外企代表处劳动争的法律主体资格

第一篇：外企代表处劳动争的法律主体资格

 从一宗外企代表处劳动争议浅谈代表处的法律主体资格

一、案情简价：

梁某是一位外籍劳动者，于2002年入职一家香港驻深圳代表处工作，代表处为其办理了工作居留签证，在涉外劳动行政部门为其办理了外国人就业证，在工商行政管理部门为其办理了工作证。2009年2月代表处调整工作时间并降低工资标准，梁某不同意公司的减薪并主动和代表处协商可以解除劳动关系，但要求公司按一年一个月工资给予补偿，代表处不同意，梁某因个人汇款需要一份劳动合同和工作证明，叫自己的下属向行政人员借用一下代表处公章，后被代表处借此机会以伪造公司文件、私自偷盖公司印章为由无故辞退。梁某申请劳动仲裁，仲裁委员会以不属于受理范围驳回仲裁申请，梁某把代表处和深圳市对外劳动服务公司告上法庭，要求法院依法判令，1、两被告支付原告经济补偿金XX元及50%的额外经济被偿金XX元，2、两被告支付原告代通知金一个月工资XX元，3、两被告支付原告律师费XX元。外劳辩称其不是本案的适格被告，因为其没有与梁某签订过任何劳动合同，也没有与代表处签订过有关劳务派遣的合同，外劳与梁某、代表处没有任何的法律关系，梁某在诉状上提到的在深圳市外资企业聘用人员一律由深圳市外劳来负责办理有关手续，深圳市政府没有这样的规定，请求驳回梁某的诉讼请求。代表处辩称

1、梁某虽然受雇于代表处，但是并未通过劳务派遣的方式，而是双方直接签订雇佣合同，梁某与代表处之间的用工行为并不符合中国的法律规定，双方并未形成劳动关系，双方仅为一般雇佣关系，请求依法驳回梁某的诉讼请求；

2、代表处解除与梁某的雇用关系是因为其利用被告的印章伪造文件，严重违反公司规章制度，代表处解除雇用关系合理合法，是下当权利；

3、即使梁某认为双方构成劳动关系，也应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服才能向法院起诉。

法院认为，梁某为外籍人士，代表处变为外国企业驻深办事处，按照我国政府规章的有关规定，梁某在代表处就业，应通知涉外劳务派遣单位派遣，梁某与劳务派遣单位构成劳动关系，否则双方为雇佣关系。梁某主张通过外劳派遣到代表处工作，但未提交证明证明与外劳签署了劳动合同，经法院到主管机关调取，也未能调取到梁某的劳动合同。故梁某与两被告均不构成劳动关系，梁某与代表处为雇佣合同关系。因梁某的诉讼请求均是基于劳动关系提出，故对梁某的起诉应予驳回。

二、对案件小节评析

本案审理中，代表处提交了三份雇用合同其中两份用来证明其雇用关系，一份雇用合同及单位证明来证明其辞退梁某的理由是伪造公司文件及偷盖印章，我们在此不深讨代表处指控梁某伪造公司文件及偷盖印章行为是否成立，因为梁某从未承认其有伪造公司文件及偷盖印章行为，代表处以此借口就是想达到不支付任何赔偿的目的，代表处与外劳之间是有派遣合同的，在外劳处查到有代表处的一名员工，如果代表处不与员工签订劳动合同或者不按照法律规定给员工办理相关的用工手续，那作为劳动者不但自己权益没有受到法律保护，而且当起诉到法院寻求法律保护时，也显示出法律的苍白无力。

（一）梁某与代表处是否属于劳动关系，我认为是属于劳动关系。

代表处是经深圳市政府批准并经工商登记的用工单位，梁某是持有合法就业证、工作证、居留证的外籍劳动者。雇佣关系和劳动关系有什么本质区别?雇佣关系与劳动关系既有联系，又有区别。劳动关系是从雇佣关系发展而来，两者是包容与被包容的关系。雇佣关系与劳动关系二者规范的对象均为劳务的给付和劳务的受领，且两者的特征也有重合之处，如均强调用工主体对工作人员的支配权、工作人员都是为雇主或用人单位的利益而工作。

但两者亦有明显的区别。

第一，用工主体不同。根据《中华人民共和国劳动法》和劳动部《关于执行劳动法若干意见》的相关规定，我国劳动法所涉及的主体有：国内的多种类型的企业，个体工商户和与之订立了劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与其形成劳动关系的劳动者。而在雇佣关系中，合同双方的签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。

