国有企业经营者的地位

第一篇：国有企业经营者的地位

国有企业经营者的地位

教学目的和要求：

知识方面：了解厂长(经理)、职工代表大会、党组织在企业中的地位和作用，明确经营者的地位和作用，明确经营者必须处理好国家、企业、职工三者之间的关系。

能力方面：培养学生分析问题，表达问题的能力。

觉悟方面：懂得局部利益与整体利益、眼前利益与长远利益的关系。树立全局观念，整体观念和长远观念。

教学重难点：国有企业经营者必须正确处理国家，企业，职工三者之间的关系。

国有企业的领导体制。

教学过程：

我国国有企业的领导体制是：

充分发挥党组织的政治核心作用，坚持和完善厂长（经理）负责制，全心全意依靠工人阶级。

一、厂长(经理)负责制

1、定义：是指在国有企业中，建立以厂长(经理)为首的生产经营管理系统。厂长(经理)

是企业的法定代表人。

2、特征：厂长(经理)负责制最明显的特征，是：明确了厂长(经理)作为企业法人代表

行使职权的地位和应负的责任，突出了厂长(经理)在行政指挥中的作用。

①、厂长(经理)的中心地位

权力：作为法人代表具有决策权和生产指挥权。

责任：全面负责企业生产和经营管理工作，全面负责物质文明建设和精神文明建设。联系以前讲的现代企业制度，要求“政企分开，权责明确，”

②、行政指挥作用：指企业的副厂长，总工程师、总经济师，总会计师和法律顾

问，在厂长(经理)的领导下进行工作，并对厂长经理负责。

归纳：厂长(经理)负责制保障厂长经理依法行使职权，受法律保护。

但是厂长经理在企业的中心地和行政指挥作用，并不说明他们的专制，厂长经理负责制必须建立在企业民主管理的基础上。

二、企业职工代表大会

1、定义：是企业实行民主管理的基本形式，是职工以主人翁的身分参与企业民主管理的机构。

2、作用：审议企业重大决策、监督行政领导、维护职工合法权益

3、目标：全心全意依靠工人阶级，切实保障工人阶级的主人翁地位。

4、厂长经理负责制与职工代表大会的关系：

厂长必须依靠职工群众履行法律规定的企业各项义务，支持职工代表大会、工会和其他群众组织的工作，执行职工代表大会依法做出的决定。

三、企业的党组织

有人可能会问，企业就是以盈利为目的的经济组织，党组织有什么必要。那我们来看一盾：

1、党组织的地位：在企业中处于政治核心地位。

2、企业党组织的政治核心地位和保证监督作用主要体现在：

①、在政治上保证党对企业的领导，使企业沿着社会主义方向发展。

②、积极支持厂长（经理）依法充分行使职权，权责统一，有效指挥生产和经营活动，完成任期责任目标

③、保证广大职工的主人翁地位真正得到尊重和实现

④、领导企业的思想政治工作和群众工作，推动企业两个文明建设健康协调发展。

介绍优秀共产党员：焦玉裕，邓稼先、蒋筑英、孔繁森、李素丽、徐虎等

播放视频文件：中央电视台连续播出的<优秀党支部的故事>中的湖北枝江私企党支部：为企业聚“金山” 给员工当靠山 和创新的追求——记海尔集团党委书记、首席执行官张瑞敏

四、作为企业的经营者，必须处理好以下两个关系：

1、处理企业与国家的关系，处理好局部利益和整体利益的关系

局部利益：增强企业自身活力，促进国有经济发展；

整体利益：国家利益放在第一位，维护公有制主体地位，发挥社会主义制度的优越性。二者关系：整体利益由局部利益组成，局部利益从属于整体利益，二者发生矛盾时，企业利益要服从于国家利益。

2、处理企业与职工的关系，处理好眼前利益和长远利益的关系

利润分为两部分：

一是自我积累：使企业发展。若全部用于此，挫伤职工积极性。

二是职工消费：若全部花光，福利太多，企业不能长足发展，最终影响职工消费。

关系：企业的发展离不开职工，职工生活水平的提高也离不开企业的发展。所以二者发生冲突时，企业利益放在首位

我们可以把积累和消费的关系比作：大河有水小河满，小河无水大河干 即只有企业发展了，工人的腰包才能鼓起来，如果职工积级性发挥不出来，企业也就希望不大了。

我们还可以用蛋糕来比较，要想都多一口，最简单的办法也是最有效的办法就是把蛋糕做大。处于企业中心地位的企业经营者，只有正确处理好国家、企业、职工之间的关系，全心全意依靠工人阶级，才能使国有企业的改革和发展取得更大的成功。

