价值观匹配

第一篇：价值观匹配

价值观匹配：始于招聘

发布：2012/11/9 9:33:00作者：来源：《中外管理》查看：1423次

关键字：招聘 企业价值观

“为什么给员工加薪，他/她依然还是会走人？”这种不对称的离职，让许多企业为之困惑。这个困惑背后折射的问题大多是，“我不喜欢这个企业”，或者“这个公司对我没有吸引力”。

问题出在哪里？

“因为价值观出现了偏差或者不匹配。很不幸，如果企业的价值观出了问题，或者价值观含糊不清，那么企业就很难吸引优秀的人才。”中华英才网资深人力资源顾问刘兴阳对《中外管理》说。

价值观的力量

就像婚姻中两个人的志同道合一样，企业与员工在价值观上也需要匹配。刘兴阳认为，这是一个员工对企业文化的适应性考验。员工适应你的企业文化，认同你的价值观，大家在一起合作才会趋于默契。“如果一个人对这个公司的价值观比较认同，他往往会愿意为这份事业而牺牲小我的需求。”

这就是价值观的力量。欧美企业在管理中发现，如果有很明确的价值观，可以让企业的效率大大提高，而内耗减少。因为依托企业价值观而形成的员工行为模式，可以在很短的时间内，让员工迅速做出判断，哪些事情可以做，哪些事情不可以做。许多优秀企业的价值观表明：当员工与企业的价值观一致时，制度的约束机制就会转化为员工的自觉行为，员工的行为体现就会成为企业形象的标签。

听起来虚无缥缈的价值观，然而它在员工内心释放的正能量却是实在的行动。

举一个老生常谈的案例：

沃尔玛老板坐飞机都是经济舱，住酒店也都是常规酒店，公司的复印纸更是双面使用。他会一分钱、一分钱地去节俭。这种近乎苛刻的节俭，上行下效，从

老板到员工均无一例外。这样的企业看起来很“抠”，但这些正是源于它的价值观：为顾客节省每一分钱。在相同利润率的前提下，这会使沃尔玛给顾客更多的优惠。

显而易见，公司上下对于价值观的共同认可，推动沃尔玛形成自己鲜明的风格，基业长青。让人才“认识”公司

那么，怎样才能找到价值观一致的人才？如何实现企业与员工的价值观匹配？

招聘自然是源头。招对了人，才能留得住人，否则只会造成人力的浪费。事实证明，人才招聘的成本远远大于人才培养。尤其在中国的人口红利逐渐弱化的当口，“人才难求”将会成为企业的一种负累。所以，与“找对人，做对事”的管理定律类似，“招对人，留住人”无疑也是符合逻辑的一个人才定律。现在，这个定律正在为许多企业重视，并作为HR招聘时必要的判定准则。

所谓对的人，其实就是价值观与企业匹配的人。价值观的匹配，被视为招聘工作的经典法则。如果HR在招聘的时候能够通过各种考察手段，筛选出与企业的价值观完美匹配的人才，这无疑将会提高人力资源的使用效率，员工的离职率通常也会随之降低。

但首先HR自己要弄清楚，企业需要什么样的人才，而人才的价值诉求又是什么。不同的组织有不同的价值观。实现企业与员工的价值观匹配，首当其冲的是必须让员工“认识”公司。

HR招聘人才时，可以采取“自动分离”的法则。刘兴阳说：“要明确地将企业的价值观通过各种招聘渠道、媒体资源，乃至员工及候选人才的口口相传，那些志同道合的人就会聚拢而来；而价值观不匹配的人，则会绕道而行，这样可以起到自动分离的作用。”这个极其简约的法则，不仅要求HR具备识人的眼光，更要有清晰的判断力。

创新型企业往往强调创新，创新就是其核心的价值观。这类企业喜欢的就是有创新精神、不拘一格，甚至越怪越好的员工——因为想法越不同于常人，越能够爆发出创新的火花。作为职场新生力军的“90后”，在创新方面的禀赋会使他们成为创新型企业的最爱。

而喜欢挑战新事物的“90后”去强调规范化的企业工作，也许就很难融入这类企业的循规蹈矩与严格管理之中。比如：金融服务行业，其服务往往就要求标准化、规范化，要求有较好的服务意识、亲和力、抗压能力。

对于制度性较强的企业，要求员工能够按部就班，严格按照流程做事，就如同流水线上的一颗螺丝钉，只要发挥好岗位的职能即可，无需更多的创新。那些遵规守纪、按部就班的人往往更适合这类企业。

