第一篇：《企业文化》课程论文设计大纲
2011－2012学年第一学期《企业文化》课程论文设计大纲
《企业文化》课程是面对经管专业的学生开设的专业选修课，教学的目的在于让学生理解企业文化现象、本质及其对管理的意义，全面掌握企业文化的基本概念、范畴和理论体系，了解企业文化的演变与发挥作用的机理，借此具有应用企业文化知识分析解决实际管理问题的能力。进一步的目标是引导学生了解国内外本领域研究的经典理论，跟踪与思考企业文化的最新研究动向。为了达到理论联系实际的教学目的，培养学生分析问题和解决问题的能力，该课程采用论文的形式进行考核，要求学生运用课程所学的理论对国内外知名企业的企业文化进行介绍和分析，并形成最终的分析报告论文。
企业文化分析报告共分三大部分：企业文化介绍、企业文化优劣分析及企业文化改进建议。其中企业文化介绍要详细说明分析报告关注的企业以及企业文化的主要构成内容；企业文化优劣分析要对企业文化的好坏优劣进行详细说明；企业文化改进建议是针对前面的企业文化优劣分析提出的自主思考，即如何根据所学所思对现状进行必要的改进。
企业文化分析报告的具体格式可参照学年论文，用中文书写，字数在3000字以上。交论文时间：第十六周。
第二篇：企业文化课程大纲
人力资源《企业文化》系列课程大纲
主办单位：深圳市哲信管理咨询顾问有限公司
协办单位：深圳市哲信管理咨询顾问有限公司
培训时间：2012年6月30日
培训地点： 昆山
收费标准：1280元/人
联系方式：0512-87888123
联系人：魏女士
传真：0512-36627968
邮箱：1420796333@qq.com
课程背景 21世纪企业之间的竞争，实际上也是企业文化的竞争。企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态生产力转化为物质形态生产力的源泉。公司创立伊始到成长，积淀了一定的文化底蕴，但面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战，要想在激烈的市场竞争中取胜，把企业做大做强，实现企业的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念，要对原有文化进行整合和创新，营造培育先进的企业文化，积极推进文化强企战略，努力用先进的企业文化推动企业的改革发展，提高企业的创新力、形象力和核心竞争力，营造“企业有生气、产品有名气、领导有正气、职工有士气”的发展环境和精神面貌
课程安排：
课题一：【企业文化的定义】
课题二：【企业文化与传统文化】
课题三：【企业文化的落地】
课前准备
1、请收集企业文化营造，提升等方面存在的问题。
2、请汇总企业文化营造的难题难点，作为课堂讨论的案例之一
课程收益
1.明确企业文化的真正意义与内涵；
2.明了企业文化建设具体思路；
3.开阔企业文化建设的眼界；
4.提升对企业文化建设的认识程度
课程大纲
课题一：企业文化的定义
案例：猴子的故事
引发思考：有多少人去思考周边的文化形成的原因
接受现有文化和改变现有文化对我们的影响
一、企业文化认识误区
口号+活动
抄袭、剽窃
不能持之以恒
建立过程言行不一
二、文化与企业文化的定义
三、企业文化的结构分析
1.第一层：表层 物质文化 视觉识别
2.第二层：浅层 行为文化，外显的人的行为表现
3.第三层：中层 制度文化，显示文化的规范
4.第四层 核心层 精神文化
四、企业文化的重要意义
课题二：企业文化与传统文化
一、儒家文化
二、佛教文化
三、道教文化
四、传统文化给现代的中国人带来了什么？
课题三：企业文化的落地
一、判断组织模型和企业文化状态
1.竞争性价值观模型
2.基于方格理论的分类
二、企业文化的模式
三、氛围的选择
1.奉献型企业开办初期
2.凝聚力型公司大了以后，人心开始涣散的时候
3.形象型有社会知名度了
