适合本企业的才是优秀的企业文化

第一篇：适合本企业的才是优秀的企业文化

适合本企业的才是优秀的企业文化

●安庆移动分公司十里营业部

企业文化是一个企业的价值观，是企业在经营管理过程中建构的理念，同时，企业文化也是一种高层次的管理手段，是企业加快发展的最经济的战略资源。企业文化是凝聚人心、增强企业竞争力的无形资产和力量，是企业生存和发展的原动力。对外，它是企业的一面旗帜，对内，它是一种向心力。所以，企业文化对企业的发展起着至关重要的作用。

一个企业不能没有企业文化，同样，有一个优秀的企业文化引导，企业会有更大的发展前景。套用一句话：一个没有优秀民族文化的民族，不能自强于世界民族之林；一个没有优秀企业文化的企业，也不能雄起于世界企业之林。而且，优秀的企业文化不止一种，只有适合本企业的，才是优秀的企业文化。生搬硬套不来的。记得曾经当兵驻守的上海宝钢，在那里，两件小事给我留下了深刻的印象。第一件，一辆卡车行驶在厂区道路上，但是走一段停一次，每次停下都有人下车捡些什么，走近一看，那是一块块散落在地上的废铁；第二件，在厂区的一交叉路口，一辆帕萨特遇红灯停车，其时已近晚上十点，周围没有任何车辆行人，但那辆车一直等到绿灯亮起方才驶离。虽说是两件小事，却给我带来很大的冲击。宝钢是国家重点钢铁企业，同时也是世界500强企业，是什么样的企业文化在推动着宝钢的发展，我想也许这就是答案。

有这样一家公司，员工想什么时候来就什么时候来；没有专门的制服，爱穿什么就穿什么；把自家的狗和孩子带到办公室也可以；上班时间去度假也不扣工资。这样的工作方式是我们所无法理解的。但这是一家什么公司呢？答案是Google公司。该公司1998年由斯坦福大学的两名学生创立，目前，每股股价402美元，上市一年翻

了3倍，超越全球媒体巨人时代华纳，直逼百年老牌可口可乐，也是唯一能从微软帝国挖走人才的公司。而他们的企业文化理念是——管理的根本是给员工创造自由的氛围，从而让他们呈现出智慧。这是一种美国式的企业文化。

从上面可以看出，企业文化作为一种普通文化的建设，有其共同的规律。但是每一个企业具体情况不同，只有从本企业的生产经营实际出发，建设有本企业特色的企业文化体系，才能充分发挥企业文化力对企业发展的推动和促进作用。

我们安徽移动公司的核心价值观“正德厚生臻于至善”，是在讲述着一种责任，追求着一种卓越；企业使命“创无限通信世界做信息社会栋梁”，则表达了我们追求卓越、争做行业先锋的强烈使命感；愿景“成为卓越品质的创造者”，又意味着我们从各个方面塑造卓越品质。这些构成了我们安徽移动公司的企业文化体系，这种文化体系是针对我们公司的实际而提出，是适合我们公司的文化，也是优秀的企业文化。

尾语：我们每一个移动人，都代表着移动形象；移动企业的文化就是我们移动员工的文化。所以，做为安徽移动的一名员工，我们要增强对企业文化建设的认同感和支持度，在这次“激情成就梦想”文化大讨论活动中创新思维，点燃激情，强化责任意识和人企合一意识，为安徽移动的发展建设贡献自己的一份力量。

第二篇：企业文化：适合的才是最好的

企业文化： 企业文化：适合的才是最好的
管理是一门实践科学，讲究从实践中来，到实践中去。近来，有关管理的各种理论、实践、学说、案例、方法、西方的、中国式的，层出不穷，对于正在成长中的中小企业而言，似乎每种都是公说公有理、婆说婆有 理，左右为难，或者觉得外来的方法不适合自己，或者不管什么照单全收。从《谁动了我的奶酪》到《没有任 何借口》，管理仿佛是那么简单，其实又是那么难以掌握。笔者对于成长中的中国企业该学什么以及如何学习，提出自己的观点和实践方法，供读者参考。