企业价值观的差异化，决定了不同的人才需求所向。无论是服务至上的价值观，还是按部就班的价值观，企业在筛选人才时，都要让他们认识到企业的这些价值观及理念，进而吸引那些志同道合者。

把好招聘关

除了让人才认识公司，企业人力资源部门还需要把好招聘关，避免人才与企业的价值观错位。“招聘不是单向的交流，也非拍脑袋式的决定，而是双方敞开思想去沟通。这其中HR发现新人的想法尤为关键。”刘兴阳总结道。

企业在招聘人才时，可以将价值观匹配纳入到选择人才的标准范畴。考查员工的价值观取向，企业通常会重点选择4-6个因素来作为基本指标。比如：员工的主动性怎么样，思路是不是够创新，是不是有团队协作精神，或者是不是具有良好的沟通能力和亲和力，等等。

企业价值观的主导诉求是什么，招聘工作就要侧重去考察什么。比如：如果一家企业倡导的是一种加班文化，或是一种奉献文化，那么HR就要考察应聘者对加班、奉献的认识。如果考察到对方“愿意牺牲自己的时间而工作”，那么就是适合企业要求的。

“在面试过程中，HR一定要深入了解员工的价值取向，权衡其能否与企业的价值观一致。”刘兴阳说，“企业往往会设定不同的考核标准，其中很多关键的考核点，都是从企业价值观分离出来的。”

把好面试这一关，通常情景面试的方法可以获得相对理想的结果。比如：组织一个6-10人的讨论小组，大家共同讨论一个话题，在此过程中，候选者的很多素质(如亲和力、团队合作、创新意识、主动性等)都会有相对直观的展现。

在招聘环节结束后，职业化的培训则是让员工融入企业的前奏。成熟的企业无不将入职培训作为规范新员工的重要一课，而员工“认识”公司的最佳方式也在于此。尽管短期的入职培训不足以让员工快速适应企业文化，但是让其学习“我该做什么，不该做什么”的行为模式，将会成为员工日后成长中的一个职业标签。

第二篇：CEO价值观与领导行为的匹配

【原创】CEO价值观与领导行为的匹配

http://news.17hr.com 2011年05月03日 11:27 17HR人力资源网（简称：中人网，www.ChinaHRD.ne

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中人网讯 2011年4月9日-10日，由中国人力资源开发网、中国管理研究国际学会主办的“中国人力资源100人2011春季论坛”在北京举行。徐淑英老师作为本次特邀嘉宾，为大家带来了她的学...人人网

中人网讯 2011年4月9日-10日，由中国人力资源开发网、中国管理研究国际学会主办的“中国人力资源100人2011春季论坛”在北京举行。徐淑英老师作为本次特邀嘉宾，为大家带来了她的学术演讲，以下为“总裁内在价值观和外在领导行为的匹配”演讲内容。

一般来说，我们能够观察到的是一个总裁的外表行为，如他所讲的话，所做的决策，与人交流的方式等；而这个总裁自己本身内在的价值观，我们有的时候知道，有的时候不一定知道，所以，价值观与行为的匹配问题不是一个简单的问题。要了解匹配的问题，就要知道价值观与行为不匹配的时候，会对下属起到什么样的影响。要研究这个问题，首先就要知道什么叫领导行为；其次，我们今天要关注特殊的领导行为，还要了解什么样的价值观对领导是特别有影响的；第三就是产生了什么样的影响，对下属又有什么样的影响。

西方较有影响的四个领导行为理论

在西方，领导行为的研究差不多有一百年的历史了。作为领导主要关注两方面，一个是管事；一个是管人。有些领导比较注重管事，有些领导比较注重管人，最好的领导两方面都要管，这就叫任务导向与关系导向（9/9）理论。另外一个就是叫关注绩效和维持团队（PM）理论，PM理论跟9/9理论差不多，区别在于一个是关注生产；一个是关注团队。近三十年来有一个热门的新理论出来，我们学术研究的最热门，叫变革型领导。这种领导方式对下属特别有激励，对团队也特别有激励，对团队的绩效有很大的影响。最后还有一个理论是授权式的领导，你授权给下面，下面才会有事情做，才会有创新，有更多的动力。

变革型领导的四种关键行为

这四个理论主要关注的还是领导行为。到底领导内在是什么样的一个人，这些理论一般是不关注的，唯一例外的就是变革型领导理论。变革的领导本身就是要假设，一个领导是有某些价值观的，我们通常只关注语言跟行动。