第二篇：国有企业经营者激励机制探讨

国有企业经营者激励机制探讨

摘要：国有企业的经营者素养决定了国有企业在市场经济体制下的经营状况，同时也决定了国有企业在市场经济条件下能够否更加规范经营，更加科学化的管理。鉴于国有企业的经营者在国有企业管理中的特殊地位和现实意义。本文重点分析了在市场经济体制下，国有企业经营者激励机制的现实问题，并针对当前国有企业激励机制中存在的具体问题，做了简单的思考，并提出了具体的建议和举措。

关键词：国有企业；经营者；激励机制

市场经济给企业带来的是日益增多的机遇和挑战，在经济转轨过程中，国有企业经营者对企业的发展起着举足轻重的作用。因此，必须改善国有企业经营者的成长和工作环境，在国有企业经营者的激励机制及监督机制上实现创新，真正培育和形成一支跨世纪的职业化企业家队伍。以下是笔者就国有企业经营者的激励机制所做的一些思考。

一、研究国有企业经营者激励机制理论基础

1、理论基础――委托代理理论

现代企业制度中的一个重要特征是企业的所有权与经营权分离。企业所有者委托经营者对企业进行直接的管理和控制。而企业所有者和经营者的目标函数不一致：企业所有者追求的是股东价值最大化，而经营者追求的是个人收益最大化。企业所有者与经营者之间信息不对称，所有者无法监控经营者的行为，经营者有机会利用自己所掌握的私人信息追求个人利益最大化而损害所有者利益。因此，企业所有者就要运用相应的制衡机制来防止经营者权利的滥用，因此，委托代理理论的目标或实质就是分析非对称信息下的激励问题。

2、国有企业委托代理的特点

我国国有企业的产权属于全民所有，但全民不能直接对国有企业进行监督和管理，只能委托政府进行管理，政府按照政资分离的原则设立中央及地方国资委对国有资产行使所有权。国资委又组建国有投资公司代表国有资产出资人和企业发生产权关系，即形成了全民一政府一国资委一国有投资公司一企业等一系列初始的所有者与代理所有者之间的委托代理关系。再加上企业内部普遍存在的三层委托代理，组成了国有企业中多层次的复杂的委托代理关系。在每一层次的委托代理中都存在委托人与代理人之间利益与目标函数的差异，如国资委的目标是实现国有资产的保值、增值，而经营者的目标则主要是自身效用最大化。从而放大了信息不对称并增加了监督成本，使代理效率降低。在这一链条中，又出现了所有者缺位，委托代理链条冗长等问题，所有者很难对经营者进行有效监督，从而“内部人控制”问题在国有企业中较为突出，股东利益最大化的目标难以实现。

二、目前国有企业经营者激励机制的现状及问题

1、行政化的选聘机制

由于传统的计划经济体制遗留问题的影响，目前国有大中型企业中，经营者仍以主管部门任命为主要选拔方式。行政化的选聘机制一方面不利于适应市场经济的高素质经理人员的选拔，另一方面也使经理人员在经营管理企业的过程中更多的关注政府主管部门的行政性目标，经营者将大部分精力都放在了如何“经营”与领导的关系上，而非企业成长发展的经济性目标。

2、政府化角色定位

由于经营者是通过行政任命来进行选聘的，经营者的“准干部”身份的角色定位依然存在。通过“放权让利”、承包制和公司制等几个阶段的改革后，政府逐步取消了原来按行政级别确定企业等级的做法，逐渐把经营者收入与企业经济效益挂钩，通过承包制、年薪制等办法给予奖励。但经营者的“准干部”身份并未完全消失，也有不少国有企业仍在沿用过去管理体制，仍在享受同级官员的政治待遇和工作待遇。国有企业经营者的官本位意识使其在经营管理的过程中既要满足政府的行政要求，又要适应市场化的要求。这就使国有企业的经营者的人力资本出现“双轨”定价的问题。

3、薪酬激励动力不足

国有企业经营者的“准干部”身份使其薪酬设计难以像私营企业、外资企业一样根据经营能力、业绩来确定报酬。而且，国有企业的经营者和员工从理论上讲都是国有企业的所有者，他们之间并未有身份和地位上的根本差别。国有企业经营者既强调市场化激励，又限制其过高报酬的“矛盾心理”。国有企业经营者所运营的平均资产规模要明显大干非国有企业，而其经济收入要明显少于非国有企业的经营者。国有企业经营者的收入没有很好地体现其承担的责任与风险，报酬与企业绩效不挂钩。