第二，适用法律不同。从我国现行立法现状看，我国民法和劳动法分属于不同部门法，雇佣关系归民法调整，劳动关系由劳动法调整。但是，在适用法律方面，我国的民法和劳动法构成普通法与特殊法的关系。法院在审理雇主责任案件时，只能适用我国民法及司法解释的相关规定。而在审理劳动争议案件时，则应首先考虑适用劳动法；在劳动法没有相应规定的情况下，也可以适用民法及其相关司法解释中有关雇佣关系的规定。

第三，体现的意志不同。劳动关系体现了国家的强制干预性，劳动合同除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动者的工资、保险等方面，作了强制性规范，体现了国家意志，故劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。而在雇用关系中，只要雇主与雇员双方意思达成一致，合同即告成立。

最明显的区别是主体不同。这是最容易看清楚的。如果是一个人雇你为他办事，就是雇佣关系。如果你受雇于一个企业，那不是雇佣关系，而是劳动关系。

（二）、代表处不按照规定与员工签订劳动合同，外劳服务公司是否应承担相应责任

按照《深圳经济特区外国企业常驻代表机构管理暂行规定》第八条规定，常驻代表机构获得批准后，其外籍人员应向市对外劳动服务公司办就业许可证，代表处是应该按法律程序给原告办理用工手续。第九条规定，聘请中方人员要到市对外劳动服务公司申请办理劳动用工手续。《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条规定，常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。《深圳经济特区外国企业常驻代表机构管理暂行规定》

第八条规定，常驻代表机构获得批准后，其外籍人员和港澳台员工应向市对外劳动服务公司办理就业许可证，然后持许可批准证件和代表证向深圳市公安局申办居留手续，领取居留证件。请注意，这是强制性的规定，代表机构聘请工作人员，应当按照合法程序为劳动者办理用工手续，而法律法规的规定外劳服务公司是政府指定的为外企代表机构办理用工手续的派遣单位，外劳服务公司应当承担其权利义务，并负有监督代表处主动与员工签订劳动合同，如果外劳服务公司只收取相关费用怠于履行其义务导致劳动者权益受损是否应当承担连带责任？我认为是应该和代表处共同承担连带责任。如果代表处和外劳公司都没有与员工签订劳动合同或签了拒绝提供，那是否就是按照没有签订劳动合同的属于雇用关系处理？《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位解除劳动合同等发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》规定第七十五条规定，一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。本案中，原告在被告二处工作近七年，新劳动合同法实施后，公司都在完善其劳动合同的管理，原告作为一个拥有合法就业证，居留证的外籍劳动者，用工单位更要依法办理劳动关系，代表处拒绝提供劳动合同不能否认事实存在的劳动关系。法律规定用人单位是应当与劳动者签订劳动合同的，如果用工单位否认有劳动合同，员工是有权利主张双倍工资的，而在本案中法院以没有签订劳动合同按雇用关系处理，劳动者不但得不到任何赔偿还要为用工单位的违法行为埋单，用工单位违法还获利。

（三）、梁某与代表处的用工关系属于中国劳动法律的调整

代表处作为外国企业的常驻代表机构在中国境设立，属于中国境内的外国企业，劳动合同法第二条规定其调整的范围，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。劳动合同法调整的范围明显包括了诸如被告二这样经过严格审批并经工商登记的企业。《外国人在中国就业管理规定》第二十六条规定，用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。

广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见第六条规定，未经工商登记的企业与其所雇用的人员因用工关系发生纠纷，出资人属于《劳动法》第二条规定的用人单位的，该纠纷应作为劳动争议案件处理，本案中的被二是经过审批并工商登记的企业，其发生的劳动纠纷更应适用劳动法律调整。

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用 《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见 第十八条规定，外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。

广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见，第1条.劳动争议审判工作应当坚持依法、公正、高效的原则。人民法院应当采取有力措施充分保障作为弱势群体的劳动者的合法权益。第26条.人民法院对在审理劳动争议案件中发现的劳动监管问题，应及时向劳动行政主管部门提出有关司法建议。外籍劳动者在中国合法就业应当受到中国劳动法律的保护。

综上，代表处是经政府相关部门审批并经工商登记，有组织机构代码，有固定的场所，有具规模的员工人数，有独立的往来帐户，具备了一个用人单位的要件，不能以不是独立法人单位来对抗善意的劳动者，代表处未按照法律规定的程序与梁某签订劳动合同，是违返的法律的强制性规定，本案应当劳动法律范围内处理。

本院认为：

（一）关于本案法律适用问题。

本案属于中外合作经营企业合同纠纷，根据我国合同法的规定，应适用中国法律作为处理争议的准据法。

（二）关于孟嘎隆公司与富国公司在本案中的责任问题。

我国《外国企业常驻代表机构管理办法》规定：“外国企业常驻机构代表机构，应当是从事非直接活动活动的代表机构。”北京代表处是经核准登记的外国公司在中国北京的代表机构，其必须

