人力资源的差异化培训

第一篇：人力资源的差异化培训

人力资源的差异化培训

2002-12-6

中国企业正迷失在一个又一个培训的陷阱中：不知道为谁培训，不知道培训谁，不知道为什么培训，不知道培训什么。

-中南财经政法大学张翔病症：企业人力资本培训存在四大问题

国内企业，在观念上重视培训的越来越多，各类培训项目也是“呼天抢地”地在企业

间风行，但是真正从中尝到甜头的企业却是没多少，企业迷失在一个又一个培训的陷阱中。国内企业培训主要存在以下问题：1.不知道为谁培训。企业中人才的高流失率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，最后却成了为别人做嫁衣，得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此有的企业干脆对员工不进行任何培训。培训到底是为本企业还是别的企业或社会，很多企业不清楚这一问题。2.不知道培训谁。企业中往往存在这样一个困惑：是否人人需要培训？不这样就不公平。还有一些企业只对低学历、低水平的员工培训，而不对中高层管理者或是一线经理进行培训，导致中高层管理者的大量流失，主要原因在于培训对象不清晰。3.不知道为什么培训。有些企业处于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去找培训，使企业培训工作成了间歇性的整风运动。这些培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，没有与企业的长期发展目标联系起来，使得原本优秀的员工正逐步退化成不适应企业发展需求的员工，人才得不到有效发掘。4.不知道培训什么。对许多企业的管理者来说，培训工作“既重要也茫然”，企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。例如，社会上流行电子商务、第三方物流等热门培训，有些企业就不管这些培训是否是企业所需的就盲目跟随，导致培训资源的浪费。

诊断：企业内人力资本有四种类型

培训之所以出现上述问题，就在于培训对象和需求分析不明确。因此，企业在培训之前，有必要对人力资本进行正确的划分，然后再采取相应的培训方式和手段。1.人力资本的价值能为企业创造价值，加强企业的竞争优势或核心能力，进而帮助企业实现战略目标的人力资本，我们认为这种人力资本是有价值的。在这一维度上，我们可以将企业人力资本分为高价值和低价值。2.人力资本的独特性人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。判断独特性的指标之一是看雇员的技能是否特定于某一企业。当员工的技能只能在一种独特的环境中使用时，它就意味着企业不太可能在开放的劳动力市场上找到这些技能。同时，由于独特性更多的是一种隐性知识，它的开发往往有路径可依，一般需要通过体验式学习获得，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适应与广大企业的普通技能(即非独特性或较低独特性的技能)，很容易在劳动力市场上获得。

根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。第二类人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。

药方：不同人力资本差异化培训

1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。如高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感。2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。3.对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供外部服务的员工租赁公司租用。由于这些雇员都是临时性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业，企业将遭受巨大损失。4.第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。

对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值.(21世纪人才报)

第二篇：品牌差异化塑造培训

品牌差异化塑造培训

品牌差异化塑造培训讲师：谭小琥

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摘 要

销售是跨国公司经营管理战略的核心内容，是跨国公司经营管理中最重要的职能之一。营销是跨国公司对于商品和服务的构想，定价，促销的计划和执行过程。20世纪九十年代以来，随着经济全球化的发展，跨国公司营销战略也发生了重大变化。

根据现代营销战略理论，差异化竞争战略是三种最基本的竞争战略之一。现代营销战略的核心STP营销，即细分市场(Segmenting)、选择目标市场(Targeting）和产品定位(Position），这一过程的最终落脚点是产品定位，也就是要实行产品的差异化。差异化战略是将公司提供的产品或服务标新立异，形成一些在全产业范围内具有独特性的东西。

宝洁公司在进入中国市场的十几年时间里，根据中国的具体国情，不断调整其营销战略通过实施产品差异化战略，占领了日用品市场的半壁江山。本文将对宝洁公司概况以及其所实施的差异化战略进行具体分析。

在中国全面入世背景下，研究宝洁的产品差异化战略，对那些具有一定规模并参与世界市场竞争的民族企业，具有巨大现实意义。

关键词： 关键词：宝洁公司，差异化营销策略，实际政策

一.宝洁及其行业概况

始创于1837年的宝洁，是全球最大的日用消费品公司之一，位列《财富》全球500强第86位，2006年宝洁公司全球销售额达到764亿美元，同比增长12%。宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括织物及家居护理、美发美容、婴儿及家庭护理、健康护理、食品及饮料等。2005年，宝洁公司收购了Cillete，开辟了男士剃须用品市场;2008年，宝洁与Gillete的业务基本完成整合，当年宝洁全球销售额高达835亿美元，实现净利润120亿美元，每股收益增长20%（增长达3.64美元），10美元品牌达到24个，成为当之无愧的世界日用品“老大”。

日用品行业市场集中率较高，是典型的垄断市场。不同产品在特征上存在一定差异，各自拥有不同的消费群和市场空间。为了简化讨论，我们将以洗发水市场为例。中国是目前世界上洗发水生产量和销售量最高的国家。赛迪顾问研究结果表明：2007年中国洗护发产品市场销售额达220亿元左右，其中宝洁(中国)有限公司的洗发水市场占到60%多。宝洁、联合利华、丝宝集团、拉芳集团等一线品牌占领了市场份额的80%左右；而好迪、采乐、蒂花之秀、飘影等二线品牌占13%左右；剩下的7%的市场，则被三线、四线品牌瓜分。总体上来看，中国洗发水市场已经形成了宝洁一家独大，联合利华、丝宝、拉芳跟进的高度垄断的格局。二．产品差异化理论分析

差异化营销，核心思想是“细分市场，针对目标消费群进行定位，导入品牌，树立形象”。是在市场细分的基础上，针对目标市场的个性化需求，通过品牌定位与传播，赋予品牌独特的价值，树立鲜明的形象，建立品牌的差异化和个性化核心竞争优势。差异花营销的关键是积极寻找市场空白点，选择目标市场，挖掘消费者尚未满足的个性化需求，开发产品的新功能，赋予品牌新的价值。差异化营销的依据，是市场消费需求的多样化特性。不同的消费者具有不同的爱好、不同的个性、不同的价值取向、不同是收入水平和不同的消费理念，等，从而决定了他们对产品品牌有不同的需求侧重，这就是为什么需要进行差异化营销的原因。

差异化营销不是某个营销层面、某种营销手段的创新，而是产品、概念、价值、形象、推广手段、促销方法等多方位、系统性的营销创新，并在创新的基础上实现品牌在细分市场上的目标聚焦，取得战略性的领先优势。

差异化营销战略的优点：

（1）建立起顾客对产品或服务的认识和信赖，当产品或服务的价格发生变化时，顾客的敏感程度就会降低。这样，差异化略可为企业在同行业竞争中形成一个隔离地带，避免竞争对手的侵害。

（2）顾客对商标的信赖和忠实形成了强有力的行业进入障碍。如果行业新的加入者参与竞争，它必须扭转顾客对原产品的信赖和克服原产品的独特性的影响，这就增加了新加入者进入该行业的难度。

（3）差异化战略产生的高边际收益增强了企业对付供应商讨价还价的能力。

（4）企业通过差异化战略，使得购买商缺乏与之可比较的产品选择，降低购买商对价格的敏感度。另一方面，通过产品差异化使购买商具有较高的转换成本，使其依赖于企业。这些都可削弱购买商的讨价还价能力。

（5）企业通过差异化战略建立起顾客对本产品的信赖，使得替代产品无法在性能上与之竞争。

实施差异化战略的风险：

（1）实行差异化战略的企业，其生产成本可能很高。因为它要增加设计和研究费用，选用高档原材料等。如果采取差异化战略的产品成本与追求成本领先战略的竞争者的产品成本差距过大，可能会使得购买者宁愿牺牲差异化产品的性能、质量、服务和形象，而去追求降低采购成本。

（2）购买者变得更加精明起来，他们降低了对产品或服务差异化的要求。（3）随着企业所处行业的发展进入成熟期，差异产品的优点很可能为竞争对手所模仿，削弱产品的优势。三.宝洁强化差异化战略的实际政策 1．多品牌营销策略

