浅析我国国有企业企业文化创新

第一篇：浅析我国国有企业企业文化创新

浅析我国国有企业企业文化创新

一、理论依据

(一)企业文化的含义

狭义的企业文化主要指精神层面的企业文化，它是企业文化的核心和灵魂。企业文化又是社会文化与组织管理实践相融合的产物，特指在一定的社会经济条件下，一个企业通过其长期的经营实践所形成的并为全体企业员工所公认和遵循的价值观念，职业道德，行为规范和准则的总和。

(二)国有企业文化创新的含义

国有企业文化创新，是指国有企业在面临企业整体转型或组织整体变化的情况下，结合社会、企业的发展，构筑新的企业文化并落实到企业管理中去以代替和排除那些已经衰退，严重阻碍企业发展的过时的，落后的企业文化的过程。

二、国有企业企业文化创新对企业发展的影响意义

环顾世界知名企业EG，英特尔，微软。无论是长寿公司，还是商业新贵，它们成功的秘密在于持续的进行企业文化创新，不断地给企业和员工注入创新活力。再看联想、海尔、华为，它们的长期超常发展的背后是借助企业文化创新，推动企业管理和技术创新。由此看来，企业文化创新对企业的发展有着深远的影响。我国国有企业企业文化创新同样对国有企业的发展有着重要的影响意义。

(一)对国有企业内部发展的意义

1.国有企业企业产品或技术创新的影响

中国移动通信集团公司以技术创新为核心，包括从被动创新到主动创新、赢得话语权和带动产业链升级等具体的举措，技术创新成为服务和业务创新的坚强基石。对于中国移动这样一个运营巨头来说，以创新赢得竞争的体现即最大限度地满足客户需求，不断提高服务质量以及提供更有价值的新业务，恰恰技术创新是实现这一切的根基。从这个例子可以看出企业所出售的产品和提供的服务并不是单纯的经济学意义上的产品和服务，更多的是某种期待、联想、荣耀和象征，是一种企业文化的附加。企业文化给产品和服务带来的高附加值是企业产品创新和服务创新的驱动力，对企业产品和技术的创新与积极的推动作用。

2.国有企业企业管理创新的影响

企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚，激励企业各级经营管理层和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理念和管理模式。把企业文化作为中央企业经营管理中突出人本管理理念的管理模式，这个国资委为中央企业管理注入的生机、增加的新内容。对国有企业的企业文化创新就是从管理模式上推进企业管理的创新，企业管理机制的创新，从而使国有企业得到更好的发展，更深入的进行国有企业改革。只有像海尔，长虹等国有企业，发展企业文化，实现企业文化创新才能改革企业管理体制，才能不断发展科学的管理理念，实现企业管理的科学性和有效性。

3.国有企业企业员工观念和积极性的影响

在现代企业经营管理中“人本主义”思想不断加强，企业中“人”的地位不断提高，企业要求员工更广泛，更积极地投入企业运作，并通过员工自身不断的学习和素质的提高来达到企业发展的目标。

我国国有企业是员工的组合体，而企业中的每一个员工都有独特的思维方式，任何员工的行为都会受到自身思维意识的指导和约束。国有企业文化能够促使员工自觉主动地接受企业理念，树立正确的价值观，执行企业的制度，贯彻企业经营战略。美国著名管理学家彼得斯等人在《寻求优势》一书中指出：没有强大的公司文化，即价值观和哲学信念，在高明的战略也无法成功。

成功的企业文化促进员工的发展，鼓励员工最大限度地影响组织。企业文化创新帮助员工发挥主动性，设定更富挑战性的目标、更富创造精神、成为更好的领导者和管理者。并为能力出众的员工开辟施展才华对组织产生重大影响的途径。企业文化创新其中的一个核心就是观念创新。观念创新能摒弃国有企业员工的计划经济“等、靠、要“的思想，树立社会主义市场经济观念，敢于接受企业文化创新，敢于改革创新。