3.竞争型竞争行业 家电
4.学习型
5.创新型
四、建立文化卡
1.设定企业理念诉求方向
2.企业理念要素的语言表征
3.语言表征的精炼与概括
4.以大量的案例、实证来证明强化企业文化理念
五、佛学六和敬与企业文化打造
讲师介绍
哲信咨询老师的讲课风格为:生动自然，风趣幽默，复杂的理念简单化，高深的道理通俗化，平常的语言美声化，鲜活的案例身边化，以真性情赢得真掌声。学员中最高的赞誉之词是：摆小摊都管用。
•培训服务的客户：
•中航工业贵州航空工业（集团）有限责任公司及原所属45家企事业单位、贵州省委组织部、贵州省国防工办纪委、贵州省《劳动时报》社、贵州省医药联盟、贵州遵义钛业公司、贵州水城矿业集团、贵州都匀东方公司、贵州贵阳能发公司、贵州贵阳橡六申一公司、安顺市旅游发展局、安顺黄果树旅游集团有限责任公司、安顺市市属星级酒店、河南洛阳空空导弹院、贵州083基地、安顺市运输公司„„
第三篇：1-企业文化课程大纲
LDK企业文化
【项目背景】
文化对企业能力的形成、保持、促进起着非常重要的作用，为了让每一个新入职员工全面了解公赛维LDK的企业文化，加强员工的企业归属感，促进企业的发展。
【课程目标】
1、让员工了解企业的发展历程；
2、传播企业文化思想；
3、加强学员的企业归属感和认同感。
【培训对象】全集团新入职员工
【培训讲师】LDK认证内训师
【授课方式】讲授法、现场互动法、多媒体就教学法、案例分析法等
【授课时间】半天/3H
【课程大纲】
一、公司介绍
1.1.公司简介
1.2.组织架构
1.3.创始人
人物介绍、获得称号及荣誉
1.4.企业愿景和使命
1.5.创业理念和核心价值观
1.6.速度
1.7.CCT报道
二、世界能源危机意识
2.1.能源需求状况
2.2.未来能源供应结构预测图
2.3.能源储量预测
2.4.光伏产业基本知识
三、光伏产业的发展
3.1.世界光伏产业的发展
3.2.建立初期
3.3.世界级光伏企业
3.4.世界最大硅片生产地和供应商
3.5.分布全球的客户
3.6.规模（各事业部的介绍）
3.7.实现完整产业链
3.8.发展规划
3.9.阳光照亮未来(太阳能产品的广泛使用)
四、人才观
4.1.用人观
4.2.建立人才培养机构
4.3.人才培养
4.4.世界最先进设备
4.5.人才队伍
五、员工职业素养
5.1.工作态度
5.2.八项行为基本准则
5.3.五项行为指导
5.4.行为规范（形象行为规范、待人接物规范、工作纪律行为规范、岗位行
为规范）
六、企业文化活动
6.1.企业报刊
6.2.文体设施
6.3.文体活动
6.4.技能竞赛
6.5.尊重员工 关爱女性
6.6.表彰大会
6.7.募捐和社会公益活动
第四篇：企业文化课程论文
企业文化分析——格兰仕
【摘要】企业文化是当今世界上最先进的管理理论，它具有超强的持久力，是对企业未来发展的提前控制，是企业基业常青的灵魂。格兰仕集团在它经历的30余个春秋里所创造出的优秀企业文化潜移默化地感染着格兰仕的每一个成员。本文分三个部分来剖析格兰仕的企业文化，首先对格兰仕集团进行了简介，而后着重从精髓和独特两个方面来对其企业文化进行了介绍及优劣分析，最后提出了自己对企业的改进建议。
【关键字】格兰仕；企业文化；文化精髓；求真务实；人本文化；师徒制
文化是人类的一种生活方式，是人类创造出来的又用以影响人类自身发展的思想观念和行为模式。它反映了人类对于物质和精神世界的认识，并通过人类的道德、价值、知识、信仰、风格、习惯、才能等多方面表现出来。企业文化是文化的一种，它是由不同的企业制定的，在一定的经济条件下通过社会实践所形成的，并为全体企业员工遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化看不见摸不着，似乎非常空洞，但是一种优秀的企业文化却无处不在，渗透到企业的每一个角落、每一根血脉。在格兰仕三十余年发展历程中，独特的企业文化是格兰仕积淀下来的一笔巨大的财富，已成为企业不可缺少的组成部分。随着新时期格兰仕集团综合性、领先性白电战略的实施，加强企业文化建设已成为企业持续、健康发展的根本保障。