且现有的激励结构失调，重短期激励、轻长期激励，重物质激励、轻精神激励，经营者的合法显性收入明显偏低，使经营者对其收入的满意度较低。当显性激励之下获得的契约报酬与声望不如约束之外获取的隐性收入时，激励就会失效，而约束又短缺，很容易造成经营者滥用职权。经营者在职消费过度，利用职权为自己营造关系网，利用国有资产进行内外寻租等现象比比皆是。另外，行政任命的不确定性也会导致企业经营者的短期化行为。这些都不利于经理人员行为的激励约

4、公司治理结构不完善

在现代公司制企业中，所有者为实现自身利益最大化就会有直接的动机对经营者制定相应的激励机制促使经营者行为保证所有者利益的实现。国有企业由于最终所有者缺位，因此没有相应的所有者的有力监督，导致了在国有企业普遍地出现了“内部人控制”的问题，在国有企业股份制改造过程中，国有股往往会占据绝对控股地位，使得国有企业产权结构比较单一，国有股“一股独大”，国有股在现有董事会中高度垄断而形成了董事小团体利益一致、口径一致的现象。这使得国有企业在决策的科学性、对经营管理者的监督、中小股东利益保护等公司治理方面的问题都不能得以落实。

三、中国国有企业经营者激励机制的对策

1、完善市场化选聘机制

推进国有企业高层经理人员的职业化、市场化，实质上是改革长期以来形成的国有企业干部管理体制，改变传统的把国有企业高层经理人员作为国家干部进行委派的制度，将组织考核推荐和引入市场机制、公开招聘结合起来，逐渐培育职业经理阶层，形成经理市场。建立国有企业经营者的市场竞争选聘产生机制经由激烈的外部竞争和严格的选聘程序由董事会任命的，选聘机构往往根据候选人的知识结构、已往业绩、诚信记录来判断其是否具有履行职务的能力和资质。把对国有企业经理的选择推向市场，置之激烈的上岗竞争中，使经理们时时面临控制权丧失的威胁，从而激励他们把自己的时间和精力投入到为企业创造货币收益的生产经营活动中，进而扭转他们对控制权收益不正当追求的局面。

2、加强控制权激励和声誉激励机制

由于长期的历史原因，国有企业经营者的“准干部”身份在短时期内难以彻底改变。所以在设计国有企业经营者的激励措施时，可以采用控制权激励和声誉激励等作为薪酬激励的配套机制。掌握经营控制权可以满足企业家三方面的需要：一是在一定程度上满足了企业家施展其才能，体现其“企业家精神”的自我实现的需要；二是满足控制他人或感觉优越于他人，感觉自己处于负责地位的权力需要；三是使得企业家具有

职位特权，享受“在职消费”，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。

经营者的声誉是体现经营者创新能力、经营管理能力和领导能力和努力程度、敬业精神的公共信息。声誉机制对职业经理人员的激约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。竞争选聘的目的在于将经营者的职位交给有能力和积极性的经营者候选人，而经营者候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩建立的职业声誉。国有企业的主管部门仍然保留了荣誉激励的手段，授予一些业绩突出的经营者以“优秀企业家”、“优秀创业者”、“杰出人物”等荣誉称号，这些荣誉就是体现经营者工作业绩和良好声誉的激励手段。

3、完善薪酬激励机制

薪酬是企业经营者劳动的货币表现，它也是经营者人力资本价值的直接体现，制定合理的薪酬体系对企业经营者会起到直接的激励作用。经营者的薪酬体现为多种表现形式，包括工资、奖金、业绩计划奖励、股票期权、退休保障等一系列项目。合理的薪酬包括起保障作用的固定收入，也包括具有激励作用的风险收入。

由于有些国有企业承担了较多的社会责任，因此不同类型的国有企业所采取的薪酬制度也应有所差别：以社会政策目标为主的国有企业的经营者应该具有准公务员身份，其报酬可以参照公务员的薪酬标准采取非市场化定价方式，并考虑一定的效率要求进行设计，即经营者在完成一定目标、任务的前提下，可以得到一定水平的固定收入，尤其是保证其在退休后能够具有稳定的收入水平，以保障其生活。对于追求利润最大化的国有企业，应以“经营者收入与经营业绩挂钩”为基本原则，注重长期激励，积极探索各种形式的激励报酬制度。要逐步使国有企业经营者的报酬结构趋于多元化，综合发挥不同收入形式的激励、约束作用，尤其是增大风险收入在总报酬中的比重，增强经营者报酬制度的激励性。

