浅谈企业文化对组织行为的影响

第一篇：浅谈企业文化对组织行为的影响

浅析企业文化对组织行为的影响

摘要：随着经济全球化的发展，市场竞争不断加剧。企业的市场竞争能力不仅集中体现在产品的技术含量还集中体现在文化理念上。而在现代企业的竞争中，企业间的竞争已从表面上的产品竞争转向了更深层次的文化理念的竞争。企业的生存和发展越来越取决于企业文化的竞争。优秀的企业文化成为企业巨大的无形资产，既能向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，又能为企业塑造良好的整体形象，企业文化是企业不断前进并健康发展的强大精神动力。本文通过对企业文化对组织行为的激励机制的探讨，找寻组织提高效率、提升形象的方法建议。

关键词：企业文化 组织行为企业价值观

一、企业文化与组织行为随着中国整体经济的快速发展，以及中国加入WTO以来竞争的加剧，中国企业在加速现代企业制度和公司治理结构改善等方面做了很大的努力，在综合管理、人力资源开发和培养、中国企业文化建设等方面也投入了较大的精力，整体竞争实力明显增强。在现代企业竞争中，文化的竞争越来越重要。

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，即包括企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。其核心是企业的精神和价值观。

组织行为是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应。就是利用正式群体中的组织结构与分工、权利与责任以及信息沟通等手段，调动群体内部每个成员的积极性以最大的群体合力保证目标的实现。

二、企业文化对组织行为的推动作用

1、引导作用企业文化对企业的领导者和员工起引导作用。企业的经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则又会指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。同时，企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成统一的认识，有着共同的价值目标和价值取向。促使企业的所有领导者和员工为着他们所认定的价值目标去行动。最后，企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标。企业全体员工在这一目标的指导下不断地提高工作效率，不断创新与变革。向着这一目标不断进行生产经营活动。

2、约束与规范作用

企业制度是企业文化的内容之一。企业制度体系是企业全体员工在企业生产经营活动中须共同遵守的规定和准则的总称，其表现形式或组成包括法律与政策、企业组织结构（部门划分及职责分工）、岗位工作说明，专业管 理制度、工作流程、管理表单等各类规范文件。企业的规章制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，有效规章制度对企业领导者和员工从而形成约束力，约束并规范企业领导者和职工的行为。

3、凝聚作用

良好的企业文化以人为本，尊重人的感情，能够在企业中形成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力、向心力和归属感，能够增强员工的责任感。企业的共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。

4、激励作用

共同的价值观念使每个职工都有一种归属感，能够感受到自己存在和行为的价值。根据马斯洛的需求层次理论，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励作用。在良好融洽的文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，会让职工感到受人尊重，振奋精神，从而更加努力工作，工作效率也越来越高。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是具有良好的企业文化，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。同时还会对社会产生巨大的影响，在社会上塑造来良好的企业形象，赢得公众的信任与支持。

5、社会影响 企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响，向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员，对社会乃至环境都有积极的影响作用。

企业如何进行文化建设以推动组织的行为

面对的市场竞争愈加激烈，需要不断的来应对来自国内外的各种挑战。而想要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。作为企业管理者，对管理制度和企业文化之间要进行深入的剖析，正确处理两者之间的关系已成为当今企业提高核心竞争力的重要途径。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。

1、完善企业管理制度

企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。而如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键部分。体现企业

核心理念的企业制度可以强化企业文化，经过长期反复的实践与完善，成为员工共同认可的思想。企业要健全和完善相关的规章制度。做到制度分明，惩罚分明。

2、塑造企业价值观

企业价值观是一种以企业为主体的价值取向，它是指导企业内部的绝大部分人共同认可的价值观念，是由企业和员工的需要构成的价值体系，是企业文化的基础、核心和实质。企业价值观也是企业在追求经营成功的过程中所推崇和信奉的基本行为准则。企业的创新、文化的特征都是以此为源泉的；企业的基本抉择、行为规范是以此为轴心加以调节、变动的；企业的存续、发展都是以此为核心而维系的。企业价值观的塑造可以从领导者和员工两个方面进行。在领导者方面，一是企业领导者必须通过自身的倡导和示范，使员工积极支持和参与企业文化建设，创建独具特色的企业文化。二是要培养员工的企业意识，即员工对本企业价值观的理解与认识程度，包括对企业性质和特征的认识，对企业生存、发展、兴衰的责任感等。三是要努力营造良好的企业内部环境，优化用人环境、合作环境和竞争环境。营造一种知识分享、员工之间和谐相处的气氛；为员工提供培训机会，将其培养为既信奉企业核心价值观念，又在实际工作中有优秀业绩的优秀员工；建立与企业核心价值观相一致的奖励制度并严格执行。

3、强化企业目标

要讲清企业面临的形势和任务，讲清企业的年度目标和存在的问题，进一步振奋精神，让每名员工把思想和行动都统一到企业发展的思路上来。二是加强个人目标教育。通过形式多样的目标教育，促进员工树立远大的人生理想和追求目标。同时要注意分解企业各项任务指标，让员工在工作中有压力、有方向，增强员工的责任感、使命感和紧迫感，为员工搭建表现才能、实现自我价值的舞台，激发员工的创造智慧，有效提高员工的自身素质，提升人生价值。三要引导员工把个人目标同企业发展目标有机地结合起来。要实现企业目标，就要有优秀的企业文化凝聚人心，使员工相互依赖、相互促进，用团结协作、团结奉献的信念去为企业的发展奉献自己，实现人生价值，从而实现企业和员工的共同发展。

4、突出以人为本的管理方式

人本管理是现代企业的系统管理方式，基本着眼点是以人为中心，涵义是依靠人、开发人的潜能、尊重每一个人、塑造高素质的员工队伍、实现人的全面发

展。突出人本管理一要营造企业内外部和谐的氛围，尊重员工、理解员工，尤其要尊重员工的劳动。二要通过企务公开、召开职代会等民主管理形式，疏通领导与员工之间交流思想的渠道，使员工有知情权、建议权、监督权和质询权。三要真心实意地为员工办实事、做好事，解决员工生活工作中的具体困难和问题。四是经营管理者要注重自身建设，以身作则，自觉规范行为，起好示范和表率作用，用自己的理念、行为去影响人、管理人。五要丰富职工文化生活，通过集体活动，如竞赛、联欢等，让员工意识到团结就是力量、团结能启迪人的智慧、团结能推动生产力的发展。只有努力营造一个轻松和谐的工作环境，才能更有效地激发人的活力，企业文化建设才更具活力。

企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”一个成功的企业，必须致力于企业文化的建塑，必须千方百计地提高企业核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展。

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第二篇：企业文化的形成及其对组织内部创新的影响

内容提要：企业文化的核心是价值观的选择。本文初步解释了为什么企业主总是成为企业文化的选择者，并且深入分析了企业文化的形成的内在机制。企业文化的选择通常会影响到企业利益相关者的创新努力程度，对企业文化的选择决定了企业能否实现组织内部的创新。这种创新能力正是企业核心竞争力的本质所在。关键词：企业文化创新核心竞争力

一、企业文化选择者的决定企业文化是如何形成的呢？或者说，企业文化是由谁来作出选择的呢？虽然从理论上来说，企业组织中的每一位成员都拥有自己独特的价值观取向并且可以将这一价值观取向作为企业文化的基本内容。然而，在现实中，企业文化通常是出自企业的创始人特别是企业的出资者。正如一些研究所表明的，“这些融入企业文化的价值观念或特定问题的解决方法可以从企业不同层次的人员中产生：它们可以是个人的或群体的，也可能源于企业基层或企业的最高管理者。但是在企业文化力量雄厚的公司企业中，这些价值观念出自公司发起人或企业初创时期的其他领导人士（约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8页）。”为什么企业文化不是来自一名基层的员工而是通常来自出资者为代表的企业主呢？在此，我们构建一个简单的模型加以分析。假设：

1、在企业建立之初，企业中尚未形成广泛接受的诚信原则、保护设备、遵守劳动纪律等价值观念。在企业中存在着两类人，一类是人数较少的企业主或出资者E，他们拥有企业中绝大部分的设备和资金；另一类是人数众多的员工W，他们主要提供人力而不拥有企业的物质财富。每一个企业的成员都试图将自己关于企业目标、行为方式和分配方式的价值观念让对方接受，或者说“灌输”到对方的偏好中。

