浅谈企业文化建设存在的问题及应对之策

第一篇：浅谈企业文化建设存在的问题及应对之策

浅谈企业文化建设存在的问题及应对之策

企业文化是企业在长期生产经营实践中形成的被企业员工认同和遵从的思想观念、价值标准、思维方式的总和，它渗透于企业的组织结构、规章制度和员工行为之中，是企业独特的内涵、素质和风格，是企业的灵魂和持久动力。优秀的企业文化对内可以增强凝聚力、向心力，对外可以树立形象，扩大市场影响，是企业核心竞争力的重要组成部分。

当前企业文化建设存在的主要问题

一、部分企业领导在企业文化建设上思考得不多，投入的精力不够。一些企业经营者忙于解决企业的生存和稳定问题，无法投入较多的时间和精力思考推进企业的发展战略、目标定位、经营思想等深层次层面的问题，对企业文化缺乏系统的思考。企业文化建设工作主要通过宣传、企业文化部门进行号召开展活动，难以打破表面的、应付的、零碎的局面，号召力不强，工作力度不够。

二、对企业文化的理解和认识存在偏差。没有从企业的管理理论层面认识企业文化，有的仅仅理解为是凝聚职工的精神口号；有的理解是企业形象的外包装；有的把企业文化当作筐，什么东西都往里装；有的甚至理解为就是组织员工搞搞文体活动，等等。由于认识没到位，企业文化建设工作中跟着感觉走，穿新鞋，走老路，新瓶装旧酒，企业文化成为时髦的标签。

三、对企业文化系统思考和理性提炼不多。一些企业比较注重对企业的外部改善，重视企业环境的整治，形象的设计，但对理念的提

1炼不够，企业文化缺乏实在、细致的建设。有的企业提炼了企业价值观或企业精神，但缺乏个性挖掘，雷同的多，创新的少。

四、企业发展目标不确定影响企业文化建设。一些企业改革未铺开，改制未到位，处于改革调整之中，企业发展定位和目标尚不明朗，对未来企业文化无法进行系统规划。因此，企业文化建设难以进入深层次和实质性操作，只能停留在对员工进行一般性精神口号式的鼓动上，未能真正从员工的行为和企业管理上体现出来。

五、员工的参与热情不高。通过对部分企业的调研情况看，部分国企职工对企业文化的认知和参与度不是很高，一些职工认为企业文化是不切实际的深奥的东西，是企业领导考虑的事，与企业生产经营和职工切身利益关系不大。

加强企业文化建设的对策和措施

党的十六大提出了建设社会主义文化的任务和要求，集团公司党组高瞻远瞩，顺应时代要求，决定在全集团加强企业文化建设，发挥企业文化在集团公司改革发展中的重要作用，增强核心竞争力和凝聚力，实现集团公司“三步走、翻三番，创建中国最强最大、国际一流船舶集团”的战略目标，为企业文化建设创造了有利时机，提出了新的更高要求。

几十年来，集团公司所属单位在企业文化建设方面进行了积极探索，取得了一定成绩，公司成立5年来，企业文化建设具备了一定基础。但从全局和整体着眼，集团企业文化建设工作发展尚不平衡，集团公司共同的价值观和企业精神有待进一步形成，企业文化建设长效机制有待进一步建立和规范。要做好集团公司企业文化建设这篇大文章，笔者认为，首先应从以下几方面入手。

一、提炼核心理念，扩展理念体系。建设企业文化，必须首先树立自己的核心价值观，而且要成为企业员工都认知和认同的理念。企业在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。如海尔的“真诚到永远”已经由最初的产品和品牌的理念上升为一个企业的理念，成为海尔企业文化的核心。

集团公司在构划整体发展战略时，将企业文化列入总体框架，用发展的眼光，从整体上思考，从全面上把握，提出适合集团公司新特点、新要求的企业文化核心价值理念，要尤其注重从文化角度提炼精华，从内涵层面纵深思考，从形象方面拓展提升。一方面，以统一的集团精神、价值观念、经营理念和集团标识，提升集团公司的整体形象，另一方面，成员单位在继承弘扬“艰苦奋斗、无私奉献”、“大力协同、勇攀高峰”的船舶军工优良传统文化的基础上，赋予“面向世界、国际一流”、“与时俱进、开拓创新”的新的时代内涵，形成独具特色的个性企业文化，丰富集团整体文化。

企业的核心价值理念必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法，才能使企业文化理念体系日趋完整。要围绕集团或企业核心理念形成一套完整的理念体系，它包括：质量理念——有缺陷的产品就是废品；研发理念——用户的难题就是我们的难题；人才理念——赛马不相马，等等。在这些理念的背后，必须要有相应的制度和办法作为支撑，使整个理念体系变得生动有效。

二、着力建设制度文化和行为文化。企业文化包括表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化和深层的精神文化。一般而言，企业比较注重企业精神或经营理念。在一些企业，常常看到“艰苦奋斗、默默奉献”、“与时俱进、开拓创新”等字样的“企业精神”，不

少企业还有统一的厂服、规范的形象识别系统。这些内容自然是企业文化的组成部分，但它不是企业文化的全部。笔者以为，要把企业文化真正建设成为企业发展的动力，着力点应该放在建立与企业经营理念相一致的制度文化和行为文化。

我们的企业，都有自己的规章制度和行为规范，根据集团公司建设企业文化的要求，要对照看这些制度和规范，是否与企业理念相符合，与企业文化相一致。如果企业理念是鼓励员工创新、竞争，就应建立严格的业绩考评制度、创新激励机制、末位淘汰制度等，在员工中营造敢为人先、力争上游的氛围；如果企业理念是希望员工团结合作、忠诚敬业，在管理制度和行为规范中就应注重提高员工福利待遇、表彰忠诚职工等。