近年来较多采用的股票期权是指允许经营者以某一基期的价格购买未来某一年份的同等面额的股票，经营者所得到的报酬是股票的基期市场价格和未来市场交割价格的差额。如果企业经营得好，未来企业股票升值，经营者将得到很大收入；反之，如果经营者所经营的企业业绩差，未来股票就不可能升值，经营者无法得到相应收入。经理股票期权使经理人员能够享受公司股票增值所带来的利益增长并承担相应的风险。在经理人看来，最重要的不是已经实现的收益，而是他们持有未行权的股票期权的潜在收益，从而可以实现经理人利益的长期化。股票期权通过让经营者成为准资产所有者，协调了所有者和经营者目标不一致的矛盾，使经营者个人收益与企业经营状况高度相关，从而从产权上激励其对企业的高度关心和负责。

4、完善内部制衡机制

完善国有企业的法人治理结构，将激励机制固化在现代公司治理结构之中。积极推进国有企业股权多元化的公司制改革，建立多元化的股权约束机制，这是解决所有者缺位、健全国企法人治理结构的关键。现代公司治理结构有利于形成股东之间利益制衡机制，可以明晰产权，强化对经营者的产权约束。具体措施是通过减持国有股，增加企业法人和机构法人股东的持股比例，改变股权高度集中于国家的局面。企业法人大股东与机构法人大股东的引入，可使国企从“所有者缺位”转到激励主体到位。同时，企业内部董事会、监事会等相关机构要发挥应有的监督作用，形成合理的内部制衡机制。

第三篇：国有企业党委的地位

国有企业党委的地位、作用和职责任务

坚持党的领导，发挥国有企业党组织的政治核心作用，是一个重大原则，任何时候都不能动摇。企业党组织的政治核心作用主要体现在：

1、保证、监督党和国家方针政策在本企业的贯彻执行；

2、参与企业重大问题决策，支持股东会、董事会、监事会和经理依法行使职权；

3、全心全意依靠职工群众，领导支持工会、共青团等群众组织及职工代表大会依照法律和各自章程独立自主地开展工作；

4、领导企业思想政治工作和精神文明建设，努力建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍；

5、加强党组织自身建设，搞好党性党风教育，发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。

企业党委要认真贯彻党的基本路线，围绕生产经营开展工作，为实现党的任务和企业改革发展服务。要不断改进企业党组织的工作内容和活动方式，进一步探索发挥政治核心作用的途径和方法。加强和改进思想政治工作，用建设有中国特色社会主义的共同理想凝聚群众，引导广大职工积极支持和参与改革，满腔热情地帮助他们解决实际困难。

国有企业党委书记工作职责

1、领导主持企业党委的全面工作，对党委全面负责，认真履行企业党委工作职责，做好企业的党建工作；

2、与企业行政领导共同带领班子、全体职工，贯彻党的路线、方针、政策及政府的有关法律法规；

3、在党委的领导下，按照党委的统一部署，结合企业的工作实际，组织制定党委工作计划、党员教育和发展计划、工作计划、工作总结；

4、主持召开党委会、支部书记会、中心组学习、领导干部民主生活会，抓好领导班子思想、组织和作风建设，负责党风廉政建设责任制的实施；

5、加强对基层支部工作的领导，组织对支部书记的学习、培训、教育，调动支部书记的积极性，提高支部书记的政治素质和工作水平；

6、参与工作计划、发展规划、改革方案、等重大事项的决策，支持企业行政领导在职权范围内独立开展工作；

7、负责干部考核工作和后备干部的选拔培养工作，在个人申报、民主推荐群众测评的基础上，与企业行政领导共同决定中心级干部的人选；

8、领导工会、职代会，共青团等群众组织独立开展工作，关心群众的工作、学习、生活和思想。

国有企业党委副书记工作职责

在党委书记的领导下，负责企业党建工作，协助党委书记处理全局性工作和党委日常事务，负责党委的综合性与协调性工作以及书记委托的事项。

1、认真贯彻执行党的路线、方针、政策和上级的指示、决议，全面贯彻党委会的各项决议，并结合工作实际，经常性开展调查研究，提出具体的贯彻意见；

2、组织检查和督促各支部政治理论学习；书记不在时，负责主持党委的日常工作；

3、协助党委书记，抓好党的思想、组织、作风建设，发挥各基层党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用；