2、企业成员在组织中引入自己价值观念的努力程度与自己财富能够受到保护和增长的程度正相关。

3、群体人数越多，就越容易产生搭便车的行为；群体人数越少，就越容易减少搭便车的行为。从上述假设出发，我们可以列出一个表格：人数与搭便车行为 资产数量与保护努力程度E 人数少，不容易搭便车 投入资产多，保护努力程度高W 人数多，容易搭便车 投入资产少，保护努力程度低从表中可以看出，企业主E由于人数少，而不容易出现“搭便车”的行为，同时他在企业中投入资产数量多，自己保护资产的努力程度也较高。而员工W则因人数较多且保护资产的努力程度较低。因此，根据“智猪博弈”的分析结果，企业主E更有动力和条件将自己的价值观确定为企业文化的核心价值观，而企业中的员工则更愿意采取“搭便车”的策略，成为企业文化特定价值观的接受者。从而可以推导出：企业主群体能够采取有效的合作行为，建立起保护财产和遵守劳动纪律的价值取向。这一结论可以说是双方实现博弈均衡的一种最优选择。

二、企业文化形成的模型分析下面将分析企业主群体是如何将自己偏好的有利于其利益的价值观取向反复灌输到组织中其他成员的偏好中去。这一过程被描述为：“企业文化一经形成，自身就可以通过多种途径生存和发展。企业总是根据应聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合来决定是否聘用的。而新招牌的员工会得到直接的教育，了解本公司人员的行为风格。人们会不厌其烦，一遍又一遍地向他们讲述公司发展中的轶事和传说，提醒新成员记住企业的基本价值观念和它们的内容。经理们会对他们言传身教，做出企业文化和企业经营思想上的表率榜样。企业的高级成员会通过日常的谈话，通过企业特殊庆典、仪式反复讲述企业自身的重要价值观念。那些成功地实现这些文化经营思想的员工会受到赞扬，被视为企业的楷模。企业新成员自然而然相互交往和熟悉的过程也就是提倡青年人接受年纪大的企业员工的价值观念和行为方式的过程。最基本的过程是凡顺应企业文化规范者得到赞赏，而逆行者则受到惩处（约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8-9页）。”[!--empirenews.page--]对于上述现象和行为我们可以借助一个简单的模型进行分析。假设企业主E提倡的价值观念会影响员工W的偏好，员工W的效用函数可以用下式所示：U=U（X，V，Y）（1.1）式中，U为员工W的效用函数；X为接受特定企业文化所获得的奖励物品；V为员工所接受的特定价值观念，假定dU/dV<0,即企业主所提倡的价值观念一般会使企业员工的效用下降；Y则为员工所获得的别的商品。为什么员工会自愿接受增加价值观念V并因而降低他们自身的效用呢？作为一个利益最大化者，只有当他所获得的X物品足够多时，他才会接受使自己效用降低的价值观念V。这与观众在观看补贴性的电视节目时，不能够完全回避观看电视广告的道理是相似的（加里·贝克尔，2000，第296-298页）。如果企业员工能够得到足够多的X物品以补贴自己因接受V的效用损失，则企业全部成员都可能从企业主所提倡的企业文化中获得处境的改善。假如员工通过企业文化活动中得到的商品X的补贴等于S元，并且如果他们从接受V价值观念（企业文化）中所遭受损失的货币等价物等于C元，如果S（V）-C（V）≥0（1.2）则员工参加企业文化活动将不会使他们的处境恶化。而作为X的提供者企业主E则会将S降低到最低水平,即:S（V）=C（V）(1.3)企业主提供S的数量还取决于他从所提倡的价值观念中所获得利益的多少。如果G（V）表示他从V价值观念所导致的行为中所获取的收益，K（N）表示向每一位员工生产和宣传V价值观念的成本，L表示员工的人数。那么，当G（V）≥[S（V）+K（V）]L（1.4）企业主的收益就会超过他付出的成本。结合式(1.3)、（1.4），可以写为：G（V）≥[C（V）+K（V）]L（1.5）（1.5）式表明，企业主们从建立企业文化中所获得的收益必须足够地大于其他成员（员工W）的损失，以便弥补形成价值观念V的成本K。上述分析表明企业文化的形成与“灌输”本身就是一个经济行为，其行为决策也遵循了成本收益分析。这一认识改变了将企业文化视为“非理性”、“无效率”的看法，相反，可以将企业文化与企业内部的其他投资决策相统一，共同构成企业的战略选择。

三、企业文化选择与组织内部创新尽管许多研究都强调了核心竞争力对于企业的重要性。但对于到底什么是核心竞争力上却存在着争论。从大量的分析中可以发现，企业的核心竞争力实际上是与企业的持续创新联系在一起的，创新是维持竞争优势的基础。这里所说的创新是指组织内部的日常改进和工艺、制度革新。常规化创新可以分为两类，一类是市场上的创新，表现为投资的回报；另一类是组织内部创新，表现为持续的工艺与管理革新。组织内部创新并不完全是人们所谈论的那些大发明、科技大突破。事实上，创新始于“小玩意儿浪潮（waveofgadgets）”根据阿什顿1948年关于工业革命的经典小册子，正是学徒们发明的“小玩意儿”决定了这场革命（威廉·鲍莫尔，2004，第14页）。研究者也提出：“熊彼特脑中的创新很少是巨大的突破，而是存在于新的生产工艺或产品中的小的进步和改良，这些新的生产工艺和产品中蕴含着真正的新鲜事物，以及不易觉察的相互之间略有差异的模仿（威廉·鲍莫尔，2004，第21页）。”阿罗则区分了两种不同性质的技术进步，所谓“跳跃性技术进步”，是指重大的技术发明，而把每一次由重大技术发明带来的“溢出效应”视为一种“连续性技术进步”（所谓的“日本式”的不断改进）。跳跃性技术进步具有随机性和不可预测性，它的发生取决于大量的偶然因素；而连续性技术进步也取决于“边干边学”的状况（汪丁丁，2002，第85页）。[!--empirenews.page--]组织内的连续性创新从何而来呢？深入分析表明，创新特别是组织内部创新则是企业文化选择的结果。具体来说，企业文化的核心是价值观的选择。企业文化的选择不仅会导致企业[1][2][3]下一页 的利益相关者对所投入资源数量的减少或者拒绝合作，而且企业文化的价值取向通常还会影响到企业利益相关者的创新努力程度。只有企业的利益相关者感到自己的目标、理想和价值观通过企业的活动可以得到实现时，他才愿意为企业付出尽可能大的努力，这就表现为价值观认同和公平感会促使人们进行持续的创新。没有什么比缺乏价值观认同更能打消人的自觉性、热情和创造力的了。认同与创造力之间有直接的联系，当企业的利益相关者对企业文化产生认同时，他们的创造力开始生成，当认同感增强时，创造力和积极性也会增加。当企业内的认同感低于一定限度时，这种联系就表现出来。如当员工对企业所提倡的价值观的认同低于一定限度时，员工就停止了主动创造。管理者可以控制员工的身体，却不能控制他们的思维，也很难买到认同、创造和主动性。正如美国学者弗兰西斯说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化而争取到。”普通的胡萝卜加大棒的物质激励方式仅能够强制各类资源所有者在与企业进行合作时，较完全准确地执行合约的内容。但这并不能激发各个利益相关者的创新动力。只有当他们所认同的价值观得到企业的认同和给予后，他们才在完成工作的基础上增加创新的动力。具体表现为：员工会想方设法改进生产流程和技术工具，减少浪费，主动创新。股东会关心企业发展，积极出谋划策，付出更多监督的精力。顾客则会在投出货币选票的同时积极向企业提出合理化建议，主动宣传该企业的产品，甚至维护企业的声誉。合作商则同样会在供货方式和付款方式上作出创新，提供便利，优先供应紧缺产品等。大量的管理学研究表明，“任何提高质量和生产率的努力要想成功，都离不开员工的参与。员工将不再只是执行变革的主要力量，而且会越来越主动地参与变革计划的制定过程。“一个组织的员工可以是革新和变革的推动力，”也可能成为主要的绊脚石。管理的任务是刺激员工的创造性和对变革的容忍性（斯蒂芬·P·罗宾斯，1997，第13、15页）。”德鲁克发现工人的满足感和成就感表现在他们创新主动性的极大提高上，“仅1940年一年，通用汽车公司的40万名雇员就提出了11.5万多条书面建议。”“建议的数量则表明了工人们渴望学习、渴望参与的热情（彼得·F·德鲁克，2002，第149页、151-152页）。”然而，对于管理者而言，企业内部的这种连续性创新却往往难以获得。需要指出的是：企业的员工本身是在不断发展变化的。从早期工厂的以文盲为主的体力劳动者到现在以技术工人以及高科技研发人员为主体，一方面员工的个人价值观不断获得独立和发展，另一方面，员工的创新能力获得了极大的提升。这两个方面的变化进一步增强了员工价值观取向与企业创新的相关性。[!--empirenews.page--]上述分析表明企业文化选择的结果不仅包括了资源投入的数量，更重要的是它改变了企业的创新能力。即使在竞争的限制下，各要素主体虽然不会因为价值观取向的差异而减少资源的投入数量，但是却可以表现出创新动力的缺乏，企业所损失的不仅包括静态的资源投入效益，更重要的是动态的创新收益。企业的动态的创新收益来自于那些成功的诚信。“如果一种创新增加了生产者的利润，我们就把这种创新称之为成功的创新（从商业角度上）。成功的工艺创新可以增加产出，降低产品价格并且增加福利。因而，如果具有以上三种特征的创新就可以称为是有益的创新。成功的产品创新也可以增加最终产品，但对产品价格和福利的影响却是未知的（威廉·鲍莫尔，2004，第164页）。”如图1所示，企业在创新之前的边际成本曲线和边际收益曲线为MC1、MR1；当企业实现工艺及产品创新后，边际成本与边际收益曲线分别移动到MC2、MR2。在一般情况下，工艺创新使得边际成本曲线向下移动，由于边际收益曲线MR1的斜率为负，这就会使得均衡点从B移动到A。这一创新的结果是，在生产者剩余不会减少的同时由于价格的下降，消费者剩余一定会增加。当实现产品创新时，边际收益曲线上移至MR2，这将导致产量的增加，均衡点由B点移动到H点。虽然产品创新有可能导致价格上升或下降，但是在创新成本不高的情况下，产品创新也可以增加福利，特别是可以增加生产者的剩余。HBA图1企业内部创新的影响从企业成长的角度来看，组织内部创新不仅扩展了有限资源的供给，更重要的是创新的企业通常能够获得超额利润。无论是通过改进生产流程来降低成本，还是通过增加产品的差异化程度来占领市场，持续的成功创新会促进企业收益的增加。根据上述讨论，我们集中在企业管理者与企业员工之间，总结出企业文化选择与企业创新收益之间存在的一般关系。命题1：企业员工的劳动努力程度既包括劳动强度的增加，也包括创新思维的增强，而后者往往并不局限于在合约规定的劳动时间之内发生，创新思维在劳动时间之外依然存在。员工对企业文化价值取向的反应既包括对劳动强度的调整，也包括对创新思维的投入状况，一般而言，他会根据对企业价值观的认同感来决定是否（在劳动时间之内和之外）持续促进企业的创新。命题2：企业内部的工艺、产品与经营创新是形成差异化产品和服务的关键，持续创新是企业获得一定时期的垄断利润的基本条件，而垄断利润是企业在竞争中维持生存和发展的基础。命题3：基于企业文化取向的员工创新活动不仅增加了企业的收益也提高了员工的福利水平，创新还通常导致产出的增加和产品价格的波动。命题4：企业组织内部的创新是一个正反馈的过程，创新收益的递增和成就感会进一步激励员工的创新能动性，从而强化了员工持续创新的努力。从企业经营的实践可以观察到，所有的企业管理者都在梦想着能通过工艺、产品和经营方面的持续创新以获得市场的垄断地位和超额利润。然而他们却总是很难不到，即使采取金钱激励措施后也是如此。例如，许多国有企业是热中呼吁创新的，然而创新却很少见。但是仍然有极个别的企业能够实现持续的组织创新，甚至连一些基础条件很差，员工待遇不高，人力资本及技术水平积累不足的小企业，却总能迸发出大量创新的火花来，企业通过创新实现了收益与竞争力的持续提升。上述分析启示我们，持续的能动创新并非是物质激励的结果，通常由于企业文化为利益相关者提供了更强大的精神激励，才促使他们愿意为自己信仰认同的价值观而贡献全部聪明才智。[!--empirenews.page--]