三、利用自身优势，打造品牌形象。打造品牌是企业文化建设的一项重要内容。产品是品牌的载体，产品形象最能体现品牌形象、企业形象。经过几十年的磨练，集团公司已经形成了一批在国内国际享有盛誉的知名品牌，像“风帆”蓄电池、“永进”齿轮箱、“长江”涂装设备、“清平”齿轮，等等。但从整体看，我们的知名品牌比例还很小，和一些国际知名品牌相比，经济效益和社会效益“含金量”偏低。我们要充分发挥军工技术、质量一流的优势，把特色产品作为创建品牌的基础，通过提高产品技术含量，改进外观设计，营建销售网络，拓展国际市场等途径，不断提升集团公司军民产品品牌形象，为企业文化奠定坚实基础。

四、树立先进典型，弘扬企业文化。先进典型是企业精神的集中体现和代表者，他们的模范行为在企业行为中占有重要地位。典型人物和先进分子作为企业员工的表率，以自己的模范行为体现本企业的文化准则和价值观念，为员工显示成功的榜样，提供仿效的模式，使广大员工从他们身上看到方向，获得形象的感召，激励自己为企业奋发工作。树立先进典型，利用典型的示范效应，使企业理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念，使企业文化的推广变得具体而生动，增强企业精神的感召力和可信度，是弘扬企业文化的有效途径。

船舶重工系统拥有一大批无私奉献、拼搏进取的先进模范人物，要充分利用这些“富矿”，深入发掘出企业内部现在或过去涌现的模范人物、先进事迹大力宣传表彰，并从企业文化角度重新进行阐释，赋予新的内涵和价值理念，同时，在模范人物、先进事迹的宣传教育中，注重突出理念核心，让全体员工知道他们为什么先进，他们的哪些行为是符合企业文化的？进而影响带动员工比学赶帮超，团结一心为企业发展共同奋斗。

五、培育、形成集团公司企业家文化。企业文化不只是企业领导层的“上层”文化，而应是企业全体员工包括临时员工都认同的文化。企业领导者应创造机会让全体职工积极参与，共同创建企业文化。企业文化传播的方式是自上而下，企业领导要求企业怎么发展，怎么用人，怎么管理，要先亮出自己的“底牌”，然后才能考虑如何让员工接受并付诸实施。集团公司宜创办一所企业文化培训学校，长期举办企业文化培训班，对成员单位领导及宣传教育、企业文化部门负责人进行系统培训，不断加强对企业领导企业文化系统理论的灌输学习，提高他们宏观思考和理性思维能力；引导他们从企业战略和管理层面思考企业文化，在体制和机制上下功夫，把企业文化落实到企业各项制度中；促使成员单位领导成为企业文化的缔造者和实践者，让领导者用自己的思想和行为去影响广大员工，从而着力培养企业经营者的良性文化意识，尽快形成船舶重工企业家文化体系。

六、在党建和经济工作双向融合中，把企业文化作为企业党组织的主要工作载体。党组织要把企业文化建设作为企业两个文明建设及党建和经济工作融合的最佳点，发挥党组织的独特优势，通过整合各方力量，唤起企业主要经营者的企业文化意识，最大限度地调动经营者、广大员工等各方力量参与企业文化建设的热情。企业党组织要在企业文化运行机制上下功夫，构筑思想政治工作和企业文化互为渗透、互为融合的职业道德机制、系统教育机制、塑造形象机制，从而推动企业文化建设向纵深发展。

七、有重点、分层次推进集团企业文化建设。首先，推进集团公司层面企业文化建设，处理好集团文化与所属单位文化的关系，通过建设企业文化形成集团凝聚力和竞争力，形成新的管理构架、管理体制；其次，按集团企业文化建设的总体目标，全面促进已改制企业的文化建设，将省市级文明单位和发展型企业作为企业文化建设的重点单位，分阶段、分层次不断推进落实；再次，突出品牌企业的文化建设，结合中船重工品牌资源的优化整合，挖掘集团名牌的文化优势，重点在塑造形象上下功夫。通过分步实施，不断推进，使集团企业文化建设相互融合，互为补充，持续开展，协调发展。

(作者单位：机械厂政工处)

第二篇：走转改存在的问题及应对之策

当前媒体“走转改”存在的问题及对策

徐桢

今年8月，中宣部、中央外宣办、国家广电总局、新闻出版总署、中国记协五部门召开视频会议，决定在全国新闻战线组织开展“走基层、转作风、改文风”活动开展以来，各级各类新闻媒体高度重视、各展所长、扎实推进，广大新闻工作者热烈响应、积极参与、深入采访，一大批生动活泼、言之有物的报道来自基层一线，来自人民群众，给新闻媒体带来清新之风，也受到社会各界的广泛欢迎与好评。但是，通过认真梳理各级各类媒体开展的走转改活动报道，我们不难发现其中存在着不少问题。本文着重对当前媒体“走转改”存在的问题及对策及其对策进行探讨。

一、当前媒体“走转改”存在的主要问题。

问题一：媒体报道乏善可陈。有的媒体为了应付检查，把新闻专栏改头换面，往往是换“汤”不换“药”。

“走基层，转作风、改文风”，哪里是基层，如何“走”？“转”什么、“改”什么？这是摆着各级新闻媒体面前的重大问题。一些媒体缺乏研究，仓促上阵，导致报道缺乏新意。近一段时间以来，翻看报纸，收听电台，收看电视，我们不难发现，打走基层栏花的栏目、节目不少，报道的量不可谓不大。但是，令人眼前一亮的专栏少，令人拍案叫绝的新闻作品也不多。这恐怕与各级媒体为了应付上级检查不无关系。为了应付检查，不少媒体片面追求走转改报道的量。许多媒体纷纷把原有的栏目改头换面，打上走基层的栏花，内容是换汤不

