对企业文化和职业精神的认知5篇

第一篇：对企业文化和职业精神的认知

对企业文化和职业精神的认知

面对高速发展的社会，我们需要了解社会的发展动态。目前，就相关企业对招聘方面提出了一些文字性要求，就企业文化和职业精神要求名列前茅。这是因为企业文化和职业精神是企业长期发展的根基，如果企业欲想长期稳定发展，就先满足二者。

企业的核心是企业文化，企业的长期发展不只是独靠企业文化而生存，还需要员工的职业精神来巩固企业的长期发展。企业缺少其中任何一个条件，企业就离地狱不远矣。好比舌头和牙齿一样，如果人把食物放入嘴中，没有用牙齿来咀嚼，就只是用舌头来帮助消化。那么，舌头的使用寿命会缩短。也会使食物不能更好的消化，有可能让食物成为危害人生命安全的一种道具。再如人把食物放入嘴中，先只是用牙齿来咀嚼，而没有用舌头去品尝出它的味道，没有尝出酸、甜、苦、辣、麻，使我们缺少了对食物美味的了解，那样会使人失去味觉，时而久之，也会使一个人成为一个不正常的人。企业也是如此，需要二者相互依存，互补互足。这样的企业才有足够大的机会占领市场，长期稳定生存。

企业看重的是企业文化和职业精神，如果应聘者对企业文化和职业精神有较多的认识，那样可以帮助应聘者能过迅速的找到满意的工作。就像在学习和工作中，人们时常把“态度决定一切”牢记嘴上，态度就犹如职业精神中的一小部分。职业精神越高尚，能力发挥度就越高。

把企业、企业文化、职业精神放在一起，就好像是一个函数。企业=企业文化×职业精神，在函数中，企业就是一个函数f（x），企业文化为x，职业精神为y。在一个企业中，企业文化是一定的，有自己的一个度，而员工的职业精神就是变量y。如果企业文化x不变，那么，企业的发展壮大与职业精神y息息相关，成正比例函数。职业精神高尚，企业发展相之壮大。如果只有职业精神是不行的，没有企业文化，f（x）=y是恒成立的，但这样的企业迟早会被社会淘汰的，也就与地狱相差一步之遥了。

企业文化和职业精神是不可分割的两个主体，两两相互依存。学习、了解企业文化，牢记职业精神。昨天离去，今天努力，成就明天！

第二篇：如何认知企业文化？

如何认知企业文化？

登尼特编辑部：吴编

引言

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。

企业文化的概念及本质

企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。

广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。

从本质而言，它是一种经济管理文化。离开了经营管理谈企业文化没有任何意义。

企业是土壤，企业文化是长在土地上的花，离开了土壤酸缄性谈花的色彩变化是不真实的。

企业文化在企业经营发展中的作用

企业文化是企业企业经营发展中不可缺少的一部分，下面来具体说一下企业文化的作用。

1、企业文化具有导向作用

企业文化的发展是有方向性，其既要遵循企业战略发展的方向，又要承袭企业发展的“成功因子”，需要兼顾短期利益和长期规划，优秀的企业文化建设离不开“发展方向”的指引。

2、企业文化具有凝聚作用

先进的企业文化能把企业职工凝聚在一起。拥有先进企业文化的企业，会向职工们提供一种共同的、先进的价值观。这种价值观能把企业职工凝聚在一起，形成一股强大的合力，使广大职工同心同德地为企业的发展贡献力量。

3、企业文化具有约束作用

企业文化能使企业职工正确地支配和控制自己的行为。先进的企业文化能够提供思想指导、价值观念、行为准则、文化知识等，告诉企业职工什么样的行为是正确的，什么样的行为是不正当的，什么地方是不能涉足的禁区等。能够帮助企业职工知晓曲直，在实践中及时调整自己的行为。

4、企业文化具有促进作用

企业文化能使企业职工的思想观念和精神境界得到不断净化和促进。先进企业文化的精髓是先进的思想观念、道德准则和进取精神，以此熏陶、教育企业职工，有助于帮助他们摈弃错误的思想观点、陈旧的价值观念，使他们的思想观念、精神境界得到净化和促进。

5、企业文化具有激励作用

企业文化能够激励企业职工为实现企业目标而努力奋斗。能使企业职工获得自我发展，实现自我创造。积极宣导企业文化理念，确保员工充分理解，使其与企业文化倡导理念、奉行法则等保持一致。