4、抓好干部的教育、管理、选拔、推荐、民主监督工作。协助书记做好对后备干部的培养教育工作，抓好干部队伍建设；

5、参与重大问题的决策，支持书记行使职权，做好领导班子的团结、协调等工作；

6、带头执行民主集中制，开展批评与自我批评，搞好班子团结和建设；

7、协助书记做好党、政、群团组织之间的协调工作；

8、完成所分管的工作及党委交办的其他工作。

具体分管部门：政工办；团委；协助董事长分管人力资源部。同时，负责对市委市政府的联系工作。

第四篇：浅谈加强对国有企业经营者的监督

浅谈加强对国有企业经营者的监督

目前，在国有企业中有法律监督、党内监督、监察审计监督和职工监督等各种监督形式，可以说是建立了一套套较为齐全的监督体系，形成了一定的监督机制。但是，现有的监督机制虽然发挥了一定的作用，却并不能完全制约和遏制腐败。从近年来披露的事实情况可以看出，在一些企业中还存在着一边是国有企业大批职工下岗，国家

设法保障其最低生活标准。一边却是一批企业经营者由于存在经营不善、腐败现象等，造成国有资产大量流失。有的经营者在思想、作风方面存在一定的问题：民主意识差，搞“家长制”，大权独揽、特权意识浓厚；在财务管理上，乱开支现象较为严重，“一支笔”审批难以体现公心；在工作作风上，搞形式主义；在干部重用方面，任人唯亲，淡忘宗旨，利用权力挥霍公款、追求享受，见利忘义。

出现上述问题主要有以下几个方面的原因：

第一，监督意识不强。有的经营者以“老大”自居，自恃特殊，不自觉接受监督。有的一听到监督就反感和厌恶，认为监督是挑毛病、找茬子、捅漏子，害怕开展批评与自我批评。有的对干部、职工的监督满不在乎，麻木不仁，有的给监督者，说真话者“穿小鞋”，冷了监督者的心，阻塞了忠言之路；有的无故不参加或者敷衍其事地参加民主生活会，思想上长期不与组织和职工见面，怕别人“揭短”；有的自身毛病百出，害怕组织和职工群众的监督，不支持甚至阻挠监督。久而久之，这些经营者就会把自己凌驾于组织和职工群众之上，以至于放任自流，我行我素。

第二，监督力度不够。一是监督的法规和制度不够完善，还存在一些弊端。现有的法规和制度过于原则，难以把握操作的尺度；有些法规和制度随着形势的发展又显得容量太小，使一些人有空可钻。更甚者，有的经营者根本就不执行这些规定，使已有的监督法规和制度形同虚设。二是监督严重滞后，现在调查和处理的问题和案件往往是事后发现和查处的，没有做到事前、事中进行监督，把问题解决在萌芽状态和初始阶段。三是惩处力度不够。目前，对违纪违法的经营者仍然存在着处理措施“失之于软，失之于宽”的现象。有的免职了事，另行任职，改头换面；有的调任了事，易地做官，另行高就；有的虽然被撤职，但风头一过，又官复原职。再加上说情风、关系网的严重干扰，影响了案件的公正处理、使监督、惩处难以收到预期的效果。

第三，监督机制不够完善。一是上级监督太远。随着国有企业改革的一步步深化，自从1978年的扩大企业自主权，一直到后来的实行厂长(经理)负责制以及现在实行的现代企业制度，企业的经营自主权在扩大,也加强了企业厂长(经理)的手中权力。同时，上级部门的对企业微观管理、监督也越来越少。上级部门侧重企业(公司)的年终业绩，而对企业领导的考核，则流于形式。二是同级监督太险。企业以生产经营为中心，厂长(经理)处于企业的中心地位，企业的生产经营，人事调配和日常管理权都掌握在厂长(经理)手中，即使是经营决策，人事调动，任免等重大问题，虽然经过党委或党政联席会研究但一般也是以厂长(经理)的意见为主。三是下级监督太浅。企业的监察和审计部门是厂长(经理)居下的一个科室，作为被领导者要去监督领导者，难度可想而知。企业中的职工代表大会是实行民主管理的基本形式，但是职代会的监督职能很难落实到位。因为职代会什么时候召开，如何召开，不可能不经过厂长(经理)同意，起不到民主监督的作用。至于职工群众的监督，往往更难引起上级主管部门的重视。而且，一般职工群众，对厂长(经理)处理的事情也确实不了解，不知情也就更无法监督。