换药，报道乏善可陈这也有悖于开展走转改活动的初衷。

问题二：新闻采访浮光掠影。一些媒体的记者为了走而走，缺乏扑下身子深入基层的恒心，缺乏把问题反映出来的决心。

当今社会，媒体竞争异常激烈，各大媒体对记者的考核也十分严格。一些记者为了追求稿件的数量，运用网络和电话等便捷的采访方式的多了，真正沉下去写稿的记者少了。即使参与到走到基层采访，往往出发点不是为了反映基层的实际问题，而是带着主题采访，应付差事了事。有的即使下去了，心还是在“上面”，不能真正沉到基层，真心倾听基层呼声、真情体味基层疾苦、真诚反映基层难题。急急匆匆下去，慌慌忙忙回来，稿件一交，就算万事大吉。许多基层群众对此反应也十分强烈。这样做不仅影响了稿件的质量，也影响着媒体的公信力，更不利于党和政府赋予媒体作用的发挥。

问题三：媒体活动内容单一。许多媒体走转改活动没有创新，造成“一窝风”地进村入户，往往给人造成“一阵风”的感觉。

媒体深入基层接地气，十分必要。但是，各级各类媒体没有广泛征求意见，就确定了大量的联系点，而且多选择乡镇村社区等作为联系点。众所周知，全国媒体数量十分庞大。如果都用单一的思维地搞活动，势必有重复。这就不可避免的出现，一个村子有多拨记者采访的现象。这不仅给基层带来了不小的负担，也可能造成媒体的报道内容的雷同，更容易让人产生走转改活动是“一阵风”、“一窝风”。

问题四：媒体采访一厢情愿。部分媒体习惯了自说自画，孤芳自赏，不顾群众的所需所想，严重影响了媒体报道的效果。

互动增多是现代媒体的特点，但是许多媒体往往过多地遵循议程设置的理念，不顾采访地区和对象的想法，主题先行，采访的内容往往宣传味道过浓，受众不接受，报道的效果也微乎其微。有的媒体还王婆卖瓜——自卖自夸，群众不认可，开展走转改活动的目的也难以达到。

二、建立健全各项制度，让“走转改”不再是新闻。

1、进一步规范采编规程，让“走转改”成为记者的自觉行动。

当今时代,信息手段十分发达,利用网络、手机等新的信息工具了解和掌握情况,也是一种方式,而且是越来越重要的方式。但不管通信手段多么发达,绝不能代替记者深入基层，深入一线采访，掌握第一手的材料。《北京青年报》新闻采写规范中说，采访不要全靠电话。电话采访目前被大量运用，但此种采访方式也有弊病，电话采访无法实现视觉参与，不能确定被访者的确切身份。因此，在使用时必须慎重。电话反打是确定被访者身份的方法；通过电话让被访者描述现场细节是获得现场感的途径。记住“有新闻的地方就有我们”这句北青报的格言；一定不要把它变成“有新闻的地方就有我们的电话”。

笔者认为，要把类似的规范变成严格的制度。各级各类媒体在制定采编规程时，要进一步明确，电话等现代通讯是扩大新闻来源、增加线索的重要方式，而运用这些手段进行采访只是辅助手段。要建立和完善各项制度，并用规范的制度让记者自觉深入实际、深入基层、深入群众进行实地采访，并建立监督考核机制，定期组织人员对记者是否到现场采访进行核实，对于能长期坚持落实走转改要求的记者，要进行奖励，并在涨工资、职务提升时予以优先考虑，对于那些长期浮在面上采访、作风不实的记者应进行处罚，问题严重的要及时清除出新闻采编队伍。

2、定期和不定期地策划涉及基层的重大新闻采访活动，逐步培养记者深入基层采写新闻的习惯。

习惯往往是培养的。年轻记者的成长往往需要机会和平台。各级媒体在规范日常的报道的同时，也可以通过定期和不定期地策涉及基层的重大新闻采访活动，让年轻记者在实践中逐步培养起深入基层的习惯，学会如何走基层，写出鲜活的报道。今年是伟大的中国共产党迎来了90华诞，连云港日报提前谋划，立足本土，谋求创新，精心策划了大型系列报道“我为基层党组织写党史”，安排10多位青年记者深入基层采访和挖掘党组织所走过的风风雨雨。整个采访历时近两个月，先后采访22个基层党组织。由于“我为基层党组织写党史”活动面向基层，客观上“逼”着记者深入乡村、社区、企业，这样才能找到关键的党员干部，挖掘到生动的故事，为基层党组织写好党史。该组报道见报后，得到有关部门的高度认同和读者的高度赞扬，连云港市委组织部的领导给予充分肯定，认为这组报道为全市先进的基层党组织总结了经验，为全市其他党组织提供了样本，并明确表示要出资支持报道结集出版。与此同时，该组报道也锻炼了一批青年记者，还从中挖出了一批鲜活的新闻，并让记者真正懂得了只有走进基层，才能从群众中吸取智慧和经验，真正了解群众干事创业的活动和事迹，从而写出群众喜闻乐见、可亲可信、深入人心的新闻报道；只有

走进基层，才能看到自己的工作与群众需要之间的差距，从而转变作风，改进文风。比如连云港日报综合新闻部的青年记者周莹为刘少奇战斗过的连云港市赣榆县大树村写党史的过程中，还收集到了有价值的新闻线索，相继写了《坚守，为了50万人的饮水安全》、《看大树如何连续八年实现零招待》等新闻性较强的稿件在《连云港日报》头版头条予以刊发。

3、树立先进典型，让走转改的扎根新闻工作者的心田。

典型的作用的难以估量的。1辆电动自行车，10年颠簸路；100多个县市区，300多个村镇，数字凝聚着的大众日报记者陈中华对基层的深厚感情。他说，记者只有走进基层、转变作风、改变文风，才能让报道更具体、更鲜活、更可信；也唯有如此，才能更好地倾听和传递老百姓的呼声。可以说，如果各大媒体都树立一批如“当代好记者”陈中华这样典型可学的身边典型，一个单位的作风、文风就一定能得到极大的改善，也有利于走基层的理念在新闻工作者心中扎根。