4.国有企业制度变革的影响

企业制度创新一定是在特定的企业文化理念的指导下确立的，企业制度创新只有得到特定的企业文化辩护和支持时才可能取得成功。随着改革开放，国有企业为了适应社会主义市场经济的建设和改革开放以来的外来竞争力，不断改革和创新国有企业的体制。但是如果没有合理的企业文化作为依托，国有企业改革就变得空洞缺少指导，只有具有科学合理的企业文化作为基础，并根据现实情况不断发展企业文化，推行企业文化创新才能使国有企业改革有所收获。

(二)对国有企业外部发展的影响

1.符合社会主义市场经济的发展道路

市场经济是开放性的经济,它要求企业适应变化和动荡,只有那些能够解放思想、不断开拓创新的企业,才能适应科技日新月异地发展、人民生活水平不断提高、消费需求不断增长变化的形势。国有企业搞不好的一个重要原因就是封闭、保守、满足现状,缺乏创新的动力和机制。创新不仅包括产品、技术创新,还包括思想观念、组织制度以及经营管理创新。因此企业文化创新符合社会主义市场经济的发展道路。国有企业文化创新为国有企业的生产提供新动力，促

进节能环保事业的发展，减少国有企业对资源的过度消耗和对环境的污染，符合我国政府提出的可持续发展战略，为我国进一步开放市场，融入全球化经济体系提供必要的实力支持，同时为我国市场经济的长远发展奠定基础。

2.有利于我国精神文明建设

中国企业文化建设的目标是以江泽民同志“三个代表”重要思想为指导，坚持把“先进文化的前进方向”作为党的先性的重要特征和标准，努力培育和发展与现代企业制度相适应的具有中国特色的社会主义企业文化，不断提高企业整体素质，增强其凝聚力、向心力和竞争力。建设我国的精神文明，为经济建设和物质文明建设提供精神动力。

国有企业在我国经济发展中处于核心地位，国有企业的发展状况很大程度上影响我国经济的发展。国有企业的企业文化是具有我国社会主义市场经济特性的企业文化，是我国精神文明建设的重要一部分。因此，国有企业企业文化创新的推动有利于我国精神文明的建设，为我国经济建设和物质文明建设提供智力支持和精神动力。

3.有利于增强国有企业竞争力

国有企业推行企业文化创新，转变企业发展理念，创新思维，转变管理模式，实行节能环保的可持续发展的道路。从而节约企业成本，提高企业的经济效益。国有企业企业文化创新，为国有企业实现产品的创新和服务创新创造可能，使企业在市场占据销售份额。例如海尔，长虹，华为等企业通过企业文化创新，优化企业的资源配置，转变发展经济发展模式，开发新产品，提高产品质量，提高生产效率，增强企业的竞争力，从而使自己在改革开放和加入WTO的经济大潮中不断发展壮大。

三、国有企业企业文化创新的措施

国有企业企业文化创新，也可称为国有企业企业文化重塑，是指国有企业在面临企业整体转型或组织整体变化的情况下，结合社会、企业的发展，构筑新的企业文化并落实到企业管理中去以代替和排除那些己经衰退、严重阻碍企业发展的、过时的、落后的企业文化的过程。这是整个企业文化体系或模式的重大变化，是一种根本性的改变，是一种质变。认识到现阶段我国企业文化的现状，以及企业文化创新对我国国有企业的影响和意义，就要求我们认真推动国有企业企业文化的创新。关于企业文化创新，很多学者提出意见和建议。通过总结分析他们的意见和建议，加以我个人的观点，我个人认为，可以通过以下几个方面的措施来推动我国国有企业文化创新：

(一)提高认识，转变观念

要推行国有企业企业文化创新首先要求企业的从领导到员工，每个人都清楚的认识国有企业企业文化创新的概念和意义，只有提高企业内部对国有企业

企业文化创新的认识才能突破企业文化创新的内部阻力，使企业文化创新的政策得以贯彻执行。也只有提高企业内部对国有企业企业文化创新的认识才能使国有企业领导以及员工懂得何时去推行企业文化创新，如何推动企业文化创新，以及何以完善企业文化创新，使国有企业企业文化得到真正的创新和发展。

