提高企业人力资源管理人员素质的基本方法

第一篇：提高企业人力资源管理人员素质的基本方法

浅谈企业人力资源管理

21世纪，在知识化、网络化和竞争化的时代进程中，经济全球化使作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。可以毫不夸张地说,一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业,必定是被淘汰出局的对象。因此,引入现代人力资源管理理念、理论、方法,改造传统的人事管理体系,提高企业整体人力资源整合能力,是企业生存和持续发展的必经之路。

现代企业管理中存在三大资源:人力资源、物力资源和财力资源,其中最重要的是人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。人力资源管理是指组织的一项基本管理职能，他是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的的，而对人力资源进行获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发等一系列的管理过程。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。它要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。

一、当前企业人力资源管理存在的主要问题

（一）企业机制中存在的问题

企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动是因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工们在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。建立在不稳固基础上的企业制度是“豆腐渣”，容易动摇人事基础，主要表现为：

第一，人事规划战略定位不名。我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平„„这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。企业缺乏对企业内部人事规划的认识和自身的定位，无法组织和建立未来竞争所需要的资源和竞争力，导致人事规划战略不明，使人才无法或很难与企业共同进步，导致优秀人才离去，企业出现用人不当、招聘失败等人事风险。

第二，组织结构紊乱。企业结构不能配合企业战略的实施，更加造成人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源。这种企业内部的人力资源管理混乱，极易导致企业出现核心员工离职，人事风险的发生和企业经营的倒退不可避免。

第三，工作流程松散。工作流程与部门之间联系松散，职能重叠，缺乏信息共享机制，无法为企业创造附加值，造成人事关系复杂、员工凝聚力下降；企业内部条块分割明显，各自为政，员工对打破现有的运做体系有疑虑；管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈，从而引发人事危机或给企业造成重大损失。

第四，激励机制缺乏。缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。另外，企业内部的裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，使员工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，导致企业出现没有凝聚力、企业内讧，逼迫优秀人才走投无路等人事危机。

（二）企业员工素质存在的问题

中国人力资源的最大问题是整体国民素质较低。事实和经验告诉我们：没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。这么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标还要走更长的路。人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到我国的经济发展和各项管理工作上。目前，影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。

1）、法律意思淡薄。只顾自己方便而不管他人。例如，个别行人不顾红灯，甚至不管有没有人行横道只顾自己穿行方便；有的商人为了赚钱，将次品卖给顾客，甚至用假货、假药坑害消费者。

2）、利己主义驱使。只顾眼前利益不管长远发展，只顾自己不管他人。例如，有的企业的老板，为降低成本，而不解决污水处理和锅炉改造问题，造成环境污染。他们根本就没有考虑到子孙后代和法律。

3）、虚伪主义盛行。不做老实人，不说老实话，不办老实事。为了让上级高兴，配合领导的意愿，报假数据。结果，个人当了官，但国家却因此吃了亏。

4）、卑怯心理作怪。自轻自贱，自己看不起自己。没有权时像只绵羊，得势时像只恶狼。在官欲的驱使下，不顾单位的发展，不管百姓生活的疾苦、整日钻营，对上行尽巴结之能事，对下说够敷衍之劣语。

5）、圆滑处事作风。不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和诚实。有的单位领导从不得罪人，只为了自己能当官，而处处当和事佬。结果单位越搞越糟，最终人们失去了信心而无力在短时间内恢复元气。

6）、势力眼光流行。今天你有权可以认识你，明天你不在位可以不认识你

7）、于己无关主义。对自己有利的事才做，与自己无关时便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也无动于衷。

8）、拜金主义。受利益的驱使，为了金钱而不顾其他，甚至铤而走险。

第二篇：提高国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径

提高国有企业人力资源管理

人员素质的方法和途径

梁郁超

（中国石化集团茂名石化公司，广东茂名525000）

【摘要】从现阶段国有企业人力资源管理人员素质分析来看，人员的素质还是良莠不齐，不能满足企业发展的需要。良好的职业道德、思考和解决问题的能力以及超前的创新意识是人力资源管理人员应具备的基本素质。要提升企业人力资源管理人员的素质，可以通过拓宽人员的来源渠道、加大培训力度、建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段、落实科学的管理理念和科学的工作机制等方法和途径来进行实现。

【关键词】人力资源管理；素质；方法；途径世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场

竞争的核心就是人才竞争。作为市场竞争主体的国有企业也打

出了“人才是第一资源”的口号，并且把人力资源管理列入了企

业的发展战略。很多企业在关注人力资源管理的同时，往往却

忽视了人力资源管理者本身的素质，企业人力资源管理的成败

又很大程度上依赖于人力资源管理者的自身素质。管理者自身

素质的高低，直接影响着企业人力资源管理的成效，甚至制约

着企业现在与未来的发展。因此，不断提高人力资源管理人员

队伍的素质，可以说是一个企业长期保持稳定发展的重要基

础。

一、现阶段国有企业人力资源管理人员素质分析

虽然企业规模大小不

一、性质千差万别、行业形形色色，但

不论哪一种企业，就人力资源管理而言，它的需求不外乎含括

四个层面的内容。一是基础层面管理，主要是指招聘企业员工、签订劳动合同、处理员工关系、组织绩效考核、核准员工对企业的价值贡献等方面的管理；二是流程层面管理，是指为招聘、培