针对当前对企业经营者监督中存在的难点和问题，有必要采取切实可行的措施，充分发挥职工群众和监督部门的作用，改变以往对经营者监督乏力和监督滞后的现象，不断完善监督制度，规范监督程序，努力在对经营者实行有效监督的制度创新上有新的进展。

当前要加强对企业经营者的监督，应从以下几个方面着手：

第一，提高企业经营者的思想政治素质，增强自身拒腐防变的能力。认真开展马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的学习，抓好“三个代表”重要思想的学习，使企业经营者增强全心全意为人民服务的自觉性，树立“立党为公，人民利益第一”的观念，树立正确的世界观、人生观、价值观。经常性地组织企业经营者开展警示教育活动，组织收看反腐倡廉纪实片，组织学习重大案件犯罪人的反面教材，弘扬主旋律，高唱正气歌，促进党风廉政建设和反腐败斗争的深入开展，使企业经营者始终认清自己手中的权力是党、国家和人民给的，只能用于“三个代表”，而不能用做自己生财、敛财的工具。认清自己所在的位置，如履薄冰，如临深渊，始终要保持警觉，立场坚定，做到立足于教育，着眼于防范，防微杜渐，使企业经营者在思想上始终绷紧“人在做，党在看，群众在监督，任何违法违纪的事，终将逃不出法律的制裁。”的一根弦，让自己监督自己，做到自重

第五篇：国有企业经营者报酬激励机制研究

xxxXXX 学 院

毕业设计

题

目：

国有企业经营者报酬激励机制研究

作

者 X 年

级 X 函授站 X 专

业 人事资源管理 指导老师 X

职

称

X 完成时间

X

xxxxxxxxxxxxxx

摘 要

面对激烈的市场竞争，部分国有企业应对市场变化能力下降、激励机制不健全、经营成本增长过快、经营风险加大、财务管理不规范，本文主要探讨了国有企业改制过程中的激励机制问题并提出对策思考。

关键词：国企现状 激励机制 有效激励

xxxxxxxxxxxxxx

目录

一、我国国有企业的现实状况...............................................................................................................4

二、我国国有企业的传统激励机制.......................................................................................................4

（一）激励性契约...........................................................................................................................4

（二）期权报酬激励机制...............................................................................................................5

（三）解决企业所有者缺位...........................................................................................................5

（四）建立国有资产出资人制度...................................................................................................6

三、国企改制中有效激励的对策思考...................................................................................................6

（一）解决政企不分问题...............................................................................................................6

（二）建立一种有效的激励机制...................................................................................................7 参考文献：...............................................................................................................................................8

xxxxxxxxxxxxxx

一、我国国有企业的现实状况

近10年来我国国有企业无论是绝对数量上还是相对比例上都在较大幅度地减少。1996年我国国有及国有控股的工业企业近13万家，到2001年减少到5万家，减少近8万家。国有企业的户数从1997年至2000年减少了7万多家。按国家统计局组织的全国第二次基本单位普查数据显示，在我国302.26万个企业法人单位中，国有控股占50%以上企业法人单位有42.78万家，仅占总数的15%左右。国有资本占全部实收资本的比重在如建筑业、房地产、批发和零售贸易等竞争性产业中只占30%。过去几乎由国家完全控制和垄断的诸如电信、交通运输、金融、教育、勘探与采掘等产业，也下降到60%-70%，如今我国国有企业在总体数量上已不占优势了。为了探讨我国国有企业企业效益和成本问题，笔者随机抽取357家企业作为样本，有165家企业利润已小于零，即亏损企业数高达46%，其中83家企业甚至产值为零。由于许多深层次原因造成企业环境的恶化，加上人为因素形成反向互动的累积结果，使企业背上沉重的债务。国有企业大量缩减。其中宣布破产或被其他国有企业并购的约占16%，其余84%的国有企业通过租赁、承包、合资或出售变成了非国有企业，约有6万户国有企业是经地方政府出卖或同意破产的。

二、我国国有企业的传统激励机制

企业所有者（委托人）为了促使企业的经营者（代理人）的行为尽可能不偏离企业最大化目标，降低经营者的道德风险，希望通过激励性契约和报酬激励机制来诱使经营者选择最优的努力水平，以实现企业成本最小，利润最大化目标。