在核准的业务范围内从事各项活动。经查，北京代表处经批准的业务范围中明确规定仅限于从事总公司的投资、进出口贸易方面的联络（不得开展经营活动收取费用）。北京代表处超越外国公司代表机构的业务范围，与孟嘎隆公司签订《合作备忘录》，违反了我国强制性法规的规定，应属无效。对于合同无效，北京代表处应承担主要责任，由于北京代表处系富国公司驻华代表机构，不能对外独立承担民事责任，故富国公司应对因此造成的孟嘎隆公司的相应损失承担赔偿责任。在本案审理中，孟嘎隆公司向本院提交了证据证明其为涉案合作项目及本案诉讼花费各项费用共计233405元，故本院据此对富国公司应赔偿孟嘎隆公司的损失数额予以酌定。

综上，依据《中华人民共和国合同法》第五十二条第（五）项、第五十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十条之规定，缺席判决如下：

一、普洱市孟嘎隆水电开发有限公司与富国集团有限公司签订的《合作备忘录》无效；

二、富国集团有限公司于本判决生效后十日内赔偿普洱市孟嘎隆水电开发有限公司损失人民币二十一万零六百四十五元；

三、驳回普洱市孟嘎隆水电开发有限公司其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费四千八百元，由原告普洱市孟嘎隆水电开发有限公司负担四百八十元（已交纳）；由被告富国集团有限公司负担四千三百二十元（于本判决书生效后七日内交纳）。

如不服本判决，普洱市孟嘎隆水电开发有限公司可在判决书送达之日起十五日内，富国集团有限公司可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时按照不服本判决部分的上诉请求数额，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市高级人民法院。上诉期满后七日内仍为交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。

第二篇：外企常驻中国代表处设立

外企常驻中国代表处设立

一、注册代表处-外商（外资）企业所需资料(中国代表处设立)

在办理外国企业常驻代表机构登记注册时,如提交的文件、证件为外文,均应附中文译件。

外国企业常驻代表机构登记应提交的文件、证件：

(一)外国企业常驻代表机构设立登记应提交的文件、证件:

1、《外国(地区)企业常驻代表机构设立登记表》(内含《代表机构基本情况》、《驻在地址证明》、《首席代表登记表》、《代表登记表》等表格)；

2、外国（地区）企业所在国或地区的有关当局出具的该企业的合法开业证明 经当地政府部门认证的原件，并且经境外母公司注册所在地的中国使领馆认证的、的公司开业证书。

3、由同外国（地区）企业有业务往来的金融机构出具的资本信用证明书；

5、外国（地区）企业委任常驻代表机构人员（首席代表、代表）的委任书;

6、首席代表、代表提供 护照或身份证复印件；

7、办公用房租赁合同（原件）；

8、办公用房产权证及指定办公场所证明（复印件）；

9、金融、保险业除提交以上文件、证件外,还应同时提交派出机构的资产和损益年报、组织章程、董事会名单。

(二)外国企业常驻代表机构延期登记应提交的文件、证件:

《登记证》有效期为一年,驻在期内应每年办理一次延期登记。请您于《登记证》有效期满前30日内申请延期登记,提交以下文件、证件:

1、《外国(地区)企业常驻代表机构变更(延期)登记申请书》；

2、原《登记证》和《代表证》；

3、《指定(委托)书》。

(三)外国企业常驻代表机构延长驻在期登记应提交的文件、证件:

常驻代表机构一次批准驻在期一般不超过三年(金融机构为六年),期满需继续常驻的,应于原批准机关批准后30日内,申请驻在期延期登记,提交以下文件、证件:

1、《外国(地区)企业常驻代表机构变更(延期)登记申请书》(内含《代表机构变更(延期)登记申请表》、《驻在地址证明》)；

2、原批准机关的《延期批准证书》原件；

3、原《登记证》和《代表证》；

4、《指定(委托)书》。

(四)外国企业常驻代表机构变更登记应提交的文件、证件:

1、《外国(地区)企业常驻代表机构变更(延期)登记申请书》；

2、《指定(委托)书》；

3、变更下列事项的,还需要提交以下文件、证件:

变更地址:（1）《驻在地址证明》(2)原《登记证》和《代表证》。

变更代表:(1)变更批准文件；(2)派出企业董事长或总经理签署的代表授权书或委托书(凡属接替原代表的,应说明原代表去留及任职情况)；(3)新任代表的简历、叁张照片及身份证明复印件；(4)变更代表应交回原代表的《代表证》,变更首席代表的同时交回原《登记证》；(5)由中国公民担任首席代表或代表的应提交外事服务单位出具的派遣函。