训、薪酬、福利、绩效考核等方面建立起规范、清晰、简单可操作的管理制度，并不断优化管理流程；三是战略层面管理，主要是

结合企业经营发展战略的要求，对人力资源管理进行科学规

划，合理布局；四是文化层面管理，主要是指人力资源怎样开发

企业文化，活用企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显

化的大家认可的意识，提升员工的绩效，从而为企业创造更大的经济效益。

以上四个层面的内容和职责是相辅相成的，要求企业人力

资源管理人员能够将以上四个层面的管理有效融入到日常工

作中去。由于历史、社会文化、体制以及企业自身的原因，现阶

段国有企业人力资源管理还包含有很多传统人事管理的色彩，人力资源管理人员的素质也是良莠不齐，主要表现在：一是专

业人员不专业。国有企业人力资源管理人员有很大一部分没有

人力资源管理方面的专业背景，甚至没有受过相关的专业培

训。他们所熟悉的是国家和企业的相关人事制度、条例等“硬

件”，对人力资源管理的含义、内容、作用、如何运用等“软件”一

知半解；二是缺乏制定人力资源规划的能力和空间。在一些国

有企业中，有的人力资源管理人员没有掌握从事人力资源管理

工作所需的知识和技能，本身就缺乏制定人力资源规划的能

力；有的人员大部分的精力都被牵绊于员工招聘、薪酬发放、绩

效评估等日常事务性工作上，根本没有时间去分析企业人力资

源管理的现状，提出对人才战略发展的规划；三是职业素质不

高。人力资源管理人员没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和

工作方法的影响，往往把自己定位为权力管理部门的人员，在实际工作中常以人际关系为前提，不是以工作需要、企业利益

为出发点，在人员提拔、职称评定、工作变动等方面带有个人偏

见，缺乏公平性；四是缺乏创新意识。市场化的人力资源管理与

传统的人事管理相比，在管理理念、管理内容、管理形式、管理

手段、管理体制等方面都有较大的区别。不少人力资源管理人

员往往还陷在传统的管理模式中，按部就班，照章办事，工作的自主性很小，创新的意识大多不强。

二、现代企业人力资源管理人员应具备的素质

1.要具有良好的职业道德。良好的职业道德是人力资源管

理人员最基本的素质要求。“德才兼备”要求是以“德”为先，人

力资源管理人员要从人力资源的开发和管理是深化企业的改

革发展，提高企业竞争力的高度来认识自己的职责，按照“用

心、创新、实效”的要求认真履行好自己的职责。努力做一名忠

诚企业、诚实守信、办事公道、遵章守纪的好员工，为促进企业的人力资源开发，提高职工队伍的整体素质增强企业的凝聚力

和吸引力做更大的贡献。

2.要具有思考和解决问题的能力。思考和解决问题的能力

是在学习与工作实践中形成的，这些能力反映在人力资源管理

工作中，表现为：

（1）对政策法规的理解和运用能力。人力资源管理人员首

先要熟悉、理解国家和政府部门制定的法律法规，如《劳动合同

法》、《工伤保险条例》等。其次要结合企业的实际，制定相应的实施细则和规章制度。在实际的工作中还要懂得依法依规对企

业的员工进行管理。

（2）统计与分析能力。统计与分析能力是人力资源管理人

员应具备的专业素质。在企业人力资源管理中，许多具体工作如人才规划、薪酬管理、绩效评价等都离不开数据的支撑，没有

对一系列数据的统计和分析，人力资源管理便成了无水之源的空谈。因此，具备相关的统计分析能力是对人力资源管理人员的基本要求。

（3）沟通与协调能力。在企业中，人力资源管理人员代表着

企业执行其相应的管理职能，也代表着保障广大劳动者利益的职能，肩负着对法律法规和企业制度的上传下达重任。工作性 质决定了始终离不开与人打交道，所以要求人力资源管理着应 具备良好的沟通与协调能力。

（4）对突发事件的应变能力。近几年来，随着国有企业改革 改制工作的深入，新的法律法规的出台以及劳动者维权意识的 不断提高，企业由于劳资双方的纠纷出现的突发事件也呈上升 趋势。这就要求人力资源管理人员要努力提高自身的政策理论 水平和应对突发的劳资纠纷事件的能力，做好事前预防政策的 出台和矛盾的排查，事中政策的解释和安抚工作，事后矛盾问 题的解决。

3.要具有超前的创新意识。人力资源是企业的最重要的资 源，是企业核心竞争力的源泉，这是一条已被人们共同所认识 的普遍规律。人力资源管理者必须改变观念，树立起“人才就财 富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”等的 理念，结合企业的实际，对人力资源管理进行超前的规划和开 发，不断采用新的技术和方法，创新人事管理的体制和机制，这 样才能使企业做大做强，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

三、提升国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径 国有企业是国民经济的支柱力量，国有企业要在市场竞争 中生存与发展，在国际竞争中立于不败之地，一个极其重要和 关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优 秀人才。人力资源管理者号称是“管人的人”，只有提高他们的 素质，树立科学的人才观，才能真正为企业选才、育才、用才、聚 才。

