第一篇：人才测评技术对企业管理人员选拔的作用
人才测评期末论文
人才测评技术对企业管理人员选拔的作用
科学评价人是人力资源管理的起点。现代人力资源管理理论认为，人力资源是企业中最重要的资源，只有有效地开发、合理地管理，企业才能健康发展。而做好这一切的基础，就是进行准确和科学的人才评估。
人才测评技术，使企业经营者能准确地了解员工的能力和心理素质，从而使企业合理配置人力资源，科学开发人力资源，促进企业快速、稳定、健康发展。作为企业发展人才的有利工具，人才测评给企业带来的好处是帮它建立一支高效能的队伍。对员工来说，人才测评，使他们能全面了解自我、认识自我，发现和确定自己的成功胜数，更好地为自己的职业人生定位。
众所周知，管理人员是企业重要的人才资源之一，他们在企业中发挥着重要的作用,特别是决策作用，很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此，管理人员除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外，还要具有某些个人素质，包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的专业技术人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用，除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外，更为重要的一点,还要对其进行全面的素质测评,作为一项重要的参考，为企业选用到称职的管理人员。
现在很多企业选拔管理人员的通常做法是两个：一是把技术骨干选拔到管理岗位，这种情况下容易忽视对员工管理素质的考察；二是把低一级管理岗位业绩好的管理人员提拔到高一级岗位，这种情况下容易忽视管理人员是否具备胜任更高职位能力的考察。
根据彼得原理：“在一个组织中，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。”实践也表明，技术骨干不一定具备较强的管理能力；有些管理人员在当前岗位上成绩不错，但上个层级，担子不一定能挑起来。对一个企业而言，一旦企业中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成企业的人浮于事，效率低下，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
无论在任何企业中，管理职位越高，管理的职责跨度和难度也相应增大，管理成败所产生的影响也就越大，就需要更强、更全面的综合能力。因此，对企业而言，要建立科学、合理的人员晋升机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以奖金、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。对员工个人而言，虽然每个员工都期待着不停地升职，但不要将晋升作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，以至于影响自身的同时还影响企业效率，还不如找一个有一定挑战但能胜任的岗位好好发挥自己的优势。所以，在考察被选员工业绩的同时，运用现代人才测评技术，了解员工的岗位胜任能力、管理素质潜力以及发展趋势等，为组织选拔管理人才提供可靠根据，同时可以大大提高选拔的成功率。
运用现代人才测评技术时，需要选择合适的评价方法。企业需要结合自身的情况选择合适的评价方法，一般的程序是：首先对选拔对象进行简历筛选，已经通过简历初选，硬件符合要求的选拔对象进行心理测验，进而从智力、人格、能力等可测量的维度上淘汰一批不合格的参选对象；然后对剩下的为数不多的候选人进行面试。这个阶段就可以根据职位的特点以及各职位的胜任特征模型，综合采用评价中心技术和陈述性、情景性面试等方法，最终筛选出最适合本职位的候选人，以期创造最好的绩效。
进行人才素质测评时，测评者也要注意规避被测者的不诚实表现。有这样一则关于人才测评的小故事：
应聘者：“我做的测评题表明我非常适合这份工作吗？”
经理一脸尴尬地说：“是我们疏忽，刚刚我们才发现，我们的工作人员把一份保洁员的测评题发给你了„„”
虽然故事有些夸张，但这也是运用人才测评过程中出现的一种常见现象，比
如说一个个性内向的求职者在应聘市场营销职位，进行测评时，他可能猜测考官需要乐观、外向、善于交往的应聘者，便在答题过程中表现出乐观、外向的倾向,使考官在决策时产生偏差。这是“罗森塔效应”的一种表现，在进行人才素质测评的过程中，不同的测评目的对被测评者能够产生不同的测评结果。因此，在进行素质测评之前,一定要和被测者进行充分的沟通，避免出现“罗森塔效应”而使测评结果不起作用或起到误导作用。
虽然人才素质测评以其较高的效度和信度受到了企业人力资源管理者的青睐，但它进入中国的时间不长，人们对素质测评的认识特别是使用上还存在误区。因此，企业应把素质测评作为企业一项重要的人力资源管理活动，进行研究探索，积累测评的经验，特别是使用和分析经验，不断提高素质测评的有效性，为人力资源管理活动进行科学决策提供参考。
第二篇：人才测评技术在企业管理中的应用
人才测评技术在企业管理中的应用
一、人才测评技术的功能
第一，鉴定功能。是人才测评技术最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定。第二，预测功能。是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。第三，诊断功能。诊断是指通过人才测评技术找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。第四，导向功能。所有的人才测评都是有目的的，是要根据人才测评结果做出决策，如是否录用、晋升、奖励等。第五，激励功能。是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促其进一步完善提高。第六，控制功能。是指人才素质人才测评的结果作为职业准入和员工流动的控制依据，实现人力资源管理预期目标。