认识了国有企业企业文化创新的概念和意义，就要转变原有的观念。我国国有企业内部员工的观念存在于计划经济时代，主要表现为“等，靠，要”的思想理念以及价值观。而推行国有企业企业文化创新就要树立新的理念以及价值观。主要包括：

1.国有企业经营理念创新

（1）双赢理念，主要通过企业间的组合合力创造价值。国有企业在改革自身的同时要努力与其他企业进行交流合作，取长补短。认真学习其他企业的创新理念，通过合作不断完善自己。

（2）理想竞争理念，在成熟的市场环境中，加强协作竞争与增强竞争力有机结合而产生的理念。

（3）品牌竞争理念，企业文化通过品牌将视野扩展到整个文化领域，对增强凝聚力，对外增强形象力和竞争力，并不断将其转化为资产。

2.国有企业价值观念创新

（1）以人为本的核心价值观，现代企业中“人”的地位越来越重要，要在国有企业中推行企业文化创新，就必须做到以人为本，充分发挥人在企业文化创新中的作用。

（2）可持续发展观，可持续发展是企业文化创新的一个目的，也是符合我国社会主义市场经济发展目标。

（3）兼顾公平与效率的价值观，与计划经济时代的大锅饭不同，现代国有企业不能再实行“等，靠，要”的思想，要认识每个人在企业的作用，公平对待，并不断提高效率。

(二)完善制度，提供保障

我们在进行国有企业文化创新创新时要注意，不能把企业文化当成企业体制之外的范畴，企业文化是企业体制的一个重要组成部分，相当于企业体制中的软件。它实际上涉及到企业体制的改革问题，以及企业体制中的硬件和软件的关系如何协调的问题。目前，我国部分国有企业仍然只对政府负责，与之相联系的是组织的混乱，责权不明，结构不合理，组织人员政府任命等。

要想国有企业企业文化不断创新，就必须在国有企业内部确立企业文化创新的制度，通过确立制度的方式巩固企业文化的创新，发挥企业自我创新的能力，政府不能过多的干涉，要明确组织体系和责权问题，合理构建组织结构。国有企业要摒弃为短期利益而进行文化创新的认识，要从长远视野来推动国有

企业企业文化创新。通过完善国有企业的财政体系，完善后勤保障制度，为国有企业企业文化创新提供资金和人力支持，确保国有企业企业文化创新的持续进行。国有企业同时还需要完善人员的任命制度以及管理体系的合理构建。只有这样才能调动员工发挥创新思维的积极性，为国有企业文化创新献计献策，充分参与到企业文化创新中来。完善国有企业的奖惩制度，奖励为企业文化创新做出贡献的人，充分调动国有企业内部所有参与人员的积极性。

完善制度的另一个方面就是要避免企业文化创新与政府思想建设混为一体，要正确处理两者的关系，国有企业要有明确的企业文化创新目标和战略部署，从而区分与政府政策方针的联系。国有企业要通过完善和创新原有的制度，正确处理政府，企业和市场的关系，为企业文化创新提供稳定的环境和充足的资源支持。

(三)培训员工，创新思维

企业文化创新的关键不仅是企业主要领导的创新能力，创新水平。更重要的是引导员工树立企业经营理念、价值观、企业精神和创新意识和能力。[18]以此可以发现企业文化创新有利于转变企业员工的观念，提高员工的积极性。同时具有创新意识和能力以及具有积极的工作态度的企业员工也有利于企业文化创新的推动。现代企业中“人本主义”越来越受到关注，一个企业所具有的人才是推动企业发展的重要动力。

国有企业企业文化创新同样需要企业人才发挥他们的创新意识和能力，推动企业文化的创新。企业通过培训员工，转变员工的观念和认识，提高员工的素质，引导员工树立企业经营理念和价值观，培养员工的创新意识和能力，为国有企业文化创新提供智力支持。同时也为国有企业文化创新的可持续发展储蓄人才。