1.要拓宽人力资源管理人员的来源渠道。目前，国有企业 的人力资源管理人员的来源还是很窄，大部分都是半路出家，从其他专业转任而来的。他们有一定的基层工作经验，也了解 国家和企业相关的政策和制度，但是对先进的人力资源的管理 理念、内容、形式、手段以及体制等方面还缺乏全面的认识。要 拓宽人力资源管理人员的选拔聘任渠道：一方面可以考虑从高 校中招聘人力资源管理专业的应届毕业生进入企业。不能一下 子就把他们选入企业人力资源部门工作，要让他们到基层去锻 炼一段时间，通过工作实践来“体察民情”，了解企业的实情和 基层职工的想法和要求，为今后有针对性地做好企业的人力资 源管理工作打下基础；另一方面还是可以从有一定基层经历和 经验的青年管理人员中选拔和培养一些有潜力的人员到人力 资源管理的岗位上来。

2.要加大人力资源管理人员的培训力度。企业员工的培训 主要由人力资源管理部门组织实施，但是人力资源管理部门往 往忽视对自身队伍的培训。人力资源管理人员的培训周期、资 金投入和培训形式都不如对其他岗位员工的培训来得“密、多、活”。针对前面所说的国有企业人力资源管理人员存在的不足，加大对他们的培训势在必行。首先要制定系统性的培训计划，提高培训的针对性和实效性。人力资源管理部门要按照“联系

实际创新路，加强培训求实效”的原则，对自身的队伍制定中长 期的系统性培训目标，坚持以用为导向，缺什么训什么，在增强 培训的针对性和实效性上下功夫。其次要加大培训资金的投 入，设立人力资源管理人员专项培训资金。通过聘请人力资源 管理专家和老师来授课培训，派遣人员外出培训，鼓励大家积 极参加国家人力资源管理部门组织的学习和考证等途径加大 培训力度。再次要按照多样性的原则，开展多层面的培训。人力 资源管理人员的培训也要考虑到受训对象的层次和培训内容、形式的多样性，如一般的管理人员以内部培训为主，外派培训 为辅；高层的管理人员则以外派培训为主。在培训的方法上也 可以多种多样，如可以以某个专题召开报告会、研讨班；在培训 上可以运用案例分析法、情景模拟法、游戏法等的方法。总之，在人力资源管理人员的培训上要舍得花钱、舍得抽人、舍得时 间。

3.要建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段。有效的 激励手段是建立在科学的绩效考核体系上的。美国哈佛大学的 一位著名学者曾专门对人的激励问题作过专项研究。他指出： “如果没有激励，一个人的能力发挥只能达到20％～30％；如果 对其实施适当的激励，这个人的能力则可发挥到80％～90％”，所发挥的作用相当于激励前的3 到4 倍。”近年来，国有企业对 生产一线的操作层比较重视，薪酬分配向一线倾斜，设立了如 操作大师、高级操作师等高薪岗位。但是，对于人力资源管理人 员却不够重视，对他们没有规范化、定量化的绩效考核体系，激 励手段单一，这样就使得人力资源管理人员的工作热情和积极 性都不高。

企业必须针对人力资源管理人员———这群“管人的人”制 定科学的绩效考核体系，运用相应的激励和约束机制，督促和 鞭策人力资源管理者充分有效地投入工作。科学的绩效考核体 系在建立过程中要突出两个方面的功效。一方面是突出考核约 束功效。通过制定人力资源管理人员的目标任务、任职标准、考 核制度等，定期或不定期对人力资源管理人员进行考核、评比 和总结。同时，要明确考核不仅仅是简单的几个任务指标，更要 注重绩效考核的过程，注重长期的工作成效，让人力资源管理 者本身也感到职业责任感和危机感；另一方面是要突出激励功 效。根据美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论，激励必须 要考虑人的需求，别人需要什么，企业就给予什么激励，这样的 激励才是真正有效的。企业可以结合的实际情况，对人力资源 管理人员采取物质激励、环境激励、成就激励、能力激励等灵活 有效的激励方式，更好地发挥人力资源管理人员的积极性和主 动性，进一步提高人力资源管理的成效。

4.要落实科学的管理理念和科学的工作机制。人力资源管

理会伴随着企业的规模化、信息化、灵活化的趋势在管理目标、管理职能以及对管理人员的要求方面发生新的变化。要通过落 实科学的管理理念和科学的工作机制，来加强对人力资源管理

人员的管理，提高他们的素质。

首先要落实科学的管理理念。一方面企业要通过建立导向__

第三篇：提高国有企业人力资源管理的方法

提高国有企业人力资源管理的方法

殷广富

（中油辽河油田金马油田开发公司，辽宁盘锦124010）

摘要：随着时代的发展，企业要在竞争中占据优势地位，就必须充分重视对智力的持有主体——人的管理。我国国有企业人力资源管理起步较晚，目前存在的激励机制不灵活、管理理论和技术不完善等问题，在国有企业人力资源管理中坚持以人为本，采取不断提高管理人员的素质，明确权利职责，兼顾公平及战略战术两手抓的思路与对策。

关键词：提高国有企业人力资源管理方法问题对策

引 言

国有企业是我国经济发展的主导力量，如何建立与国有企业管理体制相适应的人力资源管理机制，不断探求提高国有企业人力资源管理的方式方法，是促进国有企业持续有效发展的重要课题。本文通过分析当前国有企业人力资源管理现状及存在问题，提出了有针对性的方法与对策，就提高国有企业人力资源管理管理水平进行探讨。

1人力资源管理在企业管理中的作用

管理具有计划、组织、人事、领导和控制五种基本职能，而其中的人事(人力资源管理)，即对员工的招募、甄选、录用、培训、开发、评估以及付酬，在现阶段企业管理中的作用已日趋显著，具体表现在：一是员工的招聘、甄选、录用活动，为企业提供了合格的人力资源；二是员工的培训、开发活动，使企业运作效率日益提高；三是员工的绩效考核活动，促进了企业的稳步发展。所以，在国有企业管理中应充分重视人力资源管理。2国有企业人力资源管理存在的问题