二、人才测评技术的分类
1、选拔性人才测评技术。目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源管理中最常用到的一种人才测评，这种人才测评特别强调区分功能，要求过程客观，结果准确可靠。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种人才测评技术，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。
2、配置性人才测评。是以合理的人职匹配为目的，力求做到人尽其才。实践证明，当任职者的能力、兴趣和价值观刚好与职位的要求相匹配时，可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性人才测评技术最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的人才测评技术标准明显不同，并且不能由于人员的因素而降低标准，强调宁缺勿滥。
3、开发性人才测评。是以开发人员潜能为目的，所以这种人才测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过人才测评来发现个人的优势和劣势，尤其是发展潜能。开发性人才测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过人才测评提升团队的沟通效率和质量。
4、诊断性人才测评。诊断性人才测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断人才测评的特点是比较全面和细致，希望通过寻根问底的人才测评，探究问题产生的根源。这种人才测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。
5、考核性人才测评。又称鉴定性人才测评，目的是鉴定和验证是否具备某种素质，或者该素质具备的程度和水平。
三、人才测评技术的作用
第一、对组织来说，首先可以优化配置人才资源。人才资源配置是人才资源管理的基础工程，传统的人事管理由于缺乏科学的人才测评技术技术，人才资源没有得到合理恰当的配置，造成组织人才资源的闲置、埋没和浪费，郝泽霖10余年中外企业营销实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位，精通行为分析、思维管理研究，尤其在DISC领导力、思维管理类、大客户销售有着独特的见解和认识，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人管理经验丰富，管理团队数千人，培训学员上万人。人财物不能有机地整合，影响了社会经济和
组织自身的发展。而利用先进的人才测评，将有助于逐步实现人才资源配置的优化。其次，推动人才开发的步伐。正确的人事决策必须以信息的准确性和分析研究的科学性为前提，现代人才测评技术为获取信息提供了有效的途径和方法。实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度开发人才潜能。
第二、就个人而言，通过现代人才测评，一方面促进自我认知，帮助员工个人了解自己，认识自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而明确自己的择业和职业规划发展方向，更加务实地工作；另一方面，促进员工个人正确认识自己的长处和短处，存在的优势和不足，有针对性地接受教育培训，并在实践中取长补短，不断地更好地实现自我发展和职业生涯的发展。
四、人才测评技术在企业管理中的应用
人才测评技术在国外已经发展得比较成熟，早在二战时期就广泛应用于美国军方，目前已经形成完整的人才测评技术体系，得到政府、企业、学校等人才测评技术使用者的好评和信赖，世界上已有许多家大公司都建立了自己的人才测评技术中心，如美国的AT&T公司、IBM公司、通用电气公司、德国的大众汽车公司等。近年来，随着心理学在我国的繁荣发展，人才测评技术技术也广为流传，各企事业单位对该技术也有了一定的认识和实际应用。
现代人力资源开发与管理目的在于谋求“人”与“事”之间的恰当配合，并调整“人”与“事”之间的相互关系，以促使员工负起责任，激发其对工作的兴趣，服从纪律，建立自信，真正做到人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换。但与国外相比，我们企业关于人员招聘的途径、方法和考查内容等，仍未达到现代化的管理水平，建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系是人力资源管理的重要任务。因此企业也顺应这一形势，积极利用各种资源对人员招聘及引进、人才选拔、人力资源状况调查等方面进行人才测评，力争把优秀的、适合的人才引进来，提高招聘的效率和质量，降低人才流失；为各类岗位挑选合适的人才，提高能岗匹配度，提升胜任力，培养后备人才；掌握领导干部及人力资源状况，制定措施解决存在的不足和问题，提升干部管理及人力资源管理水平。
将人才测评应用到招聘现场中去，这项工作目前已经做的比较成熟，规范了人才选拔过程，有助于引入合适的人才，效果良好，提升了企业的对外形象；应用到人才选拔中，尤其是领导干部选拔和年轻人才的选拔上，提升了能岗匹配度，有助于将合适的人才放到更为合适的岗位上，进一步挖掘人员的潜力。
第三篇：人才测评对企业个人有何作用
人才测评对企业个人有何作用？
管理大师彼得•杜拉克（Peter Drucher）认为：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。杜拉克同时强调：没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但总的来说，经理们所做的人才选聘决策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败。