（一）单一品牌延伸

宝洁公司名称——p＆g宝洁没有成为任何一种产品的商标，而根据市场细分洗发、护肤、口腔等几大类，以各自的品牌为中心运作。在中国市场上，香皂用的是“舒服佳”、牙膏用的是“佳洁仕”，卫生贴用的是“护舒宝”，洗发水就有“飘柔”、“潘婷”、“海飞丝”、“沙宣”、“伊卡璐”5种品牌。洗衣粉有“汰渍”、“碧浪”等品牌。要问世界上哪个公司的牌子最多，恐怕非宝洁公司莫属。多品牌的频频出击，使公司在顾客心目中树立起实力雄厚的形象。多品牌战略单一品牌延伸策略便于企业形象的统一，资金、技术的集中，减少营销成本，易于被顾客接受，但单一品牌不利于产品的延伸和扩大，且单一品牌一荣俱荣，一损俱损。而多品牌虽营运成本高、风险大，但灵活，也利于市场细分。

（二）差异化营销 宝洁公司经营的多种品牌策略不是把一种产品简单地贴上几种商标，而是追求同类产品不同品牌之间的差异，包括功能、包装、宣传等诸方面，从而形成每个品牌的鲜明个性。这样，每个品牌有自己的发展空间，市场就不会重叠。以洗发水为例，宝洁公司在中国市场上共有5大洗发品牌：海飞丝宣扬的是去头屑，“头屑去无踪，秀发更出众”；飘柔突出“飘逸柔顺”；潘婷则强调“营养头发，更健康更亮泽”；“沙宣”是专业美发；“伊卡露”则注重草本精华；于是宝洁构筑了一条完整的美发护法染发的产品线，最大限度地瓜分了市场。

（三）内部竞争法

宝洁的原则是：如果某一个种类的市场还有空间，最好那些“其他品牌”也是宝洁公司的产品。因此不仅在不同种类产品中设立品牌，在相同的产品类型中，也大打品牌战。洗发水在中国销售的就有“飘柔”、“海飞丝”、“潘婷”、“伊卡璐”、“沙宣”等。“飘柔”、“海飞丝”、“潘婷”使用效果和功能相近，广告的诉求和价位也基本相同，普通消费者除颜色外根本无法区分，如果从细分市场考虑，根本没有必要。但几大品牌竞争激烈，使其他公司望而生畏，其新品牌“伊卡露”，以草本为招牌，其广告并未强调是宝洁的产品，并不利用宝洁品牌优势，因所针对的市场宝洁从未介入，一有闪失即可丢弃不会影响宝洁整体。

（四）准确命名树立品牌

宝洁公司对品牌的命名，非常讲究，他们深谙一个贴切而绝妙的品牌命名，能大大地减小产品被消费者认知的阻力，能激发顾客美好的联想，增进顾客对产品的亲和力和信赖感，并可大大节省产品推广的费用。宝洁公司通过对英文名字(单词)的精确选择或组合来给产品品牌命名，使中文名字与英文能在意义和发音上很协调贴切地配合。准确地体现了产品的特点和要塑造的品牌形象以及消费定位，提升了品牌的形象。如飘柔（rejoice）、潘婷（pantene）、海飞丝（head&shoulders）、沙宣（sassoon）、舒肤佳（safeguard）、玉兰油（olay）等。

（五）知识营销提升品牌文化

知识营销是指企业在营销过程中注入知识含量，帮助广大消费者增加商品知识，提高消费者素质，从而达到销售商品，开拓市场的目的。宝洁的知识营销是很典型的，在营销过程中打造一系列的概念。每个品牌都赋予了一定的知识，打造一个概念，从而给每个品牌赋予个性。例如“佳洁士”与全国牙防组推广“根部防蛀”的防牙、护牙理念；“舒肤佳”与中华医学会推广健康、杀菌、护肤”的理念；洗发水的“去屑、健康、柔顺”理念等。在广告宣传上，知识概念的运用也表现得淋漓尽致。看看海飞丝的广告：海飞丝洗发水，海蓝色的包装，首先让人联想到蔚蓝色的大海，带来清新凉爽的视觉效果，“头屑去无踪，秀发更干净”的广告语，更进一步在消费者心目中树立起“海飞丝”去头屑的信念；看看潘婷：“含丰富的维他命原b5，能由发根渗透至发梢，补充养份，使头发健康、亮泽”，突出了潘婷的营养型个性；飘柔：“含丝质润发，洗发护发一次完成，令头发飘逸柔顺”的广告语配以少女甩动如丝般头发的画面深化了消费者对“飘柔”飘逸柔顺效果的印象。通过准确的市场细分与定位，有效地阻击了竞争对手的进入，而实施知识营销，则使品牌具有了鲜明的个性，增强了品牌的核心价值。

2.广告营销策略

（一）大手笔投资，力压竞争者 宝洁公司自2004年后，广告投入呈“爆炸式”增长，借助其强大的规模攻势抢占国内日化市场。过去中国广告投放前十名中多半为国产品牌，而2004年宝洁公司独占四席：玉兰油第一位、飘柔第三位、佳洁士第四位、海飞丝第八位。2005年央视黄金段位广告招标会上，宝洁更以3.85亿元人民币成为新一届标王。宝洁采用无间断广告策略和“波形递加式投放法”，消费者几乎每隔一段时间就要采购一次日用洗洁品。反复广告会引起消费者尝试购买的欲望，加之递加式的投放也有助于强化消费者对产品的认知和认同感，逐渐使消费者成为其固定消费群。

（二）探顾客心理，使广告深入人心

宝洁的广告最常用的两个典型公式是“专家法”与“比较法”。“专家法”是用专家来进行具有说服力的宣传：首先宝洁会指出你面临的一个问题来吸引你的注意；接着便有一个权威的专家来告诉你，宝洁就是解决方案，最后你听从专家的建议，你的问题就得到了解决；“比较法”是宝洁将自己的产品与竞争者的产品相比，通过电视画面的“效果图”，你能很清楚地看出宝洁产品的优越性。汰渍洗衣粉的广告就是“比较法”最具代表性的一个。

（三）巧选代言人，抓时尚潮流

宝洁形象代言人与众不同。宝洁的竞争产品，比如联合利华一直聘请国际大腕级女名人做形象代言人，丝宝邀请香港巨星如郑伊健、谢霆锋作风影的广告代言人，而宝洁代言人通常是符合宝洁产品个性、气质定位的平民化广告新人。这类广告让广大消费者耳目一新，给他们带来了平和、亲近的感受。此外，平民化广告也起到了很好的暗示作用，使消费者对号入座，不知不觉中成了宝洁产品的俘虏。比如飘柔广告代言人，通常是公司的白领，而平常注重形象、愿意头发更柔顺的消费者也常是受过教育的白领阶层，自然飘柔广告深受他们的欢迎。当然宝洁公司也有明星代言人，现在海飞丝的广告代言人一直是香港著名影帝梁朝伟，他在香港和内地都是大家普遍认可的最具魅力男艺人，享有很高的声誉；潘婷洗发水最近选择了台湾被誉为“美容大王”的大s徐熙媛作代言人，她拥有一头乌黑美丽令人羡慕的长发，从而增加广告可信度；2006年，佳洁士启用人气天后李宇春代言。宝洁讨巧地选择广为大众接受的人气王，使得产品更容易被大众所认可。从这一点可以看出，宝洁的差异化营销战略是立体的，无处不在的。

参考文献：新浪图书网

《辽宁经济》2008年08期—张荣乐《宝洁公司的差异化战略分析》

知网期刊文库

差异化营销战略

经济管理学院 金融09—02

王涵

学号：200908021065

第三篇：关于现代企业人力资源管理模式的研究——人力资源差异化管理浅析

关于现代企业人力资源管理模式的研究

——人力资源差异化管理浅析

Zhangjs68

[摘要：二十一世纪，人力资源已成为现代企业的核心竞争力。本文通过总结人力资源差异化管理的特征，并结合部分著名现代企业的实践，提出了现代企业实施人力资源差异化管理的具体措施]