6、企业文化具有辐射作用

企业文化是一项传播工程，需要做好关键理念宣导、典型塑造和示范带动的工作。在企业内部，先进的企业文化也会告知每一名职工、每一个团队，只有企业发展了，企业内的每一名成员才能得到更多的利益，相互配合，相互支持，为实现企业的发展目标而携手奋进。

对企业文化认知的三大误区

1、企业文化都是虚的有的企业认为企业文化都是虚的，对企业文化不重视，只关心企业的经营业务，关心市场占有率，认为企业文化与经营没有关系。实际上，在许多中国企业，持这种观点的大有人在。而根据哈佛商学院著名学者约翰•科特教授的长期跟踪研究发现，企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，那些“具有重视所有关键管理要素，重视各级管理人员的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于没有这些企业文化特征的公司”。在11年的考察期中，前者总收入平均增长682％，后者仅达 166％；企业员工增长前者为282％，后者为36％；公司股票价格增长901％，而后者为74％；公司净收入增长为 756％，而后者仅为1％。上面的数据充分证明了企业文化与经营业绩之间的密切关系，而且那些最成功的公司往往也具有非常鲜明和强大的文化，如惠普、通用电气、海尔等。如果一个企业谋求的是持续经营，那么企业文化无疑是实现这个根本目标的基本保证。

2、企业文化是刻意设计出来的许多企业不惜重金请专家或专门的咨询或设计公司为自己精心雕琢，拿出一大本包装精美、辞藻华丽的企业文化手册，做好了企业文化设计便以为完成了企业文化的建设。

其实，企业文化不是设计出来的，一个企业是否有企业文化，是可以观察和感觉到的。如果有老员工告诉新员工，在这个公司，即使不忙，也要表现出很忙的样子，否则老板会不高兴，那么无论企业宣称的文化是什么，这个企业的文化绝对是务虚而非务实。也就是说，企业文化反映的是已经沉淀在企业中的那些约定俗成的行为规范和价值导向，而不是企业外专业人士设计出的蓝图。这里，我们并不否认企业文化要高瞻远瞩，有未来导向，但如果全都是美好理想，却无法实现，那样的企业文化只能是名义上的，而不是实质的。这样的企业文化也无法发挥其在企业管理中的各项作用。企业文化的策划或者说设计，首先是对企业现有文化的提炼和总结，然后才能结合企业未来发展战略，融合未来的价值导向。不考虑企业现实，不结合企业实际的设计是无法表达真正的企业文化的。

3、企业文化都是大同小异的如果我们检视最优秀公司所推崇的核心价值观，我们的确可以发现一些共同的东西，比如诚实和正直，我们可以在惠普和波音的价值观中见到，比如尊重创造力，尊重个体，讲求团队合作，但不能因此就得出企业文化大同小异的判断，因为往往每个公司最为人称道的价值观是具有独特个性的，如IBM的顾客服务和迪斯尼的“把欢乐带给大家”，波音的“在航空的世界中吃饭、呼吸、睡觉”等等。

而国内的企业文化建设最大的问题就是个性不突出，不分行业和企业特性，全国恐怕有上万家企业有着“团结、高效、求实、进取”的企业精神，有十几家的企业核心价值观中有“追求卓越，敬业报国”“超越自我”等字眼，但我们记住的又有几个呢?海尔的企业精神是“敬业报国”，不过似乎“真诚到永远”更有个性一些，随着海尔国际化战略的推行，“HAIER AND HIGHER(海尔更高)”更加常见，但仍不如那句“真诚”来的鲜明。所以，我们的企业家们应该重新审视自己的企业文化，从表层到内涵，认真思索一下，如何更好地发掘自己的个性，如何体现自己的个性，又如何在经营活动中张扬这种个性呢?

不同国家的企业文化模式与管理特点

文化是与民族分不开的，一定的文化总是一定民族的文化。企业文化是一个国家的微观组织文化，它是这个国家民族文化的组成部分，所以一个国家企业文化的特点实际就代表这个国家民族文化的特点。下面我们仅对能代表东西方民族文化特点的几个国家和地区的企业文化和管理特点作一些简要介绍。

1、美国的企业文化的模式与管理特点

美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段。

2、欧洲国家的企业文化模式与管理特点

欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想价格的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的，但由于各个国家民族文化的不同，欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。

英国人由于文化背景的原因，世袭观念强，一直把地主贵族视为社会的上层，企业经营者处于较低的社会等级。因此，英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。

法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。

意大利祟尚自由，以自我为中心，所以在企业管理上显得组织纪律差，企业组织的结构化程度低。但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业，组织松散对企业生机影响并不突出。