一、格兰仕的简单介绍
格兰仕集团是一家世界级品牌家电制造企业，立志于“建百年企业，造世界品牌”。1978年9月28日至今，格兰仕由一个7人创业的手工作坊发展为一个拥有4万名员工的国际化经营企业，在广东顺德、中山拥有国际领先的微波炉、空调、生活电器及日用电器研究和制造中心，在香港、首尔、北美等地设有分支机构。
作为中国制造和中国民营企业的杰出代表之一，格兰仕过去30余年实践中稳健成长、发展和壮大的历史，是中国改革开放成功推进的一个企业标签：在第一个10年里，格兰仕荒滩创业，创出了一个过亿元的轻纺工业区；在第二个10年里，格兰仕从轻纺业转入微波炉业，成为中国首批转制成功、建立现代企业制度的乡镇企业之一，并迅猛赢得微波炉世界冠军；在第三个10年里，格兰仕开始打造一个以微波炉、空调、冰箱、洗衣机、生活电器为核心的跨国白色家电集团。
现在，世界上每两台微波炉中，就有一台出自格兰仕；格兰仕自主开发的空调（家 1
用、商用）、冰箱、洗衣机及电烤箱、电饭煲、电磁炉、电水壶等小家电也源源不断地为全球170多个国家和地区的消费者提供便利。格兰仕建企以来保持持续快速发展的现象，被国内外经济专家、学者及媒体称为“格兰仕现象”、“格兰仕奇迹”。
二、格兰仕的企业文化概况及分析
（一）格兰仕的企业文化精髓
敢为天下先
格兰仕人拥有长远的生存观、发展观、领先观。格兰仕成立的初期是求生存，后来是求发展，现在是要求领先。格兰仕人始终保持“永远都在创业”的思想，只有永远快人一步,才有真正的明天。当下，企业要更加发挥格兰仕人敢想、敢做、敢说的优良传统，积极地发展自我。
求真务实的拼搏精神
格兰仕企业努力在没有、少用、节用资源的情况下，在求真务实的前提下敢于拼搏，强调“基础、效率、创新”，做好企业各项工作。企业靠市场来拉动发展，管理后台要努力降低成本，格兰仕要为消费者提供质优价廉的家电产品。
永争第一的冠军文化
在格兰仕三十余年的企业发展历程中，永争第一的冠军心态随处可见。1995年，刚刚进入微波炉行业仅三年的格兰仕就以25%的市场占有率登上中国市场微波炉销售的冠军宝座。随后，1998年格兰仕一举成为全球微波炉老大。到目前为止，世界每两台微波炉中，就有一台出自格兰仕。2010年，格兰仕全面启动了综合性、领先性白电集团战略，力争在未来几年内成为全球领先的综合性白色家电品牌。
“压不垮，打不死”的企业精神
格兰仕身上有着不怕困难、迎难而上的草根精神。1994年，一场百年不遇的洪涝灾害席卷格兰仕，厂区水深2.8米，洪水持续半月之久，直接经济损失超亿元。格兰仕人在洪水面前毫不畏惧，经过三个月的抗洪救灾，劫后的格兰仕全面恢复了生产；在2008年的全球金融危机中，格兰仕通过积极进攻战略，由“中国制造”向“中国创造”转变，由单一产业领先向综合全面领先转型，实现了逆势增长，提出了新时期打造“具有国际竞争力的综合性、领先性白电集团”的战略目标。
开放灵活的文化
格兰仕既能兼容并蓄，也能适时变革。格兰仕在刚进入家电行业时曾以贴牌为主，但格兰仕做的不是一般意义上的OEM贴牌生产，而是充分发挥和利用自身优势，立足于
“全球家电制造中心”，通过对制造环节的全球性整合，与200多个跨国公司开展全方位的合作，从而达到优势互补、互惠互利的目的。
人本文化
格兰仕的核心价值观便是“人是格兰仕的第一资本”，格兰仕的人本文化的核心在于对内坚持“以人为本”，对外追求“努力让顾客感动”。“一个好的管理者，应该是人才‘磁场’。这种吸引力很大程度上来自于管理者的平民价值观，对人才充满信任，平等待人，才能感染人、留住人，通过对人才的价值发现和价值增值，才能真正把事业做大。”多年来格兰仕对内部员工实行人性化管理，通过挖掘每一位员工的潜能，充分调动每个人的工作积极性，正在逐步实现从“要我学向我要学、要我干向我要干，跟我冲向给我冲”的转变。