国有企业在20世纪90年代引入现代人力资源管理模式，全面开始人事制度改革，并取得了一定成绩，但大多数的国有企业还是没能建立起一套科学、完善的人力资源管理体系，人力资源管理中还存在较多问题。

2.1管理者素质不高

在国有企业中，人们长期以来认为人力资源管理就是记考勤、算工资、整理人事档案、回复来函等，毫无专业要求，任何人都能干。因此，人力资源管理部门常常是“亲戚、关系、人情”作用的结果。与其他职能部门相比，其工作人员多是处理例行日常事务，工作机械被动，缺乏研究分析能力，素质较低。另外，他们还认为人力资源管理工作只是对员工“进、管、出”的管理，与企业生产经营没有关系，因此工作多年也对企业的业务流程、工作岗位设置等知之甚少，难以对企业发展起到支持作用。

2.2激励机制不灵活

激励机制不灵活、激励不足是国有企业存在的突出问题。在工资、奖金等物质激励方面与外资、民营企业相比，国有企业存在较大差距，尤以中高层管理人员和企业骨干表现突出。

另外，国有企业在为员工提供开发、培训、职业生涯规划设计等形式的精神激励方面也关注甚少。这类投资式的激励方式，投资大，回收期长，绝人多数国有企业不愿实行，直接造成员工责任感不强，工作热情不高，人才流失等负面影响。

2.3管理理论和技术不完善

我国国有企业人力资源管理起步较晚，很多有效的管理理论、技术和方法尚未运用，亟需在借鉴、学习、摸索过程中形成一套适合国有企业自身发展的操作方法，促成企业战略目标的实现。

3提高国有企业人力资源管理水平的方法与对策

要从根本上解决人力资源管理上存在的问题，国有企业应从以下几个方面入手：

3.1强调“以人为本”的管理理念

“团队意识”、“团队精神”、“合作”，这些字眼在现代企业经营管理中随处可见，但这是否就意味着要把每一个人都塑造成团队合作的一员呢？也并非如此，如果一个人生来不适应在团队中学习、生活、锻炼和成长，但却很善于单兵作战，甚至能独挡一面，作为管理人员的你将会如何选择呢？当然你可以想方设法的培养他、改变他，使他成为团队中的一员。但是，从伦理道德上讲，那将扭曲他的本性。多彩的生活源于社会发展的多元化，竞争中日趋强盛的企业源于经营的多元化，那么我们尊重“人”，强调“以人为本”，就应该正视人的多元化的本性需求，承认、尊重并设法满足人的这种多元化的本性需求。其次，从成本角度看，塑造、培养、改变一个人的成本本身不菲，况且，俗话说“强扭的瓜不甜”，他原本能干好适合他本性的工作，现在却将其强行改变，效果未卜再加上机会成本，这个经济账算起来是很值得慎重考虑的。在实际工作中，类似问题还有很多，就需要在人力资源管理中对员工进行仔细分析，结合国有企业的目标和员工人性，把他们放到最佳位置。

3.2加强管理队伍建设

首先，人力资源管理者应具备专业技术和技能“实践要以理论为指导”，企业需要对人力资源管理人员进行专业培训，使其掌握战略规划、招聘、职业发展、考核、评估、奖酬、组织、沟通、过程管理等专业理论，避免仅凭自觉或经验工作。上岗前，要对人力资源管理人员进行考核、测评，检验他们是否掌握了必要的技术技能，是否能胜任该项管理工作。其次，人力资源管理者应了解其服务企业的生产经营情况。人力资源管理人员需要了解企业的财务情况、生产经营模式、企业的核心技术等，才能在工作中切实站在企业整体及各职能部门立场上考虑问题，达到人力资源管理与企业运作的协调。

最后，人力资源管理者应具备良好的人际沟通技能和技巧。人力资源管理人员应善于说服和聆听，具有较强的亲和力、人际压力承受能力、调解冲突能力，还要善于了解人的本性，发现人的优点，挖掘人的潜力。随着经济全球化进程的加快，我国企业与国外企业的联系增多，还要求人力资源管理人员了解各国文化，以及文化差异对不同国籍雇员的影响，并协调他们一起工作。

3.3重视公平原则

企业管理公平与否将自接影响员工的工作积极性，甚至导致员工留走意愿的变更。美国行为科学家亚当斯曾在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中谈到公平理论着眼于分配公平，工人不仅关心报酬的绝对数，还关心相对数。他们会把投入产出进行比较，会把自己与他人的投入产出比进行比较，当感到自己处于劣势时就会采取措施调整自己的行为比如，通过缺勤、迟到、早退、降低工作努力程度等方式来改变自己的投入；或通过贪污、盗窃、增加出错率等方式来改变自己的产出，甚至辞职，离开工作单位。前两种情况会带来怠工、厌工情绪，降低员工的工作工作热情，甚至是破坏企业的活动，第三种情况将导致企业人才流失，给企业带来损失。特别是高质量、高素质的员工流出企业，不仅会造成企业费用的增加，还会延误正常的工作进程，让企业蒙受经济上、信誉上的损失。因此，这就要求国有企业人力资源管理人员在制定薪酬计划时充分收集内外部资料，综合考虑各种变化情况，避免各种细微差别带来的不良反应同时，对日常的事务性工作尽量做到标准化、自动化、信急化、智能化。