关键词：人力资源差异化管理特征与措施

二十一世纪，人力资源已成为现代企业的核心竞争力，人才是现代企业的创业之本、竞争之本、发展之本。随着我国市场经济的进一步发展、规范和成熟，我国现代企业制度的逐步建立和完善，人力资源管理已纳入了我国现代企业战略管理的重要组成部分，成为了现代企业管理的重要内容。由于各现代企业的资金规模、人员规模、管理体制、产出标的有所不同，人力资源个体在素质、能力、态度、绩效各方面的千差万别，因此，现代企业在进行人力资源管理时，一定要适应人力资源个体的需求，实行人力资源的差异化管理，最大限度地发挥人力资源的效用。

一、差异化管理的特征

1.差异化管理是人力资源管理的要求

差异化管理就是企业为了稳定人才队伍，提高其工作积极性和创造

性而采取的对不同的人才实施不同的管理手段，特别是对少部分（20%）的核心人才实施倾斜和照顾的一种管理模式，是人力资源管理区别于企业其他职能管理的重要特点。企业员工相互之间在素质、能力、态度、绩效各方面都千差万别，这强化了人力资源管理的复杂性和困难性，这要求我们在人力资源管理工作中必须充分实现差异化管理。差异化管理适应了人力资源复杂性的特点。

2.差异化管理具有主观能动性

差异化管理主体的一方是企业的人力资源，由于人力资源具有能动性的特点（人力资源的能动性特点主要表现为人的思维分析能力以及人的主观需求两个方面），这决定了人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困难。另外，对人力资源实行管理的也是企业的管理者，管理者也是人，不同的管理者就有不同的管理思维、不同的主观需求，这些都决定了人力资源差异化管理有主观能动性存在。

3.差异化管理是以客观事实为依据

尽管差异化管理带有一定的主观能动性，但是，从人力资源个体的不同的学识水平、工作经历、个性特征、工作表现、忠诚度、贡献大小等多个方面全面考虑，来制定差异化的管理策略时，是以客观存在的事实为依据的。

4.差异化管理贯穿人力资源管理的全过程

实践表明，差异化管理在人力资源管理的各个环节、各种具体业务过程（如人才招聘、配置、晋升、培训、薪酬管理）之中都能充分得到很好的体现。

5.差异化管理必须适应企业的长远发展战略目标

人力资源管理是现代企业战略目标管理的重要组成部分，任何一项人力资源管理策略都不能违背企业的发展战略目标。而差异化管理只是人力资源管理模式中的一种，企业在实践中不可能只应用某一项人力资源管理模式，差异化管理模式必须同其它管理模式或方法综合运用才能有效完成企业的发展战略目标。

6.差异化管理必须以“事实差异”为基础

建立差异化管理模式是提升企业人力资源管理效能的一个重要举措，但是，差异化管理

模式的基础必须是确定不同人力资源群体的“事实差异”，只有以人力资源群体的“事实差异”制定的差异化管理措施和方法才是有效的。

7.差异化管理关键是要抓住20%的核心人才

人力资源管理虽然是全方位的，而且是全员的，但是作为企业来说不可能面面俱到。再说，实践已经证明，一个企业的生产效率和未来发展（80%的程度），往往取决于少数（一般为20%）关键性的人才。即“80/20效率法则”同样适用于现代企业的人力资源管理。

二、实现差异化管理的具体措施

从以上差异化管理的特征分析可见，差异化管理是针对企业所有人力资源的管理，是对人力资源管理过程的各个环节、各种具体业务的管理，但重点是要管理好少数关键性的核心人才，最大限度地发挥其积极性和创造性。那么，现代企业如何有效地进行人力资源的差异化管理呢？现就提出如下几点措施：

1.树立正确的人力资源管理的基本理念

人力资源是中小企业的核心资源，人力资源管理理念是人力资源管理各项工作的方向，具有导向和规范作用。正确的人力资源管理理念必须与企业的战略目标、核心价值观、企业文化保持一致。

2.坚持将基本理念贯彻到具体的工作实践中去

理念是一种思想，只有贯彻到工作实践中去才能产生价值。为此，要将人力资源管理的基本理念贯彻到企业的实际工作中去必须做到：

2.1差异化人才选拔

根据企业战略目标，制定先进合理的人力资源规划，通过岗位分析，掌握内部人力资源配置状况，确定核心岗位和核心人才，然后采取不同人才选拔渠道。一般而言，企业的高级管理人才，可以委托专业“猎头公司”进行，尽管费用比较高，但是比企业自己操作方便、保险；中级管理人才和技术骨干，主要以企业人力资源部门在企业内部培育、晋升为主，加以外部人力资源市场招聘为辅进行。人才的选拔方法与技术通常有测试、考察、面谈等，常用的测试类型有能力测试、操作技能测试、身体技能测试、性格特征测试、工作绩效测试，面谈要经过准备、实施、评估三个阶段，方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。在人才选用时要避免认识上的误区，不要唯名是举，要充分考虑不同人力资源个体的学识水平、工作经历、个性特征、忠诚度、工作能力、工作表现等方面，广开才路，扫贤纳士。

发现了企业核心人力资源，重要的是还要把核心人力资源进行整合，把每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，分别建立决策、管理、创新核心工作团队。在决策、管理、创新三个最重要的环节中贯彻团队精神，落实团队工作机制是现代企业存在和发展的必要条件。当然，在发现人力资源和打造核心团队的同时，也不可忽视整个人力资源的开发与管理，美国学者哈耶克对“知识就是力量”的补充，即“知识加自由才等于力量”告诉我们：人才的竞争唯有良好的竞争机制（包括制度环境），才能使企业和员工个人双方价值最大化，企业也才能建立和保持一支忠诚的员工队伍。否则，就会出现事与愿违的结局，给企业造成损失和影响。

2.2差异化人才培育

企业的核心竞争力表面上看，体现在产品开发、市场拓展和成本管理等方面，而实际上最终都是人才的竞争。因此，为了保持、扩大自下而上的发展空间，企业必须采取措施，不断提高人才的竞争力。现代企业可以通过挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”二条途径获得核心人才的竞争力。为此，现代企业要结合本企业的战略目标，为公司员工设计职业发展通道，鼓励员工选择适合自己的职业发展通道，让每一位核心人才都能看到清晰而又有吸引力的职业前景，让每位有进取心的员工都有成为企业核心人才的可能。

现代企业员工职业发展通道通常可以有五条：管理通道、营销通道、技术通道、生产管理通

道、劳动模范通道。云南三环化工有限公司就是实行这种员工职业发展通道的典型。五条通道各设若干层级，以定岗定员的方式设置职业阶梯，员工可以在了解个人才能和个性的前提下，根据企业需要和个人愿望设计个人职业发展规划，既可纵向发展，也可横向跨道发展。各部门负责人应结合员工职业发展目标 为员工提供能力开发的条件，人力资源管理部门应多提供支持，能力开发措施可以是培训、工作实践、业务指导制度等。培训可以是在职、脱产、专题讲座、专题研讨、小组讨论、自学等常规性的方法，也可以结合企业实际，开展一些具有自身特色的培训方式，如粤高速就还实行了主管辅导、案例示范、角色扮演等新的培训方式；工作实践可以是扩大现有工作内容或工作轮换，扩大现有工作内容可以扩大员工工作的挑战性和责任感，工作轮换可以让员工学到更多的新知识、新技能。业务指导制度通过资深专业人才的业务指导，可以极大地提高员工的业务水平和操作技能。

企业职业生涯发展通道主要是为企业的核心人才和一批有潜质的后备人才服务。对于能力强、潜力大、业绩高的良驹型人才，要重用，并确保足够的薪酬；对于业绩高、潜力中或者业绩中、潜力大的企业中坚力量，要予以工作、能力指导，指明提拔方向，并确保有吸引力的薪酬。

2.3差异化激励手段

激励是全员性的，并不是仅对少数核心人才实施激励。但是由于企业的各项资源是有限的，人的需求又是无限的，企业不可能满足每个人的需要，因此，对于一个企业来说，应重点选择对少数核心人才进行有效激励，以强化其工作动力。