学习的误区

从二十多年前中国管理科学理论和实践的极度匮乏，到现在的百花齐放百家争鸣，中国的管理科学有了质 的飞跃。对于管理是个啥东西，我们有了更多的认识和活生生的案例。海尔、蒙牛、联想等在引领中国企业走 向正规化、科学化的同时，也非常好地彰显了企业的学习意识和能力。企业不学习，就无法进步，就无法在当 今各行各业日益激烈的市场竞争环境中存活。在新理念和思想变化越来越快、信息传播越来越迅速的当今，有 一些中小企业经常陷入学习的误区：

不学习

有一些企业，凭借着当时特定的市场机遇和企业家自身的聪明才智，在风起云涌的市场大潮中披荆斩棘，杀出了一条极具自身特色的成长之路。当该企业到达一定规模和行业地位后，企业家陶醉于成功后的自我满足，不屑于虚心学习和创新，固步自封，结果企业停滞不前乃至迅速进入衰退期。

学习，但没有明确的目的

记得几年前，笔者在中国的很多城市里看到这样一则标语：向济南交警学习！因为这句标语中没有宾语，当时笔者就曾暗自琢磨，济南交警怎么了？他们有什么先进事迹？各个城市要像济南交警学习什么？为什么要 学习济南交警？

无独有偶，现在的很多中小民营企业，自己深知管理水平的不足，非常如饥似渴地拜师学艺，不管什么理 论、主张和方法，只要企业家觉得好，就组织大家学习。学习态度固然好，但问题是企业并没有清楚地认识到 学习的目的和意义是什么？在没有明确目的前提下，为了学习而学习，学习流于形式化，并不能解决什么实际 问题。

学习，像搞一场运动

中国人喜欢什么事都一窝蜂。与前一个误区类似，学习就像一场政治运动。企业家决定了要学什么，从上 到下马上不加分辨地乱学一气。这样往往导致先前学习的东西还没有真正理解、消化和实践起来，马上又换一 套理论狂学一通。世面上流行《给加西亚的信》则企业员工立即人手一本，流行《水煮三国》则大家又马上津

津乐道地转换话

题。企业把学习当做一种流行时尚，而并非深刻地反思学到了什么，学成了什么，学习并没有 给企业带来真正意义上的文化底蕴积淀。

学而不习

学习的终极目的不是为了提高实际管理水平，而是把学习当做一种洗脑的方法甚至是管理无能下的救命工 具，比如为了提高员工执行力，有些企业就要求员工必须按照《没有任何借口》中的条条框框来执行。再比如 现在世面上流行什么最新的管理概念，为了使自己显得不那么落后，就赶紧看几本书听个讲座充实一些侃资。企业学习后并没有进行认真和持续的实践，更没有真正地按照学习的内容去变革和提升自身的管理理念、流程、规章制度。

学习，然后机械地照搬照抄

有些企业，恨不能一年赶超联想，三年赶超 IBM，学习的急功近利思想过于严重。对于先进企业的管理经 验，在没有搞清楚自己的企业是否具备实施这些管理方法的基础和前提条件时，就匆忙地上马，全面照搬照抄。往往，这样机械执行的效果学习导致了员工普遍的怨声载道，不仅没有解决一些问题，反而连最基本的工作流 程也保障不了。到头来，企业家不去思考自己是否具备实施的条件和能力，反而置疑人家的方法是否真的好用。

总之，以上的这些误区，在很多发展中的中小企业经常会出现。学什么、怎么学、学了以后想干什么是这 些企业首先最应该做的自我思考。

成长中的企业应该学什么？
在学习之前，每个企业应该最先搞清楚的是学什么和为什么学。

每个企业，由于所处的行业、企业历史和文化、企业的规模、企业发展阶段、企业资金实力、企业人才素 质、企业管理水平、行业竞争激励水平等各项因素的极大不同，面临的问题是很不同的，因而要学习的东西也 是不同的。笔者认为，学习不是目的，而应该是提高管理水平的手段。况且企业自身日常的管理经营工作又比 较繁重，盲目地学习一些超前的或者跟自身企业实际情况结合度不大的东西是没有太多实际意义的。