变更名称:（1）变更批准文件；(2)派出企业所在国(地区)登记机关出具的派出企业名称变更的合法证明复印件；(3)原《登记证》、《代表证》。

变更业务范围:(1)变更批准文件；(2)原《登记证》。

(五)外国企业常驻代表机构注销登记应提交的文件、证件:

1、《外国(地区)企业常驻代表机构注销登记申请书》；

2、原中方承办(担保)单位或原批准机关同意注销的证明；

3、税务、海关部门出具的税务清理完结的证明；

4、原《登记证》、《代表证》；

5、《指定(委托)书》。

(六)外国企业常驻代表机构新聘雇员登记应提交的文件、证件:

1、《雇员登记表》雇员及身份证复印件；

2、外事服务单位的雇员派遣书；

3、雇员一寸免冠正面近期照片二张。

(七)雇员延期登记应当提交的文件、证件:

1、聘用合同或外事服务单位出具的续聘证明；

2、《雇员证》。

(八)雇员注销登记应提交的文件、证件:

《雇员证》。

(九)因登记证或代表证丢失、损毁申请补发,应提交的文件、证件:（1）《指定(委托)书》；

2、首席代表签署的情况说明；

3、公开发行的报刊上登载执照挂失作废声明的报样；

4、《增(减、补)证照申请表》。

特别提请注意:

1、建议在登记过程中不要更换被委托人。如被委托人发生变化,请重新提交《指定(委托)书》。

2、(七)至(九)项雇员登记的文件、证件,应由雇员派遣单位统一向市工商局提交。

---上述文件必须用中文编制，如果采用外文，各审批机关均要求附有中文译文。

---上述文件如未注明为复印件的，均须提交原件。

---按要求提交复印件的材料，应由申请人加盖公章，并注明与原件一致。

第三篇：在校生有没有劳动主体资格

原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅适用于在校学生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利，推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。

如果是即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，而且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动，用人单位在明知求职者是在校生的情况下，仍与其订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。

对于即将毕业的在校大学生这一特殊群体而言，是否能与用人单位签订劳动合同，取决于该他们是否具有劳动关系主体资格。根据《合同法》及《劳动合同法》的相关规定，具有相应民事权利能力和民事行为能力的平等主体之间，在遵循自愿、公平、诚实信用等原则的前提下达成一致签订的合同对合同当事人具有约束力，受法律的保护。虽然在校大学生尚未毕业，但是其具有完全民事行为能力乃事实，同时也符合《劳动法》规定的年满16周岁的就业年龄。《劳动部意见》第4条规定：“公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。可见，在校大学生并非《劳动法》规定排除适用的对象。对于一个完全具备面向社会求职、就业的条件的在校大学生，完全有与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。作为高等院校的学生，虽尚未毕业，但其亦为劳动力市场的择业者，学生身份并不当然限制其作为普通劳动者加入劳动力群体。只要是教育管理部门及高校本身没有禁止大学生在毕业前与用人单位建立劳动关系，在校大学生也有资格与用人单位订立劳动合同，建立劳动关系。在校大学生与用人单位在双方就应聘、录用达成一致的基础上而签订的劳动合同，属于双方真实意思的表示，如果用人单位对在校大学生的情况是知情的，在录用时认可其尚未取得毕业证书及学位的现状，就不存在着欺诈、隐瞒事实或威胁等《合同法》第五十二条规定的几种合同无效的情形。也即，双方签订的劳动合同并不违反法律、行政法规的规定，应当有效，双方均具有法律约束力.原劳动部于1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第12条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”依照该行政规章的规定，晓燕不是利用业余时间勤工俭学，而是与用人单位签订劳动合同正式就业。在这一问题上，《劳动法》和《劳动合同法》并没有禁止准大学毕业生成为劳动关系的主体，而《高等教育法》第五十六条规定，高等学校的学生在课余时间可以参加社会服务和勤工俭学活动，但不得影响学业任务的完成。从该规定来看，法律只授权在校大学生可以利用课余时间参加社会服务和勤工俭学。可见，我国的《劳动法》和《高等教育法》存在法律冲突。

在校生签的工作合同，有没有效？

2009-08-19 17:54来源： 浙江在线

一名高校生，毕业前与用人单位签订劳动合同不久，遇上车祸。她在提出工伤申请认定时，用人单位和市劳动争议仲裁委员会均以她是在校生为由，认定签订的劳动合同无效。

大学毕业前，她与用人单位签订了劳动合同

2006年2月，寒假过后，将于当年6月从徐州一所职业技术学院计算机系毕业的田芬（化名）没有回校上课，而是像许多应届大学毕业生一样，在家乡南通海门市四处寻找工作。

一天，她从市区返回余东镇农村家中，路过一家机电设备公司时，得知该公司正准备招聘办公室文员，学计算机专业的她立即报名应聘。

第二天，她携带学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》前去应聘。机电设备公司领导经过考察后，当即与她签订了一份《劳动合同协议书》。协议约定田芬合同期限为一年，试用期为三个月。试用期从2006年2月27日至2006年5月27日止，试用期月薪为500元。试用期满后，根据技术水平、劳动态度、工作效益评定级别或职务后确定月薪。