（二）格兰仕独特的企业文化
书信文化
大约从1997年开始，公司董事长梁庆德在每年的年末岁尾都写一封《致格兰仕全体员工及家属的一封信》，这已经成为“德叔”的“规定动作”；执行总裁梁昭贤可以说是一个写信的“偏执狂”，他认为，写亲笔信就好象在与对方谈话，能感觉到对方的音容笑貌，能缩短时空的距离，拉近与对方的感情。因此，在条件允许下，他总是坚持写信，长则千字，短则几十个字，虽然简单，但却实用。
爱心红包
格兰仕专门设有爱心基金、孝心基金、总裁奖励基金。每年的年初开工为了实现开门红，总裁办会为每个员工准备一个“红包”，广东人称为“利是”，既是一个象征，象征企业蒸蒸日上，开门大吉；也是一个激励，激励员工在新的一年取得更好的业绩。
早餐会与英雄会
为了加强各条线的沟通协作，每月第一周的星期一和第三周的星期一，格兰仕高层有一个雷打不动的早餐会，分管各条线工作的副总、总助一边吃早餐，一边汇报近期工作，工作生活化，生活工作化，减少了内部磨擦与阻力，提高沟通的效益与效率。每年的经销会大会，年终总结会被格兰仕人称为“英雄会”，公司都会精心策划安排，确立一个鼓舞人心的主题，按排一台寓教于乐的晚会，准备一系列紧扣营销管理的活动，评选十大英雄人物，制定专门的英雄专题片大力推广。
核心小组
在格兰仕各部门内部、部门与部门之间经常围绕一个项目或重大活动还会成立一个
核心小组，根据职能划分，分工协作，充分沟通，群策群力，从而保证各项活动开展的有序性和有效性，打破了大企业官僚机构的僵化机制，减少了管理的环节，同时也煅炼培养了一批人才，为公司发展储藏了后备力量。
师徒制
这个制度最早在公司海外部试行。具体做法是，选出一位前辈，把他确定为新员工的“专职前辈”，这位“前辈”就工作、生活、同朋友、上级的关系等问题对新员工进行指导教育，使其尽快熟悉和适应工作环境；同时在开展业务时，一个师傅要带二三个新人，师傅将自己的市场让出来给新人操作，师傅另辟蹊径，再开新市场，分裂繁殖，滚动发展。由于这一作法成效非常显著，所以公司以后把它加以制度化。“前辈”需具备任职资格，从到公司工作五六年的骨干中选拔，并需经过“技能训练课程”教育之后，才能被任命为“前辈”。受训方式由讲师讲课和讨论组成，其内容涉及人生观、工作责任、礼仪等。
总之，这一系列属于格兰仕人自己独特的企业文化，已经融入在企业的每一个角落，每一个格兰仕家族的成员每时每刻都感觉到企业的温暖与关怀。同时，格兰仕积淀下来的传统且深厚的企业文化，也得以保障企业的高速发展。企业的高速发展和人才持续优化，使格兰仕内部形成了激烈的竞争氛围。在此基础上，混合公司尚存的创业热情和老板个人的榜样力量也成为格兰仕人的骄傲！
三、格兰仕对策之我见
第一，与众多民营企业一样，格兰仕存在企业高速发展与人力资源管理滞后的不匹配性，一些老员工在一定程度上阻碍了新员工的发展，更多的年轻人都在担任副手的职位。但格兰仕管理层，对淘汰老员工始终很谨慎。虽然在职位上，一些总经理和副总经理都有过上上下下的遭遇，但公司一直没有制定成文的人才退出机制。所以，建议格兰仕可以根据企业情况，制定出合理有效的人才退出机制。
第二，要搞好基层员工队伍的稳定。随着80后这一代人不断进入社会，越来越多的独生子女进入格兰仕基层员工队伍。这一代人文化素质较高，但工作承受能力较弱，心理期望值较高，职业稳定状态却较差。如何带好这些新员工，企业要有相应的培训计划和应对措施。
第三，有价值员工的沉淀。这几年，格兰仕营销高层的不断流动，也对企业产生了很大负面影响。有价值员工的流失，对企业的伤害是巨大的。如何留住有价值的员工，对格兰仕来说，已经是一个需要尽快解决的急迫问题。格兰仕集团如何提高各类人才的总体素质和能力，是格兰仕集团未来发展的薄弱环节。