这是我们在研究里面要测量的行为，就是变革行为，因为是总裁，变革型领导对于总裁是特别重要的。它有四个关键的行为，第一个用愿景激励员工，他能够把这个愿景讲得很清楚，让大家了解接受这个愿景。第二个有感召力，通过让下属更注意人生目标来对下属进行感召、激励。就是说，你可以把人生目标定得更高、更大。第三个是激发员工的潜力，就是对下属说，你可以做的成绩比现在高很多，你一定要达到最高的情境，你有这个能力去做得到的，这是一个激励的方法。第四个就是通过个别个性的关怀下属，关怀他自己的成长，关怀他自己对工作上的看法，这样也是一种关怀的表现。变革型领导有这四个特征，含义就是说我们现在要感召下属，把他自己个人的利益跟企业长期的利益发展结合在一起。这样的话，企业成功就是下属他们的成功，所以，下属今天不能做到想做的事情，没关系，放心地放手，只要帮企业做到成功，接受我们企业这个愿景，以后大家可以分享到这个利益。所以，他就通过这些行动和语言来激励下属放弃自我利益，追求企业利益，这就表示说，领导本人必须也有这些无私的价值观。

到底变革型领导是不是都有这个无私的价值观，这是值得追问的一个问题。他这个行为很多人可以学，行为是可以学习，我们可以教的，但是价值观本身我们是不能教的，价值观是自己存在的。所以我们假设不是变革型的领导都有无私的价值观。

变革型领导的价值观

现在我讲讲什么叫做价值观。价值观也有很多理论，基本上大家都公认这个价值观的理论是比较通用的，但是它也是有四大类。第一，保守维持。就是这个人比较重视传统，保护社会、人文和环境，这个是第一类，他特别喜欢环保，特别喜欢中国好的传统，我们一定不要放弃，这是一种价值观。第二类就是开放形态，是重视改变，重视新的经验，新的思想，新的东西，他喜欢说这个事情一定要变，不能保持不变，这个是相对的。第三个就是自我提升。什么意思呢？最重要的就是关注自己个人的成就、成功。这个细节的价值观很小，比如他喜欢追求快乐，追求他自己的形象、权力、成功、金钱、富有，这些对他是重要的，这些是他的价值观。第四个追求的就是自我超越。他的价值观就是喜欢帮助人家成功，帮助人家找到幸福。细节的价值观就是平等、助人，很容易就原谅人家，忠诚，有责任感，和平，公正这方面的。这四个价值观大家都清楚了吗？对一个领导来说，自我超越和自我提升价值观跟领导对待下属是直接有关系的。

下面我们就看看这跟刚才的变革型领导之间有没有匹配的问题。我们先看情况一，变革型的领导是高水平的，在他的行为中非常能够做出这四种行为，这个领导他有自己超越的价值观，他真的是爱他人，真的为大家服务的话，这个对他内在是真正重要的话，我们就叫真实的变革型领导，就匹配了，他内在的价值观跟他外在的行为是一致的。

另外一个，假如这个领导在外在是高水平的变革型的行为，但是他内在的价值观其实是追求自己个人的幸福，个人的事业成功、富有各方面的，如果这样子，虽然他的行为表现为一个企业服务，为社会服务，但是他内在其实是这样子的一个想法，我们就说理论上是虚伪的变革型的行为，是这两种。

第三个情况是有些领导他的变革型的行为不是很高，工作也做得很好，但是他就没有用这四种行为激励下属，假如他以激励下属的行为来刺激下属，他也是一个很扎实的领导，真的是为人民服务的，这就叫做成熟的领导。

第四种他没有变革型的行为，但是他的行为也是以自我成就做重点的话，一般这是新的领导，新手的领导，他们还没有成熟到做领导不能只为自己想，还要为大众想，为团队和企业想这样子，这个领导的能力很高，技术能力很高，他可以做到初步的一个领导，这个我们叫新手领导。

这四种放在一起的话，一个就是高水平的，它有两种价值观，真实的变革型领导，和虚伪的变革型领导，另一个是低水平的，成熟的跟新手的变革型领导。我们想了解的就是，特别是高水平的变革型行为的领导，他们真实不真实的话，对下属，特别是他们中层经理下属有什么样的影响。OK这样子的话，因为有这四种领导力，我们要证明它们对企业有不一样的影响，是有距离的。所以，我们不单单要测量价值观，测量行为，看他们的匹配，也要看他对下属有没有影响。