德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。因此，德国的企业管理中，决策

机构庞大、决策集体化，保证工人参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。企业执行层划分严格，各部门负责只有一个主管，不设副职。职工参预企业管理广泛而正规，许多法律都保障了职工参预企业管理的权力。职工参与企业管理主要是通过参加企业监事会和董事会来实现。按照《职工参与管理法》规定，二万人以上的企业，20名，劳资代表各占一半，劳方的10名代表中，企业内推举7人，企业外推举3人；10000~20000人的企业中，监事会成员16人，劳方代表8人，其中企业内推举6人，企业外推举2人，10000人以下的企业，监事会成员中的劳资代表均各占一半。

3、日本的企业文化模式与管理特点

日本是一个单民族的国家，社会结构长期稳定统一，思想观念具有很强的共同性。同时，日本民族受中国儒家伦理思想的影响，侧重“和”、“信”、“诚”等伦理观念，使日本高度重视人际关系的处理。这些决定了日本企业文化以和亲一致的团队精神为其特点。“和”被日本企业作为运用到管理中的哲学观念，是企业行动的指南。

以团队精神为特点的日本企业文化，使企业上下一致地维护和谐，互相谦让，强调合作，反对个人主认和内部竞争。企业是一利益共同体，共同的价值观念使企业目标和个人目标具有一致性。企业象一个家庭一样，成员和睦相处，上级关心下级，权利和责任划分并不那么明确，集体决策，取得一致意见后才作出决定，一旦出了问题不归咎个人责任，而是各自多作自我批评。企业对职工实行终身雇用，年功序列工资制。日本是一个单一民族的岛国，但她并不封闭守旧，革新精神强，大量吸收西方文化中重视科学技术和理性管理，并与传统文化结合起来，形成巨大的生产力。

优秀的企业文化是企业精神风貌的充分体现，是企业发展的精神动力，对企业的持续、稳定、健康发展将起着重大的推动作用。新的世纪，企业如何解决企业发展中的文化问题，积极培育和建设有中国特色社会主义的优秀的企业文化，以优秀的企业文化促进企业改革、发展，同时以企业改革、发展带动企业文化建设，具有重大而深远的意义。

结束语

21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理的最重要内容。《财富》杂志评出的全球500强企业均有优秀的文化，500强的评委也总结出企业成功的关键是文化。GE公司前任CEO韦尔奇认为，文化是永远不能替代的竞争因素，企业靠人才和文化取胜。这一点，已成为众多企业的共识。

第三篇：企业文化认知

企业文化认知

一.什么是企业文化

所谓的企业文化，是一个企业独特的价值标准，传统，观点，道德，规范：是企业里被员工普遍遵循的信念和习惯作风。二.成熟的企业文化

1.很多的企业文化，没有形成的时候，经常会变，一会儿以人为本，一会儿以科技为本，一会儿以服务为本。真正的企业文化，是很稳定的。

2.成熟的企业文化，不会因条件和环境的变化而轻易改变。企业文化一旦形成，即使外部条件变恶劣了，它也是不会改变的。外界条件好，这个文化的内涵还在；外界条件不好，这个文化的内涵更加鲜明和突出。三.典型案例

1.徐工集团

核心价值观：担大任，行大道，成大器 企业精神：严格，踏实，上进，创新 企业宗旨：满足超值需求，效力社会进步

干部座右铭：忠诚信用，艰苦奋斗，尽职尽责，为人表率 员工准则：中诚信用，敬业守纪，团结协作，精准高效

多年来，徐工集团以“担大任，行大道，成大器”的核心价值观和“严格，踏实，上进，创新”的企业精神，从成立时的营业收入3.86亿元，发展到2010年的660亿元。“2013年全球工程机械制造商50强排行榜”，徐工集团超越中联重科，三一重工，名列第五位。“徐工”这一著名品牌，正日益彰显出世界级风范：汽车起重机，大吨位压路机销量持续位居世界第一；在全球起重机制造商10强榜上，徐工集团位居第二。

“担大任、行大道、成大器的核心价值理念，是企业实现跨越式发展的不竭动力。”徐工独有的企业文化锻造了其核心竞争力。敢“担大任”，从引进，消化，创新到自主研发，徐工实现了“中国装备，装备中国”的光荣与梦想； 恪“行大道”，从连续突破市场逆势，到业绩增长持续提速，徐工实现了“强筋健骨、内生增长”的历史跨越；必“成大器”，从人才队伍建设，到企业转型升级，徐工实现了“破茧化蝶、挺进世界”的产业抱负。