3.4实现两个统一

3.4.1实现企业战略与员工目标的统一

企业有经营战略，员工有个人目标，当二者间取得相互认同，就能使企业与员工在合作中达到“双赢”，从而增强员工的工作责任感，提高工作热情，减少人才流失。

首先，国有企业的战略目标在操作中会细分到每个部门、每个基层班组以及每个员工，此时，员工应该将各自的职、责、权、利及其工作的重要性，精炼且明确地记录在一张卡片上。职：是职务，员工的头衔。责：是责任，员工必须明确“无论做什么工作，都应想到你要对你的工作全权负责”。权：是权力，即任职后赋予的相应权力，是履行责任的保证。利：是利益，在某一职位上，运用自身能力和授予的权力，履行职责后应得到的报酬。企业在管理中要特别注意防止有职无权、无权有责、有权无责等情况的出现。人手一张标明自己权力职责的卡片，随时阅读，以明确该做什么，如何去做，为何而做，自己工作的价值何在，并定期、不定期地检查自己的工作，努力实现自己的工作目标，帮助、促成企业整体目标的实现。

其次，员工的目标也决非相同。马斯洛在《人的动机理论》中提出需求层次理论，认为人有生存、安全、归属、自尊和自我实现五个层次的需求。企业在激励员工时就应该根据不同的对象采取不同的激励方式，投其所好。单一的物质激励手段已远不能满足现代社会的发展。尤其是对知识工作者，他们的待遇好、收入高，金钱对他们来说已经不是第一需要，他们更关心的是个体成长、工作自主和业务成就等方面的需要。因此，企业就应采用一套反应迅速、变化灵活、方式多样的带柔性化的激励机制，通过管理人员与雇员的交流、沟通，了解他们的工作、生活、情感情况，觉察他们所处的事业发展阶段，采用能够满足他们需求的目标激励模式。这样，不仅能达到事半功倍的激励效果，还能体现企业尊重雇员选择和发展的人性化激励。

3.4.2实现战略把握与战术管理的统一

现代企业经营战略实质是指在特定环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。因此，通过有效的人力资源管理，促使员工积极参与企业经营目标和战略。并使其与个人目标结合，达到企业与雇员的“双赢”，是企业战略的重要组成部分。我国人力资源管理起步较晚，许多国有企业在管理理论、技术上不科学、不完善，需要结合本企业的实际情况，吸取国外企业、国内外资企业、私营企业人力资源管理经验，从基本技术、基本技能、基本理念着手，为企业战略决策提供帮助和支持。尤其对基本理念是否有清晰的认识将会自接影响到技术方案的采用和实施。很多时候，具体的技术工作并非仅仅就事论事，往往是以这些工作为载体给员工灌输员工在无形中树立起做任何一项工作都需要根据一定的规范，运用一定的方法、技术进行理性思考，必要时还需要运用数学、统计工具、图表形式进行量的分析，不能仅凭经验或感觉判断。所以，在我国国有企业人力资源管理中，管理者在注重战略管理的同时，也应加强对人力资源基本技术、方法的学习和运用，加强战术层的管理。

参考文献

[1] 于立宏﹒企业人力资源管理的发展趋势[J]﹒中国人力资源开发，2000:18（8）：51～55。

[2] 邓冬梅，姜农娟﹒我国国有企业人力资源管理的问题与对策[J]﹒商业研究，2003:12(2):12～13

[3] 黄倩﹒我国国有企业人力资源管理的现状分析及对策思考[J]﹒中国西部科技，2004:10(1):21～23

[4] 周文霞﹒人力资源管理应该从基础做起[J]﹒中国人力资源开发，2000:18（8）：31～33。

作者简介：殷广富（1970-），男，政工师，1998年12月毕业于中央党校经济管理专业，现在辽河油田金马油田开发公司党委组织部。电话：0427-7826072；E-mail：yingf88@163.com

第四篇：如何提高企业人员素质

如何提高企业人员素质?

所谓人员的素质，即人员从事某事（行为）所需要具备的知识、技巧、品质和工作能力。这些行为和技能是人的内在特性，是可衡量、可指导的、可开发的、可加工的，并对人员的个人绩效以及企业的成功发展会产生关键影响的。按素质发展水平，把人的整体素质可分为自然生理素质、心理素质和社会文化素质三个层次。其中心理素质和文化素质的发展对全面提高人员的素质尤为重要。

一、创建学习型企业，是全面提高人员素质最重要的凝聚动力在世界经济环境和企业环境发生翻天覆地变化的今天，企业之间的竞争已发展为全方位、多元化的竞争。善于学习，善于思考，迅速把新知识应用于企业发展，已成企业成功的关键，“比别人学习得更快、更好，是未来惟一持久的优势”。正如彼得.杜拉克所言：“知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。因此，经济学家和管理专家一致认为：学习型组织是未来成功企业的模式。所谓学习型企业，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥人员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、符合人性的、能持续发展的组织形式。这种形式的形成具有持续学习的能力并且是能有效地提高人员各类素质的基础手段。