价值观的测量

研究的方法就是42家大型企业，一半是国有企业，差不多四分之一私人的，四分之一是外资，包含了很多行业的，分布在几个城市，这里面每个企业我们去探访，高管填一个问卷，到企业跟总裁面谈，让他们做一些东西。高管跟中管填问卷，一年半之后再叫中层经理填问卷，三年之后再有一个电话调查。所以，这是一个花费四年研究时间的数据资料。到了第五年，我们才把文章写完，刚刚发表出来。

研究中最大的挑战就是测量价值观了。有很多原因可能使我们观察不到价值观。现在我就念一念这些原因。第一是因为领导知道他们要表现适当的领导行为，做领导的都知道，有些行为是很重要的，有些行为是不能做的。他们的行为跟他们的内在想法不一定一致，他们也不会表现出他们的想法，特别是他们的价值观，有的人知道怎么隐瞒自己的价值观。特别是自我超越价值观，他们不会一天到晚说我为别人着想，但是我们会从他们的行动上看到。还有自我提升价值观的总裁他们也会知道从学习、上课模仿，知道去讲那些自我超越价值观的话。所以，从各个原因，我们不一定能够真正地知道一个总裁的价值观是怎么样的，但是，如果是这样的，我们这个研究就没有办法做下去了，在这个研究当中，我们用了三种方法测验价值观，我们问他自己，我们再跟他讨论，再有中层经理跟我们写他的价值观。从三种方法来看，我们觉得这个价值观的测量是准确的。

第一种测量是总裁自己。我们访问他的时候，给他46张卡片，46张卡片里面每一张卡片上面有一个价值观，我们就让他排序。第一个对他是最不重要的，可能跟他自己本人价值观相反的；第二个就比较重要一点，到第九个是最重要的。那这里我们有很多个价值观，请你抽一张。

卞志新：国家安全；这个是富裕；第三个是有责任感；第四是成功；下面是独立、平等。

徐淑英：谢谢你，这样就拿了46个卡片分，从一到九，国玉给我们做过一次。所以，从这里面根据他自己的想法，什么是对我最重要的，然后就排序，我们就打个分数，1-9，比如说第九最重要有两个卡片，最不重要也是两个价值，中间有十个价值，这样就成匹配了。为什么这样做？因为这样的价值都算是很好的价值，富有也很好，没有坏，所以很有趣，像有的人认为所有的都是重要的。那这样，我们就分不出来，但是你做决策的时候，只有一样东西是影响你的，有时候它们会有冲突的一些价值。所以，只能够说我到底是重要钱，还是重要这个人。现在省钱，还是投钱，所以一定要强制的分配出来；再看到对他什么东西是真正重要的，什么价值是比较其次的。这是第一个自己做的问卷。

第二个方法就是我们去拜访总裁，问他两个问题，我们问他，你们领导的任务是什么？角色是什么？第二个就是你人生的目标是什么？经过问他，他开放性地回答，讲故事，我们就把他的这些讲话分析出来，用这些46种价值观分析，看他多少次提到跟这些价值观有关的字眼、句子，我们就把它分析出来。

第三个方法是三年之后请他的第二层的下属中层经理，给他一些词语，打乱掉的，有八个是测量超越自我的价值，有八个是测量自我提升的价值。我们就问他，把这个传真传给他，跟他约好电话，问他哪些是描写你的总裁的，你保证这个总裁是以前我们访问过的总裁，这样，他就在里面打圈子，看看哪个是描写他的总裁的。这样子的话，我们就可以看到这个下属对他总裁的描写，总裁描写的价值观跟总裁自己的描述是不是一致的。

我们看一下结果，第一个结果，总裁报告自己的价值观，这个可以说是一个好消息，42个总裁里面，我们有两个分数，一个是自我超越分数；一个是自我提升的分数。自我超越分数平均是6.65，自我提升平均是5.00.但是有75%的人自我超越的分数比自我提升高，他比较重视自我超越的价值，25%自我提升的分数比自我超越的分数高，就是说他描写自己价值比较重视这些自我提升的价值。这个其实不是很让人吃惊，因为这些总裁经过多年的磨练，他一定表示出真的为大众工作才会提升，那他也可能是自认为自我提升的，这就是为什么验证的原因。第二个，研究者的分析结果。第一个，我们先看自我提升价值偏高的总裁，根据他们自己说的分数，分成两组。这一组他的分数比较高了，我们看他说些什么话，这个是几个例子跟大家分享。领导的目的、功能他说应该提供最好的产品服务；你们看这里面好像没有坏的结果。发展员工最好的才能。对他的人生目标要追求成功幸福，光宗耀祖，这些没有什么不好，这些都是自我超越。但是他的注意力都是自己，他的折射目标是自己个人的成功跟幸福；然后，他的目的，领导的目的就是对员工或者对产品，对顾客的一种照顾。