四、基于企业文化的核心竞争力当将企业文化选择的经济结果从理论抽象回归到企业经营的实践后，我们可以发现大量奇特的企业发展现象可以得到解释，例如它提供了对于核心竞争力实质的深入认识。核心竞争力理论认为，企业是由一系列生产要素有机组合而成的。当企业能比对手更好地使用这些要素完成某项工作时，企业就拥有了一定的竞争优势，企业竞争力的实质就是企业有效使用生产要素的能力。核心竞争力的基本条件是：（1）具备充分的用户价值，即能够为用户提供根本性的好处或效用。（2）具备独特性，难以复制。（3）具备一定的延展性，能为企业打开多种产品市场提供支持，对企业一系列产品或服务的竞争力都有促进作用（杨瑞龙，2001，第168-169页）。尽管许多研究都强调了核心竞争力对于企业的重要性。但对于到底什么是核心竞争力上却存在着争论。从本文的分析结论出发，我们可以发现企业的核心竞争力实际上是与企业的持续创新联系在一起的，创新是维持竞争优势的基础。而创新特别是组织内部创新则是企业文化选择的结果。这表明企业的核心竞争力根植于企业文化，企业的使命、愿景和核心价值观是企业核心竞争力中最上一页[1][2][3]下一页 基础也最具魅力的部分，所以定位核心竞争力首先要确立文化核心。上述模型的分析揭示了为何企业文化成为企业核心竞争力，由于企业文化不仅促进了资源的利用与结合，形成了静态的效率（消除了X低效率）；而且还促进了企业的持续创新，实现了动态的效率。从实质来说，企业的核心竞争力就是这种动态的基于持续创新的生产效率。企业在为建立核心竞争力而作的努力也应该集中到企业文化建设上来。正如Intuit软件公司的创始人斯考特库克认为，用正确的价值观来培育公司的文化是最值得做的。他说：“文化最终成为公司成败的重要因素。你所建立起来的文化将会指引你的员工贯彻于他们的全部行动（林恩·夏普·配因，2004，第7页）。”参考资料：[1]彼得·F·德鲁克.公司的概念[M]，上海：上海人民出版社，2002。[2]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M]，上海：上海三联出版社,1998。[3]道格拉斯·C.诺思.经济史上的结构和变革[M]，北京：商务印书馆，1992。[4]高波、张志鹏.文化与经济发展：一个文献评述[J]，江海学刊,2004(1)。[5]高波、张志鹏.文化成本约束与企业文化选择[J]，南京社会科学,2004(3)。[6]高波、张志鹏.文化资本：经济增长源泉的一种解释[J]，南京大学学报（社科版）,2004(5)。[7]加里·贝克尔.口味的经济学分析[M]，北京：首都经济贸易大学出版社,2000。[8]林恩·夏普·配因.公司道德——高绩效企业的基石[M]，北京：机械工业出版社,2004。[9]威廉·鲍莫尔.资本主义的增长奇迹[M]，北京：中信出版社，2004。[10]汪丁丁.制度分析基础——一个面向宽带网时代的讲义[M]，北京：社会科学文献出版社,2002。[11]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M]，北京：中国人民大学出版社,1997。[!--empirenews.page--][12]约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特.企业文化与经营业绩[M]，北京：华夏出版社，1997。[13]杨瑞龙.国有企业治理结构创新的经济学分析[M]，北京：中国人民大学出版社，2001。[14]中国企业家调查系统.企业家价值取向：中国企业家成长与发展报告[M]，北京：机械工业出版社，2004。

第三篇：价值观对行为的影响

在一般人看来，价值观问题和情感问题都是非常神秘而复杂的理论问题，涉及广泛而深入的精神领域，价值观的运行程序具有很多的变量因素，价值观的发生过程具有很强的主观随意性，价值观的功能结构具有很高的复杂性，因此彻底了解价值观对于人类行为的控制机理看来是不可能的。然而，价值观只是人类一种特殊的意识形式，不要被价值观神秘而复杂的表面现象所迷惑、所吓倒，不要被传统的研究方法和研究思路所束缚，要确信，世界上没有不能认识的事物。只要采用了正确的研究方法和研究思路，把握了事物的本质特征，抓住了问题的中心线索，非常复杂的问题就可能变成了非常简单的问题。

一、什么是价值观

观念是人类主体（个人、集体或社会）对客观事物的主观反映或主观意识，人类主体通过观念来认识世界各种事物之间的相互联系与相互作用，并掌握各种事物运动与变化的客观规律，客观目的在于指导人类主体的实践活动，以减少实践活动的无效性和盲目性，提高实践活动的有效性和目的性，以最大限度地提高人类主体的本质力量。

价值观是一种特殊的观念，它是以事物的价值特性为主观反映的对象，人类主体通过价值观来认识世界各种事物之间的价值联系与价值作用，并掌握各种事物价值特性的运动与变化的客观规律，客观目的在于指导人类主体的实践活动，使之按照自己的客观需要而对不同的事物采取不同的选择倾向、原则立场和行为取向，以达到最大的价值效应。

二、价值观的本质与客观目的

人的一切活动都可以归结为价值的创造与价值的消费，人的一生就是在价值观的指导下，根据自己的生存环境，按照最大的价值效率，把握自己的思想，做出自己的决策，选择自己的行为，实现自己的人生价值。

一个人所拥有的价值资源是有限的，为了最大限度地发展自己的本质力量，任何人都必须对所拥有的价值资源进行合理配置，这就需要以“价值观”的形式来对各种事物的价值特性进行认识和分析，从而引导和控制人把有限的价值资源投入到合理的领域，最大限度地减少价值资源的浪费，提高价值资源的利用率，使价值资源实现最大的增长率。