现代企业核心人才的需求是高层次的需求，一般包含自我价值实现需要和地位尊重需要二个方面。只有提供满足这二种需求的条件和机会，才可能产生有效的激励。有效的激励方式通常有薪酬激励、情感激励、工作激励。薪酬与员工、企业息息相关，良好的薪酬激励手段应是激励手段的最直接、最有效的方法，因此，薪酬激励应该 最主要的激励方式。合理的薪酬必须是对内有公平性、对外有竞争性，并且企业和员工应达成薪酬制度上的共识，这样才能让薪酬激励发挥应有的作用。对于高级管理人才要实行高绩效、年薪、股票期权等高激励、长期激励薪酬方式，从1998年开始，青岛市在海尔、青啤、青钢等12家名牌企业实行年薪制试点，同时推行期股期权制，取得了很好的经营效果；对于中级管理人才在力求稳定的同时实行适度绩效的薪酬；对于一般员工实行稳定的薪酬。所有薪酬最后的发放应是以严格的绩效管理为基础，只有这样才能真正做到岗位劳动与价值的匹配，达到薪酬激励的目标。粤高速就是一个实行差异化薪酬制度的成功典范。当然，在搞好薪酬激励的同时切莫忽视了情感激励和工作激励，因为人是有感情，而且是讲感情的，同时，人也是有不同的成就欲望需求的，要满足人的情感和成就欲望需求，可以通过多交流沟通思想，了解员工的心理需求和成长需求，这样可以帮助员工多方面得到提升，同时也能使员工愿意为企业多做贡献。

3.建立以“事实差异”为基础的差异化策略

差异化的人力资源管理模式是现代企业的必然选择，但是，差异化的管理策略必须以“事实差异”为基础。建立以“事实差异”为基础的人力资源管理策略，首先，必须根据公司战略、文化，确立识别员工差异的办法和指标，识别指标包括重要性差异和需求差异。重要性差异的识别指标可以为贡献价值、市场稀缺性、可替代性、潜质等，需求差异识别指标可以为价值观、理想追求、教育背景、家庭生活环境等。然后，成立识别差异项目的领导小组和工作小组，领导小组负责差异项目的启动动员、人员与资金支持、成果审核等职责，工作小组主要负责差异化管理的具体事务性工作。最后，根据差异识别的结果，将员工分为不同的群体，以企业人力资源管理的基本理念为导向，结合企业未来发展战略，制定与推行差异化的管理策略，从而行成企业独特的差异化管理模式。

差异化管理必须有企业投资者和高、中、低各层人员的全面合作与支持，才能得到有效地贯彻。通过人力资源差异化管理的实施，不仅可以有效激发企业人力资源个体的积极性和创造

性，最大限度地发挥企业人力资源个体的内在潜能，而且可以为企业人力资源个体找到施展个人抱负的舞台，为企业构建实现社会价值的平台。2001年，粤高速的“人力资源差异化管理”的研究成果获得了国家级企业管理创新成果“二等奖”。因此，人力资源差异化管理模式将会广泛应用于我国现代企业，并不断地发展和完善。

第四篇：人力资源培训

人力资源六大模块 模块一人力资源规划

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管 模块二人力资源培训

1、理论学习

2、项目评估

3、调查与评估

4、需求评估与培训

5、培训与发展

6、培训建议的构成

7、培训、发展与员工教育

8、培训的设计、系统方法

9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例 模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）

1、薪酬

2、构建全面的薪酬体系

3、福利和其他薪酬问题

4、评估绩效和提供反馈 模块四人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势

2、人力资源管理的发令及环境；

3、人力资源规划

4、工作分析

5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案 模块五员工和劳动关系

1、就业法

2、劳动关系和社会

3、行业关系和社会

4、劳资谈判

5、工会化和劳资谈判 模块六安全、保安和健康

1、安全和健康项目

2、安全和健康的工作环境

3、促进工作场所的安全和健康

4、管理执业健康和安全 HR六大模块的基本流程 选，育，用，留。是HR的核心 组织管理 主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。人事信息管理 主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。招聘管理 实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。劳动合同 提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。培训管理 根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。考勤管理 主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。绩效管理 通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评； 福利管理 福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定

期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。工资管理 工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。人事六大模块实际要怎么应用 一人事工作流程

1、执行并完善企业的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，做好员工保险、福利等方面的管理工作。

2、组织并协助各部门对各类管理人员、技术人员及一般员工的招聘工作，对培训计划进行编排与实施，对新进人员及在职员工的培训规划及督导执行。（注:在人才市场（包括网上）对人才信息进行收集，与大中专院校，技工学校及职业高中建立人材招募渠道）

3、执行并完善员工入职、转正、调动、离职等相关政策及流程。对员工考勤、考核、工资、奖金、晋升的管理及作业。对人员的离职解聘处理。

4、对员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬、福利的事宜。

5、调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件；调查处理员工投诉，调处劳资纠纷。

6、根据企业人力需要开发短、中、长期人力资源。

7、组织督促各部门编制部门规章制度、工作计划，工作总结、业务管理程序，开好办公列会，并负责跟进、检查、监督、考核。

8、办好总经理交办的工作。二劳资关系

1、当新录用人员进厂后，设定一周的试岗期，试岗期满时，由主管部门对试岗员工按照企业员工考核体系进行试岗考核，若发现有任何不符合录用条件者，随时解聘。

2、新录用人员试用期为三个月，试用期满时，由本人提出转正申请，总经理办会同部门主管对试用人员工按考核体系进行试用期考核，若发现有任何不符合录用条件，随时解聘。考核合格后，经总经理批准，转为公司正式员工，公司与之签订劳动合同，同时设立劳动人事档案，办理保险等相关福利事项。在签订劳动合同，形成正式的劳动关系应注意一些事项： 签订劳动合同的注意事项（1）提供企业的劳动手册；（2）履历表；（3）在办公场所当场签；（4）体检

3、在技术开发、销售领域涉及到了如何保护企业的秘密和防止不正当竞争问题。应在劳动中约定解除劳动合同时对企业造成损失，劳动者赔偿下列损失：（1）企业录用其所支付的费用；（2）企业支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动者竞业避止和保密条款。其中以竞业避止和保密条款最为重要，用人单位应当与知悉本单位商业、技术秘密的高级管理人员和技术骨干在劳动合同中约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务；并且不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。保密期限通常以某类产品或者服务的寿命周期为限，一般为一到三年；应当详细约定违反竞业避止和保密条款的赔偿数额或者计算

方法；由于竞业避止肯定会限制劳动者的劳动能力，凡有这种约定的用人单位也应向有关人员支付一定数额的补偿费。（其中培训费包括外派学习的费用）

4、企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作，集中休息，轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务，实行不定时工作制和综合计算工时工作。（衣机的生产，销售有淡、旺季之分。）三薪酬 对新员工的薪酬起点，以企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位对号入座。制定薪酬应作如下考虑： 1.同当地其他企业比较底薪。2.同原薪比较，使企业的薪资更具有竞争力。3.如果是企业岗位所需的，引进后足以填补某项空白或其才干，业务水平而足以担当所在部门的业务骨干，他的薪水理应当高于同岗位的其他员工。4.对实际工作考核和评价，视其所创造价值的大小予以合理加薪。5.额外的激励措施，满一年的骨干员工，在年终奖发放时，设立特别赠予奖，以表彰为企业做出的贡献，员工在企业服务年限越长，奖金累计就越大。薪酬结构：固定薪酬（职务工资）+可变薪酬（绩效工资）+间接薪酬（福利政策）据查：当地企业（生产型）1.车间工人：试用期600元／月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工按天计算，20元／天 一般行政人员：试用期900元／月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工按天计算，30元／天 2.转正后，车间工人工资按计件算+绩效工资+福利 转正后，行政人员工资1200+绩效工资+福利 绩效工资由部门经理和总经理根据本人表现确定。答案补充 四企业的组织架构，职责，权限明确并文件化 五考评

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈

到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），答案补充 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底员工考评如半考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

9、下一年的第一个月中旬完成考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。人力资源管理的方案 六培训

（一）内部培训

1、由人事部，用人部门对试用人员进行基本的岗前培训。

2、人事部负责安排对新员工不超过二个工作日的培训。新员工培训的主要内容（1）企业道德教育，讲解企业各项规章制定和相关的财务，法律知识。（2）企业的历史、现状及远景。（3）与产品相关的专业知识。（4）职业化团队塑造。（5）企业基本业务运作，各部门基本运作模式。答案补充