第四，格兰仕要根据自身的优劣势以及面临的机会和威胁，进行战略抉择，培养企业核心竞争力。促进人才国际化，打造企业的核心竞争力就是要打造企业的核心人才。如何吸引、培养、使用好核心人才，是中国企业培育核心竞争力及拓展国际化经营的根本所在。
参考文献：
[1]刘悦坦，丁培卫：《从“约束”到“信仰”——中国企业文化管理模式探析》，2009年。
[2]锡恩公司：《格兰仕的核心竞争力与企业文化》，企业报，2010年。
[3]《继承质朴传统 坚持人本理念——透视格兰仕企业文化》，北斗成功网，2011年。
[4]蒋艳辉：《格兰仕的敬业文化》，首席人才官网，2010年3月。
[5]紫雾月亮：《执行总裁梁昭贤阐述格兰仕企业文化精髓》，慧聪家电网，2010年7月。
第五篇：企业文化课程论文
西安电子科技大学课程论文设计
《论企业文化的的建设与实践》
西安电子科技大学
课程论文设计
《论企业文化的建设与实践》
课程名称企业文化
姓名XXX
学号XXXXXXXXX
专业XXX
班级XXXXX
学院XXXXX
2012年12月01日
《论企业文化的建设与实践》
【摘要】近几年来，关于企业文化的著作如雨后春笋般涌现，研究者和实践者从不同角度诠释企业文化理论，阐述企业文化内涵，对推动企业文化实践起到了较强的指导作用。但是，无论对理论把握的科学性，还是对企业文化内涵的界定，都与企业文化实践需求有较大的距离。而《企业文化建设实务与案例》打破了这一局限，着眼于企业实际，从引导企业文化建设实践入手，对理论的阐述简明扼要，并着重强调企业文化建设的策划和建设，具有较强的实践价值。
【Abstract】 in recent years, the corporate culture works such as bamboo shoots after a spring rainis like the emerge in large numbers, researchers and practitioners from different interpretation of enterprise culture theory, elaborated the connotation of enterprise culture, to promote the practice of enterprise culture has played a strong role in guiding.However, both the theoretical grasp of the scientific nature, or the enterprise culture connotation, and the practice of corporate culture needs greater distance.And the book “ENTERPRISE CULTURE CONSTRUCTION PRACTISE and CASE” to break this limitation.It focus on the enterprise actual, guides the practice of enterprise culture construction from the start to be concise and to the point, and emphasizes the construction of enterprise culture in the planning and construction, with strong practical value.【关键词】文化；建设；实践。