2.三一重工

三一使命：创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献

企业精神：自强不息，产业报国

核心价值观：先做人，后做事，品质改变世界

三一作风：疾慢如仇，追求卓越

经营理念：一切为了客户，一切源于创新

三一信条：人类因梦想而伟大，金钱只有诱惑力，事业才有凝聚力

企业伦理：公正信实，心存感激

三一集团有限公司始创于1989年。二十年来，三一集团秉持“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”的企业宗旨，打造了业内知名的“三一”品牌。2007年，三一集团实现销售收入135亿元、利润40亿元，成为建国以来湖南省首家销售过百亿的民营企业。2010年 实现销售收入约500亿元。

近年来，三一连续获评为中国企业500强、工程机械行业综合效益和竞争力最强企业、福布斯“中国顶尖企业”、中国最具成长力自主品牌、中国最具竞争力品牌、中国工程机械行业标志性品牌、亚洲品牌50强。

3.长沙中联重工

文化核心理念：至诚无息，博厚悠远 中联企业文化的分支理念： 质量理念：表里如一，品质卓越。产品理念：人性化，标准化，科技化。市场理念：市场有价，服务无价。

竞争理念：淘汰你的人，不是你的竞争者，而应是你自己。人际理念：躬自厚而薄责于人。团队理念：厚则聚众，众聚则强。创新理念：不息为体，日新为道。

价值理念：个人价值源于企业，企业价值源于社会。用人理念：做品牌人，用品牌人 决策理念：尊重事实，尊重科学。学习理念：完善自我，超越自我。

中联重科秉承“至诚无息 博厚悠远”的企业文化理念，内源式发展与外延式发展并重。在核心理念统领下，形成了中联“一元，二维，三纲，四德，五常，六勤，七能、八品”的价值观体系，这是中联重科的价值标准、道德标准、能力标准和企业品格的集中表述。在此基础上进一步发展出的“信任管理、分层管理”理念强调自律和敬业精神，在倡导以中国传统文化所推崇的标准做人的同时，要求以西方管理理念所提倡的规则做事，由此更好地兼容并蓄、中西融合，实现中国人做世界级企业的目标，“信任管理”与“敬业精神”是对中联价值观进一步深入地挖掘和发展。

环境艰苦的创业初期，中联人以知识分子的纯洁、诚信与热忱，提出“公司利益高于个人”的企业精神，曾激励着创业者对企业无私的奉献，出现过许许多多感人故事。正是这种企业传统的积淀发酵，中联在成长道路上越走越宽广!

4.福田雷沃国际重工

福田雷沃重工文化涵义：是以职业精神和职业经理人精神为精髓，是以发展为主线，以创新为动力，以组织目标为基础，在法律制度和社会道德规范框架内，以人为本的企业文化。

福田雷沃重工文化核心要素：科学发展、组织目标、法律制度、以人为本

近年来，公司在“内涵增长、结构调整、全球化”经营方针指引下，积极搭建基于未来国际化发展的业务管理和运行平台，促使工程机械、农业装备、车辆三大产业实现了均衡快速发展。

面向未来，福田雷沃重工将以中国为中心，保持中国市场领导者地位，把中国打造成全球非公路业务产业中心，在全球三个重点国家实现产业化，在两个发达地区市场取得市场突破，实现从区域性企业向全球性企业转变。力争通过10年努力，把福田雷沃重工打造成世界级主流机械装备制造企业。

5.时风集团

时风精神：务实、求严、文明、优化

发展宗旨：造福用户，造福员工，造福社会

发展理念：大发展难，小发展更难，不发展难上加难

领导与员工间的关系：血肉联系，鱼水感情

时风配件营销公司坚持“时风保满意，满意在时风”的销售宗旨，以优良的品质、完善的服务与国内外客户携手并进，共创二十一世纪美好未来。

“ 同行业的最高标准是指各项工作相对行业的最高标准。对农用车而言是农用车行业，而对供配工作而言是采购行业，对会计工作而言是资本运营行业等。时风的最低要求就是要达到同类工作的最高标准。”“只要充分发挥主动性和创造性，就有无穷的潜能，就一定能够将工作干好………….” 四.总结

企业文化是一种具有时代特色的经营管理方式，是牵引着企业运行的灵魂。努力构建企业文化，把它转化为生产力，转化为经济和社会效益，这才是企业长久持续发展的最有力的保证。