（二）培训

1、年初由人事部负责制定全年的培训计划报经理批准。

2、由人事部负责组织全年培训计划的实施。

3、请公司相关人员作系列专题培训。培训的内容（1）行业最新动态。（2）企业文化。（3）提升业绩。（4）团队建设。（5）综合素质。(三）外派培训 根据企业的发展需要选派外派人员，并与企业签订合同。在以上三个培训中，培训必须做到： 1.无故不得缺席。2.不迟到，不早退，不喧哗。3.培训直接与每个人的绩效考核挂钩。4.培训后测试不合格者，要参加下次同内容的培训直到合格为止。答案补充 七人力资源规划

1）企业战略及人力资源需求分析；首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。2）人力资源盘点；对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。答案补充 3）人力资源供应预测；预测包含企业内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内，企业内部可以自行供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测；外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。在这一过程中必 4）人力资源规划策略的制订；结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略； 解决人员短缺的政策和措施有：(1)培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；(2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；(3）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；(4）重新设计工作以提高员工的工作效率；(5）制定招聘政策，向组织外进行招聘；（6）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。答案补充 解决人力资源过剩的一般策略有：（1）永久性地裁减或辞退职工；（2）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；（3）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；（4）减少工作时间（随之亦减少相应工资）；（5）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素，做到真实准确的描述。如果不懂怎样做人力资源管理工作，就照上面的内容和发放去做就好了。工作好坏与公司大小无关，有关的是你究竟想把工作做到怎样个程度，可以混，也可以做得更完善。但做人力资源的人都知道，如果你不能创造价值，你就没有存在的价值！培训课程开发七步法 通常，课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发，其中合作式开发形式较多采用，自主式开发对培训人员专业要求较高，不仅需要多年培训管理经验的积累，同时更需要对理论知识的掌握和实践经验的沉淀。合作式开发因选择合作方进行课程开发，培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作。在开发过程中，作为企业培训部门如何就关键点进行把控，对于项目成果及培训效果起 着至关重要的作用。根据项目经验，可总结出以下七个步骤（见图表1）： 序号 步骤 分解 标准 根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性 1 制定项目计划 分析。待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等 根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、2 分析 培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法 1.确定调研内容和调查对象 2.设计调研方法 3 培训需求调研 3.调研进度安排 4.调研实施 5.调研进度安排 1-1：课程要素包括：课程目标、课程内容、课程模块、课程策略: 1-2：课程设计的原则 相关性：与企业生产经营实践结合，符合经营发展趋势； 有效性：既满足学员需求，又反映培训的需求；

价值性：避免“习惯导向”、“领导导向”、“员工导向”，与生产经营相结合是判断的关键。4 课程内容设计 1-3：设计成果 此部分工作需要产出几项成果：学员手册、授课PPT、案例集、讲师手册（可在示范课后着手做）。其中，讲师手册是讲师讲解课程的参考手册，主要内容包括：授课目的、培训对象、课程大纲、授课时间安排、教学方法与技巧、解决学员问题的技巧、案例的引用和分析等，用于指导讲师将教学内容和学员情况有效结

合，高效完成教学任务。讲师手册一定要做到“傻瓜化”，图文并茂，便于讲师据此操作。5 试讲及优化 6 定版及转移 7 修订 第一步：制定项目计划 根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等（见图表2、3）。第二步：分析 根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法（见图表4）。第三步：培训需求调研 从该阶段开始进入课程开发执行阶段。培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式，其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。培训需求调研的方法和步骤一般包括： 确定调研内容和调查对象 在正式调研开始前确定调研内容，根据掌握的资料信息以及疑问点，确定要调研的内容，完成访谈纲要。根据调研内容和职责分工，确定被调查对象。为准确全面的获取信息，可以采取360度访谈法，即访谈培训对象及其上、平、下级。样本量的确定是一个难点，一方面没有理论的依据，具体选取多少百分比的样本量较合适，另外，不能够得到相关部门的配合，样本量的确定只能尽力而为，往往不能满足需求。设计调研方法 根据不同的调研内容和被调查对象特点，选择合适的调研方法，针对高层及重点调研对象采用一对一访谈，其他调研对象可采用小组访谈。另外，问卷调研可作为辅助调研方法，因问卷调研不好掌控，通常会受到被调研对象配合和重视程度的影响，很难准确地收集信息，所以这种调研方法可以作为辅助方法为访谈法提供进一步的补充和支持，问卷调研可以广撒网争取多捕鱼。若课程开发项目团队对培训对象的工作内容不熟悉，需利用现场观察，现场观察法较耗时，但可以从专家角度发现培训对象工作中亟待解决的问题，确定培训重点。调研进度安排 在正式调研前，与调查对象、培训委托人就调查方法和进度进行充分沟通，得到他们的确认和支持后，方可进行调研。调研实施 为保证调研效果和有效记录，一般调研都是采取一个主调研人和一个助手搭配进行，主调研人负责提出问题、深入挖掘问题、分析确认回答等。而助手主要负责记录，保证调研信息结果的完整。

调研一般在相对安静、不被打扰的环境中进行，尤其是访谈式调研，要保证调研过程不会被打扰。访谈式调研由主调研人组织和控制整个调研进程，把握好进度，控制节奏。在调研过程中，一定要保持记录的完整性，因为在调研结束后唯一能够全面体现调研成果的只有记录。调研总结 调研结束后，需要对调研记录进行整理与加工。通过对调研记录的分析，确定课程内容设计方向，并从中提取课程所需案例。同时，根据调研结果应当输出调研报告，输入到课程开发过程中。,Y#K,d4x4@7on%X9b7I0q 鉴于目前企业内部培训工作人员缺乏自主开发能力，主要借取于外部力量，但在此过程中应有意识的提升自主开发能力，例如：要求合作方提供访谈原始资料并提供案例编写辅导，或请合作方提供访谈方法集、案例编写集等方法论以帮助内部员工提升。第四步：课程内容设计 课程内容设计 课程要素包括：课程目标、课程内容、课程模块、课程策略 课程目标：根据环境的需求而定，提供了学习的方向和要达到的标准。课程目标的书写可以引用ABCD法：Audience培训对象、Behavior行为、Condition环境、Degree标准，即“在什么样的环境下做什么样的行为可以达到什么样的水平”（这项标准不仅可以用于书写目标，而且可以用于验证“真假课”）。，(W#q6J)F0f;Y7p$w 此外，课程方案的设计可以依据课程内容、课程模块、课程策略展开，其中课程内容包括范围（即内容在水平方向上的安排）和顺序（即内容在垂直方向上的组织）；课程模块是指学习活动的安排和教学方法的选择，促进认知发展和行为变化；课程策略：也就是教学策略，作为学习活动的一个内在部分，与学习活动有同样的目的（见图表5）。课程设计的原则 相关性：与企业生产经营实践结合，符合经营发展趋势； 有效性：既满足学员需求，又反映培训的需求； 价值性：避免“习惯导向”、“领导导向”、“员工导向”，与生产经营相结合是判断的关键。设计成果 一般而言，此部分工作需要产出几项成果：学员手册、授课PPT、案例集、讲师手册（可在示范课后着手做）。其中，讲师手册是讲师讲解课程的参考手册，主要内容包括：授课目的、培训对象、课程大纲、授课时间安排、教学方法与技巧、解决学员问题的技巧、案例的引用和分析等，用于指导讲师将教学内容和学员情况有效结合，高效完成教学任务。讲师手册一定要做到“傻瓜化”，图文并茂，便于讲师据此操作。审核 企业培训负责人对于学员手册和授课PPT要严格审核，主要关注内容设计的逻辑性、与公司情况相结合。第五步：试讲及优化