（一）激励性契约

信息不对称的代理双方在博弈过程中，所有者意识到监督的局限性，需要在他和经理人员之间寻求一种妥协，而订立对企业经理人员具有激励作用“均衡契约”正是最理想的妥协方案。但是均衡契约是一种理想状态，在现实经济生活中只能寻找到相对均衡的契约来协调企业所有者与经理人员之间的矛盾。国有企业作为一种企业制度具有产权制度与内部契约制度这两个层面。对其内部的契约制度，我国最高决策层并没有提出具体构想，这就为国有企业在实践中发挥创造才能提供了宽松的空间。企业内部契约制度的建立，从本质上说合理有效的激励是要在激励与保险之间进行权衡。

xxxxxxxxxxxxxx 笔者通过对我国“2002年国有企业改制调查”（以下简称调查）中提供的数据观察到，企业与工人形成的关系大体上存在四类激励性契约：一是绩效分成制（绩效工资）；二是工资奖金制（基本工资加活动奖金）；三是在岗职工基本工资制（固定工资）；四是职工下岗补助制（短期再就业补助）。目前在国有企业改制、转型和减负分流过程中，按《调查》中数据，职工下岗的比率高达40%-60%，下岗普遍成为企业职工的一种严重威胁。因此企业工作岗位的设置，对职工工作岗位的安排和实行的岗位工资制度，实际上是把企业与职工形成一种委托代理关系固化在职工岗位上，使岗位和工资成为一种有效的激励要素，以激励职工在本职岗位上付出更大的努力程度。为避免下岗带来的激励风险，几乎每个职工都尽力在任何一个工作岗位上，努力的程度大大超过所得的回报。这里把在岗工资按绩效拉开了档次，在职职工基本工资与职工下岗的短期待遇的差别也日益加大，至今至少高达3倍以上。从而有理由把在岗、岗位工资，续聘或下岗视为契约的一种激励要素，这种基于我国国有企业的现实建立的委托代理关系和激励性要素，可说是对标准的委托代理理论和经典的契约理论的一种延伸，也是这些理论中所没有的。

（二）期权报酬激励机制

目前国有控股企业常采用期权报酬激励形式。报酬激励一是基于当期业绩的激励；二是基于长期业绩的激励。当期业绩的激励主要是基本薪金和奖金。基本薪金用来保证经理人基本生活需要，奖金作为经营者取得业绩的合理报酬。资金取决于企业的当期利益。但当期激励作为一种短期行为容易误导经营者忽视企业的长期发展所造成不良后果。长期业绩的激励主要是期股。观察无期股激励、有期股激励和期股支付不同方式的激励预测效果，以有期股激励和连续方式较好。有资料对比国有控股与民营上市公司的激励效果，民营企业有高出35%以上激励水平。

（三）解决企业所有者缺位

我国国有企业是全国人民的财产，国有资产的所有权是属于全体人民，但全国人民不可能都去直接管理与经营，而是通过委托代理方式使自己所拥有的财产进入经营过程。对于个人资产和法人资产的产权主体是明确具体的，而国有企业人人都是所有者，但人人又不能为其拥有的资产负责，实际产权又是模糊的，所以说，国有资产产权主体从实际上是缺位的。致使我国国有资产产权表现为一个复杂的委托代理体系。我国国有资产的代表是国务院，又委托各级政府管理，再由其官员委托国企负责人管理。这种委托代理结构并非一种责权利相对对称的，而是一种严重不对称的约束关系。从而导致产权制的无约束与低效率，使国有资产大量流失与低效率并存。在分析我国

xxxxxxxxxxxxxx 国有企业存在的诸多问题中，都涉及到国有企业两权分离，所有者虚设，责权利不到位，国有企业的激励机制弱化，企业的经营环境恶化等重要问题。它引起我国企业经济界和管理界的广泛关注，专家们就国有企业落实所有者角色到位，发挥企业潜在效率问题提出了种种设想。