国有企业同时还需要在企业内部发扬创新思维。思维是一个企业企业文化的核心部分，也是企业员工素质的一个重要表现。国有企业固有的体制使得国有企业员工的思维方式停留在计划经济时期的大锅饭的阶段。按劳分配制度以及管理体系的不完善使得国有企业员工不能充分发挥他们的创新意识和创新能力。不断传播和培养员工的创新思维，有利益企业创新文化的形成，提高企业员工的素质，增强员工的归属感，更有利于企业企业文化的创新。因此，要想切实的推动国有企业企业文化创新，就必须培训国有企业的员工，广泛传播创新思维，提高国有企业员工的素质。发挥他们的潜力，为企业的创新服务。

(四)加强企业文化个性化建设

无个性也就是无形象，在未来市场竞争日趋激励的情况下，企业没有自己的经营特色，产品和服务没有特性，管理没有独特气质，就很难自立于国际国内市场。好的企业气质，就是企业的无形商标，就是企业的广告，就是企业的商誉，就是企业宝贵的无形资产。

我国国有企业企业文化创新不能照搬照抄国外企业文化创新的模式和理论，要充分结合我国的基本国情，体现我国社会主义市场经济的特点。要根据企业发展的现状，选择适合自身发展要求的企业文化建设与创新。在继承传统国有企业的企业文化的基础上，发展创新，体现企业自身的特殊性和个性化。同时要在企业内部形成一个企业文化创新的文化圈，通过不断的交流，发掘新的创新理念，不断的创新自己，形成自己的风格，气质和管理特色。从而加强企业的竞争力，加强企业文化内涵，更好的实现国有企业企业文化创新的推动。

第二篇：国有企业企业文化重建

浅谈经济变革与国企企业文化重建

叶长春企业是整个社会经济的细胞，任何一个企业的文化都要受到整个社会经济的制约和影响。目前，我国社会经济已由计划经济向市场经济转变，社会主义市场经济体制逐步确立，我国社会经济发生了深刻变革。作为我国国企的企业文化必然也要受到这一经济变革的影响，承担重建的任务。

一.我国社会经济变革决定国企企业文化变革

随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，企业作为独立的法人参与市场竞争，必须以市场为向导，围绕市场这个中心来配置资源，规范自己的行为。而目前，我国大部分企业尤其是大中型国有企业仍在不同程度上受到计划经济体制的影响，仍需不断增强驾驭市场经济的能力。因此，我国经济的变革必然要求国有企业转型，即由计划经济体制下的传统企业向市场经济体制下的现代企业转型。国有企业转型又必然要求其企业文化变革，也就是实现由计划经济企业文化向市场经济企业文化的变革。我国国有企业由于长期受计划经济的影响，企业内部大量套用行政机关的管理办法和手段，致使国企原有企业文化形成了一种政治型的企业文化。这种企业文化“并不能从根本上起到提高管理水平的作用，那只是一种自生自灭，不成系统、没有规律的社会文化的一部分”。而市场经济企业文化则是一种“管理型”的“面向市场”的企业文化，因此，它也是一种适应我国经济变革的企

业文化。

二.我国社会经济变革给国企企业文化重建带来的有利条件顺应社会主义市场经济的发展，我国对国有企业实行了现代企业制度改革，在这一背景下，给国企企业文化重建提供了有利条件：

1.企业文化重建与建立现代企业制度同步，有利于国企企业文化重建在高起点上进行并较快步入正常的科学轨道。企业文化理论创自美国，但其实践乃源于日本。不论美国还是日本都是世界上发达的资本主义国家。它们的企业文化是在较完备的现代企业制度中产生的并且吸收了现代企业制度的一些优秀成果。可见，现代企业制度对企业文化建设起着不可低估的作用。我国国企企业文化重建伴随着现代企业制度的建立，有利于我们把二者统一起来抓，建立起高水准的企业文化，从而少走弯路，尽快纳入正轨。