学习品牌管理，是不是就非得学宝洁、可口可乐不可？学习质量管理，是不是就非得学 GE、丰田不可？学习创新精神，是不是就非得学 SONY、三星不可？这些优秀的企业是我们在管理书籍、MBA 案例、培训课程、媒 体中经常耳熟能详的，但我们很容易忽略这样一个事实：这些企业绝不是一夜成名的！他们都经过了几十年甚 至百年以上的发展历史沉淀，才有了今天傲视群雄的辉煌。中国国内的大多数中小企业，无论在规模、管理体 系、资金、人才等方面，与这些先进企业相比，差距相当之大，向这些企业学习管理实践非但不能起到积极的 促进

作用，反而会劳民伤财、一无是处。就像一个刚刚练短跑的运动员，如果盲目学习刘翔的训练方法，我相

信他永远也成不了刘翔。学习切不要赶潮流，别人的问题未必是你的问题，别人不是问题的问题对你来说未必 就不是问题。学习的关键是要对症下药，适合自己的才是最好的。

要学习，就要学自己现在和在可预期的将来就会需要的东西；

要学习，就要学习如何处理已经发生、正在发生或即将发生的问题；

要学习，就要学习能够符合企业实际情况并能可以行之有效的东西。

一句话，适合自己的才是最好的！

笔者根据多年咨询的经验，将企业按照发展阶段进行了划分，并简单说明了不同发展阶段企业学习的重点 内容，希望读者能用这种动态分析的方法针对性地对自己的企业做一个分析： 除了学习好的管理思想和方法之外，经常去研究和分析一下一些企业是如何失败和消亡的也同样有非常好 的防微杜渐的借鉴意义。往往，成功的企业各有各的不同，而失败的企业却有很多共同的失败原因：决策失败、管理失败、竞争失败等等。对于我们很多正在成长中的企业来讲，大家都会遇到很多同样的管理规范和灵活运 作的矛盾问题，多去观察和了解一下在同样发展阶段中的其它企业是如何做的，多吸取别人已经花了高昂的学 费得到的惨痛教训，也许这看似不起眼的他山之石，才真正可以攻玉。

成长中的企业应该怎样学习？

学习的方法有很多种：可以自学，可以听课，可以集训等等。学习不必在乎形式，关键是如何将好东西学 到家。

学习的范围

依照学习参与人员的多少，可以分为个人学习、团队学习、企业学习。

个人学习，指个人自行的学习。作为企业中的管理者，应该把加强自己的素质和技能修养作为一项基本要 求，平时除了本职工作的业务学习外，还应该多学习管理、财务、人力资源、信息技术、哲学、心理学等方面 的知识和技能。学习方式可以看书、上网、参加培训班、听讲座、与同行交流等等；

团队学习，指多于二个人以上的人员学习。一个有战斗力的团队，应该是一个充满学习气氛的团队。团队 应多加强团队精神、协作能力、团队专业技能等方面的学习。学习方式可以看书、参加培训和讲座、组织研讨 会议等；

企业学习，指涉及到整个企业的学习。一个企业能否基业常青，最关键的是它的文化是否能聚拢人才、它的 意识是否能与时俱进、它的运作是否能快速响应市场情况的瞬息万变。企业应加强全体员工的企业文化修养、

不断地更新各级员工的意识、不断地改善各个部门的协作效率。学习方式可以召开

员工大会、组织座谈会、开 展学习竞赛等。

学习的要点

学习中切记的是：不要盲目地、机械地照搬照抄！

管理方法永远没有对和错之分，关键是是不是适合自己的企业。任何方法和经验都有一定的适用时间、适 用地点、适用人员、适用场合情形的前提条件，学习时除了理解先进企业好的做法外，更要仔细研究这些好的 做法当时的背景、适用的条件、过程中曾经遇到的问题和障碍、排解问题的方法等等。只有这些细节问题都学 到以后，在真正应用时才能顺畅，否则自己碰壁时，就会埋怨人家的方法不好。