第二种就是自我超越偏高的这些总裁，我们也分析了他们说的话，他们会说一些不一样的话，你们有猜到他们说一些什么话吗？

解冻：社会。

徐淑英：完全对了，对社会、企业、员工负责。上一批的总裁社会这两个字说的很少，不是说没有，很少。然后平衡员工的成功。你看，上面发展最好的才能他没有说是为谁，是吧？可能是为企业，是不是？不一定为企业，那么就是说平衡企业的成功跟员工的成功。然后人生目标呢？他们追求什么东西？正直、社会公平，还有照顾他人、回报社会，这也是他们讲得比较多的。上一批总裁不是说没有讲到这些话，也有讲到，但是次数比较少一点。

身为研究者，我们从他们讲的话里面，我看出来总裁对自己价值观的描写跟我们分析出来的是比较一致的。下面看看中层经理对他们的观察，还是八个自我提升、自我超越的词，让他们圈几个，我们就分开，第一个是自我超越价值偏高的总裁，你看到，中层经理比较多得用这些词来描述自我超越比较高的总裁，这些词描写其他的总裁就比较少一点了。可以看出来，他们还是可以看得出来总裁的价值观是什么样的。

下面就是自我提高价值观，中层经理对他们的描写，你可以看得出来，用的自我超越的字就比较少了，比较多的用描写这些自我提升的总裁的价值观。这样，我们就可以得出结论，每一个总裁都可能拥有两种价值观，这两种都有的；没有一个是纯粹的自我超越或者是纯粹的自我提升。但是每一个总裁都有一个主要的价值观，要么就是自我超越，要么就是自我提升的。

第二，其他人能够观察到一个领导和任何一个人的内在价值观，特别是在提供充足时间的基础上，一个人一个领导不可能永远愚弄别人，真相早晚都是要被发现的。所以，价值观外人是可以看得出来的，他看到的价值观跟他领导的行为一比之下，他们就会有反应了。现在，我们看看在这种更多匹配当中，中层经理对他们有什么反应。

要做这个反应的话，就要测量领导行为。要测量领导的行为和对中层经理的影响，我们关注的是中层经理对企业的忠诚度，我们知道，中层经理对这个企业是很好的宝贵资源，很多的中层经理自己的前途和企业的工作各方面都会影响他的，不单单是他自己的上司，还有总裁各方面的行为对他都有影响的。我们现在就看看总裁这方面的匹配，中层经理是比高管再隔了一层，这个影响力不是很直接的，假如有影响，我们就可以看出总裁对中层经理的影响是非常大的。

第三篇：科研经费匹配申请

科研经费匹配申请

领导：

年 月，对以 为第一责任人的 进行评审。经专家评议，确定予以立项支助研究，总计经费 万元，年下拨经费 万元。

根据 医学科研经费管理办法中关于科研经费匹配的规定，现特向单位领导申请本科研课题第 期匹配经费 元整。

望准为盼。

项目研究组 年 月 日

第四篇：匹配技术实验报告

模板匹配技术实验报告

11120528

徐晗

实验内容：

利用①相关匹配（Correlation Matching）、②基于Hausdorff距离匹配方法 及③考虑对场景图象距离变换（Distance Transform）的Hausdorff距离匹配方法,实现模板目标在场景图象中的定位。实验过程： 对于每个模板分别给出最后的目标定位位置坐标（左下角坐标为（0,0））,对于方法①与②，比较定位精度的偏差；对于方法②与③比较定位效率（时间）。实验环境：