3、以走转改活动为契机，经常问计于民，增强新闻报道活动的互动性和针对性，使走转改成为媒体的自觉行动，让走转改不再是新闻。

当今社会，交通发达了，通信先进了，沟通的方式多了，但是部分媒体和群众的距离有点远了、沟通有点少了、感情也有点淡了。新闻媒体要提高新闻报道质量，必须深刻认识这次走转改活动的重要意义，以活动深入而有效的开展为契机，增强新闻报道活动的互动性和针对性。我们一般人都知道，大公司、大企业在推出新产品时，事先

都要进行大量的市场调研，听取广大消费者的意见和建议，以便产品让更多的人接受。同理，新闻媒体应进一步加强与群众的沟通和交流，倾听他们的呼声，关注他们的关注，帮他们解决或缓解现实生活中的困难，就一定能赢得群众的欢迎。人民日报前不久刊发了一篇记者走基层的报道《挂号难，难在哪》，正因抓住了“看病挂号难”这个群众普遍关注的问题，反映了群众的呼声，并对其作出了深入细致的调查和分析，因而在社会上引起很大反响，得到各界好评。

（作者单位：江苏连云港日报社）

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邮编：222006

第三篇：企业文化建设存在问题及对策

山西财经大学自学考试

企业文化建设存在问题及对策

专业：人力资源管理 答辩序号：1516053

目 录

一、企业文化的内涵 …………………………………………………… 1

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 …………… 2

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 ……………… 2

（二）二者都服务于企业的发展战略 ………………………………………………… 2

（三）人力资源管理是企业文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我国企业文化建设存在的问题 ……………………………………… 2

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 ……………………………………… 3

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ……………………………………… 4

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ………………………… 4

（一）坚持因企制宜，构建实效文化 ………………………………………………… 5

（二）坚持开拓创新，构建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）坚持以人为本，建设和谐文化 ………………………………………………… 6

五、结论 …………………………………………………………………… 7

参考文献 ………………………………………………………………………………… 8

企业文化建设存在问题及对策

内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。

关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设

一、企业文化的内涵

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现

人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

（二）二者都服务于企业的发展战略

人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。

（三）人力资源管理是企业文化的根基

企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。

三、我国企业文化建设存在的问题

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观

念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社

会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议

为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。

(一)坚持因企制宜，构建实效文化

针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。

一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。

二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。

（二）坚持开拓创新，构建特色文化

先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。

一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。

所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。

（三）坚持以人为本，建设和谐文化

“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：

一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。

二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。

四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。

五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。

五、结论

一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。

总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

参考文献：

(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社，2005。

(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。

(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力，2007。

(5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化。2010

致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！

第四篇：劳动合同法背景下企业应对之策（定稿）

劳动合同法背景下企业应对之策

山东扶平律师事务所张淑红

内容提要: 《劳动合同法》于2008年1月1日起执行。相比于《劳动法》，《劳动合同法》对企业劳动关系有许多重要的、新的调整，对于已经习惯和适应了《劳动法》的企业来说，管理上的诸多调整在所难免。它的出台将会直接提升企业人力资源的管理成本，同时也将对企业人力资源管理乃至企业的经营管理产生深远的影响。如何利用《劳动合同法》颁布的契机进一步做好、提升劳动关系管理工作，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，及时采取有效的应对措施，减少企业用工风险和用工成本，保护企业自身的利益，就成为一个非常重要而且迫切的问题。本文结合劳动合同法的新规定，重点分析劳动合同法背景下企业面临的风险，提出企业应对之策。内容包括：

一、招聘时的风险及防范；

二、试用期的应用及风险防范；

三、合同订立时的风险及防范；

四、合同履行中风险及防范；

五、合同解除和终止中的风险及防范。

主题词:劳动合同法 企业 风险 对策

最受用人单位和劳动者关注，关乎劳动者和用人单位切身利益的全新的劳动合同法已于2007年6月29日经人大会议通过，并于2008年1月1日起正式颁布执行。相比于《劳动法》，《劳动合同法》对企业劳动关系有许多重要的、新的调整，对于已经习惯和适应了《劳动法》的企业来说，管理上的诸多调整在所难免。因此，《劳动合同法》的出台将会直接提升企业人力资源的管理成本，同时也将对企业人力资源管理乃至企业的经营管理产生深远的影响。《劳动合同法》颁布后，实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系模式将会有重大调整，企业人力资源管理理念也势必将面临颠覆性的挑战。

如何利用《劳动合同法》颁布的契机进一步做好、提升劳动关系管理工作，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为企业和各级劳动与社会保障部门关注的重点。而企业如何有效应对《劳动合同法》给企业所带来的不利影响，预防和处理各种劳动争议，及时采取有效的应对措施，以减少企业用工风险和用工成本，保护企业自身的利益，就成为一个非常重要而且迫切的问题。本文结合劳动合同法的新规定，重点分析劳动合同法背景下企业面临的风险，提出企业应对之策，希望能对企业如何应对《劳动合同法》提供有益的指导。

一、招聘时的风险及防范

（一）、企业招聘时的风险。按照劳动合同法的规定，企业在招聘员工时应履行告知义务。而对于企业来说，招聘时面临的风险也很多。主要有：

1、订立合同时应聘者提供的信息不真实，用人单位对这些信息疏于审查导致企业用了不该用之人；

2、用人单位对用工条件和环境和待遇未如实告知或详尽告知，导致被追究法律责任；

3、招聘应届大学生就业或实习期间没有约定权利义务，导致发生纠纷没有处理可适用的依据；

4、招聘到了以前没有投过社会保险，又是人到中年的人，如果签订无固定期限的劳动合同，则会出现交不了社保被处罚，想退工退不了工等情况；

5、招聘到了与原单位没有解除劳动关系的人，导致连带承担民事责任。

（二）、对策。对于应聘者，企业应主要做好下列工作：

1、详细了解拟聘用者的基本情况，要求其认真填写登记表，并要求其提供身份证、学历证书原件、劳动手册、体检表、与原单位解除合同的证明等。对履历、学业文凭等要严格审查，或者到相关部门查询，发现作假者可无条件辞退，且不承担任何法律责任；