合同订立后，田芬随即到公司上班。

2006年4月21日下午，当她依工作时间准备下班时，办公室主任叫住了她，要她加班打印一份材料。加完班后，当她骑着摩托车从单位出发后，在经过一个弯口时，突然一辆轿车冲出来将她撞倒，肇事司机急忙将她送到医院治疗。经医生检查，田芬的小腿骨折。虽然基础手术只要等到断骨重新长上后，把固定断骨的钢钉取出来就可。但是医生在为她施行手术时，也提出了折断的骨头有可能会坏死的担心。如果骨头坏死，她将不得不每隔几年重新做一次接骨手术，而这笔医疗费算下来大约需要二十万元。虽然肇事司机按照交通事故责任划分，承担了绝大部分医疗费用，但是考虑到后续中有可能发生的费用，田芬还是有点发愁。

2006年7月，田芬领到了毕业证书。当时有人告诉她，根据《工伤保险条例》规定，田芬可以认定为工伤，享受工伤待遇。

提出仲裁申请，劳动部门认定大学生签订劳动合同无效

要想享受工伤待遇，必须要确定与用人单位的劳动关系。可是她所在的机电设备公司却说她出车祸时还是在校的大学生，当时双方签订的劳动合同是无效的。既然合同无效，公司就无法帮她办理工伤保险，田芬也就无法享受工伤待遇。

田芬不服公司的这种解释，她于2006年11月8日向海门市劳动争议仲裁委员会提出认定工伤的申请。同时，机电设备公司也向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认其与田芬签订的劳动合同无效。对此，田芬提出反诉。

海门市劳动争议仲裁委员会在开庭仲裁审理时，田芬诉称，机电设备公司与其订立《劳动合同协议书》的过程符合劳动法律法规规定。因为她在应聘时，并无欺诈和隐瞒事实真相的情形，明确递交了《2006届毕业生双向选择就业推荐表》，该表是江苏省教育厅统一印制，由学校审核后，发给具有毕业资格的学生到社会上求职就业的。机电设备公司明知她的身份是应届大学毕业生，学校推荐的是毕业生就业而不是在校生实习。所以，她具有与用人单位签订劳动合同的主体资格。

而机电设备公司辩称，田芬于2006年2月持《2006届毕业生双向选择就业推荐表》来公司要求实习，公司根据她的专业，安排她在办公室文员岗位实习。由于公司工作人员的失误，在与公司职工签订劳动合同时疏忽了她尚未毕业处于实习中的事实，与她签订了《劳动合同协议书》。据此，公司认为田芬于2006年2月来公司工作是实习性质，且是在校大学生身份，故她不具备与公司签订劳动合同的主体资格，所以公司与她签订的《劳动合同协议书》无效。

2007年4月20日，海门市劳动争议仲裁委员会作出了海劳仲裁字(2007)第1号仲裁裁决书，裁决双方签订的《劳动合同协议书》无效，驳回田芬的申诉请求。海门市劳动争议仲裁委员会裁决的依据是原劳动部于1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”田芬应聘于机电设备公司，虽然不属于在校生利用业余时间勤工俭学，但是她在签订合同时的身份仍是在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与机电设备公司签订的《劳动合同协议书》自始无效。

上诉到法院，两次均判定她享受工伤待遇

拿到裁决书后，田芬不服，她当即向海门市法院起诉，请求法院判决劳动合同合有效。

2007年6月19日，海门市法院公开开庭审理。

庭审中，田芬诉称，签订合同时自己已21周岁，早已年满16周岁，具有就业的权利和行为能力；学校已经向她发放了双向选择推荐表，具有到社会上就业的资格；推荐表中已载明了大学尚未毕业的事实，公司录用时进行了审查，自己不存在隐瞒和欺诈。所以，她具有劳动主体资格，双方签订的劳动合同应当有效。

被告机电设备公司辩称，田芬在签订劳动合同时是在校大学生，其应受学校的管理，不可能同时具有劳动者的身份，不可能成为企业职员，因此，不具备签订劳动合同的主体资格，劳动仲裁部门的裁决正确，双方签订的劳动合同无效。