创建学习型企业不是一蹴而就的，它是由三步曲逐步建立起来的。首先强调的是个人学习、其次关键是组织学习、最后是形成学习型企业。这三者必须紧密结合在一起，缺一不可。

（一）、个人学习强调”不断学习、终身学习、善于学习“的同时还要强调”自主管理“。成为实力强大的个体，是每个人不断追求的理想境界。但是很多人在浩瀚的知识海洋里，仅仅是个理想主义者，不能逾越理想与现实之间的鸿沟，对于很多理论知识听起来、读起来都是跃跃欲试、雄心壮志，似乎是”读你千遍也不厌倦“，但是真正要求认认真真地去学习，并将其付诸实践，那可能只是”昙花一现“了。因此，人员应以开放求实的心态互相切磋，边工作边学习并使工作和学习紧密结合，做到”自我求发展、自我提升“的自主管理，即对于本职工作，自己发现问题，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估总结，自己开展批评。在这个自主管理过程中，不断学习新知识，不断进行创新，从而增强企业快速应变、创造未来的能力。

（二）、组织学习强调”全过程学习“、”全员学习“。制度可以约束人去做什么事，而文化可以诱导人如何做好事。因此，组织全员学习、全过程学习对一个企业来讲是很有必要的。”全员学习“，即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。全过程学习，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程中，不要把学习与工作分割开。

（三）、形成学习型企业强调”团体学习、互相学习“。学习型企业就是把人员的个人愿景逐步发展到他们的共同愿景，把不同个性的人凝聚在一起，朝着企业共同的目标前进。它有着独特的魅力，因为它的核心宗旨是如何让企业中的人员活出生命的意义，让整个企业不断适应环境的变化而永葆青春。它强调的是团队内外的交流的同时要求学会”互相学习“，即向人员（相互）学习，向客户学习、向竞争对

手学习等。推行学习型组织创建工作，能有效地提高人员的综合素质，调动人员参与实际工作的积极性，能极大地促进了工作效率的提高和人的全面发展。

创建学习型企业不是”搞运动“也不是某个人的”政绩运作“，更不是口号叫得响亮就可以达到实际效果的。它是个系统工程，我们要结合本企业自己的文化特色、企业业务及其外部环境的机制，落实到实际中来，形成本企业自己的企业文化。靠机会成功的企业不能走远路，有文化的企业才能经受各种考验。文化管理是（企业管理咨询）企业管理的最高境界，是无声的监督，是无为而治。

从以上可以看出，人员就是企业发展的灵魂与主力军。学习型企业的形成给人员提供了的良好的学习成长氛围，从而使人员的综合素质（无论是文化素质还是思想道德及技能素质等）不断得到最有效、最全面、最充分的提高，这样持续学习的企业才能茁壮成长起来。

从某种意义上说，人员本身就是一个知识体，他不断地吸收知识、转化并产出新知识。在21世纪知识经济时代，企业就可以利用这股强大的知识力量，把他们凝聚起来，在竞争日益激烈的社会里重拳出击。

二、注重开发成功心理资本，是全面提高人员综合素质的巨大潜力在倡导人员不断学习的同时也要注重人员个人情感的的开发，这无形中影响着人员个人相关能力的发展和培养。如果人员没有学习心、没有进取心、没有事业心、没有责任心又何谈创建学习型企业呢？因此人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员的不断成长。

（一）、发挥人员自身优势，实现其个人价值可以说没有任何一个人员是空白经历的人，每个人都从生活经验中吸取了大量的心理观念带到工作中去。因此，要不断做好人员的思想政治工作，注重培养人员基本的能力上，即开发人员的自信心（即可以付出多大努力在特定任务上，以及面对困难与挫折时能够坚持多久），给予他们目标达成的希望（即达成目标的信念），以制造乐观（对过去宽容、正确评价现在、为将来寻找机会）的心态，提高他们的情商（即，认识、控制自己及他人的情绪，并用以指导自身得思想和行动的能力），有效地引导人员发挥才能、优势和心理能力，是企业实现更有价值的可持续发展目标，并最终形成竞争优势。这些虽然是理论界比较老套的论点，但是却是经得起考验的论据。

（二）、挖掘、诱发人员潜能。给予适应需求的激励有这么个故事：销售经理正在为不断下降的销售额而头痛，现在能够解决问题的唯一方法是把未来一季的销售额拉上去50％，否则的话只能通过裁减销售人员节省开支。第二天，经理把全部销售人员召集在一起，问：”你们能让让这个月的销售额提升50％吗？“销售人员回答：”那是不可能的。“"数字跟我的能力差距太远了。”各种各样的抗议声不绝于耳。“好...好，你们告诉我，你们每个人今年有没有什么愿望或者计划？”经理又问。A说：“我希望在长假时可以和太太到国外旅游。”

B说：“我希望可以换辆新车，现在的车太破了。”

C说：“我正计划把女儿送出国去读书。”

“那你们各自算了一下你们需要的花费是多少呢？各位要在今年实现计划，销售额要再提升多少，才能使你们的薪金和提成达到这种程度？”

经过一番计算以后，各人纷纷回答。A说：“50％吧。”B说：“大概65％左右。”C说：“我想这需要80％。”经理说：“也许是难了一点，但如果各位努力的话，目标也不是没有可能达到的。各位现在又兴趣挑战那50％吗？”所有销售人员纷纷支持。最后，销售部在这一季的销售额提高了70％。