在内容初步设计完成后，开展示范课教学，征集学员意见以优化课程。示范课后组织学员召开课程研讨会，引导学员反馈对课程的意见。同时，如果在前期访谈中未搜集到较充分的案例，也可通过示范课再次搜集。为保证课程开发项目顺利完成内化转移，在此环节建议邀请内训师加入，一方面使内训师了解课程内容设置并提出修改意见，同时，观摩、学习外请讲师讲课风格及逻辑。，试讲的次数需要根据培训对象、外请讲师的水平来定。通过前期调研，已经对培训对象进行了基本分析，根据培训对象的工作领域、能力现状或学历层次等划分类别，针对不同类别分别开展示范教学，以全面了解学员意见。同时，外请讲师的水平在很大程度上影响学员对于课程的反应，因较多学员从主观角度评价课程，而讲师授课效果直接影响到学员对于课程的感受，容易将对课程内容的意见与对讲师的意见混为一谈，所以选择合适的讲师更有利于项目负责人准确把握课程优化的方向。示范课程后，根据课程内容设计的原则，选择性考虑学员的意见，并同时考虑组织对培训的要求对课程内容进行适当调整。在此阶段对于课程模板不作调整，主要是在课程深度、顺序和时间安排方面做调整。另外，案例是经常会被学员提到的，指出案例需要补充或不具代表性。第六步：定版及转移 课程定版后，如何能够顺利转移是需要考虑的问题，但转移的工作不可能一蹴而就，所以不能仅限于在此环节进行，是应该贯穿于课程开发的全过程。我们在实践中摸索出内训师培养“七步法”，经过多次项目实践，证明是非常行之有效的课程内化和转移方式。讲师选拔 随着项目启动，就需要开始讲师选拔工作，让内训师介入到整体课程开发项目中，参与课程设计、优化等，有助于深入了解课程内容。示范课试听-待课程设计完毕，进入试讲环节，应邀请内训师参与，使内训师了解课程内容设置并提出修改意见。同时，通过观摩、学习外请讲师讲课风格及逻辑，从讲师的角度去观察，了解授课基本套路。培训师培训 无庸置疑，培训师培训被众多公司采用，被看作是内训师培养的关键环节，但该环节不仅仅是两天培训课程如此简单，仍然需要分层分级去执行。建议主要通过三方面去操作：通用培训技巧培训、课程逻辑拆解培训和实战模拟。通过通用培训技巧课程，使内训师了解并掌握基础培训技巧。在此基础上，进一步讲解本次开发的课程的设计逻辑，帮助内训师了解课程设计思路，更好的掌握课程内容。为巩固培训效果，在训后需跟进实战模拟，请内训师就某一部分展开讲解，同时请外请专家点评指导，内训师在这一阶段感觉到的进步最为明显。教研组活动 因内训师多为所在部门骨干力量，本职工作繁忙，没有时间备课，培训部门可定期组织教研组活动，一方面，帮助内训师进一步熟悉课程，完善授课技巧，另一方面，可通过组织培训技术工作坊，使讲师了解课程开发、案例教学等方面知识，有效补充专业知识。

标准课试听 很多有经验的培训讲师说：“要想快速实现上台讲课，最简单的办法就是‘模仿’”，反复看视频，模仿成熟讲师的每一句话确实是非常有效的一种方法。所以在内训师培养中，也要借鉴这一成功经验，在了解课程的设计思路后，组织讲师参加标准课试听，反思自身，向外请讲师学习。集体备课 集体备课是内训师上台的最后一重保障。在开课前组织集体备课，能进一步提升自信，并可相互切磋交流心得。登上讲台 通过一系列培训和辅导活动，帮助内训师成功登台，顺利完成授课任务。第七步：修订 随着企业内外部环境变化，对课程进行修订是必须的，一般是规定一年修订一次，或者根据组织要求和培训对象变化等情况适时对课程进行修订，以适应形势所需。能力模型 不知觉做软件开发已经有6年了，回看自己的经历，可以说是相当有成就感，6年中通过不断的学习的实践，从一个菜鸟成长为一名软件架构师，这个过程可以说充满乐趣。通过学习各种理论、技术、方法，并有在实践中应用，观察它们的效果，思考它们之间的关系，再把不同事物融合在一起，形成一个完整的能力体系，以此来挑战更艰巨的软件开发任务。我现在是一个框架师，所以看问题喜欢从总体架构出发，所以我认为人的能力也有一个架构存在，每个的能力架构都不一样，有的人能力架构比较合理，有的人则不那么合理，合理的能力架构能让较少能力元素（知识、技能、方法等）发挥出较大的作用，不合理的能力架构会浪费人的能力，让所学无所用。什么样的能力结构是比较合理的呢，这不是一个简单的问题，这里我根据自己的经验总结提出一个参考模型，这个参考模型采用我们常见的分层架构模式。我认为一个软件开发人员的能力大体应该分为四个层次：

最高层：过程控制和管理 第三层：方法、思想和理论 第二层：具体技术、语言和工具 最底层：基础原理、基础知识 层以层之间存在一定的关系，上一层必须以下一层为基础，而上一层又反过来影响下一层。最底层是基础原理和基本技术：包括计算机原理、电路、数据结构、数据库原理、编译原理、操作系统等。这些知识是很基础的有了一定的基础才能更好的学习其它能力 第二层是具体技术、语言和工具，包括各种编程语言、开发环境、数据库、开发框架等。每显然，一般情况下要学习第二层的内容必须要有以最底层的能力为基础，当然也有人没有任何基础就能学习第二层的能力，但是一般这样学习效果很差，知其然不知其所以然，遇到一些问题也会不知所措。另一方面第二层的学习又会反过来影响最底层的能力，它能巩固基础知识的学习，能暴露出你在基础方面的不足，还能驱动你对基础知识的学习。当我还是个程序员的时候，学习的内容主要集中在这两个层次。

第三层是方法、思想和理论，包括面向对象思想、设计原理、设计模式、需求工程、UML等，同样第三层的能力也要以第二层为基础，具个例子来说，要学习面向对象的设计方法首先要学会一门面向对象语言还要会使用case工具，同时第三层的能力又会反过来影响第二层，好的方法能更好的发挥你的技术，还可以弥补技术的不足，举几个例子来说，设计做的好是不是写起程序来很轻松，断言、单元测试这些方法能让代码的质量达到前所未有的高度。最高层是过程控制和管理，这个层次的能力通常涉及时间跨度和团队协作，包括项目管理的能力，软件过程的控制能力、版本控制的能力、需求管理的能力等。同样这一层次的能力也要以第三层的能力为基础，举例来说，如果软件没有好的架构，那不管采用什么过程最终都会一团糟，而良好的设计能力，再加上迭代的开发过程、严格的版本控制，就一定能开发出优秀的软件。通过这个模型我们不难看出，一个优秀的软件开发人员各个层次的能力应该是比较均衡的，并且这些能力不应该是独立，它们应该能组合在一起发挥出整体性的威力。通过这个模型也可以指导我们的学习过程，一般地，我们应该先掌握下一层的能力再掌握上一层的能力，但又不能只停留在下一层。我见过不少大学生，刚开始工作就学习项目管理，还一些做项目N年的前辈，能够把类库倒背如流，还不知什么是UML、什么是内聚、藕合和粒度。我觉得这都不是好的现象，我认为能力的学习也应该采取迭代的方式，我们先要打基础，但也不需要打一个完美的基础，我认为打个三成就够了，然后就可以尝试学习上一层的的能力，可能你会掌握一成上层的能力，这时会发现基础还打的有问题，然后再带着你的问题来补基础。如此反复，当你上一层的能力也达到三成时，又可以尝试再上层的学习。这时就把上一层当成是基础再上一层当成是上层。如此反复直到你爽了为止，新员工培训 1.对新员工培训，培训师可多讲一些关于企业文化的实例以及企业的发展史、奋斗史（即使是新企业），让新员工刚进这个企业就觉得没进错，有自豪感 2.新员工培训时最好在形式上作一些悉心安排，最好体现出一个“包容”、“吸纳”的概念，将场地布置得和谐、温馨一些。新人培训不在强制灌输，而更多在吸引。3.