由此可见，作出高质量的人事决策至关重要，但难度很大。究竟是什么原因呢？因为大多数经理们在人才选聘过程中受到了传统招聘模式的局限（简历+面试+试用）。传统的招聘、选拔大多重视人才的知识和技能，而事实上一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、态度、自信等特点关联性更大。这就是为什么有一些老板文化程度不高，但却凭借对机会的敏感、决策的果断、意志的顽强而取得成功，而相当一部分高学历者却碌碌无为的根本原因。
如何才能快速、准确、深入地了解您所需要的人才呢？
人才选聘专家认为，人才选聘首先是要知人，知人才能善任。也就是说，我们不仅要知其所掌握的知识水平和技能水平，还要知其态度、个性特征、发展潜能和内在动机。知识、技能在一个人身上比较容易表现因而容易测量；而一个人的态度、个性特征、发展潜能、内在动机等重要素质则必须借助专业的人才测评技术来进行测量和了解。
在人力资源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“岗”（岗位特征）匹配，其实就是人力资源管理的两大基石——岗位分析与人才测评。
任何企业要取得成功，都必须做好这两大基石的匹配与平衡，特别是对企业核心资源--人才的选聘工作，更是需要充分利用科学的方法与科学的工具来降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑选最适合企业的人才从而提高企业整体绩效。
人才测评作为有效的管理工具，已经在大多数跨国企业中广泛应用。在中国，人才测评也受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在上海，近几年来100多家大中型企业、三资企业先后运用人才测评手段来选拔中高级管理人才；在北京，市委组织部和市人事局已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评技术；在深圳，华为、万科等知名企业内部聘用了心理学研究生专门负责人才测评工作；在广州，广州市质量技术监督局、广东用友软件、天河城物业、广东省盐业总公司、亚洲国际大酒店等单位在人才选聘过程中已全面引入人才测评技术。人才测评已经发展成为人力资源开发整体解决方案的一项重要内容。
人才测评对个人的作用：
１、促进自我认知：人才测评可以帮助个体客观认识自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、兴趣爱好、职业价值观，在进行职业生涯规划设计时能够准确地进行职业定位，从而能够因势利导，明确自己的职业发展方向。
２、促进个人择业：人才测评通过为各类人才提供专业化的第三方素质评价，以及为各类企业提供评价人才服务，使个人能够根据测评结果判断、寻找到真正适合自己的工作与职业。
３、促进自我发展：人才测评可以使每个人认清自己的基本素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而有针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地自我发展。
人才测评对企业的作用：
１、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。
２、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。
３、培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业生涯规划。
４、组织诊断：人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。
2008-01-05 19:23:30 来源：国家人才在线
第四篇：面试技术与人才测评
面试技术与人才测评
一、人才测评简述
当今社会，全球市场化竞争空前激烈，企业之间的竞争更多是知识和能力的竞争，也就是人才的竞争。作为现代人力资源管理的一项专门技术，在整体性的人力资源的开发和管理中，人才测评始终是重要的中间环节和基础性工作，不论人才的预测与规划、培养与使用，还是人才的配置与管理等，这些都离不开人才测评。人才测评是通过一系列的科学手段和方法，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行的测量和评定活动。它是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学以及计算机科学基础上的一种选才方法，其目的是使用人单位根据组织特性和岗位需求，识别人才价值，挖掘人才的潜能，对人才进行正确引导、合理配置和有效开发，实现人尽其才，才尽其用的理想的人力资源管理状态。人才测评中的测量是定量过程，通过各种量表、问卷、指标体系对人的基本素质、业绩进行定量分析，人才测评中的评定是定性过程，它是对测量的定量结果进行综合定性分析。其中测是评的基础，测是一个收集被测评者在生活和工作中表现出来的各种信息的过程，评是推测、评价和量度，通过对被测者信息的分析、概括、归纳与比较，得出定性或定量的结论。在我国，随着人事制度改革的不断深入，随着企事业单位体制的进展，越来越多的单位通过社会寻求合适的人才，各类人才必须根据社会需要和个人价值取向确定方向。面对选择与被选择，人才测评在人力资源开发与管理中的作用也日趋明显，这促使我国的人才测评有了一个可喜的进步。但是，我国的人才测评仍然存在很多问题，如企业管理观念陈旧、盲目照搬书本或其他企业的方法、企业测评制度不健全、测评不规范、评估结果不反馈等，企业要客观准备反应人才的价值，就必须借助于人才测评技术，所以我们仍要不断完善和发展我国的人才测评技术。
二、面试技术简述