这个故事告诉我们，如果企业能有效激发和管理人员的工作动机，将人员由“需要工作”推向“喜欢工作”，就能诱发出企业中本来不为人知的潜能。这就是最基本的激励方法，正如通用电气的前总裁杰克.韦尔奇对激励这一类型的人员有独到的见解：“既然（他们）想要得到工作的保证，我们就给（他们）工作的肯定。”激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。“科技以人为本，企业以人为兴”。善于挖掘人员的潜力，也是（企业管理咨询）企业管理的一种有效手段。企业给予人员激励除基本激励还有很多种，如关怀激励、职位激励、文化激励、价值激励等。

其中关怀激励尤为重要。孔子日：“吾日三省吾身。为人谋而不忠乎？”如果企业的人员也能每天做这样的自我审查、自我反省，那做老板的该是多么欣慰和生心。然而，任何事情都是需要代价的，世界上没有无缘无故的背叛，也没有无缘无故的忠诚。被领导者处于相对弱势的地位，渴望得到足够的人格尊重。关怀激励很像一个银行的户头，平时向里面存了多少关怀，用人之际就会有多少回报。在通用电气集团、在长丰集团，人员们夏天有防暑费，冬天有防寒费。“君以敬天之心待臣，则臣不敢欺君”，心存感激的人员们如何不竭尽所能地为企业发展效力。

职位激励激发的是人员的挑战欲望。文化激励、制度激励让人员持续积极主动。价值激励满足人员的自我实现。正如比尔.盖茨曾说：“如果没有高昂的士气，工作

就是苦役，而监督就近乎于奴役。我们要的是认可微软文化的战士，我们要的是认可自身价值、并为之奋斗的战士”。

有效的、适应需求的激励方法寻求正是人员与企业心灵与情感的融合与共识得境界，是成功开发人员的心理素质，从而从根本上、从起点上能够全面提高人员综合素质的捷径手段与有效技能。

三、将创建学习型企业同开发成功心理资本有机的结合起来人员不是被动的生产工具，而是主宰企业命运的资源整合者。因此，企业给人员提供发展和学习空间的同时应不断开发人员个人情感所爆发出来的巨大潜能，使得人员的行为与思维达成一致时，使他们有兴趣、有热情的去学习、工作，无形中人员就将自己的命运与企业的伟大使命联系起来，这样每一个被激活热情的生命体，将源源不断地向企业注入创新活力。这样有机的结合，正是引导人员正确价值观的树立，人员的综合素质能得以充分、全面地提高也就不容置疑了。

当然，人员素质的全面提高，笔者在这里浅谈的只是冰山一角，企业人员素质的提高，还需要的全方位、深层次、多渠道的全面推进，这就还需人员们的一起携手努力，从各个方面提高自我、发现自我、成就自我。这样，企业的综合实力才能不断增强，企业的创新能力、团队能力、执行能力、资源优化配置能力和可持续发展能力才能全面提升。

第五篇：浅谈加强人力资源管理,提高企业生产效率

浅谈加强人力资源管理，提高企业生产效率

摘要：自二十世纪八十年以来，为了能进一步适应我国改革开放的发展需要，我国很多通信企业的人力资源管理改革就一直没有间断过，不过，随着市场经济的深入发展以及经济体制的改革，我国通信企业在人力资源管理方面一直存在很多问题，加强我国企业的人力资源资源管理工作不但是企业自身工作效率提升的内在要求，同时也是经济发展与社会政治发展的外在要求。现阶段，我国许多企业的人力资源管理其改革面临着诸多新挑战，其主要表现在管理理念落后、激励体系不健全、缺少任用体系、缺少考核标准等。接下来，本文将详细论述现阶段我国企业单位人力资源管理改革中客观存在的一些问题，并提出了一些有针对性的改革措施，从而加速企业的人力资源管理改革，促进企业的生产效率的发展。关键字：人力资源；通信企业；生产效率

前言：

随着改革开放的不断发展，我国的各行各业都得到的快速发展，我国的通信市场也在不断的发展与进步，并逐步实现开放，进而促进了我国通信事业的稳步前进。特别是我国通信技术的快速发展，通信用户地位的提高，从而促使通信企业进行内部管理体制的改革，更新管理手段，从而提高通信企业的生产效率。近年来，“以人为本”的观念已在人们心中根深蒂固，因此，通信企业也意识到人力资源管理的重要性，它对人力、物力、财力资源具有绝对的支配和主导作用，加强人力资源的有效管理，能够激发员工的工作的积极性与主动性，从而使得人力资源的作用得到最大限度的发挥，并促进通信企业生产效率的进一步提升。

1、通信企业中人力资源方面存在的问题

在我国通信企业当中，人力资源的形成具有多重性的特点，它将很多处在不同层次的人员混合在一起进行工作，并给予他们相同的待遇，这种情况使得人力资源工作的主动性受到的一定的限制，从而使得其自身的价值无法得到充分的发挥。通信企业中人力资源管理中具体存在的问题是：

1）管理思想观念落后：长时间以来，我国通信企业在人力资源在配置上受到了传统封闭以及僵化观念的影响，和实际的管理工作模式相脱离，只是将人力资源管理作为一种事务性工作，缺乏一个完整的机制，也没有专门的工作人员进行管理，所有工作人员都是一身多职，无完整性与系统性而言。企业人力资源的管理出现上、下级都不重视的情况，这将导致企业的管理技能与管理效率低，进而造成企业的人力资源管不能有效合理的配置，或者企业内部出现人力资源浪费和短缺的现象[1]。在人力资源的分配上，并不是依照员工的个人能力以及岗位需求是否符合作为第一标准，而一般是以上级或者高层领导的个人看法作为基本的准则，使得目前员工的个人能力不适合或是达不到所在岗位的相关要求，这使得人力资源出现极大的浪费与并限制更新。