海门市法院经审理认为，依法签订的劳动合同对双方均具有约束力。原告田芬在签订劳动合同时已经年满16周岁，并取得学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》，已具备面向社会求职和就业的条件，被告机电设备公司与原告签订合同时，对原告的基本情况进行了审查和考核，并且对原告至2006年6月底才正式毕业的情况也完全知晓，在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，并且我国现行的劳动法律法规并没有将在校大学生排除于劳动法意义上的劳动者之外，最近实施的《劳动合同法》对就业主体也没有对在校大学生有禁止性规定，故双方签订的劳动合同合法有效，依法予以确认。

最后，海门市法院依法判决双方签订的《劳动合同协议书》合法有效。

一审判决后，机电设备公司不服，遂向南通市中级法院提出上诉称：《高等教育法》第五十六条规定，高等学校的学生在课余时间可以参加社会服务和勤工俭学活动，但不得影响学业任务的完成。从该规定来看，法律只授权在校大学生可以利用课余时间参加社会服务和勤工俭学。田芬在签订劳动合同时系在校大学生，其行为还需受所在学校的管理，完成学校交给的学习任务，与社会上的其他务工者是有差别的，因此他并不具备劳动关系主体资格，她与机电设备公司之间的关系不是劳动关系，而是劳务关系，请求二审法院依法改判双方签订的劳动合同无效。

田芬在答辩状中坚称，自己接受公司的管理，遵守公司的规章制度，与公司之间完全是劳动关系。

因为此案是江苏首例在校大学生诉求劳动合同有效案件，南通市中级法院非常慎重，就田芬是否具备签订劳动合同的主体资格，双方之间是劳动关系还是劳务关系，双方签订的劳动合同是否有效等问题进行了热烈的探讨和激烈的辩论。经审理后认为，田芬已基本完成学业，并持有学校为促进学生就业而发给的《毕业生双向选择就业推荐表》，其应聘求职的行为受到管理部门与高校本身的鼓励，应认定为适格的劳动合同主体。且劳动关系是用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位付报酬的稳定关系；劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况。机电设备公司在与田芬签订的劳动合同中明确要求她接受公司的管理，遵守公司的纪律，完成公司交给的任务，显然是一种劳动关系。

2008年4月1日，南通市中级法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

2008年6月，田芬依据南通市中级法院已生效的终审判决，再次向海门市劳动争议仲裁委员会申请工伤认定。海门市劳动争议仲裁委员会最终认定了田芬的工伤，并且将工伤认定文书送达机电设备公司。依照劳动部门的认定，田芬的伤情已经构成了伤残，按照《工伤保险条例》计算，她将获得医疗费、住院费、误工费、护理费以及伤残补助金等总计10多万元的赔偿。

然而，当田芬要求机电设备公司支付赔偿款时，公司却以“谁将你撞伤谁赔钱”为由，迟迟不肯付钱，反而叫田芬向肇事司机要钱。

最后田芬拿出最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，提出工伤保险和肇事司机侵权赔偿是两回事，两个请求权均能独立存在，当一个请求权消灭时并不当然带来另一请求权的消灭。作为受害人，她不因向肇事司机提出侵权赔偿而工伤赔偿就可免除。经过近一年的波折，最近，在田芬的坚持下，机电设备公司不得不为当初没及时为她办理工伤保险而付出“学费”，支付了田芬应得的工伤赔偿金。

第四篇：外企在中国设立代表处流程

设立外国企业常驻代表机构 Rep Office 的流程

第一步：向工商局申请代表处登记证和首席代表工作证

注意事项：

1．代表处不需要申请名称。代表处的名称结构为：国家+外国企业名称+北京代表处

2．申请设立代表处只能由律师、代理或者代表处的中方雇员进行（必须有雇员证）

3．申请设立代表处需要先在网上作登记，待审查通过后，现场提交材料。4．办理代表处的各项事宜均在北京市工商局办理（年检除外）。无需提前预约。5．办理代表处新设立或者任何变更，均须办理报纸公告。费用为500元。在北京市工商局办事大厅内办理即可。

6．代表处的代表（含首席代表）人数不能超过4人。7．公证书的有效期为六个月。

申请设立代表处需要提交的文件：(详细内容参照北京市工商局关于代表处设立的一次性告知单)