总之，价值观的本质就是“人脑对于事物的价值特性的一种主观反映”，其客观目的在于“识别和分析事物的价值特性，以引导和控制人对有限的价值资源进行合理分配，以实现其最大的增长率”。

三、价值率是事物最基本的、最重要的价值特性

事物的价值特性包括多方面的内容，主要有使用价值、劳动价值、价值层次性、价值多样性、价值稳定性、价值率等，对于人类主体来说，“价值率”是所有事物最基本的、最重要的价值特性。

价值率：是指人与事物发生价值作用时在单位时间内该事物价值增量（即投入的价值量与产出的价值量之差）与投入的价值量之比。

根据“统一价值论”所提出的“价值取向性法则”（或“选择倾向性法则”），事物的价值率决定着该事物的价值收益率或价值增值速度的变化情况：事物的价值率越高，该事物的价值收益率就越大，价值增值速度就越高，人就会越多地向该事物追加投入价值资源，从而越多地扩大其存在规模；相反，事物的价值率越低，人就会越多地把向该事物所投入的价值资源抽调出来，从而越多地缩小其存在规模。也就是说，事物的价值率越高，人对它的肯定态度就会越坚决，对它的支持力度就越大，就会越多地向该事物追加投入价值资源，从而加速了它的发展；相反，事物的价值率越低，人对它的否定态度就会越强烈，对它的反对力度就越大，从而加速了它的灭亡。显然，对于经济领域，价值率就是利润率，因此在经济领域，利润率是所有经济类事物的关键性指标，它决定着人们对于所有经济类事物的根本态度，决定着所有经济类事物的生死存亡。

有些事物虽然具有很多的使用价值量，但人如果要得到它或生产它必须付出巨大的劳动价值量，其价值率可能很低，则人决不会向它追加投入价值资源；相反，有些事物虽然具有很少的使用价值量，但人如果要得到它或生产它只需付出极少的劳动价值量，其价值率可能很高，则人照样会向它追加投入价值资源。

对于思维性价值事物（主要包括知识与思维方式）来说，其价值率越大，就会越易于学习它、接受它、牢记它，更优先地想起它、激发它和运用它；对于行为性价值事物（主要包括行为与行为规范）来说，其价值率越大，就会越易于练习它，熟练掌握它，越频繁地激发它和运用它；对于生理性价值事物（主要包括生活资料和生产资料）来说，其价值率越大，就会越易于生产它，越喜欢消费它。

四、价值观的基本构成要素

事物的价值率作为一种重要的客观存在，必然会反映到人的头脑中，从而形成了“主观价值率”，即 主观价值率：事物的客观价值率P在人的头脑中的主观反映，用ω来表示。

由于价值率是事物最基本、最重要的价值特性，那么，主观价值率必然是价值观中最基本、最重要的内容，决定和制约着价值观中的其它要素，它是价值观中的基本构成要素。

有些人之所以重视某一事物，就是因为他相对于别人对该事物具有较高的主观价值率，即他认为向该事物投入价值资源将会得到较高的价值收益率；有些人之所以只顾眼前利益而不顾长远利益，就是因为他们对于反映长远利益关系的事物的主观价值率较低，从而较少地向反映长远利益的事物投入价值资源，而对于反映眼前利益关系的事物的主观价值率较高，从而较多地向反映眼前利益的事物投入价值资源；有些人之所以能够为了理想和事业可以奉献出自己的生命，就是因为他们对于理念和事业的主观价值率要大于其人生的主观价值率，从而给予理念和事业更多的价值资源和发展机会，而给予自己的生命更少的价值资源和发展机会；等等。总之，人们的价值观情况（即对于所有事物的“选择倾向、原则立场和行为取向”情况），均可采用主观价值率的形式来描述。

不过，有些观念虽然是人对价值事物的价值特征及其变化规律的认识，从其表现形式来看，属于价值观念的范畴，但实际上属于认知观念的范畴。例如，有些人认为实践是检验真理的唯一标准，而另一些人却认为理性思维是检验真理的唯一标准。这实际上只是一个价值理论的认识论问题。价值观念与认知观念的根本区别是：价值观念通常是以情感的方式（如喜、乐、哀、怒等）来反映和认识客观事物的各种价值关系；认知观念通常是以认知的方式（如感觉、知觉、表象、概念、判断、推理等）来反映人与客观事物之间的各种相互联系与相互作用。价值观念与认知观念共同构成人的认识观念系统。

五、价值观的数学定义

世界上的事物是复杂多样的，人对于所有事物价值率都会有自觉不自觉地产生一个观念，即形成一个主观价值率，用以指导自己的生理、行为和思维活动。这样，由许多的主观价值率就构成一个复杂的、有机的价值观念体系。由此给出价值观的数学表达式。

价值观矢量：主体对于所有事物价值率的主观反映值（即主观价值率）所组成的数学矢量，称为该主体的价值观矢量，用W来表示，即：

W＝｛ω1，ω2，…，ωn｝（1）

人对于单一事物的主观价值率可以看作是由一个元素所组成的价值观矢量。

由于价值形式是多层次的，因此价值观念体系是一个多层次的、复杂的观念体系，可用“价值观矩阵”来描述。某一抽象事物往往由若干具体事物所组成，如水果是由苹果、梨子、桔子、西瓜、桃子等组成，则该抽象事物的主观价值率可用多个具体事物的主观价值率所组成的价值观矢量来描述；如果多个具体事物又是由多干更具体的事物所组成，即它相对于更具体的事物来说属于抽象事物，则多个具体事物的主观价值率可分别用多个更具体事物的主观价值率所组成的价值观矢量来描述，这时，该抽象事物的价值观矢量可用一个二维的价值观矢量矩阵来描述。

W＝｛ωi×j｝m×n（2）

同理，可以定义n维价值观矢量矩阵。由此可见，事物的价值形式是多层次的，人类的价值观念体系也是一个多层次的、复杂的观念体系，可用“价值观矩阵”来进行数学描述。

价值观：价值观矢量或价值观矢量矩阵统称为价值观。

六、价值观的层次结构

任何形式的价值最终都是为了服务于和满足于人的生存与发展的需要，价值观是人对于事物的价值特性（特别是事物的价值率）的认识，价值观的最终目的在于按照主体生存与发展的需要来有效地配置价值资源，因此价值的层次结构在根本上决定着价值观的层次结构。“统一价值论”认为，一切形式的价值（生产资料、生活资料和劳动价值）都可归结为生活资料使用价值，而生活资料使用价值可分为温饱类、健康与安全类、自尊与人尊类、自我发展与自我实现类四个基本层次，那么一切形式的价值都可相应地分为四个基本层次。由此可见，价值观也分为温饱类、健康与安全类、自尊与人尊类、自我发展与自我实现类四个基本层次。

衡量一个人的修养好坏、品德高尚与否，主要就是要看他的价值观的不同层次的取值情况。如果一个人对于反映温饱类、健康与安全类层次的事物拥有较高的价值观取值，而且这种取值比较稳定和清晰，而对于反映自尊与人尊类、自我发展与自我实现类层次的事物拥有较低的价值观取值，而且这种取值比较动荡而且模糊，那么他的修养就差劲，品德就低下。

七、人类一般意识的“三步曲”

知（即认知）、情（即情感）、意（即意志）是人类心理活动的三种基本形式，它们分别构成了人类一般意识的“三步曲”：

第一步：认知阶段。目的在于解决“是什么”或“什么事实”的问题。人只有首先了解事物的外在特性（或外部联系）和内在规律（内在本质），即首先了解事物“是什么东西”，才能对它进行其它方面的深入了解。

第二步：评价阶段。目的在于解决“有何用” 或“有什么价值”的问题。人只有了解在了解事物“是什么东西”以及“对我有何价值”，才能知道如何对它采取正确的处理措施。

第三步：意志（或决策）阶段。目的在于解决“怎么办” 或“实施什么行为”的问题。就是针对事物的品质特性以及每一品质特性对于人的价值，人将选择一个最合适的行为，以便能够充分有效地利用事物的价值特性。

没有“认知”的评价就是一种盲目的评价，没有“认知”的意志就是一种盲目的意志；没有“评价”的认知就是一种麻木的认知，没有“评价”的意志就是一种麻木的意志；没有“意志”的认知就是一种空洞的认知，没有“意志”的评价就是一种空洞的评价。

八、认知的本质及其运行程序

事实关系就是指事物之间客观存在的、不以人的意志为转移的相互联系与相互作用。事物与事物之间，人与事物之间以及人与人之间存在着复杂多样的相互作用，如物理作用和化学作用等，这些作用都有其客观规律性，人只能承认它、认识它和利用它，而不能否定它、违背它。