第四篇：塑造企业文化激扬职业精神

塑造企业文化激扬职业精神

上海申银万国证券研究所有限公司董事长

庄东辰博士

上海是我国重要的商贸、金融、航运、工业中心，科技、教育机构高度聚集，拥有数量庞大的职业群体，其专业知识和技能、职业素养和操守的整体水平，对城市精神的确立和经济的持续发展至关重要。上海的城市精神要从各行业、各企业以及每一个职工的职业精神抓起。从这个层面来说，职业精神是构成城市精神的最基本要素之一。而员工的职业精神的集中体现，就形成了一个企业的企业文化，成为维系企业生存发展的精神支柱和最宝贵的经营优势。因此，在市场竞争日趋激烈、知识经济迅猛发展的今天，塑造具有时代特征、企业特点的企业文化，激扬具有奉献和创新意识的职业精神，不仅对企业的经营发展，而且对城市精神的确立，都具有十分重要的意义。

一、激扬职业精神是现代企业对员工素质的必然要求

所谓职业精神，是建立在专业知识或技能基础之上的，对符合时代需要的若干职业品质的高度概括。狭义的职业精神，往往指的是企业员工对工作岗位的敬业精神和责任感；而广义的职业精神，则是包括敬业、诚信、创新、奉献、自律、团队合作等多种职业品质的总和。对个人而言，职业精神是其在长期的学习、工作中形成的个人价值观；而从企业的角度来看，职业精神则是企业基于生存和发展目标而对员工提出的素质要求。职业精神不仅是一个企业健康运转和发展壮大的重要保障，其本身也构成了企业文化的基本内容。企业文化又称公司

文化，是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、提炼出来的、为该企业多数成员所认同和遵守的价值观念，也就是企业成员公认的价值规范，是企业发展的底蕴和灵魂。Terence E·Deal（特伦斯）和Allan A·Kennedy（阿伦）在合著的一部颇具影响的专著——《企业文化》（Corporate Culture）中，给企业文化的定义是：“用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成文规则体系。”从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。企业文化不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。从狭义上讲，企业文化体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望通过无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，激发员工的归属感、积极性和创造性，进而提升员工在敬业、诚信、创新、奉献、自律、团队合作等职业精神方面的素养和层次。企业文化与职业精神，企业利益与员工利益，都统一于企业的生存和发展目标之下。企业文化为激扬员工的职业精神提供支持，而员工职业精神的发挥，也大大丰富和充实了企业文化的内涵。因此，它们之间是协调统一、互相支持的。

塑造良好的企业文化,有利于员工树立良好的职业精神。企业对员工提出要求是一回事，如何实现这种要求，则是另外一回事。如何确保员工职业素质和技能的正常发挥和提高，充分有效地整合企业资

源，都离不开良好企业文化的支持。企业文化是职业精神赖以形成的土壤和实现的保障。不同的企业文化对于员工职业精神的激发程度也不同。作为企业管理者，仅仅对员工提出职业精神方面的要求是远远不够的，企业管理者还有必要努力塑造一种适应本企业特点的健康的企业文化，积极引导员工的价值取向，不断调整工作态度，以达到个人价值观与企业价值观的协调统一。实践经验表明，“以人为本、宽松和谐、尊重自律”的企业文化，十分有利于让员工获得尊重感和归属感，从而增强企业的凝聚力，更好地激扬员工职业精神的发挥。

引导员工发扬职业精神，进而推动企业文化建设。员工的积极参与是企业文化建设的强大动力。企业文化是企业个性的高度概括。塑造企业文化的主体应该是企业的广大员工，离开了广大员工的职业精神，企业文化的培育也就成了无源之水、无本之木。因此，要加强引导，使树立良好的职业精神成为广大员工主动参与、自我教育的学习、思考和实践的自觉行动。要引导员工自觉发扬职业精神，首先应把握导向性，坚持正面引导，着力培育具有企业特色的乐观豁达、务实坚韧、诚信自律、昂扬向上的精神品格。其次要突出广泛性，不仅在参与的平面上强调广泛性，更要在提炼的纵向层面上突出广泛性，使企业文化的培育更加立体而丰满。要让员工在企业文化建设实践中，树立昂扬向上的职业精神，感悟文明的提升、体味主人的责任、奉献自己的热情，以共同的力量建造自己的精神家园。

二、激扬职业精神必须充分调动广大员工的积极性

企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒指出，未来将是全球竞争时代，这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业要实现跨越发展，必须要有全新的企业文化。而文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化的需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内，因而必须启发和带动企业广大员工，使其在企业精神的号召力、凝聚力和向心力影响下，不断培养自身的职业精神，逐步溶入企业新的文化模式。