学而常习之

学习不是目的，而是手段。

在耗时耗力学了以后，最重要的是如何将学习的东西效益化。学习不能是走过场、不能是搞运动、不能是 做表面文章。学没学到，关键是看学了以后是否将学习内容转变为企业内部实实在在的管理流程和规章制度，做到有法可依。

学而习之，本人认为“习”更重要。中国人很聪明，看到别人这样那样做，往往很容易说：这太简单了！而 且也能很快地照猫画虎折腾一番，但往往并不能做到人家的水平来。学习，就要有个谦虚和钻研的态度，更重 要的是反复研习的求知精神。在“习”的过程中，一般都会有这样一个接受过程：本能抵触－被动执行－开始适 应－适应－养成习惯－顺理成章的新事物认知过程，相对个人学习，团队学习和企业学习则困难和问题会更多 和更复杂。即使非常好的思想和方法也难免在开始的时候给人们带来不适应的痛苦，在此期间而没有任何快乐 和收益而言。这时候，对学习的倡导者来讲，就是一个极大的考验。往往“习”的涉及面越大、与以往的传统冲 突越显著，考验也就越严峻。坚持也许就能胜利，浅尝辄止则前功尽弃。

学习也不是一个状态，而是持续不断的过程，企业的员工已经将学习的内容养成了自身良好的工作习惯，这才算学到家了。台上十分钟，台下十年功！

端正的学习态度＋科学的学习方法＋持之以恒的研习过程＝有效的学习！

作者： 作者：穆兆曦

第三篇：企业文化：适合的才是最好的

企业文化：适合的才是最好的

管理是一门实践科学，讲究从实践中来，到实践中去。近来，有关管理的各种理论、实践、学说、案例、方法、西方的、中国式的，层出不穷，对于正在成长中的中小企业而言，似乎每种都是公说公有理、婆说婆有理，左右为难，或者觉得外来的方法不适合自己，或者不管什么照单全收。从《谁动了我的奶酪》到《没有任何借口》，管理仿佛是那么简单，其实又是那么难以掌握。笔者对于成长中的中国企业该学什么以及如何学习，提出自己的观点和实践方法，供读者参考。

学习的误区

从二十多年前中国管理科学理论和实践的极度匮乏，到现在的百花齐放百家争鸣，中国的管理科学有了质的飞跃。对于管理是个啥东西，我们有了更多的认识和活生生的案例。海尔、蒙牛、联想等在引领中国企业走向正规化、科学化的同时，也非常好地彰显了企业的学习意识和能力。企业不学习，就无法进步，就无法在当今各行各业日益激烈的市场竞争环境中存活。在新理念和思想变化越来越快、信息传播越来越迅速的当今，有一些中小企业经常陷入学习的误区：

不学习

有一些企业，凭借着当时特定的市场机遇和企业家自身的聪明才智，在风起云涌的市场大潮中披荆斩棘，杀出了一条极具自身特色的成长之路。当该企业到达一定规模和行业地位后，企业家陶醉于成功后的自我满足，不屑于虚心学习和创新，固步自封，结果企业停滞不前乃至迅速进入衰退期。

学习，但没有明确的目的

记得几年前，笔者在中国的很多城市里看到这样一则标语：向济南交警学习！因为这句标语中没有宾语，当时笔者就曾暗自琢磨，济南交警怎么了？他们有什么先进事迹？各个城市要像济南交警学习什么？为什么要学习济南交警？

无独有偶，现在的很多中小民营企业，自己深知管理水平的不足，非常如饥似渴地拜师学艺，不管什么理论、主张和方法，只要企业家觉得好，就组织大家学习。学习态度固然好，但问题是企业并没有清楚地认识到学习的目的和意义是什么？在没有明确目的前提下，为了学习而学习，学习流于形式化，并不能解决什么实际问题。