对于事实关系的主观反映就是认知，它构成人的主观意识的最基本形式。认知包括感性认知与理性认知，其中：感性认知是指人通过感觉器官及神经系统对事物所发出的刺激信号进行的感觉、知觉和表象，如对物体的颜色、形状、大小、声音、冷热等方面的感知；理性认知是指人通过大脑对概念或概念系统（即事物的第二信号系统）所进行的认知、理解、判断、推理、分析、归纳等。认知只需要考虑客观事物本身的运动状态与变化规律，不需要考虑人的利益需要，没有任何主观偏爱，是一种纯粹中性的反映活动。

人对于世界的认知最初来源于“趋性”，由多个“趋性”进行有序而有机的组合就构成了“无条件反射”，对于“无条件反射”的学习与强化就构成了“条件反射”，对于“条件反射”的学习与强化就构成了“第二级条件反射”，对于“第二条件反射”的学习与强化就构成了“第三级条件反射”，对于关系（时间关系、空间关系、逻辑关系与价值关系等）所产生的条件反射就构成了“关系条件反射”，对于第二信号系统（即语言）的条件反射就是“概念”，由若干个“概念”进行有序而有机的组合就构成了“思维”。人的认知过程就是这样从低级到高级、从简单到复杂，逐渐发展起来的。

第四篇：企业文化、组织学习对创新绩效的影响

企业文化、组织学习对创新绩效的影响

摘要:在借鉴前人的研究基础上,用182家企业层面的数据来对企业文化、组织学习和创新绩效进行实证研究。结果表明:支持型企业文化不但对企业创新绩效有直接的显著影响,而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著的正向影响;创新型企业文化对企业创新绩效有直接的显著影响,同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著的正向间接影响。

关键词:企业文化;利用式学习;探索式学习;创新绩效

一、引言

文化作为维持竞争优势的一个源泉,对企业创新有着重要的影响作用。众多学者对影响企业创新的因素进行了研究。研究者们研究较多的是R&D投入[1]、企业家精神[2]、创新作用的认同、文化[3]、企业的创新基础、企业学习行为[4]、企业内部交流等。

在组织学习与创新绩效研究方面,已经有不少学者进行了研究,表明组织学习和创新绩效之间存在显著的正相关关系[5]。在企业文化对创新绩效的影响研究方面,也表明学习型组织文化对组织学习有显著的正向影响[6,7]。

但是很少有文献将组织学习当作企业文化对创新绩效的中介变量,来考察变量之间关系的综合性实证研究。有的文献[5]只是考虑企业文化和组织学习对创新的共同作用,并没有对文化进行深入的剖析,没有反映出不同文化对创新的作用;有的文献[8]把企业文化当作调节变量对创新进行研究。基于此,本文选择了组织学习作为中介变量,用企业层面的数据来对企业文化、组织学习和创新绩效进行实证研究。按照Wal-lach[9]的研究,将文化分为官僚型文化、支持型文化、创新型文化,根据March(1991)[10]的研究把组织学习划分为探索式学习、利用式学习。考察不同文化是否对创新有直接影响,以及企业文化是否通过不同过程的组织学习对创新产生间接影响。为企业有效地进行创新提供一个新的方向,并弥补相关研究的不足。

二、理论与研究假设

1.组织学习基于组织学习的研究,组织的持续创新和发展依赖于利用式学习和探索式学习之间的平衡[11],本文选取了与本研究有关的维度对组织学习方式进行划分,即从组织学习的知识存量变化的角度,将组织学习方式划分为利用式学习和探索式学习。

探索式学习是指那些可以用“探索、变化、承担风险、试验、尝试、应变、发现、创新”等术语来描写的学习行为;而利用式学习是指那些可以用“提炼、筛选、生产、效率、选择、实施、执行”等术语来描写的学习行为。

探索式学习和利用式学习是两类具有不同目的的学习。利用式学习的目的是提炼和深化现有的技术、能力和范式;探索式学习是对新技术和创业机会的搜索和试验[12]。在知识的获得过程中,如果只有利用式学习,往往会导致技术的惰性;如果只有探索式学习,需要较高的试验成本,可能会导致过多没有深入开发的创意和能力。

探索式学习可以促进创新。首先,探索式学习就是“追求新的知识”[13]。而新知识是企业进行创新的基础[14]。这些新的知识可以帮助组织用新的方法或者新旧结合的方法来处理现有的问题;支持、互补或者增加他们内部的研发能力,促使组织进入新的市场或者比那些缺少新知识的竞争者更早地向市场引入新产品,以及通过增加新的特征或者功能来改善现有的产品。其次,接近新的知识还可以改善吸收能力,为以后对外部知识的吸收提供基础。探索式学习通过对新的技术和市场空间的探索,获得可能的新技术和创业机会,并由此可能改变组织能力的特征,增加其长期创新的绩效,获得更多可能的长期收益。

创新也需要利用式学习。利用式学习是对已有的知识和能力精炼和挖掘,涉及对现有的技术组件的改进[15],对新的方法在具体情景下的复制,以及将新方法吸收到现有的流程中以实施具体的任务[16],而带来的渐进式的增量创新。利用式学习通过对现有技术更好的深化和提炼,增强了组织的市场机会;并且由于组织已经拥有相关技术领域的丰富经验和知识,所以往往更具有明确的回报,直接改善即时的绩效。

基于以上分析,本研究有如下假设:H1:探索式学习对创新绩效有正向影响。

H2:利用式学习对创新绩效有正向影响。

2.企业文化企业文化是植根于组织之内的特定的价值观和基本信念,这种价值观和信念为组织提供行为准则,并指导组织的活动和行为[17]。

企业文化对企业影响深远,许多学者进行了相当广泛的研究。从企业文化的类型来看,Wallach根据企业的氛围和工作环境,把企业文化分为三种类型:官僚型文化、创新型文化、支持型文化。Cameron则在此基础上,增加了效率型文化(effi-cient culture)。Bass和Avolio(1993)提出的变革型领导文化与交易型领导文化,并认为两种文化不排斥,纯粹的一种文化类型都不可能获得成功。Parry和Proc-tor(2001)甚至发现,最好的组织文化形式可能表现为高度的变革型特质和中度的交易型特质。Mannlx(1995)以企业在分配过程中的行为特征为标准,将企业文化分为经济导向、关系导向和发展导向的企业文化。并通过实证方法,找出文化与利益分配的相关关系。Quinn等人在竞争价值模型(CVF)的基础上进行分类,用两个维度划分出四类组织文化:团队文化(clan),强调灵活,关注内部;灵活文化(adhocracy),强调灵活,关注外部;市场文化(market),强调控制,关注外部;层级文化(hierarchy),强调控制,关注内部[18]。组织文化会影响员工对知识及学习的价值和态度,因此是促进组织学习和发展的重要动力。但是,企业常常会面临一个重要的挑战:组织文化是一把双刃剑,一方面为企业进行高度协调的创新和有效的技术学习提供良好的基础,另一方面又可能成为创新和学习的阻力。

所以本文借鉴Wallach的研究,将企业文化分为官僚型、支持型、创新型文化,来进行企业文化、组织学习和创新绩效之间的关系研究。这三种文化是独立的、可以测量的组织文化,随后的经验主义研究证明了这种分类方法的效能。

官僚型企业文化有利于利用式学习,促进企业创新。在这种文化中由于组织之间层级性以及组织之间的沟通较少,组织内部主要依赖命令或指令来进行信息的传递和沟通。因此,这种组织方式在信息的沟通和传递方面将有助于降低企业内部的交易成本。高层管理者做出决策之后,通过严格的上下级关系,可以迅速将决策传递到组织的各个层级,所以在决策信息传递的速度上,官僚型组织有着很大的优势[19]。官僚型企业文化这种特征有利于利用式学习,促进企业创新。

因为利用式学习的目的就是提炼和深化现有的技术、能力和范式,提高企业的效率。因此,本研究有如下假设:H3:官僚型企业文化对创新绩效有显著的正向影响。H4:官僚型企业文化对利用式学习有显著的正向影响。

支持型的组织文化是建立在频繁的正面交流、相互支持、以及工作者之间、工作者和其上级之间的基本信任的基础上的。Kivmi aki[20]认为组织内部交流情况的好坏直接决定了创新绩效。而支持型的组织文化主要特征正是组织学习和内部交流,这对组织的创新具有至关重要的作用。

支持型组织文化特征有利于企业进行探索式学习。支持型的组织文化强调学习和交流,这种学习和交流特征有利于企业与外部进行知识交流,及时了解用户的需求与其他外界信息。此外,每个员工都有权参与决策和管理,有利于员工自我实现的需要,激发员工个人学习的积极性、主动性和创造性。这与探索式学习获取知识有紧密的关系,有助于企业设计新产品、开辟新的细分市场、发展新的分销渠道、为新的消费者群体提供服务。

此外,支持型组织文化的特征为利用式学习提供了很好的环境。支持型组织文化特征促

进组织内部的知识交流,提升了组织个体与整体的学习能力,增加了组织整体知识的存量和价值。组织内部人员对于原有资源的认识逐渐加深,原来已经掌握的功能可以随着组织学习和交流的进行而提高效率,原来没有掌握的功能也有可能成为现实,从而更好的综合配置组织拥有的各类资源以更好地进行组织创新。