2.“清晰产权”。国家及其它出资者的终极所有权一般只表现为股权，原国有企业的实际占有权相应地转化为法人财产权。这样，职工必然产生“企业真正是自己的”信念，从而自觉地把自己同企业绑在一辆战车上，与企业同呼吸共命运。有利于增强企业的凝聚力和向心力，为国企企业文化重建奠定良好基础。

3.“权责明确”。企业取得“法人财产权”后，有权占有、使用、处置、支配财产，同时，必须承担出资者资产保值增值的责任，实行自主经营、自负盈亏。这有利于增强职工的风险意识，从而

树立起符合市场经济的价值观，为最终形成市场经济企业文化价值观提供保证。

4.“政企分开”。企业拥有独立的经济权，并独立承担风险和责任；政府通过政策法规和经济手段等宏观措施调控市场，引导企业经营活动。这必然要减少政府对国有企业的干预，使企业原有政治型企业文化减弱，有利于管理型企业文化的增强和建设。

5.“管理科学”。企业实行“职工参与管理的民主管理制度”和“效率与竞争的人力资源管理制度”等。这有助于“以人为本”的管理思想的确立，从而形成国企企业文化的内核。

三.顺应我国社会经济变革，重建国企企业文化必须处理好五方面的关系

一是内因与外因的关系。应明确企业文化建设的动因就是内因，即企业内部生产、经营、管理、组织等环节和各环节之间的矛盾。而外因，即我国社会经济的变革。其中内因起决定作用。因此，我们在抓好有利外在条件的同时，应重点抓好企业内部矛盾的分析并负责地向全体员工宣传，使企业文化重建成为全体员工的内在需求和自觉行动。这样就可以避免企业文化重建“剃头的挑子一边热”的现象。

二是继承与发展的关系。没有继承就没有发展。我国国有企业在长期的实践中，积累了不少精神财富，其中有许多精神、作风、礼俗值得我们继承和发扬。但继承的目的是为了更好地发展，发展是为了更好地继承。“文化是动态的，它表现为某些文化因素的不断丰富和发展，而某些文化因素却衰竭和枯萎”。发展就必须顺应市场经济的发展，批判地吸收国外企业文化建设的经验，对企业原有的管理思想、管理方法及管理模式进行变革。在继承基础上发展企业文化，是企业文化永葆生机的关键，也是国企企业文化重创和优化建设的关键。

三是硬件管理与软件管理的关系。硬件管理是基础。总起来说，我国国有企业的基础管理仍较薄弱，仍需加强各种规章制度的建立，实现“工作的定额化”、“作业的标准化”和“生产经营的职能化”。企业文化在企业生产经营中着重发挥文化的引导功能，以调动员工的积极性为出发点和落脚点，属于一种软件管理。它必须建立在良好的硬件管理的基础上，因而，在实践中我们必须把硬件管理和软件管理结合起来抓，二者不可偏废。

四是企业文化建设与思想政治工作的关系。企业文化建设和思想政治工作都是企业的软件管理，都是以调动人的积极性为目的。但企业文化更强调人的自觉性的培养，直接为企业的经济目标服务。因此，应增加国企企业文化中的“经济成份”从而减少其“政治成份”。但这并不意为着可以消弱思想政治工作，关键在于我们应把企业文化与思想政治工作适当地加以区分，确保企业文化的个性。

五是统一性与个性的关系。一方面在抓好企业统一性文化建设的同时，要充分调动企业下属各单位参与文化建设的积极性，塑造一个个富有特色的“车间文化”、“班组文化”以及“校园文化”、“社

区文化”，不断充实丰富整个企业的文化。另一方面在强调统一的企业行为的同时，要十分重视每个员工的个性发挥，才能调动广大员工参与企业文化建设的积极性。

四.顺应经济变革，构建中国特色的国企企业文化

顺应社会主义市场经济的发展，构建中国特色的国企企业文化，必须完成以下五项基本任务。

必须确立企业的经营之道。企业经营之道对企业的发展起着决定性的作用。经营之道就是企业的哲学思想和价值判断。失败的经营者，并非一念之差，而是经营之道有问题；成功的经营者，往往其经营之道合乎社会的价值取向。我国著名企业海尔集团就把“敬业报国，追求卓越”作为自己的经营之道，用最好的产品和服务回报用户、回报国家、回报社会，从而成为连续十八年高速成长的著名企业集团。