2、应认真审查其劳动保险手册，了解其社会保险投保情况；

3、认真审查原所在单位解除用工的证明，了解在原单位工作期限及相关情况；

4、应告知应聘者负有如实告知义务及风险后果，并要求其对所填登记表及所提供的资料的真实性写出书面保证。

5、招聘手段要合法，不能收费，不搞性别年龄歧视（特殊岗位除外）。

6、招聘大学生可以与学校毕业生三方签订就业协议，并按约定对不报到的学生行使权利。同时接收实习人员不能安排在重要岗位，以防企业商业秘密泄露或出现不应发生的伤亡事故。

7、详细告知企业的用工条件、环境和待遇。

二、试用期的应用及风险防范

关于试用期，劳动合同法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。还规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”、“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”、“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”相比以前的法律规定，劳动合同法对企业与劳动者约定试用期作了严格限制。由于劳动合同法对试用期的设定规定了严格的限制条件，试用期在企业人力资源管理中的优越功能也无从发挥。因此，企业在招聘员工时，应花更多的精力和成本在招聘面试和应聘人员的背景调查上，以代替以前通过设定较长试用期来了解、考察劳动者。企业还应调整现有劳动合同中约定的试用期条款。对此，可以进行如下调整：一是对劳动期限在3个月以内的劳动合同，取消试用期的约定；二是将劳动者的工作岗位进行有效分类，有区别地约定试用期的期限；三是合理设定试用期限；四是慎重决定试用期内是否提供专项费用培训。

用人单位还应注意：

1、超过试用期不能以不合格辞退职工；

2、试用期内发生工伤或患病，企业不能解除合同；

3、试用人员不得委以重任，不得安排重要经济岗位，以保护企业商业秘密。

三、合同订立时的风险及防范

（一）、风险。劳动合同法对劳动合同订立做出了诸多规定，要求企业在订立合同时严格按照法律规定，否则将面临很大风险。主要包括：

1、合同订立不及时，导致企业向职工支付双倍工资或必须订立无固定期限劳动合同，形成事实劳动关系。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》实施之前企业用工没有与劳动者签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同（《劳动合同法》第97条规定）。企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。企业应当建立职工名册备查（《劳动合同法》第7条规定）；企业自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资（《劳动合同法》第82条规定）；企业自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这些规定增加了企业用工时与劳动者不签劳动合同的成本，因此企业一定要树立起“用人就要签劳动合同”的观念，否则，可能会支付高昂的用工成本；

2、劳动合同条款不完备，导致合同无效；

3、合同期限未按规定和实际情况确定，导致应当订立无固定期限的合同没有订立，而必须向职工支付双倍工资，甚至双倍补偿金。劳动合同法规定了无固定期限合同。其立法目的就是鼓励企业与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。该法第14条规定，企业与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有三种情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。此外，第14条第3款还规定：企业自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而且第82条第2款规定：企业违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。由此可以看出，按照规定，如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并且愿意与企业签订无固定期限的劳动合同的，劳动者就可以要求企业与其签订无固定期限的劳动合同，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。而且企业违反规定不与劳动者签订无固定期限合同的，将可能会向劳动者支付巨额的经济补偿金；

4、岗位订的过细，导致合同订立后无法依企业生产经营需要调整岗位；

5、合同中未明确工时制度，导致加班费如何计算应否支付产生争议；

6、工资支付与薪酬设计不健全，导致劳资纠纷，影响企业正常经营；

7、员工不愿签合同，企业无法与其订立书面合同，导致用工不合法而负行政和民事责任；

8、无商业秘密保护和竞业限制条款，导致商业秘密泄露及重要岗位员工跳糟到与本企业有竞争关系的单位，损失无法挽回；

9、无培训服务期约定条款，导致企业出资培训人员离职无任何限制；

10、合同无效带来的风险及违约金条款设定违法的风险。

（二）、对策。

1、企业与职工应在建立劳动关系后一个月内签订劳动合同，以防止双倍支付工资及必须订立无固定期限合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形或者双方协商一致解除的，企业不得辞退劳动者，否则，违法辞退要向劳动者支付2倍的经济补偿金；

2、合同条款要完备并符合法律规定。其中必备的条款如工作期限、工作内容及地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护，必须具备，不能遗漏。其中职业危害防护是新增加的规定，尤其要注意。同时要根据具体岗位考虑是否约定保密条款及培训服务期条款。对那些涉及企业生产经营重要和关键部位的技术人员、管理人员应当就保守商业秘密和培训服务期做出约定，以充分维护企业合法权益；

3、企业应当结合经营需要慎重选择劳动合同的期限，使短期、中期、长期劳动合同合理搭配。企业应根据企业自身情况对劳动合同期限的长短和续签做出精心安排，确定合同期限要合法并按实际需要，最好采用“3+6”模式，即第一次订立合同可定三年，以利于培养使用合格的普通员工；对于三年期满并企业需要的核心员工可订立第二次合同并可定六年，这样做既可保证企业可持续发展对人才的需求，又可避免连续工作十年以上必须订立无固定期限合同，因此可满足企业对低中高级人才的需求，又可最大限度地降低企业用工成本；同时劳动合同到期终止固定期限劳动合同的也需要支付经济补偿金，且签订两次固定期限的劳动合同后，再次续签的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，企业应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。对于这一变化，企业必须早做预防。对于需要保持稳定性的重点工作岗位，企业可以选择与劳动者签订无固定期限的劳动合同；对于不需要保持工作稳定性的岗位，企业应采取措施，预防无固定期限劳动合同签订的条件出现。当劳动者符合订立无固定期限合同的条件时，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后无证据，从而导致用工成本增加。