学习，像搞一场运动

中国人喜欢什么事都一窝蜂。与前一个误区类似，学习就像一场政治运动。企业家决定了要学什么，从上到下马上不加分辨地乱学一气。这样往往导致先前学习的东西还没有真正理解、消化和实践起来，马上又换一套理论狂学一通。世面上流行《给加西亚的信》则企业员工立即人手一本，流行《水煮三国》则大家又马上津津乐道地转换话题。企业把学习当做一种流行时尚，而并非深刻地反思学到了什么，学成了什么，学习并没有给企业带来真正意义上的文化底蕴积淀。

学而不习

学习的终极目的不是为了提高实际管理水平，而是把学习当做一种洗脑的方法甚至是管理无能下的救命工具，比如为了提高员工执行力，有些企业就要求员工必须按照《没有任何借口》中的条条框框来执行。再比如现在世面上流行什么最新的管理概念，为了使自己显得不那么落后，就赶紧看几本书听个讲座充实一些侃资。企业学习后并没有进行认真和持续的实践，更没有真正地按照学习的内容去变革和提升自身的管理理念、流程、规章制度。

学习，然后机械地照搬照抄

有些企业，恨不能一年赶超联想，三年赶超IBM，学习的急功近利思想过于严重。对于先进企业的管理经验，在没有搞清楚自己的企业是否具备实施这些管理方法的基础和前提条件时，就匆忙地上马，全面照搬照抄。往往，这样机械执行的效果学习导致了员工普遍的怨声载道，不仅没有解决一些问题，反而连最基本的工作流程也保障不了。到头来，企业家不去思考自己是否具备实施的条件和能力，反而置疑人家的方法是否真的好用。

总之，以上的这些误区，在很多发展中的中小企业经常会出现。学什么、怎么学、学了以后想干什么是这些企业首先最应该做的自我思考。

成长中的企业应该学什么？

成长中的企业应该学什么？

在学习之前，每个企业应该最先搞清楚的是学什么和为什么学。

每个企业，由于所处的行业、企业历史和文化、企业的规模、企业发展阶段、企业资金实力、企业人才素质、企业管理水平、行业竞争激励水平等各项因素的极大不同，面临的问题是很不同的，因而要学习的东西也是不同的。笔者认为，学习不是目的，而应该是提高管理水平的手段。况且企业自身日常的管理经营工作又比较繁重，盲目地学习一些超前的或者跟自身企业实际情况结合度不大的东西是没有太多实际意义的。

学习品牌管理，是不是就非得学宝洁、可口可乐不可？学习质量管理，是不是就非得学GE、丰田不可？学习创新精神，是不是就非得学SONY、三星不可？这些优秀的企业是我们在管理书籍、MBA案例、培训课程、媒体中经常耳熟能详的，但我们很容易忽略这样一个事实：这些企业绝不是一夜成名的！他们都经过了几十年甚至百年以上的发展历史沉淀，才有了今天傲视群雄的辉煌。中国国内的大多数中小企业，无论在规模、管理体系、资金、人才等方面，与这些先进企业相比，差距相当之大，向这些企业学习管理实践非但不能起到积极的促进作用，反而会劳民伤财、一无是处。就像一个刚刚练短跑的运动员，如果盲目学习刘翔的训练方法，我相信他永远也成不了刘翔。学习切不要赶潮流，别人的问题未必是你的问题，别人不是问题的问题对你来说未必就不是问题。学习的关键是要对症下药，适合自己的才是最好的。

要学习，就要学自己现在和在可预期的将来就会需要的东西；

要学习，就要学习如何处理已经发生、正在发生或即将发生的问题；

要学习，就要学习能够符合企业实际情况并能可以行之有效的东西。

一句话，适合自己的才是最好的！

笔者根据多年咨询的经验，将企业按照发展阶段进行了划分，并简单说明了不同发展阶段企业学习的重点内容，希望读者能用这种动态分析的方法针对性地对自己的企业做一个分析：

除了学习好的管理思想和方法之外，经常去研究和分析一下一些企业是如何失败和消亡的也同样有非常好的防微杜渐的借鉴意义。往往，成功的企业各有各的不同，而失败的企业却有很多共同的失败原因：决策失败、管理失败、竞争失败等等。对于我们很多正在成长中的企业来讲，大家都会遇到很多同样的管理规范和灵活运作的矛盾问题，多去观察和了解一下在同样发展阶段中的其它企业是如何做的，多吸取别人已经花了高昂的学费得到的惨痛教训，也许这看似不起眼的他山之石，才真正可以攻玉。