Matlab 实验结果：

1． 程序运行结果：

（1）相关匹配

由于相关匹配是在原图上进行匹配，所以对匹配位置的像素用底片色显示，以便于观察。模板一 相关度分布图

相关度彩色网格图：

匹配结果图：

左下角位置为（0,0），以模板左上角位置为参考点，模板匹配位置在 ans =

172

即坐标(172,111)为模板左上角位置所在。

模板二： 相关度分布

相关度彩色网格图：

匹配结果图：

左下角位置为（0,0），以模板左上角位置为参考点，模板匹配位置在 ans =

174

即坐标(172,111)为模板左上角位置所在。

（2）Hausdorff距离变换匹配

模板边缘提取，用参数为0.005的log算子和canny算子：

Template_1，log算子

Template_2，canny算子

背景边缘：

模板一

Hausdorff距离彩色网格图

分割效果图：

左下角位置为（0,0），以模板左上角位置为参考点，模板匹配位置在 ans =

174

模板二

Hausdorff距离彩色网格图

变换效果图

以模板左上角为参考点，匹配点位置坐标为

ans =

175

102（3）基于场景的hausdorff变换：

边缘提取使用参数为0.006的log算子

模板一

模板二

背景：

场景距离hausdorff变换：

模板一

匹配结果彩色网格图：

匹配结果

以模板左上角为参考点，匹配点位置坐标为 ans =

172

模板二

匹配结果彩色网格图：

匹配结果

以模板左上角为参考点，匹配点位置坐标为 ans =

161

2． 效果对比

1.相关度匹配与hausdorff距离匹配效果对比：

通过对之前结果的观察，可以看出在使用模板一时，两者的匹配效果都很好，在实际程序运行结果中，实际上hausdorff距离算法得到了三个相同值的极值点，在图上只显示出一个，不过由于三个点是相邻的，非常接近，所以选用了其中的一个匹配度最高的显示出来。由于相关匹配算法应用的是原始图像进行匹配，对图像信息使用的较多，因此匹配效果更加精准；而hausdorff变换要先提取边缘，且对图像噪声很敏感，因此往往需要尝试不同的边缘检测方法和其他参数，而且由于算法的缘故，经常会出现多个匹配点，在这方面精准度不如相关匹配。

在使用模板二的计算中，相关匹配算法得到的结果比较接近实际情况，由于模板与图像不完全相同，所以无法算出具体的偏差，不过从实际效果看还是可以接受的；hausdorff算法则由于背景边缘在一些位置比较密集，而模板边缘与背景目标边缘相差较大，经常会出现判断错误的情况，但在调整好了参数之后效果与相关匹配还是比较接近的，结果也可以接受。

2.Hausdorff距离算法与基于场景的hausdorff变换效率对比：

实际测得使用hausdorff距离算法计算一次所用的时间大概为：

Elapsed time is 833.266206 seconds.由于时间较长，没有反复统计，不过一般都在700s以上，在系统同时做其他工作时时间可以超过1000s，计算量大，耗时多；

使用基于场景变换的hausdorff算法计算一次所用的时间大概为：

Elapsed time is 9.190022 seconds.半分钟左右即能得到结果，实际运行时间大约为hausdorff距离变换的1/25，效率更高。

第五篇：岗位匹配性

岗位匹配性

成为一名公务员是我的理想。我在以往的学习、生活过程中就注重培养、锻炼自己各方面的能力，为能成为一名公务员奠定了比较扎实的基础。

我报考的岗位是党政办秘书，它的职责是：为领导工作服务，为同级和上下级机关服务，为人民群众服务。做好上传下达，收集信息，协调各部门之间的关系，搞好督查、信访、保密、会务、接待、值班等工作以及其他临时交办的突发性工作。

报考这个岗位我有以下几个优势：

首先，我今年毕业于云南农业大学，学习的是社会工作专业，社会工作是对社会现象、社会生活、社会关系和社会问题进行分析和研究。在学校学习期间，我严格要求自己，加强学习，锻炼、培养自己各方面的能力，还光荣的加入了中国共产党，树立了正确的世界观、人生观、价值观。在校期间，我不仅注重专业知识的学习，还加强学习其他方面的知识，同时辅修了《行政管理》、《文秘》等课程，努力拓宽自己的知识面。我具有一定的文字处理能力，能够熟练的使用计算机进行各种操作。还取得了秘书中级资格证书和计算机二级证书。

其次，在大学期间，我积极参加学校组织的各种社会实践活动，一直在社区发展组织——宣明会和敬老院做志愿者和义工。并利用假期的时间到乡镇党政办公室见习。通过上述的社会实践和锻炼，培养了我吃苦耐劳的精神和动手能力，使我积累了一定的工作经验，同时提高了自己的组织协调能力和人际交往能力。

再次，我有较强的大局意识，待人宽容，做事积极主动、细心，有较强的团队精神，对工作充满热情，能较快的适应新事物、新环境。

最后，我有良好的身体素质，平时喜欢参加一些体育运动，锻炼了身体，增强了体质，为以后能更好的工作打下了良好的基础。

总之，人人都在追求美好的理想，通过实现自己的理想来体现自己的人生价值，而我的理想就是成为一名公务员，将我学到的知识回报给社会，来体现我的人生价值。