2）重视力度不够：随着经济的不断发展与社会的不断进步，企业的发展与建设也得到了不断的发展，一些通信企业开始意识到人力资源管理在企业中的重要作用，它有利于企业经济效益的发展，因此，通信企业逐渐加强对高素质通信技术人才的培养与引进，但是对企业内部的人力资源的管理还不够重视，这使得人力资源在通信企业中的没有发挥该有的价值，而很多人才也由于没有受到足够的重视或是得到应有的待遇，选择辞职。因此，当前通信企业在进行人才资源管理中，最为重要就是人才的引进，且人才流失大[2]。

2、如何改进通信企业中的人力资源管理

2.1认真学习专业知识，全面提高岗位技能

3GESS系统、ECS系统的出现是一个新事务，笔者就是从事该项工作的学习、建设和维护。为了尽快转变角色，适应工作的要求，努力学习专业知识，努力提高自己的岗位技能，在极短的时间内，通过自己的努力及其他人员的帮助，较熟练地学会的多项复杂的业务知识，保证了

全市3G业务和电子商务的有效发展。

1）配合省公司高质量地完成了测试工作。为不耽误生产，省公司的系统测试多为深夜开始，为顺利完成省分公司布置的测试，多次牺牲休息时间，深夜在公司进行工作，保证了各项测试数据的准确及时，多次受到了省公司的表扬。并且在测试后及时传达系统的新功能，保障了各项运营工作的顺利进行[4]。

2）加大支撑力度。由于系统上线后是个不断完善的过程，造成部分功能只能人工进行干预。如网上营业厅、3GESS系统、北六BSS系统、北六ESS系统、渠道集中管理系统等按设计要求同步，导致网上营业厅开户过程中出现各种各样的问题。为了保障网上营业厅的正常销售及服务，在省分公司和厂家的指导下，对新系统多次进行手工干预，保证了公司业务的顺利开展。

3）尽职尽责，牺牲个人时间保证工作质量。由于电子商务工作的特殊性和7×24小时的系统支撑保障要求，使我放弃了节假日和个人休息时间来处理系统故障和完成号源、终端的补给工作，以保障各期促销活动的后台支撑。参与并较好地完成了系统新功能上线后的各项测试工作。先后获得 2010先进个人、2012先进个人、优秀共产党员等荣誉称号；并在2011年全省ESS系统知识技术比赛中获得三等奖。

2.2做好本职工作，积极发展业务

在2012年初，通过深度营销成功促成河北联合大学轻工学院的全业务异网返请,一次性发展3G终端合约350余部，年为公司创收27.76万元。由于WCDMA的网络优势和示范效益，潜在用户也源源不断的加入。

2.3网厅小舞台，收入唱大戏

电子商务部紧紧围着公司跨越式发展的主旋律，不仅在支撑主流渠道上取得了长足进步，同时大力加强网上营业厅销售的力度，达到了“网厅小舞台，收入唱大戏”的效果，2013年一季度累计实现了发展3G用户11277户，营业额11453万元。

1）优化销售流程，强化过程管控。网厅销售的成败在于客户的友好感知，为保证高效的销售，根据省分的指导思想，在部门的支持下，规范了网厅的销售流程。要求各县级分公司设专人全面负责。定期组织对各单位相关人员的系统培训，制定了销售的管控和政策激励、提出了明确要求，并纳入对县级公司的考核。

2）创新管理模式，对号码上架、终端补给进行科学管理。定期对网上营业厅销售的号源和终端进行分析，预测网上营业厅客户购买需求，循环式上下架号码，分时段进行终端补货，大力发展网上营业厅，拓展忠诚的高中低端客户。

2.4全渠道系统支撑方面

对各县分公司和各部门的3GESS系统工号需求进行授权，是保证业务正常进展的关键。授权过小，容易造成无法进行业务办理；授权过大，容易造成业务方面风险。在实际工作中，具备较强的协调能力和决策水平，才能分析问题、研究问题和解决问题。同时及时建立工号管理流程，高效地保证了县分业务需求的支撑。及时处理业务办理过程中出现的系统故障问题，截止到2013年3月份，总共处理3GESS系统终端故障单370多份，为营业前台有效解决了业务受理中的终端故障问题。

2.5继续教育学习方面

为了更好地适应当前的工作，在努力做好本职工作的同时，我十分注重继续再教育学习。省公司组织的关于本职工作的各项培训学习都踊跃参加，并且在日常生活中多学习各方面的知识来丰富自己。

结束语：

通信企业的人力资源管理在企业中占有十分重要的地位，应该给予高度的重视，加强人力资源的管理力度，加强对工作人员的有效管理，进而提高企业的生产效率，提高企业的核[3]

心竞争力，促进企业的最终发展。

参考文献：

[1]吴金明,楼海燕.论人力资源管理中的薪酬机制分析——电信业薪酬分析及探讨[J].企业家天地下半月刊(理论版).2010(02)

[2]籍晨香.通信工程企业人力资源管理现状及优化浅析[J].人力资源管理.2010(02)

[3]黄凌,范鹏飞.中国电信基于人力资源管理的核心竞争力提高[J].北京邮电大学学报(社会科学版).2009(03)

[4]赵宇,吕静.电信重组后人力资源管理存在的问题及对策[J].北方经贸.2009(05)