成长中的企业应该怎样学习？

学习的方法有很多种：可以自学，可以听课，可以集训等等。学习不必在乎形式，关键是如何将好东西学到家。

学习的范围

依照学习参与人员的多少，可以分为个人学习、团队学习、企业学习。

个人学习，指个人自行的学习。作为企业中的管理者，应该把加强自己的素质和技能修养作为一项基本要求，平时除了本职工作的业务学习外，还应该多学习管理、财务、人力资源、信息技术、哲学、心理学等方面的知识和技能。学习方式可以看书、上网、参加培训班、听讲座、与同行交流等等；

团队学习，指多于二个人以上的人员学习。一个有战斗力的团队，应该是一个充满学习气氛的团队。团队应多加强团队精神、协作能力、团队专业技能等方面的学习。学习方式可以看书、参加培训和讲座、组织研讨会议等；

企业学习，指涉及到整个企业的学习。一个企业能否基业常青，最关键的是它的文化是否能聚拢人才、它的意识是否能与时俱进、它的运作是否能快速响应市场情况的瞬息万变。企业应加强全体员工的企业文化修养、不断地更新各级员工的意识、不断地改善各个部门的协作效率。学习方式可以召开员工大会、组织座谈会、开展学习竞赛等。

学习的要点

学习中切记的是：不要盲目地、机械地照搬照抄！

管理方法永远没有对和错之分，关键是是不是适合自己的企业。任何方法和经验都有一定的适用时间、适用地点、适用人员、适用场合情形的前提条件，学习时除了理解先进企业好的做法外，更要仔细研究这些好的做法当时的背景、适用的条件、过程中曾经遇到的问题和障碍、排解问题的方法等等。只有这些细节问题都学到以后，在真正应用时才能顺畅，否则自己碰壁时，就会埋怨人家的方法不好。

学而常习之

学习不是目的，而是手段。

在耗时耗力学了以后，最重要的是如何将学习的东西效益化。学习不能是走过场、不能是搞运动、不能是做表面文章。学没学到，关键是看学了以后是否将学习内容转变为企业内部实实在在的管理流程和规章制度，做到有法可依。

学而习之，本人认为“习”更重要。中国人很聪明，看到别人这样那样做，往往很容易说：这太简单了！而且也能很快地照猫画虎折腾一番，但往往并不能做到人家的水平来。学习，就要有个谦虚和钻研的态度，更重要的是反复研习的求知精神。在“习”的过程中，一般都会有这样一个接受过程：本能抵触－被动执行－开始适应－适应－养成习惯－顺理成章的新事物认知过程，相对个人学习，团队学习和企业学习则困难和问题会更多和更复杂。即使非常好的思想和方法也难免在开始的时候给人们带来不适应的痛苦，在此期间而没有任何快乐和收益而言。这时候，对学习的倡导者来讲，就是一个极大的考验。往往“习”的涉及面越大、与以往的传统冲突越显著，考验也就越严峻。坚持也许就能胜利，浅尝辄止则前功尽弃。

学习也不是一个状态，而是持续不断的过程，企业的员工已经将学习的内容养成了自身良好的工作习惯，这才算学到家了。台上十分钟，台下十年功！

端正的学习态度＋科学的学习方法＋持之以恒的研习过程＝有效的学习！作者：穆兆曦

第四篇：如何建设本企业的企业文化

如何建设本企业的企业文化

企业文化的内容及表现形式，那么我们要如何建设本企业的企业文化，来更好地建设和谐企业文化呢？企业文化建设是一项长期的系统工程，应纳入企业战略规划，并做好以下几个方面的工作：