面试是在特定的时间、地点所进行的有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，是通过测试者与被测试者的面对面的观察、交谈，收集相关信息，从而了解被面试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人才测评中常用的方法之一。这种测评技术与笔试、人事资料审核法等方法相比，显得更为直观和灵活，通过面试，可以判断出人的某些属性或者层面。它不仅可以评价出应聘者的学识水平和能力，还能评价出应聘者的才智以及个性心理特征。
面试作为一种测评方法，它与笔试相比，面试研究起步较晚，面试研究也较少。面试作为一种测评手段在我国的应用有一个逐步发展的过程，被越来越多的应用在人才选拔中。根据国家人事部考试中心1995年的一项企业调查表明，目前企业录用员工中最常用的方法就是面试，被调查企业中51.1%的企业采用这种方法。国际上对面试研究认为，面试尤其是结构化的面试会有较好的测评性质。面试过程问题的研究较为复杂，对人们更加深入面试具有重要意义。但是，面试过程的研究在所有面试研究中占的比重较少，同时缺乏基础理论的构建。
三、面试在人才测评中的应用
面试在人才测评中有很高的应用价值。现代人事管理的目的是追求人与事的的有效配合，追求科学方法选择合适的人才，以提高工作效率，也因为面试技术的进步，已经能够有效地测定人类若干能力与工作效率之间的关系，所以，目前在国外的人事考核与选拔中，除了应用档案审查和心理测验手段之外，也普遍采用面试的方法。无论对企业管理人员，还是对机关工作人员，对工作人员的选拔和晋升都必须通过各种测验来决定取舍，考察其内在因素与外显行为的协调性、稳定型以及差异性。
从不同的角度，面试可以分为不同的类型，根据面试的标准化程度，面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。根绝面试的实施方式，将面试分为单独面试和小组面试，根据面试题目的内容，面试分为情境面试和经验面试，根绝面试的气氛设计，又可将面试分为压力面试和非压力面试。
（一）面试的准备工作
企业进行招聘，不能仅仅局限于单纯意义上的招聘，应该意识到这实际上也是在展示企业形象和文化的机会，基于这种认识，要确立新的招聘理念，在招聘开始前，做好招聘的准备工作，面试则是需要企业人力资源部精心的策划和准备，力争达到预期效果。面试的准备工作一般包括考官的选择、考试试题的编制和相关的培训指导。（1）面试考官的选择
面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他专家或高级主管组成，一般意义上，初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主考官。另外，在招聘不同的员工时，考官相应的不同。企业在招聘低级的员工时，选派的主试可以使主管和一线的经理，或者直接人力资源部安排实施。在组织中，涉及到中高级的面试时，主试的形象和地位则很关键。
面试考官在面试过程中处于主导的地位，他直接影响着面试的效果，因此优秀的面试官应该具备以下素质：良好的个人品格和修养，为人正直，能公正客观评价应聘者；丰富的专业知识，能和被试者展开知识的良好互动；善于把握人及关系能熟练运用面试技巧，顺利开展面试。同时，面试考官始终是公司形象的代表，是公司文化的象征，面试官言谈举止要得体，善于倾听应聘者的陈述，具有良好的语言表达能力等。
面试考官在面试时，根据面试需要，做到尽职尽责。初次面试中，面试官的基本职责有审查应聘者的信息、判断应聘者条件与部门用人标准的符合度、考核应聘者的专业知识和基本素质等。复试中，面试官的职责有考核应聘者的素质以及所掌握的业务知识技能、判断应聘者的工作适应性和发展潜力、判断应聘者与岗位的适应性以及可培养性、规范填写面试记录。一次好的面试，企业不但要做足准备工作，而且要在面试过程中充分调用面试的技巧。一次成功的面试，不仅是对被试者的考验，更是考验面试考官选择人才的能力。（2）考试试题的编制
面试之前做好相应的准备工作，是保证面试成功的重要因素。被面试者对考试试题的理解和把握更是判断他能否胜任该职位的依据，因此，企业在招聘人才时，要编制一套有效地选用人才的考题。面试考官应依据工作说明书和工作规范，对工作岗位要求的职责和资格进行充分的了解，分析岗位要求应聘者所需的能力和素质，再根据这些要素来设计相关的面试题，以此来考核应聘者能否胜任该岗位。在进行考试试题编制时，需进行充分的工作分析。工作分析是现代人力资源管理工作的基础，只有进行有效的工作分析，才能有针对性地选择面试方法，进而掌控大的命题方向。同时，要根据招聘的岗位和职责，针对不同的岗位做出不同的面试提纲，确定哪些内容要通过面试来测试，从而了解被测试者的能力和素质，以判断其是否能胜任该工作。此外，一份详细的面试提纲，也能够协助面试官理清面试中的发问点和重点。通常，面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲，通用提纲包含问题较多，适用于各类应聘者。重点提纲更多是针对应聘者特点提出的，以便面试考官能对职位要求的素质、能力有更好的了解。（3）相关的培训 企业在招聘人才时，面试是双向的，不仅面试官代表企业面试应聘者，应聘者也在面试公司。因此，对面试官的培训有助于达成高素质人才对公司的认同。
第五篇：人才测评工具的作用
总结了一下提供分享
一、鉴定功能 鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。
二、预测功能 人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在中国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。
三、诊断功能 当个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。
四、导向功能 所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。
五、激励功能 激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段
恒邦咨询网站欢迎您的访问 百度恒邦英达即可进入
点击咨询 