基于以上分析,本研究有如下假设:H5:支持型企业文化对创新绩效有显著的正向影响。H6:支持型企业文化对利用式学习有显著的正向影响。

H7:支持型企业文化对探索式学习有显著的正向影响。

创新型企业文化是营造一种以挑战、冒险和创造性为价值观的、以结果为导向勇于承担风险的环境。

Dass等人认为所谓创新是指企业具有这样一种意识,总是倾向于支持能产生新产品、新服务和新技术工艺的想法、实验和行为。在风险倾向的创新型文化环境中,在决策之前即使没有足够多的确保创新成功的事例,也能较为容易地说服相关人员做出这些创新决策;此外,创新工作也不依赖于比如计划等较为正规的决策机制,即使在成功不能确保的情况下也会力求创新。

因此创新型企业文化有利于企业创新绩效的提高。

在创新型文化的企业中,员工认为勇于挑战、承担风险、有创造力才是有价值的。创新型文化氛围激励组织成员持续不断地创新和变革。与组织内部因素对创新有着重要影响一样,外部环境也极大地影响着组织的创新。创新型组织文化中的员工通常热衷于不断挑战,所以企业员工会对变化的外部环境不断去尝试学习新知识

本论文转载于易起论文网：。这些特点与探索式学习获取知识紧密联系:开发新产品会促使企业去探索各种有关技术和市场的新信息和知识;开拓全新市场促使企业探索学习全新市场上的顾客需求和竞争对手的种种情况,因为这些信息和知识是企业所缺乏的,必须进行探索式学习。

基于以上分析,本研究有如下假设:H8:创新型企业文化对创新绩效有显著的正向影响H9:创新型企业文化对探索式学习有显著的正向影响。

三、研究设计

1.研究框架结合前人的研究成果,本文的研究框架如图1所示

.研究样本本研究以江苏、浙江、安徽三省的高科技企业作为研究母体,采用随机抽样并辅助判断抽样的方法。邮寄问卷调查来进行数据收集,共发出600份问卷,共回收221份,其中完整填答者182份,有效回收率为30%。样本企业来自多种行业,大多数为制造业、计算机软件与网络、金融服务,少数为建筑业和采掘业及其他服务等行业。

3.变量的测量本研究为确保测量工具的效度及信度,在企业文化、组织学习和创新绩效等概念的操作以及衡量方法上,主要采用现有文献已经使用过的量表,再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。

衡量企业文化的量表主要参考了Wallach的研究来设计问卷,包含“具有清楚的责任线和权力线;工作被高度地组织、划分和系统化;信息流和权力流是层级的;有创新性的工作环境;员工具有冒险的精神”等9个问题。

探索式/利用式学习的量表主要参考了Atuahene-Gmi和蒋春燕(2006)[21]设计的量表,它包含“不断寻求新的产品/市场信息;寻求使企业脱离当前产品/市场信息;强调积累学习当前有效解决产品/市场问题的方法;重视搜寻企业现有产品/当前市场的信息”等6个指标。衡量企业创新绩效的量表主要参考了H Yli-Renko等(2001)[22]、谢洪明等(2007)[23]关于知识利用和技术创新的量表。主要包括“企业的新产品和服务得到客户认可;企业的竞争优势建立在技术之上;与竞争对手相比,企业盈利水平很好”3个指标。

所有题项以Likert七级量表来衡量,要求答题者根据本企业的实际情况来回答, 1代表完全不同意,而7代表完全同意。

四、研究结果1.信度与效度首先,用SPSS软件对表1中的18个题项进行探索性因子分析(EFA),采用主成分分析和方差最大法旋转,抽取出6个特征值大于1的因子,共解释总变异的70·2%。各题项都清晰地负载在所预期的因子上,且载荷都超过0·6。各变量的Cronbach’sα系数都大于有关研究建议的可接受水平0·7,显示了较好的内部一致性信度。

通过AMOS软件进行验证性因子分析(CFA)。将表1中的18个题项按6个因子拟合模型,拟合结果可以接受,标准化因子载荷在0·63~0·85之间,都达到较高的显著性水平(P<0·01),显示了较好的内敛效度。

2·总体拟合情况验证结果表明修正模型具有较好的拟合优度,模型拟合的卡方和自由度为χ2=193·

3、df=125,模型中GF I=0·82,AGFI=0·75,RFI=0·91,NF I=0·97,CF I=0·96,RF I及CF I均大于0·90, RMR小于0·05,RMSEA=0·075小于0·08。标准卡方值χ2/df=1·54,位于1·0到2·0之间,由此可见各个指标均达到可接受的范围,理论模型具有良好的整体模型适配度。

3·路径系数和假设检验通过SEM结构模型分析方法,对结构模型进行路径分析。由结构方程模型路径分析结果,结合路径系数与显著性(P值),假设验证的结果可归纳为表2所示。由理论模型的路径系数及显著性可以看到,本文的假设H1、H2、H5、H6、H7、H8、H9都获得了支持,而假设H3、H4则没有获得支持。即:探索式学习对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·001);利用式学习对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·001);官僚型企业文化对创新绩效没有显著的正向影响(P >0·05);官僚型企业文化对利用式学习没有显著的正向影响(P > 0·05);支持型企业文化对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·05);支持型企业文化对利用式学习有显著的正向影响(P < 0·01);支持型企业文化对探索式学习有显著的正向影响(P < 0·05);创新型文化对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·01);创新型文化对探索式学习有显著的正向影响(P < 0·05)。

本文通过文献探讨构建理论模型,选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系,结果表明:

(1)官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接的显著影响,也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响。

(2)支持型企业文化不但对企业创新绩效有直接的显著影响,而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著的正向影响

(3)创新型企业文化对企业创新绩效有直接的显著影响,同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著的正向间接影响;

(4)组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著的正向直接影响。

本文的研究结果对企业文化、组织学习以及企业创新绩效的相关理论和实践都有重要的意义。从研究结果可以发现:

(1)组织学习对企业创新绩效的重要性。探索式学习和利用式学习两者对创新绩效都有积极的促进作用,而且探索式学习和利用式学习之间存在一定的相互依赖性和互补性。持续的创新需要探索式学习和利用式学习的协同。我国目前许多企业技术创新战略和创新目标偏低,普遍存在忽视探索式学习的现象[24],需要加强旨在提升企业未来竞争潜力的探索式学习。

(2)支持型企业文化、创新型企业文化对于企业创新的重要性。这两种组织文化对组织学习导向与创新起着推动作用,鼓励组织以及成员积极学习,进行技术创新与管理创新,增强企业对环境的适应能力,体现出其价值性。

因此,高新科技企业要想获得理想的创新绩效,必须在企业内部建立起相应的企业文化和相应的考核保障措施,激励员工勇于创新和勇于试验。同时建立良好的交流沟通途径和保障措施,使员工在企业内部以及与知识提供企业人员团队形成良好互动交流。

最后,本研究的样本主要取自苏、浙、皖,因而获得的调研数据可能存在一定的局限性,今后应尝试在更大范围内进行调研以对本模型进行进一步的检验。未来的研究可以基于不同的产业特征加以考虑,同时也可以考虑将其他外部因素如环境变动等纳入模型中以进一步对本模型进行扩展和深化。

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第五篇：传统文化对企业文化的影响

任何一个企业，其生存和发展都与它自身的文化条件及所处的文化环境密不可分，企业文化是企业生存的基础、行为的准则、成功的保证。我国企业在创建组织文化中要吸收传统文化中的精华，抛弃糟粕，使传统文化在企业文化建设中发挥应有的作用。

企业文化是指企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风，表现为企业成员的整体精神，共同的价值标准、习惯的沉淀、职业的习惯，一定的道德规范与文化素质。它不仅可以对员工的思想和行为起导向和约束作用，激发员工的创造力，增强企业的凝聚力，而且还可以更加鲜明地将本企业同竞争对手区别开来，以便消费者对企业进行识别，进而产生认同感。企业文化理论的形成始于20世纪80年代的美国。当时，整个国际经济形势发生了巨大的变化，日本在短短20多年的时间里，由一个战败国一跃成为世界第二发达资本主义国家，成为美国企业的主要竞争对手，这使得人们对这一现象进行深刻反思。经过深人分析，在企业竞争过程中，是企业文化使日本迅速崛起，是企业文化对日本经济发展起了主要作用。于是以美国为首的西方企业界掀起了一股创建企业文化的热潮。当我们探索日本企业文化时，发现日本的企业文化深受中国传统文化的影响。因此，我国企业在创建企业文化，提高竞争力时，除了学习和引进东西方先进企业文化外，还有必要借鉴中国传统文化中的思想瑰宝。