培育职业精神，必须具有鲜明的时代特色。上海市领导在日前召开的全市精神文明建设工作会议上强调，上海在大发展的实践中，要注重培育和提炼新时代的城市精神。作为城市发展生力军的企业以及企业的员工，当务之急就是要弘扬企业文化，塑造有时代特色的职业精神。对于如何体现时代特色，不少专家学者都提出了自己的见解，如“五敢”：发展敢攀高峰，探索敢冒风险，工作敢争一流，竞争敢为人先，奋斗敢作牺牲；又如“五种意识”：海纳百川的开放意识，居安思危的忧患意识，服务全国的整体意识，敢为人先的创新意识，永不言败的奋斗意识等等。总之，塑造新时代的职业精神，必须既具有鲜明的时代特征和企业特色，又有利于实现企业的奋斗目标、提高企业员工的整体素质和道德水准，从而进一步增强整个企业的活力、生命力和凝聚力。

职业精神的形成有赖于广大员工的主动参与。职业精神是员工个人为适应现代职业竞争需要而应具备的基本素质，现代企业为适应市场竞争也需要它的员工必须具备这样的素质，这是毫无疑问的。但

我们认为，这只是问题的一个方面。必须看到，职业精神的主体是人，即企业的员工。职业精神并不会自发产生。即便拥有了素质较高的员工，其职业精神能否发挥以及能在多大程度上发挥出来，不仅与企业的要求和氛围有关，更与员工是否获得足够的尊重和激励有关，与企业管理者是否真正激发了员工的主动性和积极性有关--而这恰恰是职业精神赖以发挥的重要前提。现代管理学认为，能不能管好企业关键是能不能管好人。而无论何种职业精神，最终都要由企业的主体--员工来承载和实现。不同的企业往往具有不同的企业文化，而不同的企业文化对于员工职业精神的激发程度也是不同的。素质越高的员工，越需要获得职业尊重感和满足感。尤其是高学历的知识密集型企业，对于员工的各种要求和期望，只有通过适当的方式被员工充分理解、接纳和认同，并成功转换为员工内在的自觉意识之后，其工作才会具有主动性、积极性和创造性，其职业精神才会真正发挥出来。

将职业精神落实到每个岗位，使之成为企业发展的助推剂。现代管理理论强调以人为中心，尊重人、体贴人、关心人，其真谛在于，通过最大限度地发挥企业共同价值观的影响力，充分调动广大职工的积极性，在推动企业发展过程中，实现个人自身素质的全面提高。因此，必须处理好员工个人与企业的关系，创造一个和谐无间、齐心协力的环境，充分调动员工的积极性和创造性，把职业精神落实到每个岗位，使之成为企业发展的助推剂。

三、激扬职业精神必须同企业实际结合起来

申银万国证券研究所是一家知识密集型企业，现有员工132人，其中本科以上学历占96％以上。如何在高智力企业中建设企业文化同时激发员工的职业精神，是我们一直在探讨的问题。实践使我们体会到，企业文化建设必须紧密结合企业实际，形成“以人为本，务实创新”的特色文化，进而培育具有时代特色、企业特征的职业精神：“做人以诚信为本，做事以客户为本”的宗旨；“一切以市场为导向”的务实理念；勇于探索，积极创新的进取精神；快速、勇敢、稳健的业务开拓风格；业务专业化、管理规范化的理念；谦虚谨慎、勤奋学习的优良作风；勤俭节约、艰苦奋斗的光荣传统；实现个人价值与团队合作相结合的原则；真诚的尊重和关爱每一位员工的人本思想；民主化的工作作风与方法。

根据企业特点，我们把创建学习型企业融入研究所日常研究和经营工作之中，把工作学习化、学习工作化，是研究所的企业文化特色之一。证券市场瞬息万变，新的知识层出不穷。为此，我们每天就最新市场信息召开行情分析晨会，每周至少进行一次内部业务学习或交流，每季度举办一次证券研究与分析培训班，贴近工作实际需要的培训既有金融英语、财务分析、管理艺术等实用技巧培训，也有每年十余人赴香港等地的境外培训。同时，我们把提高员工的创新能力作为研究所企业文化建设的重点。在中国证券咨询行业有很多东西都是申银万国证券研究所创新出来的，例如在国内首创了战略报告会、行业和上市公司推介会、上市公司高管与基金经理见面会、针对机构投资者特色的“财经大师”系列产品和服务等。另外，针对员工以年轻人居多的状况，研究所以一些赋有时代特征和年轻朝气的活动为载