1． 《外国（地区）企业常驻代表机构设立登记表》(内含《代表机构基本情况》、《驻在场所证明》、《首席代表登记表》、《代表备案表》等表格)；

2．派出企业所在国（地区）登记机关颁发的存续两年以上的合法开业证明复印件（其中香港特别行政区的有限公司需同时提交香港税务机关颁发的有效期以内的《商业登记证》复印件）以及与该派出企业有业务往来的金融机构出具的资信证明（原件），上述文件需经该国（地区）公证机关公证和中华人民共和国驻该国（或代管该地区）使领馆进行认证；港澳台地区企业代表机构有关文件的公证认证按现行规定办理。港澳地区企业的主体资格证明应当依法经当地公证机构的公证并由中国法律服务（香港）有限公司或中国法律服务（澳门）有限公司加盖转递专用章转递；台湾地区企业的主体资格证明由当地公证机构公证。3． 外国（地区）企业有权签字人签署的申请书（原件）(内含：常驻代表机构名称、驻在场所、首席代表及代表姓名、代表机构业务范围、驻在期限)； 4． 外国（地区）企业的章程或者组织协议；（该文件应经外国企业所属国家或地区公证机关公证，并经中华人民共和国驻该国（或代管该地区）使领馆认证。港澳台地区企业代表机构有关文件的公证认证按现行规定办理。）

5． 外国（地区）企业出具的对有权签字人的授权或证明文件；（该文件应经外国企业所属国家或地区公证机关公证，并经中华人民共和国驻该国（或代管该地区）使领馆认证。港澳台地区企业代表机构有关文件的公证认证按现行规定办理。）6． 外国（地区）企业有权签字人签署的首席代表和代表授权书（或委任书）（原件）及身份证明（上述文件应经外国企业所属国家或地区公证机关公证，并经中华人民共和国驻该国（或代管该地区）使领馆认证。港澳台地区企业代表机构有关文件的公证认证按现行规定办理。）首席代表和代表简历（附每位代表的照片三张）。代表机构的代表（含首席代表）人数不得超过4人。

由中国公民担任首席代表或代表的，应提交外事服务单位出具的派遣函（注：外事服务单位包括：北京外企服务集团有限责任公司、中国四达国际经济技术合作公司、中国国际技术智力合作公司、诚通人力资源有限公司、中国国际人才开发中心、北京外航服务公司等）； 7． 《指定（委托）书》；

8． 《企业秘书(联系人)登记表》；

工商局收取材料后，五个工作日之后领取登记证和首席代表的工作证。

收费标准

1、外国企业常驻代表机构设立登记收取登记注册费600元；

2、外国企业常驻代表机构延期登记收取登记注册费300元；

3、外国企业常驻代表机构变更登记、雇员登记、雇员延期登记以及雇员变更登记均收取登记注册费100元。

第二步：向北京市出入境管理局申请刻章、代表处备案 代表处需要刻的章只有三个：公章、财务章、首席代表人名章。当天备案，一周后，持组织机构代码证领取备案登记薄。

办理代表处备案登记需要提交的材料：

1．代表机构须提供《外国（地区）企业常驻代表机构登记证》

2．经办人有效身份证件原件和复印件、单位法定代表人（或首席代表、负责人）身份证件复印件及单位介绍信（介绍信需加盖单位公章）。

3．备案前已刻制印章单位，须提供公安部门准许刻章通知复印件或单位现有印章情况说明（需法定代表人亲笔签字并加盖单位公章）。

第三步：向组织机构管理中心申请组织机构代码证

费用为：30元。当天办理。

第四步：办理地税以及国税登记

注意：办理地税登记，需要提交申请书。该申请书内容与向工商局递交的代表处设立申请书一致，需要增加的内容是：承诺该代表处在中国境内仅有北京代表处，其它地方未设立代表处。

第五步：银行开立人民币基本户

根据客户需求选定银行。

注意：代表处不需要办理外汇登记、开立资本金帐户、财政登记等

第五篇：外企劳动合同范本

甲方： ×国××公司 法定地址： ×××（电话，电报挂号，电传）

乙方： 中国××公司 法定地址： ×××（电话，电报挂号，电传）

第一条 根据甲方的愿望，乙方同意派遣中国工程师，技术工人，行政人员（翻译，厨师）在××国工作。具体人数，工种，工龄和月工资详见本合同附件（略）。该附件为本合同不可分割的组成部分。

第二条 乙方人员出入中国国境和过境手续，由乙方负责办理，并负担其费用。乙方人员出入××国国境的签证和在××国境内所需办理的居留，劳动许可证等手续由甲方负责办理并负担其费用。

第三条

1.乙方人员在×国工作期间，由甲方按本合同的规定向乙方人员支付每月的工资。

2.凡工作不满一个月的乙方人员，按下列公式计算：

不满一个月的工资=月工资/30天×工作天数（包括周日和官方假日）

3.上述工资应以乙方人员到达×国之日起到离开×国之日止计算。

4.乙方于每月末将乙方人员该月的工资，包括加班费，列具清单提交甲方，甲方于清单开出之日起三天内按清单所列金额的75%以美元支付，并按当天牌价电汇给北京中国银行总行营业部中国××公司××帐户，并按×国×银行的规定负担其手续费。同时书面通知中国驻×国大使馆经济参赞处。