第五篇：浅析差异化战略

浅析差异化战略

浅析差异化战略

施艳珠 07056079 【摘要】随着竞争的激烈化，市场环境的复杂化，消费者需求的多样化，企业面对的压力也越来越大，如何在如此复杂的商场中生存下去，并取得长远的发展，是每一个企业都在苦苦追寻的。本文主要讨论差异化战略的优势、劣势，以及国内企业运用差异化战略问题存在的原因。通过对差异化战略的分析，笔者认为，企业可以运用差异化战略树立自己的品牌形象，在细分市场上占据有利的地位。【关键字】差异化战略 海尔集团 建议

前言

当前，企业面临着的环境正发生着根本性的变化：科技的日新月日，新技术、新产品的不断推出，市场需求正趋向多样化、个性化的发展，社会、政治、经济环境的复杂化。面对着如此复杂的市场环境，企业要把握好瞬息万变的环境，力求企业内部资源与外部环境的动态平衡，根据市场不断变化的需求，制定正确的战略计划，这样才能使企业在市场上稳固自己的地位，取得长远的发展。

无论是何种企业，都面临着产业内部的竞争者、替代品的生产者、消费者、供货商、潜在的竞争者这五大方面的威胁。因此，企业要实施正确的战略来应对来自这五个方面的威胁，从而使企业能够获得投资收益的最大化。作为企业竞争战略之一的差异化战略能够使企业在面对变化多端的市场始终立于有利的位置，有效地抵御这五个方面的威胁，并使企业在竞争激烈的市场中获得竞争优势。本文主要研究差异化战略的相关理论以及分析海尔集团运用差异化战略的成功之处。文章主要分为以下几个部分：

第一部分介绍差异化战略管理的相关理论概念，差异化战略的相关途径，差异化战略的优势，以及存在的风险。

第二部分以海尔集团为例分析差异化战略管理在我国企业应用情况，在充分肯定差异化战略的有效性。

第三部分就国内企业目前在差异化战略管理中遇到的相关问题提出相关的一些建议或意见。

一、差异化战略的理论知识

浅析差异化战略

随着人类步入二十一世纪，中国加入WTO，中国的企业面对的市场不再单单是国内的市场，还要面对国外庞大的市场。在波特的竞争理论中，他论述了在激烈的竞争环境中企业如何进行定位，如何采取适合企业发展的战略，从而在竞争中获胜。他的理论开船了企业经营战略的新领域，推动了全球企业发展和管理理论研究。他于1980年初提出了著名的五种竞争力量，即新的竞争对手的进入、替代产品的威胁、买方的讨价能力、卖方的还价能力和同行业竞争对手之间的竞争1。

他还指出了企业一旦选准了某行业，就要进行准确的定位，确保企业在这个行业中获得竞争优势。同时他还提出了三种竞争战略，即成本领先战略、差异化战略、集中化战略。目前已经有许多的企业把这三种战略应用到经营管理当中。本文主要针对其提出的竞争战略之一——差异化战略进行探讨。

所谓的差异化战略，就是企业在生产经营过程中，将充分发挥和运用产品或服务独特的某一部分直至全部不同与其他企业的产品或服务的优势作为指导企业持续稳定发展的方向。通过树立品牌形象、提供特性服务以及技术优势和技术穿心等手段来强化产品的特点，使得消费者感觉物有所值，甚至物超所值2。

差异化战略要求企业通过差异化将自己与竞争对手区分开，但差异化不单单是追求形式上的特点与差异，实施差异化战略的关键在消费者感兴趣的方面和环节上树立自己的特色。

制定产品差异化战略必须遵循三条原则3：①产品必须贴近消费者，了解消费者的偏好；②应用现代科学技术，应用于开发新产品，增加产品的高科技附加值；③了解产品的发展趋势。这三点必须综合考虑，相辅相成，集中体现在产品上。

差异化战略的五种基本途径是4：产品、服务、人事、渠道和形象。差异化变量如下：

产品——特色、性能、一致性、耐用性、可靠性、可维修性、风格、设计。服务——订货方便、送货、安装、客户培训、客户咨询、维修、多种服务。

123（美）迈克尔· 波特，《竞争战略》，华夏出版社，1999年第一版

孙祥文，《差异化战略在商战中的应用》，北方经贸，2008年第12期

秦晓丽，《浅析企业产品差异化战略》，内蒙古科技与经济，2009年1月第1期 总第179期 4 雷银生等，《企业战略管理教程》，清华大学出版社，2006年8月第1版

浅析差异化战略

人事——能力、资格、谦恭、诚实、可靠、负责、沟通。渠道——覆盖面、专业化、绩效。

形象——标志、文字与视听媒体、气氛、事件。企业实施差异化战略，其优势在于5：

1、建立起顾客对产品或服务的认识和信赖，降低顾客对产品或服务的价格发生变化时的敏感程度。笔者认为，这样可以使企业在同行业竞争中有独树一帜的优势，从而避免竞争者带来的各方面的威胁。

2、顾客对商标的信赖和忠诚形成强有力的行业进入障碍。在企业实施差异化战略后，企业必定有一批忠于企业品牌的顾客，若行业中有新的加入者要参与竞争，要下很大的功夫去扭转这批顾客的信赖和忠诚度，这也就提高了该行业的新的竞争者进入的门槛。

3、差异化战略产生了高边际收益增强了企业对付供应商讨价还价的能力。由于进行差异化战略，所以是企业在行业中占据优势地位，收益大于该行业中的平均收益收平，因此，在和供应上的讨价还价中更能占据优势地位。

4、企业通过差异化战略，使得购买商缺乏与之可比较的的产品的选择，降低购买商对价格的敏感程度。另一方面，通过产品差异化使购买商具有较高的转换成本，使其依赖于企业。这样，就可以削弱购买商讨价还价的能力。

5、企业通过差异化战略树立起顾客对产品的信赖，使得替代品无法与之竞争。企业实施差异化战略不一定获得成功。因为如果花费了大量的人力、物力、财力使得企业的成本比其他竞争对手的成本高很多，就可能导致产品的价格过高，使得顾客舍弃差异化产品改选价格适中的无差异产品。

企业实施差异化战略的风险在于6：

1、差异化战略成本过高，导致差异化产品不能为市场接受。差异化战略要求产品在设计、包装、售后服务等方面有有别于同类产品，这就势必要求企业要投入比生产同类产品的企业更多的人利、物力和财力，因而使得差异化产品的价格较高，这就是的差异化产品失去其笼络消费者的目的。消费者转而去消费别的产品或服务。

张明，《企业竞争中的差异化战略研究》，硕士学位论文，2003年11月1日 赵文力，《谈谈企业的差异化战略》，财会通讯，理财版2007年第6期

浅析差异化战略

2、不能准确把握市场偏好，追求不必要的差异化，不能获得预期收益。差异化是为了更好的满足市场的需求，但是盲目的追求差异化，并且没有得到预期的消费者的青睐，这样的差异化无疑是失败的。

3、只注重产品的差异化，忽视了产品的其他重要方面。差异化战略在实施的过程中，企业要注重各个环节的配合，在为产品添加某一方面的差异的同时不要忘记产品的主要功能，这样，产品的差异化才不会失败。否则，只一味的追求产品的差异化而忽略了主要用途，这样只会引起消费者的反感。

二、分析海尔集团的差异化战略

差异化战略的运用取决于各种因素。在下面的三种情况下，差异化战略是可行的。第一，在行业内存在许多种可使产品或服务出现差异的方式或方法，同时顾客又认为这些差异具有价值。第二，顾客对产品的需求与使用经常出现变化。第三，只有极少数竞争者会采取与该企业类似的差异化行动。此外，当企业能够较迅速地实施这一战略或竞争者进行追随模仿须付出高昂代价时，差异化战略将会获取更好的效果。

成功运用差异化战略，离不开核心能力基础，海尔的差异化战略就建立在此基础上。从海尔成长历程看，其差异化战略的实施，主要经历了以下3个阶段。

1．品牌战略阶段

在1984年到1991年实施品牌战略期间，别的企业追求产量，而海尔确改为狠抓质量。此战略在海尔创立之初即以张瑞敏砸冰箱的戏剧化举动宣告推出。这在当时无疑是一个极具超前意识的经营理念。此后的六七年间，海尔完善了生产过程的全面质量管理，同时在销售方面推出星级服务的概念，在消费者心目中树立起质量超群的国产品牌形象。另一方面，海尔在早期就是一家极为重视顾客需求的企业，在计划经济向市场调节转轨的年代即完成了市场导向的定位。这种市场或顾客导向的经营路线在海尔的产品改进和新产品开发方面表现得尤为显着。