体，开展了丰富多彩的企业文化建设活动。既有球类、棋类、登高、郊游等运动项目，又有健康讲座、发送保健刊物、评比最佳宝宝、赠送生日蛋糕等关爱形式，更有所史教育报告会、民主生活会、企业文化建设论坛、十周年纪念活动、爱心助学活动、网上交流平台“南山牧场” 等活动，多形式、多视角的建设项目极大提高了干部员工队伍思想素养、鼓舞了工作干劲、凝聚了团队协作。

通过贴近企业实际的企业文化建设，研究所全体干部员工爱所如家、爱岗敬业，在中国证券业协会、深圳证券交易所等研究成果评选中连续获得一等奖等重要奖项，研究所连续三年夺得中国证券基金服务佣金收入冠军，并被评为上海市第五届学知识、学科学、学技术先进集体，被推荐为上海市“学习型企业”，成为在中国证券研究咨询行业规模最大、市场占有率最高、综合实力最强的金融咨询机构。

第五篇：职业认知报告

自我职业规划

作为一名软件工程专业的学生，目前比较感兴趣的职业为软件工程师。在百度百科里对软件工程师的解释为：软件工程师英文是Software Engineer，是从事软件职业的人员的一种职业能力的认证，通过它说明具备了工程师的资格。软件工程师是从事软件开发相关工作的人员的统称。它是一个广义的概念，包括软件设计人员、软件架构人员、软件工程管理人员、程序员等一系列岗位，工作内容都与软件开发生产相关。软件工程师的技术要求是比较全面的，除了最基础的编程语言（C语言/C++/JAVA等）、数据库技术（SQL/ORACLE/DB2等）等，还有诸多如JAVASCRIPT、AJAX、HIBERNATE、SPRING等前沿技术。此外，关于网络工程和软件测试的其他技术也要有所涉猎。

软件工程师的工作内容简单概括有以下七点：

1、指导程序员的工作；

2、参与软件工程系统的设计、开发、测试等过程； 3、协助工程管理人保证项目的质量； 4、负责工程中主要功能的代码实现； 5、解决工程中的关键问题和技术难题；、协调各个程序员的工作，并能与其它软件工程师协作工作。

7、还要编写各种各样的软件说明书，如：需求说明书，概要说明书等。

未来前景：我国软件出口2010年规模达到215亿元，软件从业人员达到72万人，在中国十大IT职场人气职位中，软件工程师位列第一位，软件工程人才的就业前景十分乐观。毕业生主要在各大软件公司、企事业单位、高等院校、各大研究所、国防等重要部门从事软件设计、开发、应用与研究工作。有关数据显示，目前我国对软件人才的需求已达20万，并且以每年20%左右的速度增长，而高校计算机毕业生中的软件工程人才还很缺乏，尤其是高素质的软件工程人才的极度短缺。企业用人主要特征 外包开发行业快速发展，对“人才”在代码和文档方面的规范性、技能和工具的熟练程度要求越来越高； Java和.NET技术在市场上平分秋色，都有大量的岗位需求，同时值得庆幸的是二者在应用层面上的技术差异越来越少； 软件开发企业对开发人员的基本技术素养强调得越来越多，例如：面向对象的程序设计思想和代码组织方法、HTML/CSS/JavaScript客户端技术； 为了保证质量和工期，企业中大量使用各种框架技术，要求开发人员至少熟悉一种框架技术； CMS,MIS、OA、ERP、CRM、ZW系统集成、物流、进销存、电子政务、网站建设这一类B/S系统，成为软件工程师需求最大的业务领域。

外国薪资待遇：

美国网站Glassdoor2012年10月19日公布的研究数据显示，谷歌软件工程师年薪平均水平为12.8336万美元（约合RMB 80.16万元），Facebook屈居第二，为12.3626万美元（约合RMB 77.22万元）； 苹果排在第三，为11.4413万美元（约合RMB 71.46万元）； eBay为10.8809万美元(约合RMB 67.96万元)，Zynga为10.5568万美元（约合RMB 65.94万元）。