必须培养企业精神。企业精神是企业在长期的生产经营活动中形成的理想信念、敬业精神、职业道德、精神风貌，是企业和员工价值观的集中表现。人的精神、理想、欲望、追求在企业的发展中起着重要的作用。百年老字号企业北京同仁堂以“炮制虽繁必不敢省人工，品位虽贵必不敢减物力”为企业精神，使得同仁堂三百多年金子招牌不倒，成为企业的典范。

必须坚持以人为本。企业文化要通过尊重人、关心人、理解人、培育人，提高人的整体素质，促进人的全面发展，进而提升企业的整体能力。坚持以人为本，调动员工的积极性，激发员工的创造性潜能，是企业文化建设的根本性任务。

必须塑造企业形象。企业形象是企业经营之道和企业精神的外在表现。在市场经济条件下，要着力打造企业诚信的内质。海尔集团坚持“真诚到永远”的社会服务宗旨，使海尔产品成为了国际知名品牌，极大地塑造了海尔集团在国内外的良好企业形象。必须实现企业战略目标。企业文化建设的最终目的是要实现企业的战略目标。企业文化建设要促进企业制度创新，营造良好企业环境，培育高素质的企业家和员工队伍，才能真正发挥功效，从而实现企业的战略目标。

21世纪是文化致胜的世纪，企业管理已进入文化管理阶段，国有企业只有顺应社会主义市场经济的发展，重建企业文化，才能实现可持续发展的目标，进而在国际市场上占有一席之地。

第三篇：国有企业企业文化再生

[论文关键词] 国企企业文化分析探讨

[论文摘要] 本文从国企多年的运作、管理机制,对其企业文化沉淀进行了分析,并结合国企的改革方向,提出了目标企业文化建设的思路。

随着改革的深入,国有企业正进行体制和营运模式的变革。企业在转型时期,正是已有的法律法规和企业的规章制度不断被废除,或不断被新的法律法规和规章制度所替代的时期。企业的转型过程,是对原有的思想观念、价值取向、道德规范、行为方式等的冲击过程,也是企业文化建设不断提出新课题的过程。在这新旧体制转换的关键时期,如何针对和依据未来的竞争环境、营运模式和自己的发展战略,有效地整合、提炼现存的企业文化,创建新型的、具有活力的优秀企业文化,这是摆在国企面前的重大的理论问题和现实问题。

一 国有企业文化沉淀分析

(一)民族文化精华是现代企业理念的最为宝贵的来源

民族文化是企业文化的基础和大环境。中华民族在自己的发展过程中,广大劳动群众用自己的双手创造了值得骄傲的物质文明和精神文明,形成了以儒家思想为核心的具有中华民族特色的传统文化,成为整个人类文明的重要组成部分。这些超越时代的文化精华无疑是现代企业理念最为宝贵的来源之一。如马鞍山钢铁公司以“自强不息”作为企业精神,天津第三制本厂的企业精神是“信、达、雅”,云南红塔集团的“天外有天”,衡水电机厂的“和谐管理”等等,无不凝聚着中华民族的优秀文化。

(二)政治优势是国企文化建设的重要保证

党在国企的政治优势,党、政、工、团齐抓共管的优势,这是西方任何企业所没有的。党在企业的思想政治工作、企业精神文明建设工作可以成为企业文化建设活动的重要保证与有效载体。