（四）建立国有资产出资人制度

我国对于已实行了股份制改造的国有企业，可以在政府与经营者之间设立一个出资人代表，并建立国有企业出资人代表制度。就是将国有资产通过必要的保证措施部分或全部模拟人格化，建立责任到人、利益直接的自我约束机制，从而实现国有资产的保值增值。模拟人格化就是在国有资产的条件下，将国有资产与个人或个人群体利益直接挂钩。即由负责国有资产管理的政府部门与作为国有资产出资人代表的个人与个人群体通过签订契约的形式确定彼此的权利和义务。政府在一定的经济周期内把经过评估后的国有资产让渡给国有资产出资人代表管理，这样出资人代表就成为模拟化的国有资产的所有者。在契约存续期间，出资人代表股份制改造后的国有企业内的国有产权，在股份制企业内行使国有股股东的一切权力，包括重大经营决策权，选择企业经营者的权力等。国有资产出资人代表与国家组成了一个“利益共同体”，国有资产增值其个人将获得巨大收益，反之则承担相当损失。代表在契约赋予的权利和义务后，真正代表国家行使所有者的权利。

三、国企改制中有效激励的对策思考

（一）解决政企不分问题

我国的国有企业经营管理体制形成于商品匮乏的国民经济恢复时期和第一个五年计划时期，其基本特点是行政集权较多，即国家对企业经营活动实行指令性计划管理，强调高度的集中和统一。其后的20多年虽也做过几次调整，但这一基本特点却始终未变。1978年以后，随着企业经营管理制度改革的不断推进和深入，国有企业长期存在的一些弊端也越来越明显地暴露出来，主要表现为：多重身份，多种功能。在计划经济体制下，国有企业既是企业，也是一级社会组织、政治组织，集经济功能、社会功能、政治功能于一身。另一方面，国有企业管理者既是企业经理，又是一级行政长官，甚至可能还是党的基层负责人；企业不是一种独立的存在。

从行政角度看，国家对企业的所有权和行政权相重合，进而引发国家所有权主体行为行政化，政府集所有权、调控权与行政权于一身，直接控制了企业的经营活动，政府对企业“统得过多、管得过死”；企业集政治、经济和社会于一身，是社会财产网络、政府行政网络和国家政治网络等网络体系上的一个点。不论哪个网络的变动都会

xxxxxxxxxxxxxx 影响企业。企业不是一个纯粹的经济组织，而只是政府的附属物，要帮助政府承担社会责任的义务，有时甚至放弃利润最大化目标而去体现社会偏好，以满足政治的、社会的、经济的全面要求。这种企业行为的政府性和政府行为的企业化，就成为国有企业与政府管理部门的一种一般现象，即所谓的“家国一体”现象。

从财产角度看，国有企业产权不清，企业预算的软约束及负盈不负亏导致激励和约束机制的扭曲；政府行使所有者职能后，权威来自企业外部，行政干预与企业的纵向依赖不可避免；既定的产权安排对不确定性因素的克服能力较弱，行为人难以形成稳定的收益预期，导致企业行为短期化等。又因为政府的行政管理职能与国有资产的产权管理职能相抵触、国有资产的所有权与经营权不相分离，使得企业国有资产基本处于无人负责的状态，企业不重视国有资产的使用效益，企业效率和效益低下，国有资产损失浪费严重；企业行为逻辑的多重性。

在传统体制下，国有企业所有权主体的非人格化资本行为与要求企业以盈利为目标经营国有资产之间是相冲突的。政府作为企业所有权主体时，因其行使公共产权的目标是多元的，国有资产的保值增值和企业利润的最大化可能只是一个次要的目标。也就是说，经济的逻辑并没有成为企业惟一的或主要的逻辑，而是政治逻辑、社会要求、经济逻辑相互作用，上级管理部门的决策和企业的决策都具有多目标性、多面性。譬如，以社会稳定为由，面临破产的企业可以亏损而不倒闭；出于改革开放、引进外资的愿望，可以使亏本买卖、亏本合作项目具有合理性。因此要在坚持生产资料所有权在法律上归属于国家的前提下，将生产资料的经营管理权赋予企业，使国有产权能够起到有效的激励作用。

（二）建立一种有效的激励机制

我国国有企业的产权不清晰和委托代理中的责权利不对称，导致激励不相容，不能以有效的激励机制使政府官员和国企经营者从国有资产的保值增值中得到好处，由于对政府管理者没有利益的联系，也就不可能对管理者产生真正的激励和约束。他们也就不可能像私人所有者那样真正成为关心和努力提高企业效率的利益主体。企业所有者如果不追求利润最大化，也就不会去努力使成本最小化，企业更不可能有效率。国有企业在设计激励机制时必须考虑内外两种激励，通过工作丰富化、参与管理、目标管理等内在激励和借助环境以外的奖酬制度、提供发展机会、改善工作环境、构造企业文化和团队精神、加强信息反馈等来提高激励的有效性。

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