一、儒家思想的影响

儒家思想的代表人物是孔子，孔子思想常为企业所用。接下来主要从“仁”、“信”、“义”、“和”几个方面谈儒家思想对我国企业文化建设的影响。

(一)“仁”的思想

“仁”，仁爱，“仁”是孔子思想的核心，是儒家的精义所在。在《论语》中仁字出现了109次，有多种释义，最常见也是最为重要的一种解释是“爱人”。我国企业在经营管理中要尊重自己的员工，理解支持他们，信任宽容他们，关心体贴他们，从而有效培育员工对企业的忠诚和信任度，企业真心为员工着想，就能充分调动员工的积极性。

(二)“信”的思想

“信”，言行相一，信用。要使企业成功必须讲信。“信”是儒家伦理中具有积极意义的思想，也是中国交换伦理的重要典范。很值得我们今天在企业文化建设中学习和借鉴。因为，诚信，对外而言，首先，能大大降低交易成本，提高商业效率;其次，诚信可以为企业树立良好的信誉，开拓更广阔的市场空间，从而获得更大的利益。对内而言，只有在诚信的基础上，企业内部才能实现人与人之间相互信任、相互理解的和谐的人际关系，才能最大限度地减少内耗，充分发挥人的最大潜能。

(三)“义”的思想

“义”，道义、主义。企业在文化建设中要树立正确的道义作为自己的行动信条，并为之奋斗。尤其在义利发生矛盾时，要保持一个清醒的头脑和正确的价值观。孔子提出“见利思义”的思想。提倡人们要见义能为，舍生取义，做到重义轻利、见利思义，做什么都不要忘义。要使个人的行为与仁义、道德、道义相符，而不计较功利或物质利益。在我国企业文化建设中，应该把树立正确的“义利观”作为一项重要的内容，使员工自觉地意识到在讲“义”时，要承认“利”的必要，追求“利”时，则要接受“义”的约束。这样，就能实现“以义估利”，“举义兴利”，调节和规范企业在经济活动中的行为，使企业遵守法则，正当经营，把赚钱看作一种手段而非目的，自觉地把企业赚钱与国家兴旺和民族利益联系到一起，捐助教育、办慈善，将利益回馈社会，体现中国传统文化价值取向。

(四)“和”的思想

儒文化中强调“和”，孔子有言“礼之用，和为贵”(《论语·学而》)。“和为贵”是中华几千年历史中处理人际关系、民族文化、社会关系的传统原则。用求大同，存小异的办法，协

调各部分人的利益和要求。达到整体的协调、和睦是中国社会长期稳定的重要文化支柱。中华民族强大的凝聚力也正是得益于这一“和”的传统。对于企业文化建设而言，目前比较流行的做法有“三和治企”，“三和”指“人和、物和、利和”即治理企业要将人员间的关系协调，企业生产与环境的协调，企业间竞争与合作的协调有机结合起来。

儒家思想从在不同方面对企业文化建设起着作用，是企业运转的润滑剂。因此，企业应该以超凡的卓识远见，注意吸收借鉴我国优秀文化传统用于教育员工，培养员工爱岗敬业、团结合作、协调一致的精神，使企业的竞争力得以增强。

二、道家思想的影响

道家的代表人物是老子、庄子。分别着有《老子》、《庄子》。我国企业文化建设可以从中吸取合理营养。

(一)“道法自然，无为而治”的思想

“道”是道家的中心思想。老子的“道法自然，无为而治”的意思是事物发展有其规律性，人们应当按规律办事，不可妄为。应用到企业文化建设中，首先，领导者行为应当顺应自然发展规律，并按规律制定法律制度;其次，涉及企业改革改制时要对企业自身特点和周围环境全盘考虑，切忌想当然为之;第三，对于管理者而言，要善于抓大事，将常规事务分权与下属，这样责权明确、各尽其力，管理者看似清闲，实际工作却井井有条，正是“无为而无不为”}

(二)“辩证治事”的思想

辩证地看待一切事物，这是道家思想的又一精华之处。老子认为，一切现象都是相互对立的，如新与旧、盛与衰、高与低、长与短、福与祸等，而且这种对立关系也是可以转化的。再来看今天的企业，商场如战场，有胜亦有败，面对激烈的竞争，企应该有一个清醒的认识。当处在经营困难时期，企业不应该气馁，通过不懈的努力，使困难局面得到改善并要向它的反方向发展，即获得成功;当企业处在顺境时，也应该认识到企业自身还存在的一些问题，这些问题很可能是隐性的，同时，企业的竞争对手也在以难以觉察的速度迅速崛起，稍有不慎就有可能成为落后者甚至被淘汰。以辩证治事的思想来认识事物、治理企业，也是许多企业反败为胜走向成功或者戒骄戒躁保持领先的法宝之一。

(三)“点滴为始”的思想

老子认为，天下的一切大事，皆从点滴小事做起。他说:“合柱之木。生于毫木;九层之台，起于累土;千里之行，始于足下。”这对于企业文化建设具有很大启发意义。每个企业都有同一个梦想，不断发展，日益壮大。要实现这个梦想，就需从零开始，然而很多企业却没有做到这一点，它们急于求成，一味地攀比，盲目扩大规模、引进外资，全然不顾自己的条件，也不顾事物发展的步骤性和规律性，结果出现了管理困难、资金浪费、负债增加等一系列不良现象。

道家思想，博大精深，它教育今天的企业以辩证的眼光看待成败，以一个“道法自然，无为而治”的思想来顺应规律治理企业，同时以一个“点滴为始”的思想看待企业成长，使企业得以持续发展。

三、中国传统文化的消极影响

任何事物都是一分为二的，不存在绝对的好与绝对的坏，看到传统文化优秀面的时候，也应看到它的消极面，下面就中国传统文化的消极面作以简单分析。

(一)不偏不倚的中庸之道，调和折中的维持之术

“木秀于林，风必摧之”，“枪打出头鸟”这些谚语奉劝中国人莫为天下先。这些思想渗透到企业中，既会影响企业竞争一流的意识，也极大地影响到企业内部人才的选拔、培养和

使用。加拿大华裔总督伍冰之的父亲这样教育自己的孩子:“如果你不想摘天上的星星，那么你连地上的尘土也得不到”。现今全球化时代，商业竞争更加激烈，充满风险，谁若过分小L}谨慎，事事不敢为天下先，或竞争意识淡薄，不求上进，以得过且过的心态办实业，恐怕难以长存。通用电气前总裁杰克·韦尔奇谈起通用的企业文化时。有一句是“竞争、竞争、再竞争”。

(二)怎样看待成败.怎样评价经常失败的人

没有一个人敢说自己永不失败。现代教育科研成果表明，人就是在不断犯错误中学习的，所以，某种程度上成功的人也是失败比别人多的人。作为现代企业人，一定要不怕失败，只有首先在心理上不惧怕失败，才会认识失败，才会分辨哪些是可能走向成功的失败，哪些是永远的失败，从而避免在关键问题上失败。在中国传统文化中，评价一个人时往往不是看它做成了多少事，而更多的是看他犯了多少错误，得罪了多少人，失败了多少次，在这种标准下，那种不求无功，但求无过，对方方面面关系照顾较好的人常常占优势，而那些冲劲大、对关系顾及少、一头扎进事务中的人往往吃亏多。长期以来，员工的积极性会受到打击，对企业的危害不言而喻。

(三)重历史、重经验、重权威及官本位思想

“不识古，不成义”，“我过的桥比你走的路多”，大官说的话比小官顶用，上司仿佛在所有问题上比下属聪明。过去的经验，并不能完全地原封不动地用于指导今天的现实生活，许多经验留给今天参考的往往只剩下核心的思想精义。以上思想作用于企业文化建设，只会使企业封建气息浓厚，难有长足发展。

中国传统文化的积极方面和消极方面都以各自不同的方式作用于企业文化建设，今天的企业应该自勉自励，兢兢业业，弘扬优秀的传统文化，同时对传统文化的消极方面决不姑息，果断地抛弃，即用“取其精华，弃其糟粕”的态度来对待传统文化，使传统文化在企业文化建设中发挥应有的作用。与此同时，我们也应注意到，同任何一种文化一样，企业文化建设也是开放型的，必须兼收并蓄，企业在继承和发扬传统文化优秀遗产的同时，还应结合本企业状况，充分吸收国内外优秀文化建设经验，以便形成本企业独有的企业文化，提高企业的核心竞争力。

三、中国传统文化对现代企业文化构建的影响

(一)中国传统文化对现代企业文化构建的积极作用

1.推崇集体主义，有利于培育忠诚的企业文化。个人主义与集体主义表示个人与群体间的关联程度。在个人主义社会中，个人之间的关联较低，以“我”为中心，人们认为一个人的责任就是照顾好自己，即使由于某种目标使人们聚在一起，但如果这个团体束缚了他们的个性，或者影响到了他们自己的利益，他们很有可能离开这个团体，或者降低对团体的责任感而维护自己的相对独立。所以，对团体忠诚度较低；而在集体主义社会里，以“我们”为中心，集体中的成员期望他们的集体来照顾他们，并且以愿意对集体的忠诚作为回报，他们对集体、团队忠诚度较高，因而企业凝聚力较强。