海尔在实践中，形成一套以人本主义为核心的企业文化。市场化的用工制度、赏罚分明的激励和约束以及各种严格的规章制度都在海尔的管理过程中体现无疑。海尔还极力改善其售后服务，并以“真诚到永远”一类的广告宣传，在消费者的心中树立起了品牌。

2．多元化战略阶段

浅析差异化战略

1991年海尔兼并青岛空调器厂和电冷柜总厂，标志着大规模多元化进程的开始。海尔从最初的只生产电冰箱，逐步涉及更多的领域。它通过吃“休克鱼”的方法兼并了许多濒临倒闭的厂家，从而依托他们建立起空调、洗衣机和彩电等新事业。海尔在90年代将自己扩展为一个横跨白色家电、黑色家电、米色家电、各种小家电以及制药、生物工程、金融服务等领域的多部门公司。

3、国际化战略阶段

90年代后期，海尔开始了第三阶段即通过国际化创建全球品牌的进程。海尔国际化的目标是实现内销、出口和海外生产“三个三分之一”, 为此积极开展资本和技术输出，在海外建立制造和销售基地。海尔的海外经营单位均实行本地化管理，以适应当地消费者的特定需要并吸收本地人才加盟。与此同时，海尔还在美日等技术先进国家设立了研发和设计中心，并通过与多加跨国公司的联合研发，开展学习并利用国际技术资源。

海尔的例子向我们证实了差异化战略的可行性和对于企业的重要性。差异化战略使得海尔集团在短短的几十年间迅速的崛起并占领国内市场，还使得其产品远销海外。也许海尔的产品不是最好的，但是其在产品形象、企业形象、售后服务、销售网络和产品保障等方面都有着与同类企业所没有的特色。所以海尔在差异化战略方面的应用可谓是成功的。

三、中国企业实施差异化战略中存在问题的原因

中国企业实施差异化存在的问题的主要原因有7：

1、大多数企业缺乏对差异化重要性的认识与理解。所谓差异化，是指企业在自身核心竞争力的基础上选定细分市场，然后根据“目标市场”的特征，定位品牌，开发产品，设计渠道和服务等，用以区别竞争对手，树立自己独特的品牌，稳固自己的市场地位。当前的市场，由于市场规模的不断扩大，科技的不断发展，市场的范围也在不断的扩大，企业和消费者的联系无论是在广度或是在深度上有在不断的扩大；随着生产力的发展，根据马斯洛的需求原理，消费者的需求层次和水平都在不断的提高。因此，消费者不再满足于只追求产品的质量，他们把目光更多的放在了产品个性化方面。为满足消费者的这些需求，企业应该注重树立自己的品牌，用差异化来丰富品牌的内涵。

胡曼，《中国企业差异化战略的实施现状与建议策略》，北方经济，2007年第5期

浅析差异化战略

2、薄弱的市场定位环节阻碍了企业的差异化。我国的企业还没有形成消费者需求差异的观念，没有注意到自己的营销组合策略不同会赢得消费者，只一味的追求快速获利，采用跟风的做法。没有根据自己企业内部的资源来对自己进行准确的定位，这样，不仅浪费了企业的资源，也是企业深陷价格之战中，毫无利益可言。

3、传统思想的束缚依旧存在与多数企业中。很多企业在看到竞争企业在销售某种产品的收益颇丰是，为了不冒风险，也紧跟其后的销售，殊不知竞争企业在该市场上一大打出知名度，占据了一定的市场份额，企业进入这样的市场反而很困难。若是企业在这个市场上对齐产品进行一些差异化，那么，企业在这个是缠上的盈利会大大的提高。

4、信息宣传不到位导致差异化产品不能被市场接受。实施差异化就意味着对现有的产品进行改进，但如产品的改进不能为消费者所接受，那么这样的差异化无疑是失败的。消费者不是专业人士，也不可能全面的了解每一种品牌的产品，即便是对品牌较为挑剔的消费者，他们只能在其知晓的范围内进行选择；而对于其所知晓的信息进行比较筛选后，会跳出其中一部分进行认真的选择，最终又会在他们中选出两三个进行最后的抉择，之制作出购买决策。在这逐步的筛选过程中，没进入一个新的阶段都要进一步收集有关产品的更为详尽的资料和信息8。如果产品在挑选的过程中就被淘汰，那说明了这种产品的宣传不到位。因此，企业应该在产品推出时加大产品的宣传力度，加大消费者对产品的印象。

四、企业运用差异化战略的建议

以下是企业运用差异化战略的建议和意见：

1、了解市场，清楚市场细分的可能性。如今的市场已从最初的产品市场转变为消费者市场，不再是单纯的企业生产什么，消费者就买什么了，而是由卖方市场转向了买方市场，是消费者来主导生产者，即消费者的消费偏好是什么，生产者就按照消费者的消费偏好生产什么。虽然从某种意义上来说。企业无法决定消费者的感知，但他们却可以影响消费者的感知，运用差异化战略去填补市场的空隙。永远不变的就是变化9。企业在仔细分析市场会发现，市场的需求差异可以把市场不断的细分，这样就可以在现有的资源上，把握好细分市场，不必去和 89 菲利普·科特勒，营销管理（第11版）【M】，上海人民出版社，2003，（10）

柴璐，中国企业品牌管理的危机分析和对策思考【J】，中国青年政治学院学报，2004，（6）

浅析差异化战略

已在现有的品牌形象的竞争者去争已有的市场份额，开拓属于自己的市场。

2、把握实行差异化战略的时机性。每一个企业在将产品推向市场时都应该把握好时机，这样才能使差异化战略的作用发挥到极致。在新兴的行业中，第一个行动能是公司设立重要的技术准则、战略性预先价值资产以及形成客户转换成本10。那些先行动的企业在市场上就给消费者一种比较先入为主的感觉。因此，企业在进行差异化的时候，一定要懂得把握时机。

3、及时跟进差异化信息，切忌造成信息丢失。品牌差异化是以知识和信息为依托的。如果没有信息的传达，那么消费者就无法对此品牌产生依赖。因此，在进行品牌差异化的同时，要对市场进行大量的宣传和广告，以达到该品牌深入人心的效果。一旦差异化信息缺陷，那么该产品就成了一个没有实质内容的空壳。所以，在进行差异化时务必要保证信息的全面性，这样才能在细分市场上更好的定位，赢得更多的顾客。

4、品牌差异化的实施要理性。不是没一个企业都适合走差异化道路的，因此企业在是否要进行差异化，必须要根据自己的实际情况来确定。不要因为产品差异化而是现有的市场份额萎缩，甚至是失去市场，这样就得不偿失了。

五、结论

在竞争越来越激烈的今天，同时也蕴藏着很多商机的今天，中国的企业应该审时度势，把握好商机，运用正确的企业管理战略，做出最明智的决策，让企业在竞争如此激烈，环境如此复杂的市场中游刃有余，迎风而上，深入消费者的心中，树立起自己的品牌，从而创造出更多的财富。

张兵武，品牌营销大未来【M】，机械工业出版社，2006，（1）

浅析差异化战略

参考文献：

1、（美）迈克尔·波特，《竞争战略》，华夏出版社，1999年第一版

2、孙祥文，《差异化战略在商战中的应用》，北方经贸，2008年第12期

3、秦晓丽，《浅析企业产品差异化战略》，内蒙古科技与经济，2009年1月第1期 总第179期

4、雷银生等，《企业战略管理教程》，清华大学出版社，2006年8月第1版

5、张明，《企业竞争中的差异化战略研究》，硕士学位论文，2003年11月1日

6、赵文力，《谈谈企业的差异化战略》，财会通讯，理财版2007年第6期

7、胡曼，《中国企业差异化战略的实施现状与建议策略》，北方经济，2007年第5期

8、菲利普·科特勒，营销管理（第11版）【M】，上海人民出版社，2003，（10）

9、柴璐，中国企业品牌管理的危机分析和对策思考【J】，中国青年政治学院学报，2004，（6）

10、张兵武，品牌营销大未来【M】，机械工业出版社，2006，（1）