据悉，美国软件工程师的平均年薪为9.2648万美元（约合RMB 57.87万元），而在硅谷企业工作的软件工程师要稍高一些。

中国薪资待遇：

上海软件工程师平均月薪：￥8296 取自 2099 份样本可供参考

北京软件工程师平均月薪：￥8121 取自 2256 份样本可供参考

杭州软件工程师平均月薪：￥7305 取自 1838 份样本可供参考

广州软件工程师平均月薪：￥6506 取自 1231 份样本可供参考

深圳软件工程师平均月薪：￥8119 取自 1476 份样本可供参考

武汉软件工程师平均月薪：￥5391 取自 505 份样本可供参考

苏州软件工程师平均月薪：￥5708 取自 808 份样本可供参考

南京软件工程师平均月薪：￥6275 取自 684 份样本可供参考

成都软件工程师平均月薪：￥5832 取自 699 份样本可供参考

长沙软件工程师平均月薪：￥5292 取自 910 份样本可供参考

软件工程师包括软件设计人员、软件架构人员、软件工程管理人员、程序员等一系列岗位。目前，软件行业内部，能够进行软件整体开发设计的软件设计人员比较稀缺，也因此造成了软件设计人员的工资一直比较高，且职业本身的高技术含量也比较有薪资竞争优势。作为高新技术领域的佼佼者，随着新一年的到来，高端 IT 工作者的就业前景依旧十分可观。

据 Robert Half 的数据显示，19% 的企业 CIO 表示今年上半年有扩大招聘额度的计划。同比 2014 年的 14% 的占比，今年增加幅度很大。在薪资方面，IT 相关工作者的工资比其它岗位工作者的工资涨幅大很多。Robert Half 预测，2015 年全国所有岗位的平均起薪将增长 3.8%。涨幅最大的将是技术岗–新入职员工的平均起薪将上涨 5.7%。

在计算机领域，很多职业并没有什么明显的分界线，往往一个职位的程序师还会做很多其他的工作。所以在这里我不会列举软件工程师这一职业的标杆人物。而列举在计算机领域做出过伟大贡献的人。Ken Thompson 个人名望：创造了Unix 个人简介/主要荣誉：与Dennis Ritchie一起创造了Unix。

同时也是B程序语言，UTF-8编码，ed文本编辑器的创造者、设计者。Go程序语言的开发者之一。1983年与Ritchie一起被授予美国计算机协会A.M.Turning奖项；1994年IEEE(电气和电子工程师协会)计算机学会先锋奖得主；1998年被授予国家科技奖章；1997年入选计算机历史博物馆名人录。

网络上对Ken Thompson的评价： “世界上最杰出的程序员。” Anders Hejlsberg

个人名望：创造了Turbo Pascal。

个人简介/主要荣誉：Turbo Pascal的原作者，Turbo Pascal是最受欢迎的Pascal编译器之一，也首次为Pascal带来整合的开发环境。主导开发了Turbal Pascal继承者Delphi。首席C#设计师与架构师；2011年获得Dr.Dobb’s Excellence in Programming荣誉。网络上对Anders Hejlsberg的评价：

“我崇敬的程序大师，是我通往专业软件设计师道路上的领路人。” Donald Knuth

个人名望：《计算机程序设计艺术》(The Art of Computer Programming)一书的作者。个人简介/主要荣誉：著有数本影响深远的程序设计理论书籍；发明了TeX数字排版系统；在1971年成为首位获得美国计算机协会Grace Murray Hopper奖项的人士；1974年获得美国计算机协会A.M.Turning奖项；1979年被授予国家科技奖章；1995年被授予电气和电子工程师协会John von Neumann奖章；1998年入选计算机历史博物馆名人录。网络上对Donald Knuth的评价：

“我曾经有幸使用过一款无限接近零错误的大型软件，它就是TeX。”

最后，我将简单描述一下作为软件工程师的一天。因为尚在校学习，没办法切实了解一名软件工程师的日常。所以以下的描述来自网上。

9:30 准时到公司,打考勤

9:30-9:40 工作前准备(比如吃早饭啊，泡茶啊,打开电脑)9:40 打开邮箱,MSN,QQ,查看是否有新消息

9:45 打开issue(项目管理软件),查看项目经理分配的任务

如果有任务的话，立即分析,并且与项目经理进行任务沟通和核对

一般情况下,这个过程需要30分钟左右,当然根据任务的大小和难易程度，时间或长或短

10:15 打开Eclipse,同步更新CVS上的项目代码,确保拿到最新版本 10:20-中午12:00 在明确任务后，开始设计和编码

12:00-12:30 午饭时间,一般是边吃饭边盯着自己的代码看 13:00-16:00 一般来说，当天的任务如果能及时完成，都在这个时间段内搞定,如果任务很大，则这个时间不做参考

16:00-17:00 测试代码,确保无误后,提交代码，并且关闭issue上的任务

17:00-18:00 填写AVMS,记录当天开发日志,整理开发过的代码和单元模块,保存归档

好了，这就是很标准的JAVA工程师的一天,没有加班任务的话，则18:00准时下班