日本企业强调团队精神、家族精神、集体及爱国精神等带有明显民族特征的企业文化，在很大程度上就是吸收和借鉴了儒家文化的特点。日本人对团体的依赖使他们会为了团体而甘愿忍辱负重。较高的集体主义精神使得日本人在组织中结成了无数个大大小小的团队来共同解决问题、承担责任。个人可以因为团队的利益而放弃自己的利益。这种较高的集体主义带来的是以人际间的相互吸引和对团体的绝对忠诚为特征的高团队凝聚力。

毕鹏程等(2003)在研究不同的社会文化对群体思维现象发生的影响时发现，美国是一个非常注重个人主义的国家，群体的凝聚力相对较低。日本是一个具有较高的集体主义的国家，群体中人际关系和谐，个人对群体高度忠诚。而中国的群体则很特别，成员间虽然信任度很

低，但是却很容易服从别人的意见，同时相互间缺乏竞争性，参与决策的愿望不高，而建立在情感基础上的合作关系又会使群体维持一种表面上的和谐。所以，虽然同受东方文化的影响，中国群体的凝聚力却远远不及日本。

2.崇尚和谐，有利于为企业注入和谐的文化基因。中国传统文化特别推崇天人和谐的思想。中西文化的基本差异之一就是在人与自然的关系问题上，中国文化比较重视人与自然的和谐发展，而西方文化则强调人要征服自然、改造自然，才能求得自身的生存和发展。在对天人关系的基本观点上，中国传统文化把人生处世的理想目标确立为“天人和谐”，其积极意义是明显的。儒家治国和管理思想的核心是“和为贵”。这种和谐观，重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在人与自然的关系上强调“天人合一”，在社会管理方面推崇“天人一家”，在对人的管理方面强调“情理合一”，从而在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。千百年来，“和为贵”、“和气生财”已成为国人一般的生意经。

中庸之道对企业文化的正面影响体现于其反对过与不及、不走极端、重视和谐、“和为贵”的人际关系准则等。借助中庸的这些积极面培养诸如“追求合理利润”、“内求团结、外求发展”、“协作博弈”等等企业经营风格、风险观念乃至竞争观念及策略等以构筑企业文化，已在实践中被证实为成功之道。

3.企业家的修己安人。中国传统的治学理论认为，要想有益于社会，要想治理企业，企业家必须先从自身的修炼开始，修身齐家治天下。一个团队有没有向心力、凝聚力、战斗力，关键取决于上级；一个上级有没有吸引力、号召力、影响力，关键取决于其人格魅力。任何一个企业家，要想有所作为，必须修身和正心。这就涉及到“仁”“德”“智”等各方面的修养。孔子认为管理的本质是“修己安人”。“修己安人”包含了根本性的个人修炼、自律以及和谐的管理方法，它要求管理者按照道德规范自觉约束自己，成为道德表率，通过言传和身教，借有形的教育和无形的感化影响被管理者，从而达到管理上“安人”的目的。“修己安人”的中国管理传统具有重要的现实意义。仅仅依靠外在规范约束人的行为，只能达到有限效果，而要求个体从心理上、观念上认同管理上的要求，必须借助道德的力量、榜样的力量。“正人必先正己”。管理者能做道德表率，能着眼于全局，抑制、约束个人的“私”，创造人人自觉为企业努力工作的管理氛围，才是理想的管理方式。

(二)中国传统文化对企业文化构建的消极影响

1.过于强调集体主义，压抑了个人创新精神，不利于组织创新文化的塑造。集体主义的价值取向是我国的一个传统文化特征。集体主义文化强调集体目标，个人主义文化注重个体目标。比如，美国是一个高度重视个人主义的国家，他们这种个体本位的价值观念促使人们追求一种人人不同、个个相异、互不干涉的状态。

中国的传统文化特别强调群体意识，忽视对人的个性的认可与培养，不利于企业员工个体意识的发挥。企业文化建设中最重要的一点就是尊重员工的主体地位，塑造个性化的企业及企业家形象，而中国传统文化十分强调群体的作用，强调整体对个体的制约力量，忽视了群体中每一个个体作为最积极的行为主体所能够发挥的巨大作用。这种思想意识的长期影响，使人们难以坚持个人的看法，企业家不敢大胆实施自己的改革方案，不愿显示个人的力量，这对企业的发展是十分不利的。

Hofstede(1991)曾经通过定量分析发现，具有在不确定条件下进行投资偏好的西方个人主义文化和具有资本积累及人力资本投资偏好的东方儒家文化与经济增长有较强的相关性。赵曙明(2004)指出，“美国这个市场经济高度发达的国家，之所以能够率先迎来知识经济，是因为美国人很容易„接受自主，自我改造，乃至自我革新的精神‟，并把这种精神带到商业领域……与此形成对照的是，那种与自然经济相适应的文化的封闭、墨守成规、论资排辈、追求平衡、„中庸‟等等，明显地抑制了人们的创造性。”

常建坤(2006)在研究中国传统文化对企业家创新精神的影响时发现，中国文化对企业家

创新精神所起的正面影响要小于西方文化。但是，可能是由于中国文化强调“和合”思想的结果，中国文化对企业家网络(社会资本、关系资本)的构建更具积极意义。与中国文化不同，西方文化更强调个人主义，更负进取心，并直接导致了其风险偏好、机会识别和动态创新意识都较强，而企业家网络联系较弱。

2.“和合”演变为“中庸”，讲究一团和气的企业文化会阻碍企业业绩的增长。“和谐、统一”始终是儒家思想的精髓。儒家倡导和谐中求得统一的思想，这与西方的强调差异化的文化不同，统一可以给企业带来稳定的文化氛围，这是它积极的一面。但是另一面，它也为折衷主义、明哲保身的处世哲学提供了理论土壤，限制了员工的创新与发展。而西方文化强调个性张扬，提倡并鼓励员工的创新，尊重员工个性。

我国传统的冲突管理强调“以和为贵”、“克己安人”，在处理冲突时，人们往往采取非对抗式的策略，如宽容和回避的方式，以求增进和谐，这种和谐价值观有利于减少人际间的摩擦和冲突，然而也会给组织带来负面影响，因为过分压制冲突会使组织停滞不前，导致决策效率低下，最终降低组织的经营绩效。并且，“以和为贵”的传统价值理念在企业文化中有时也会演变为不注重制度安排，往往强调非制度性人情理念。导致在经营中很少考虑与契约制度相关的价值理念，而很重视哥们义气之类的价值理念及血缘家族关系理念。

邓荣霖等(2006)在研究中国情境下不同的文化类型、组织结构对企业的经营绩效产生的不同影响时，设想中国企业的员工会更加适应那些强调和谐人际关系和集体目标的组织文化，从而将具有这两方面特征的组织文化作为研究的重点。研究发现，和睦交往型组织文化一定程度上对企业绩效具有负效应；团结一致型组织文化对于企业绩效具有正效应。人们之间和睦相处本是中国传统文化所倡导的一种优良品质，然而，在企业内过高的和睦性，可能会损害企业的经营绩效。因为，在中国，和睦交往的程度往往与成员维护相互之间的“关系”、“人情”有着千丝万缕的联系。在工作中，成员间很少会就他人达不到考核标准或要求的工作业绩提出批评意见。即使要求对工作方案提出不同意见，大家也是倾向于保持沉默。这种结果导致了管理中的低效率和工作中的低产出。

而团结一致型企业文化，因为组织内部成员之间目标一致，企业成员的价值及行为取向与企业整体价值保持一致，大家会齐心协力，从而使企业产生较高的投资回报率。这也验证了Calori & Sarnin(1991)的观点：团结一致是能够带来正面影响的一种组织文化特性。

3.权力差距大，压抑了员工参与性、自主性与创造性的培养。由于受“三纲五常”和“忠孝礼仪”等儒家文化的影响，我国是一个权力差距较大、平等程度偏低的国家。在企业内部，“一把手”说了算，随意处罚职工，职代会流于形式，压制民主，忽视或否认员工的智慧，使职工的民主决策、民主管理、民主监督等权益得不到实施，限制了员工的积极性和创造性，使企业失去活力和凝聚力。

而企业的员工也较容易接受集权领导和官僚结构，比较愿意接受权威，并心安理得听从权威的领导。权力距离、等级观念及服从意识共同导致上级对下级的专制及下级对上级的盲从。员工缺乏积极性，参与决策的愿望不高，相互间缺乏竞争性。企业内部缺乏民主气氛和民主决策程序，自然无法集思广益，群策群力，这与强调团队精神的现代企业文化不符。