【正文】从20世界70年代末起，美国管理学界的研究被迫关注世界经济格局中美国与日本的企业竞争问题。人们发现，美国企业无论在技术设备、经济实力，还是在人员素质、管理水平等方面均优于日本企业；并且日本经济的起步也不能与美国相提并论。然而到了20世纪70年代末，日本企业在世界市场上与美国企业展开了激烈、持久而又疯狂的争夺战。在美国企业与日本企业的较量中日本商品旋风般的大举进军原为欧美商品传统领地的市场，颇有所向披靡之势，而美国企业却处于被动地位。日本商品不仅在世界各地市场上驱逐美国商品，而且还以迅雷不及掩耳之势，杀入美国本土市场，占领自己的一席之地。很显然，这便是企业文化的力量之所在。
毫无疑问，企业文化起到了巨大的作用。
日本企业不但注重管理方面的技术，而且尤其重视创设企业的文化氛围，培养员工共同的价值观和群体意识，强化员工对企业的归属感，增强企业凝聚力，重视人的作用等。日本以其成功的企业实践，让美国乃至全球的管理者明白:每一个成功的企业都有其独特而牢固的企业文化。
随着全球化的深入，随着价值观的多元化、员工的多元化、许多企业的跨地区发展、新技术的出现以及文化冲突等日益深化，企业文化管理更加成为企业管理者需要掌握和理解的知识。特别是丰田的精益制造、保洁的创新组织、可口可乐百年不老泉的神话，让我们越来越多地感受到，除了产品、战略以及内部运营管理之外，还需要在企业文化上的构建能力，没有文化的认同以及价值观的推动，企业无法走到更远、更高的位置。
正是人们的共识，导致了“企业文化”类的作品被大量的出版，而李玉海先生的作品《企业文化建设实务与案例》便是一本引人入胜、发人深省的好书。
作者在书中论述了自己对企业文化的认识与观点，并且列举一系列的案例对过去与将来进行了深入的对比与详尽的阐述。除此之外，作者还对中外企业案例做了深入的剖析，以通俗的语言，简明的表述，使读者对于如何面对企业文化、如何利用企业文化、如何推动企业文化、如何发展企业文化有了更深的理解。作者运用了许多具有实际参考价值的案例来论述企业文化的目的与作用，还向我们介绍了国外两个电力企业独具特色的企业文化，可谓用心良苦。
全书分为三大部分：理论篇、实践篇、案例篇，而每一部分又有自己的侧重点，三部分看似独立却又相辅相成。作者采用先理论后实践的论述层次，使读者更好的理解企业文化在企业发展中的巨大作用。
第一部分理论篇
这一部分又分为四个章节，主要关注的是对企业文化理论方面的阐述，基本涵盖了企业文化对企业的作用，企业文化理论的发展以及美、日、欧企业文化对比等几个方面。
托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼说过这么一段话：“成绩卓著的公司能够创造一种丰富、道德高尚且为大家所接受的文化准则。”显然这所谓的文化准则便是企业文化。
索尼公司的创始人之一盛田昭夫说过：“日本公司的成功之道并无任何秘诀和不可与外人言传的公式。不是理论，不是计划，也不是政府政策，而是人，只有人才能是企业获得成功。日本经理最重要的任务就是发展与员工之间的健全关系，在整个公司内部形成一种人员亲如一家的氛围，一种员工与经理共命运的感情。”“在日本最有成就的公司就是那些设法在全体员工之间建立起具有命运与共意识的公司。”
以人为本的企业文化，可以为员工创造和谐的人际关系，提供充分发挥员工才能的、实现员工工作价值的工作环境。通过建立共同的价值观、奋斗目标将全体员工凝聚起来，使员工产生认同感、归属感，增强使命感、责任感，自觉把个人的智慧和力量凝聚到企业的整体目标上去，是个人行为统一于企业行为，从而凝聚成推动企业发展的强大动力。
在此，作者详尽的举了海尔集团员工生活中的一个小例子。
青岛出租车司机姜鹏喜，是海尔员工的家属。一次家里
房屋漏水，厂里免费派维修队
给予修理，这让他对海尔彻底
服气。他投书《海尔人》，说
了说心里话：“得人心者得天
下。海尔凭借着对用户的厚爱
赢得了市场，而企业解除了员工的后顾之忧，员工都全身心的投入到工作中，我真正理解了妻子上班不肯吃到一秒钟的原因。”