（1）充分认识和高度重视企业文化在生产经营管理中的低温和作用。

企业文化作为一中高层次的管理手段，在企业生产经营管理中的作用毋庸置疑的。它既反应企业员工的企业观念、行为准则、集体意识，又反应企业宗旨，体现企业价值观和伦理观，是企业员工共同认可并自觉遵循的行为规范。可以说，有什么样的企业文化就会有什么样的企业目标、行为准则和制度规范。因此，只有充分认识和高度重视企业文化在生产经营管理中的重要地位和作用，才能有效地推进企业文化建设。营销公司党委自开展“和谐营销”理论研讨活动以来，各分公司高度重视，把这个活动提上重要日程，通过这项活动提高了企业员工的凝聚力和战斗力，这本身就是企业文化建设的一个方面，为全面提升文化建塑水平奠定了基础。

（2）正确认识和把握企业文化的深刻内涵，代表先进文化的前进方向，是“三个代表”重要思想的内容，企业文化作为一种管理范畴的文化，具有时代性和先进性，充分体现了“三个代表”的重要思想。

正确认识和把握企业文化的深刻内涵，对推进企业文化建设，提升企业综合管理水平，有着十分重要的现实意义。说到底，企业文

化是被广大员工所接受并共同遵循的、具有先进性和价值观的行为规范。我们的企业文化能否为广大员工所接受并共同遵循，是推进企业文化建设的关键。因此，必须采取多种形式加强企业文化建设，营造人人重视企业文化建设、人人参与企业文化建设的浓厚氛围。

（3）注重联系企业管理实际提出推进企业文化建设的目标和思路，企业文化既然是一种管理手段，就必须融入到安全生产经营的全过程，结合企业管理实际推进企业文化建设。

然而不同的企业又有不同的管理模式，只有企业综合管理素质达到一定层次，才适应于企业文化这一项追求。企业文化建设不见得起到应有的作用和效果。同时，推进企业文化建设又是一项系统工程，必须有一个明确的目标和思路。有计划、有步骤，逐步深入，不断完善。

（4）结合企业及企业的特点推进企业文化建设。

每个企业都在自觉或不自觉地培育自己的企业文化，但要形成优秀的、有个性的企业文化，必须体现出本行业、本企业的特色。我们要时刻牢记结合企业自身的这些特点，有的放矢地进行合理的扬弃和大胆的创新，从企业文化各个层面做全面、科学的规划，突出企业文化的个性和可操作性，构筑起一整套有行业、企业特色的文化体系。

第五篇：找到适合自己企业文化建设管理才是王道

找到适合自己企业文化建设管理才是王道

看到前段时间大家对企业文化建设管理的讨论，就想起来在这方面的经历，忙里偷闲，给大家分享一下我经历过的企业文化建设管理。

背景：楼主大学将要毕业的时候应聘一个公司的内刊编辑，幸运入职，且部门是党支部，部门主要工作就是负责企业文化建设管理的建设，希望能将曾经的这段企业文化建设管理的经历给大家分享。

蔺汉成——思维管理专家，研究思维技术15年！

职业背景：蔺汉成老师职业生涯精彩纷呈！18年全球500强（中美大都会）、大型国企（赛迪集团）、知名民企、国家机关（财政局）实战经历！

1、企业文化建设管理的范围

从走入这个公司的第一天开始，你就能瞬间感觉到这里的企业文化建设管理。进门的时候门卫是彬彬有礼的，很舒服的感觉。刚进企业大门，就能够看到生产车间墙上的大字：金诺人向祖国发问：“母亲，我们是不是您最优秀的儿女?母亲，我们是不是您最孝顺的儿女?”从人力资源部门到应聘的部门，各流程自然有序，最为关键的是，每个人给你的感觉都特别亲切，真的有一种家的感觉。这也是每个来到金诺的人都会有的感觉。没错，这里的企业文化建设管理也是围绕这些来打造的，爱国，爱家!这种企业文化建设管理的表现力能够体现在每一个细节，体现在公司绝大多数的人身上。