4、合同中岗位分类要以大类为主，给调整用工岗位留有余地，而不用变更合同；

5、工时制度要结合本单位及岗位需要来确定。可以采用如下几种方式：一是标准工作制。即八小时工作制。这种方式，一周加班不得超过36小时，每天工作时间不超过11小时，用人单位应当支付加班费。二是不定时工时制。也叫弹性工作制或计时工作制。是以完成定量的工作任务为标准，休息和上班时间由劳动者自定。目前企业实行这种工时制的不多。三是综合计算工时制。采用标准工时与弹性工时相结合的制度。现在企业普遍采用的计件工资制就是这种制度的体现。采用这种制度，需要科学合理核定定额，按照完成量支付工资。

6、工资支付和薪酬设计应讲究策略，最大限度维护企业利益。首先企业应自觉依法确定工资标准。如符合最低工资标准，职工在有效医疗期内病假工资或疾病救济费不低于本市企业职工最低月标准的80%等等。同时加班费支付也要有具体规定。如只有用人单位安排加班的，才需支付加班费，不是单位安排，而是职工自愿加班或因工作没完成留下来干的都不算加班。单位加班应发加班指令单，以区别各种情况。另外，加班一定是从事原工作。不从事原工作的，一般情况下只要开出调休单就可以了。当然，延时加班、法定节假日加班一定要支付加班费。同时要注意不能纳入最低工资的项目，包括工龄工资，特殊工作环境条件下的津贴、伙补、交通费补贴、住房补贴、个人缴纳的养老医疗等保险金。

7、对于不愿签订劳动合同的职工，以完成一定工作的，可以按雇佣确定工作任务和报酬，但应注意及时清退，不可以职工不愿签而放任不管，这是违法的。

8、商业秘密保护和竞业限制是劳动合同法的新亮点，也越来越引起企业的重视。我们认为，随着竞争的加剧，如何保护企业商业秘密和知识产权非常重要，而在劳动合同中订立商业秘密保护条款是企业加强自身保护的重要举措。可在合同中对那些高级管理人员、高级技术人员及其它负有保密义务的人员约定保密事项，并约定职工违约所应承担的责任，同时可在合同履行过程中给职工发放保密费，以体现权利义务对等原则。另外，随着劳动者择业自主意识的增强，特别是一些掌握高新技术、高层次劳动者和企业的高级管理人员的流动越来越频繁，有的企业疏于对此类人员流动进行必要的限制，从而导致企业商业秘密和经营信息随劳动者流向企业的竞争对手，给企业造成重大损失。为避免类似情况的发生，企业可以充分利用《劳动合同法》赋予企业约定竞业限制条款的权利保护企业自身权益。竞业限制条款也是针对负有保密义务的相关人员在解除或终止合同时的再就业限制，可约定劳动者在离开企业一定期限内在一定地域内不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争的业务，但要注意期限不能超过两年，且要支付补偿费，补偿标准和支付方式可协商确定，没有约定补偿费的合同，该条款无效。同时约定的业务范围要尽量宽，可约定大类，如某某行业，而不是具体的经营范围，并可约定职工违约所应承担的违约责任和赔偿损失的计算方法。

9、培训服务期的约定要合法详细。培训服务期是在劳动合同规定的期限基础上再约定延长的服务期限，因此是对接受培训职工的额外限制。企业为了提高竞争力，加强员工培训是重要手段。为此企业要支出大量经费，同时经过培训，员工掌握了技术，提高了技能，执业水平显著提升，容易促使员工跳槽。因此，劳动合同法为切实保护企业利益，规定了双方可以就培训服务期作出约定。合同中可约定具体的服务期限，并约定如果员工违反约定提前解除合同，承担违约金，即返还培训费。培训费应包括学杂费、食宿费、考务费、交通费等，应具体明确，同时要约定违反服务期违约金的数额不得超过企业提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

10、尽量避免合同无效及违约金约定无效的风险。按照劳动合同法，违约金的约定仅限于商业秘密和培训服务期条款，其他要求职工承担违约责任的约定都不合法，因此企业应特别注意。

四、合同履行中的风险及防范

（一）、风险。

1、劳动报酬、加班费支付不及时、不合法。或在合法前提下没有充分保护本企业利益，造成劳动力成本上升，影响企业效益；

2、社会保险交纳及劳动保护不到位；

3、企业规章制度及员工手册、岗位职责缺失或内容不完善，或程序不合法。企业制定的规章制度，是作为加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证企业正常劳动生产秩序的一种管理工具，在企业日常的劳动管理中发挥着重要的作用。企业制定规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。根据《劳动合同法》第4条的规定，企业应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同（《劳动合同法》第38条规定）。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任（《劳动合同法》第80规定）。因此，《劳动合同法》对用人单位在行使规章制度制定权上设臵了很多限制。首先，规章制度制定应该经过平等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后由企业与工会或职工代表经过平等协商确定。由此可见，企业规章的制定不再是企业的单方行为，而是一个集体协商的双方行为。此外，《劳动合同法》也重申了用人单位的规章制度应该告知劳动者或向劳动者公示，否则，对劳动者没有任何约束力。另外，在规章制度实施过程中，劳动者认为不适当的，有权向用人单位提出修改，然后通过平等协商程序进行修改。就用人单位规章制度违法的后果而言，劳动者不仅可以随时通知用人单位解除劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位还要承担民事赔偿责任。而且，不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为法院审理劳动争议案件的依据。

（二）、对策。

1、劳动报酬和加班费支付应在合法的前提下设计合理，定额准确，以保护企业利益；

2、及时足额为职工交纳各种社会保险，改善用工条件和环境，以人为本，提高企业向心力；

3、企业的劳动规章制度是企业中的劳动者的工作准则，也是用以处理违纪员工、解除劳动合同的一个重要依据。因此企业必须重视企业内部的规章制度的制定、修改和执行。为预防及减少劳动争议，规范企业内部管理，企业应结合《劳动合同法》的相关规定，在制定规章制度时注意以下几点：（1）、合法性。即不违反法律强制性规定；（2）、履行法定程序。即对于直接涉及劳动者切身利益的企业规章制度必须经过工会、职工大会或职工代表大会讨论通过，或者与劳动者平等协商。将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者；