5.甲方将乙人员月工资和加班费的25%以××国××货币支付并汇给中国驻×国大使馆经济参赞处在××银行××帐户。

第四条 甲方负责乙方人员从××到××的旅费，并负责将此费用汇到上述乙方帐户。乙方人员从××返回××，由甲方通过××航空公司向乙方人员提供机票。甲方负责乙方人员只限往或返单程的行李超重费，其重量为20公斤。

第五条

1.甲方负责乙方人员的住宿费。在工作时间和加班时间提供从居住地到工地的交通工具。负责国营医院的医疗费。

2.乙方人员的工资和加班费不交所得税。

3.甲方为乙方人员在××国家保险公司投保生命保险。其保险费每人为（货币及数量）

4.甲方向乙方人员提供工作服和工作需要的工具。

5.甲方提供的住房，包括水，电，空调和必要的家具，床和床上用品。

6.乙方人员的居住面积如下：

（1）组长，工程师，技术员，行政人员为8——10平方米；

（2）其余人员为4——5平方米。

7.甲方向乙方提供厨房所用的饮具和旨在自己用饭所需的餐具。

第六条

1.乙方工作人员每周工作六天，每天工作八小时。

2.根据工作需要，甲方需要乙方人员加班时，加班工资按下列比例计算：

平时加班为日工资的150%.周假日加班为日工资的200%.第七条

1.乙方人员享受周日假和××国官方规定的节假日为十七天。

2.乙方人员每年享受带薪休假三十天。如乙方不愿享受上述假期或享受部分天数，甲方应向乙方提供报酬，其工资按下列方法计算：月工资/30天×假期工作天数。

第八条

1.根据总利益的要求，甲方有权在任何时间内终止本合同，在这种情况下乙方人员应享受三个月或本合同所余期限的工资，但以最短的时间为准。乙方人员将有权享受回×××的机票。

2.在乙方愿望以外的原因而停工，如断电，断水，材料供应不足等，在停工期间甲方照付乙方人员的工资。但根据工作需要，甲方有权使其在其他项目上工作。

第九条 在紧急情况下，（乙方在国内其家庭人员死亡）甲方在得到乙方书面通知后，对有事人员给予两个月的紧急事假，并向其支付代替平时总假期的报酬。超过两个月的期限没有工资，对此乙方负责其旅费。

紧急事假，超过两个月的时间，乙方应在两个月结束后的一个月内予以替换，并负责替换者的旅费。

第十条

1.乙方人员因工作生病或伤残，甲方在两个月内负责支付在××国内的医疗费和全部工资。如在两个月内不能痊愈，乙方应负责替换，在此情况下的一个月内甲方负责伤者回××的旅费和替换者来××的旅费。同样，甲方将根据××国通行的规定对伤病者给予补偿的各项措施。

2.在××期间，乙方人员如发生死亡，甲方应办理一切丧葬或遗体火化以及遗体或骨灰运回××的一切善后费用。还有行李及遗物运回的费用。

如因工作而死亡，按照××国保护法的规定向死者家属支付抚恤金。

第十一条

1.乙方人员在××服务期间，应遵守××国现行法律和规章制度，要保守机密，不泄密，在其执行任务期间或合同结束以后不作有害甲方利益的事。

乙方人员应尊重××当地的风俗习惯。

2.甲方应为乙方人员提供工作方便，不干涉其工作时间以外和住地内的社会活动自由，尊重乙方人员的生活习惯以及对推动工作的良好建议。

第十二条

1.服务期为×年，从乙方人员到达××地算起，其间包括乙方人员在××国内或国外所享受的假期。

2.本合同自签字之日起生效，有效期×年。期满根据甲方要求，经乙方同意可以延长。

3.当本合同延期后，乙方人员在工作×年后，月工资增长百分之十五。

第十三条

1.乙方人员在工作期间，甲方有权撤换其不称职的任何人员，乙方并在甲方通知后的三个月内予以替换，不给任何费用。

2.在合同期内，乙方人员擅自放弃工作，将不给予机票待遇。但由于执行工作而生病且有医疗证明者除外。

3.在本合同签字期间或签字后，凡乙方已在××的人员，不享受从××到××的机票。但甲方按本合同规定在工作结束时，负责其从××至××的旅费。

4.甲方不允许乙方人员在工作以外的时间干私活或任何方面的自行开业。

第十四条

1.自工作开始，甲方向乙方支付二个月的预付款，并在四个月内偿还。

2.乙方人员抵达××后，××国现行出差补贴规定适用于乙方人员。

本合同于一九 年 月 日在××签订。

甲方 乙方

代表： 代表：

职务： 职务：

签字 签字