2、企业文化建设管理的中心

个人认为企业文化建设管理的形成一定是和公司领导人有着绝对的联系，他的个性魅力很大程度上决定企业文化建设管理的方向和发展。金诺有一个好老板，爱国，是他时刻向身边的人展示出来，时刻宣扬，并持之以恒来做的，爱家，是他对待自己的员工亲如子女的行动。每个人都知道领导表现的影响力，所以，在我们公司的内刊(每月一期)，宣传栏，电子屏，报纸《声音》等各种宣传的载体上都能够体现这些。每当九一八事变纪念日，七七事变，国家的重要事件的日期，公司电子屏和内刊上都会有相关体现，勿忘国耻，振兴中华。而家文化的表现则是一件件的小事儿积累出来的，公司不仅为员工负责，还关注员工的家人，比如说内刊会经常有一些文章或者活动是让员工家属一起写作完成的，在一些节日，公司在给员工发福利的时候会考虑应该给父母送怎样的东西，对于家里有学生的家庭，公司每学期都会定期给这些家庭不同程度的教育基金补助，无论在公司什么样的情况下，绝不拖欠员工工资等等一系列的方式，对待员工如家人的一样，员工同样会把公司当做自己的家来对待。

3、企业文化建设管理的历史性

很多人讨论说，企业文化建设管理只有大公司有，其实完全不是这样的。因为企业文化建设管理的形成也必须需要一个过程，从很少的人中逐渐影响到更多的人，没有一种文化是一蹴而就的。金诺到今年的时候是第十一年，但是爱国，爱家的文化是从公司成立的第一天就有的，当时公司很破，设备简陋，员工文化水平低，但是刘总一直给大家宣扬爱国的文化，破旧的厂房上一直飘扬着五星红旗，大家吃苦耐劳，积极工作，相互之间如亲人般的对待，这就是当时企业文化建设管理的表现，但破旧的环境和今天敞亮的工作环境相比，爱国爱家的文化中心是这十一年来一直不变的，所以说文化与企业的大小无关，更多的是企业领导人是否有着坚定不移的中心立场，并领导企业持之以恒的去做。为什么大家只说大公司的企业文化建设管理呢?它的媒体影响力当然也对他的文化表现力有了很高的促进。

4、企业文化建设管理的价值导向

任何一个公司所构建企业文化建设管理最终目的都是为了转化成为生产力，但是对于文化这种东西，很多人提到又都说太虚。但企业文化建设管理的共性则是在于正确的价值导向，当你的员工都是正确的人，积极的人，乐于为公司奉献的人，你的团队力，执行力绝对特别优秀。在金诺公司里面，“战斗力”最强的工区那些人，平均文化水平却是公司最低的，因为他们很多人都是随着公司成长起来的，对公司文化有着最纯粹绝对的认同。我记得《从优秀到卓越》这本书中说过，选正确的人上船，再决定船的方向，有着共同的价值取向，对企业的发展是至关重要的。

5、企业文化建设管理不断的改进

前面提过，任何一种文化都不是一蹴而就的。企业文化建设管理也是如此，它会在保持自身中心价值观念不变的情况下不断修复调整。比如说，金诺的家文化是无处不在的，但是近几年公司新鲜血液的流入，公司逐渐在变大的时候，文化的影响就不能只依靠公司领导人来表现，如何通过正确的方式稳定转型也是需要注意的，况且随着当今各种新颖的文化诱导，我们企业文化建设管理又能够以何种方式适合社会需求，这也是需要考虑的。没有任何一种文化是完美的，所以，在不同的环境变革中来保持文化的方向性，修复性，也是非常重要的。

虽然作为文化建设的部门，但是我们也是经常和人力资源部的接触，新员工走进公司最先接触的就是人力资源部门的人，公司文化影响力更多的也是从见到HR开始的，记得当时自己也想过企业文化建设管理与HR的联系，限于接触有限，一直未能理通它们需要如何更好的结合起来，而文化作为公司系统中的脉络，不是一个部门或某个部门就可以完成的，现如今，文化又会与行业有很大的相关性，互联网企业和传统企业的文化就有着很鲜明的对比，新与旧之间，行业与行业之间，地域与地域之间，当我们看到好的企业文化建设管理的时候，并不是盲目的学习，而要思考借鉴文化，找到适合自己企业的文化才是最重要的。