3、更为重要的是要保留好履行了法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等等，以防发生纠纷时企业无法举证。关于告知的方式有很多种，实践中，有的企业是在企业的告示栏张贴告示；有的企业是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的企业是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。有不少企业往往采取开会宣读的方式公布制度，或者在公共场所张贴，比如食堂的小黑板、走廊中的公示栏、公司内部网络，或者发放给劳动者，但这都不能保证每个员工都知晓公司的公示内容，一旦发生纠纷，举证困难。因此，建议企业采用以下方法：（1）员工手册发放法（保留签收记录）；（2）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（3）规章制度考试法（保留试卷）；（4）、对于已经存在的规章制度，企业应当按照规定，对规章制度进行严格地梳理、修改甚至重新制定。制定和完善规章制度要注意可操作性。如劳动合同法中规定了“劳动者严重违反工作制度、严重失职，造成重大损害的，同时与其他单位建立关系，对本单位造成严重影响的，用人单位可以解除合同”，但什么是严重违反、重大损害、严重影响，法律不可能做出具体规定。这就要求企业在制度中写出具体标准，因此不能用“严重违反”或“重大损害”等模糊词语，而要有标准，有数额，便于执行，使法律赋予企业的权利得以实施，真正保护企业自身利益。

五、合同解除和终止中的风险及对策

（一）、风险。

1、忽视依法保障职工权益，导致劳动者提出解除合同，包括未按规定提供劳保，未及时足额发放工资，未缴纳社会保险费，规章制度违反法律法规，强迫劳动，违章指挥，强令冒险作业等；

2、特殊情形下企业解除时忽视收集证据和遵守法定条件及程序，导致解除不合法。对经济性裁员的安臵和补偿没有严格依照法律规定；

3、非过失性解除劳动合同，没有按照法定条件和程序办理。另外，工伤职工及医疗期内合同终止的条件及待遇与法不符；

5、解除和终止合同的法律责任加重，经济补偿金的支付金额加大，解雇成本增大。《劳动合同法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”劳动合同法规定了五种情形下企业必须支付经济补偿金，并规定不按规定支付的，要同时支付赔偿金。加重了企业的责任和义务。

（二）、对策。

1、严格依法和及合同约定履行合同，避免因违法而使职工提出解除合同；

2、特殊情形下的解除合同一定要严格按照法律规定操作。企业在进行经济性裁员时需要注意以下问题：一是经济性裁员必须符合法律规定的前提条件；二是劳动者存在规定的六种情形之一的，企业不得裁减该劳动者；三是经济性裁员必须按下列步骤进行：说明情况、听取意见、向劳动部门报告；四是裁员时必须按照法律规定向劳动者支付经济补偿金；五是裁员时必须优先留用与本企业订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者；裁员后，企业在6个月内重新招用人员的，在同等条件，应当优先招用被裁减的人员。企业在适用非过失性解除劳动合同规定的，应符合法律规定的前提条件，如劳动者医疗期届满、不能胜任工作或客观情况发生重大变化等。要履行解除前的法定程序，如另行安排工作、培训或者调岗、协商变更劳动合同等。此外，非过失性解除劳动合同的，企业需要履行提前30天通知义务，否则需要支付一个月工资后才可以解除劳动合同；

3、利用续签合同规僻终止合同的风险只要劳动者提出不愿续合同，而企业愿意续签，且劳动报酬不低于原合同标准如果劳动者坚持要走，企业无需支付任何补偿。

4、无固定期限劳动合同和完成一定工作任务的期限的劳动合同终止时，无需支付经济补偿金。因此企业可灵活运用两种用工形式；

5、利用员工手册、岗位职责等，对违反规章制度和员工手册及岗位职责的，符合解除合同条件的，可以由企业作出解除合同的决定并经职代会通过，行使解除权。

6、劳动合同期限届满终止的，用人单位应当提前决定终止劳动关系还是续签劳动合同，即便存在逾期终止的情形，也应当在期限届满通知劳动者是决定终止劳动关系还是续签劳动合同，以免劳动合同期限届满后产生事实劳动关系。并注意保存证据，以免发生纠纷时，企业无法举证证明已经履行了对劳动者的通知义务。劳动合同法实施后，企业违法解除劳动合同的成本大幅度上升。因此，企业应该加强员工离职管理，注重规范化操作，依法处理离职管理中的问题。可以预见的是，《劳动合同法》的实施将给企业用工带来多方面的影响，明确细化甚至于加大了企业应承担的责任，增加了劳动用工成本。而企业如何应对《劳动合同法》这一问题，非一篇文章所能概括和解决。总之，为有效应对《劳动合同法》的实施给企业用工带来的影响，企业应提高认识，加强人力资源管理，调整企业管理和人力资源管理的方式和目标，健全企业劳动关系管理的相关制度和相关机构，要把劳动合同关系调整作为企业管理的最基础和最重要的工作。同时，依法尽快修改、增补企业现有劳动合同的条款，依法制定企业的规章制度。最后，我们认为，优秀的企业应当具有长远、国际化的战略和眼光，全面贯彻、执行《劳动合同法》，积极、主动参与构建企业与劳动者之间的和谐稳定的劳动关系，增强国际竞争能力，促进我国经济发展和社会进步，促进人民生活水平提高，推动我国进一步迈进世界强国之列。

第五篇：农村土地流转存在的问题及破解之策

农村土地流转存在的问题及破解之策

摘 要：随着我国社会主义经济体制建设的不断完善，实现土地优化使用，调价市场经济，土地流转是必不可少的。只有对土地资源进行合理优化配置才能提高农业竞争力。我国农村土地流转制度还处在完善阶段，农村土地流转的研究还没有形成独立的方案，仍然存在着很多问题。如何能够解决农村土地流转在社会经济建设中遇到的问题，提高农业效益，已经成为了社会经济发展的重要课题，对农村土地流转进行充分的分析，才能提出促进农村土地流转的破解之策。