通过这一例子的阐述，我们深刻的理解到企业文化对于增强企业凝聚力与竞争力确实存在着不可估量的作用。
第二部分实践篇
本部分详尽的介绍了构建企业文化的思路与途径，给予读者以很好的借鉴作用。
在本部分的开篇，作者便提到，在对企业文化进行建设之前，必须做一份企业文化建设的策划，而这种策划是一定要建立在对企业文化进行调查的基础上。企业文化调查是企业文化建设的前期工作，它包括调查和分析两个方面的内容。调查的内容主要涉及本行业中外企业文化状况以及发展趋势。在深入调
查的基础上，企业领导班子形成一个清晰地企业文化建设思路，聘请专家咨询
协助，形成一套科学而富有人性化的管理体系。然后便是实行，但不是一成不变墨守成规，而应该在实践的基础上与时俱进，不断调整与完善管理理念，使之更有凝聚力以及更人性化。
作者还提到对于企业文化建设最重要的方面便是确立并培育企业的核心价值观，这也是整本书中我觉得最出彩的部分。
在我看来，企业的价值观有很多：以人为本的价值观，以顾客为先的价值观，质量第一的价值观，品牌第一的价值观等等。
而对于一个成功的企业来说，应当培育并最终确立
一个核心价值观，它才是整个企业文化的核心内容，也是令整个企业立于不败之地的最重要的因素。
同仁堂的价值观就是创业者的那一句话：“炮制
虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢省物力。”
沃尔玛的核心价值观就是山姆·沃尔顿的话：“顾客是老板，员工是合伙人。”山姆还有句名言：“我们的老板只有一个，那就是我们的顾客。是他付给我们每个月的薪水，只有他有权解雇上至董事长的每一个人。道理很简单，只要他改变一下购物习惯，换到别家商店买东西就是了。”在沃尔玛的企业文化中，有两句十分响亮的口号：一句是“顾客就是老板”，另外一句是“顾客永远是对的”。为了真正实现“顾客就是老板”的核心价值观，沃尔玛确立了企业经营的六大原则：一是天天低价，永远低价；二是露出你的八颗牙齿，微笑服务；三是英雄式服务；四是周全服务；五是日落原则（今日事今日毕）；六是完美的售后服务。沃尔玛门庭若市的后面是他的核心价值观———对顾客的忠诚。
当然，在构建企业文化的过程中国，对于其他方面的完善，譬如培育企业精神，塑造企业形象，打造企业品牌等方面也是很重要的。
第三部分案例篇
在这一章节，作者主要列举了六个案例，从企业的标识、目标、宗旨、核心价值观以及员工的行为规范做了详尽的介绍，给予读者一定的借鉴意义。它打破了以往常规作品只介绍企业核心理念以及发展状况的局限，将员工的行为与工作准则都进行了列举。其中包括很多细节的方面，对于将来职场的求职也是有很大帮助的。
就我来说，我认为本书中最大的亮点就是作者对当今大众对企业文化的误解上的批判。作者在书中提到两个普遍存在的看法：一是把企业文化看成是企业发展的唯一源泉，过分夸大企业文化的作用；二是秉承企业文化的无用论，认为企业文化建设一点儿用处都没有。作者否定和批判了这两种说法，在作者的眼中，企业文化的作用在于：一方面可以不断的更新企业的硬件，从无到有，从旧到新，从新到先进，有效提高企业在物质文化的建设；另一方面可以不断提高企业的软件，培养员工的技能从强到弱，从强到多方面，提高员工本身的素质和开拓精神。
总之看了《企业文化建设实务与案例》后，我对企业文化有了深一层的理解。企业文化理论是企业文化管理前沿理论之一，我希望中国企业可以着重构建属于自己的企业文化，打造更有竞争力的世界品牌。
参考文献：
【1】李玉海·企业文化建设实务与案例·清华大学出版社，2007
【2】刘志迎·企业文化通论·合肥工业大学出版社，2005
【3】陈春花，曹洲涛，曾昊等·企业文化·机械工业出版社，2010
【4】罗云海·企业文化建设个案评析·清华大学出版社，2006
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