关键词：农村土地流转；问题；经济发展；破解之策

农村土地流转指的是农村土地所有权和农村用地性质不变的情况下，拥有农村土地承包经营权的农户将土地使用权从承包经营权中分离出来，转给农户和经营者的农村土地使用的流转。农村土地流转的实质就是土地土地使用权的流转。农村土地使用权需要保持一定的稳定性，同时，还要激活农村土地的使用率，加快推进农村经济建设的步伐，农村土地流转就成为了解决农村土地问题的关键。方正县是我国东北地区的农业城市，在总结其农村土地流转的经验基础上，对规范农村土地流转有很多建议和方法，也吸收了不少其他农业城市的好的意见，希望探讨农村土地流转的问题及破解之策可以进一步提高方正县的土地利用率，推动农业城市的经济发展。

1、农村土地流转分析

农村经济建设步伐的加快，需要通过农村土地流转来提高农业产业化水平，在土地流转的方案实施过程中，要严格按照国家的法律政策进行，并根据理论依据与实践活动相互结合。

1.1 农村土地流转的法律依据

农村土地流转的法律依据主要集中体现在《农村土地承包法》、《物权法》等法律中。法律中规定，国家保护承包方依据法律规定，自愿、有偿进行土地承包经营权流转。通过对土地承包经营权的依法转包、转让、出租、互换或者其他的方式进行流转。承包方需要有稳定的收入来源，经过发包方同意，才可以全部或者部分土地承包经营权转让给农业生产经营的农户。承包方之间如果资源联合将土地承包经营权入股，还可以从事农业合作生产。依据国家的法律规定，通过招标、拍卖、公开协商等方式可承包荒地等农村土地，可以依照农村土地承包法规进行经营权的转让、入股抵押或者其他方式流转。

1.2 农村土地流转的理论依据

社会发展的普遍规律是根据生产关系进行改革，只有适应生产发展才能存进经济社会的发展。农村土地流转是生产力发展的必然要求，其以承包为基础，结合农村土地制度，解放生产力，调动农民的生产积极性，极大的推动了农村经济的发展。但是部分农户承包土地后造成的耕地细碎化，对农业机械作业和先进技术的应用有很大的限制，不能够进行科学化的作业，阻碍了农业现代化生产的进程，所以农村土地流转还需要以先进生产技术的推广应用为基础，来促进行生产力的发展。

1.3 农村土地流转的实践依据

理论依据离不开科学实践，社会主义市场经济的科学实践，主要体现在农村土地的社会生产和自由流动以及资源优化上。推动农村土地流转有利于落实农村家庭承包经营的选择权和自主性，对增加农民对土地的投入和使用有很大的帮助，同时，也是社会主义市场经济发展的必然趋势。农村土地流转是建设社会主义现代化的重要保障。实践操作需要引进先进的农业技术、先进管理手段。在实践中不断的总结经验，实现产业化和品牌化经营，才能提高农业生产率。通过农村土地流转，把土地交给具有先进科学农业技术和先进管理的大企业来经营，可以更系统的进行生产，扩大农业增产、农民增收，有利于加快农村建设，加快工业化进程。

2、分析农村土地流转存在的问题

2.1 解放农民思想，加强土地流转建设

据了解，方正县农民存在不愿意土地流转的思想，农民受到传统观念的舒服，对自家的土地有很强的依赖性，怕土地转让后收益低，回收率不高。害怕自然灾害造成损失，不敢土地流转进行大规模经营。乡村干部害怕土地流转引起矛盾，缺乏工作的主动性。由于农民和乡村干部对农村土地流转的认识程度不够，一定程度上也阻碍了农村土地流转的实施。这就需要更正农民思想，通过对农民进行土地流转知识的讲解，来解放农民思想，只有改变农民自身的想法，才能促进土地大规模、大范围合理流转。

2.2 土地产权不明确，影响资源配置

土地进行出让、转让、股份合作等行为都需要明确产权主体，如果产权不清晰，相关法律邂逅，就会很难进行土地承包经营和流转。土地承包经营需要明确土地产权，才能采取转包、转让、出租或者其他方式流转，需要当事人双方签订书面合同，采取转方式流转。如何解决土地产权不明确的问题，需要根据国家法律规定，将模糊的产权主体，影响到土地承包经营权的流转清晰化，避免因为土地产权不明确问题，阻碍经济发展。

2.3 市场体制不健全

土地流转还没有形成市场化的土地流转机制。农村土地承包权与使用权同时存在，但是土地流转后，承包权和使用权便分开管理，这样就存在使用权管理问题，目前农村土地流转的管理还存在着一定的不足，土地流转的价格也非常低廉，只是象征性的收取农民极低的费用，为了让企业投资农村土地，流转的时间一般都会非常长，这样也给依靠土地生活的农民带来很多负担，给农村的稳定带来了一定的隐患。市场体制还需要健全，让土地流转可以通过综合服务性的中介进行服务，让土地流转的信息更加充分的对外展示，解决供求脱节等问题。

2.4 土地流转形式缺乏引导

农民对于土地流转的体制认识程度不高，很多农民误认为土地是归自己所有的，可以私自出租和乱包。这些都是缺乏法律常识的表现。还有一部分农民缺乏信用约束，不能履行签订的流转合同，在转包期未到的情况下收回流转出去的土地，给转入户带来了损失。这些问题都属于土地流转形式缺乏引导的问题。所以，一定要提高农民对土地流转的思想意识，让农民了解土地流转的相关法规，加快推动土地流转，健全农村社会保险系统。

结束语

加快城镇建设步伐，促进农村劳动力转移，需要不断的对农村经济发展方式进行转变和推进。只有解决农村自身的土地流转问题，才能打破农民心内中的固有思想，打破城乡二元结构，解决“三农”问题，促进农村经济建设的发展。农村土地流转不仅仅是土地问题和农业问题，也是我国重要的社会、经济、政治问题。只有处理好土地流转中存在的问题，才能保证社会的问题，提高农村经济的发展。

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