(三)行业性质形成其具有个性特征的企业文化

不同行业,由于工作性质不同,其企业文化的特征也不同。例如,电力行业是一个技术密集型行业,所以它的企业文化具有尊重科学、严守规程、顾全大局、服从指挥、管理严密这样的特征。煤炭、石油行业,由于条件比较艰苦,所以它的企业文化一般都有艰苦奋斗的传统和不怕牺牲的精神。高科技行业,则要求有创新精神,要求尊重知识、尊重人才。对于某些垄断行业,它的企业文化又具有因循守旧、缺乏危机感、创新能力差等特征,还存在着“大锅饭”、“铁饭碗”等现象。

(四)长期的计划经济体制,使国有企业形成了一些不适合市场经济体制的不良文化国企经历了几十年一贯制的计划经济运营模式,企业形成了服从命令、遵章守纪等优良传统,但在向市场经济模式转轨时,暴露出了许多不适应形势发展的不良企业文化。如:物力资源作用凸现,人力资源的重要性相对弱化,职工对企业的依附性强,人性相对压抑;职工的市场意识、竞争意识淡薄,冒险意识、创新意识不足,安逸感强、惰性足、危机意识弱,存在求稳知足,依赖企业、不思进取的“等、靠、要”思想,对改革带来的利益格局的调整产生抵触情绪……这些又是构建新型企业文化的沉重包袱。

(五)多层代理的产权管理模式使职工的主体意识淡漠

作为全民所有制的国有企业,政府对其采取多层代理的产权管理模式,政府是其唯一的投资主体。企业单一全民所有制的产权模式使企业员工形成了爱岗敬业、团结协作的工作作风,但也让员工感觉不到产权对行为的约束,形成了“吃大锅饭”、不注重企业生产效益的思想行为;大多数员工认为自己在为国家经营这块资产,“人人都有份,人人都不能拿”。职工在企业资产运营中的主人翁地位是虚置的,他们对自己的收入、应尽的义务、应负的责任是模糊的。在这种产权管理模式下,企业产权自我保护意识、产权主体的权力和约束弱化,导致员工对企业偏离经济上的认同,增强政治上的认同,企业文化染上浓厚的政治化色彩。

(六)价值取向造成企业经营者行为的短期化

企业经营者由上级主管部门任命,接受其考核,经营者的决策目标是完成上级主管部门分配的任务,行为举止力求符合上级主管部门的评价体系。经营者对上级主管部门的依赖性大,服从意识强,纪律性强。这就造成经营者一只眼睛盯着市场,一只眼睛不得不盯着上级脸色的经营管理局面。在这种背景下,造成了经营者行为的短期化,缺乏创新意识,开拓性、创造性差。

(七)企业道德的“伦理中心”原则较重

国有企业的企业文化带有浓厚的伦理化色彩,忠诚、勤劳、节俭、团结、礼貌、遵纪、守信等伦理道德在国企的企业道德中占主体地位。企业的经营者往往重视企业的“道德形象”而不大注意企业的经济效益;更重视职工对道德完善的追求,而不大重视职工对物质利益的追求,在强调“集体荣誉感”的同时,忽视了职工实现自我价值的需要。

(八)企业文化建设浅层化,不重视实施企业文化战略

由于体制、机制和认识观念等方面的原因,国企在企业文化建设方面普遍存在简单化的倾向,把精神文明建设等视同企业文化深层整体内涵,有的将思想政治工作代替企业文化,还有的将企业文化体育娱乐活动简单视为企业文化活动。企业使命、企业经营目标、企业价值观、企业精神等企业理念不明确,殊不知企业文化是一个战略系统,不是支离零散的组合体。

二 国企文化的再生探讨

要适应转型的要求,国企在实施企业文化战略时应注意以下问题:

(一)正确理解企业文化建设的真正内涵

企业文化不只是CI,不只是口号,不只是领导文化,不只是政治思想工作,不只是文体活动。企业文化作为一种企业存在,是在企业长期发展过程中历经无数次的积累筛选而产生的,并经过有意识升华提炼而成的。企业文化深深地根植于企业的创业史话、精神风貌、道德准则、规章制度、模范事迹、行为习惯等中。企业文化是一种新的管理思想,这种“新管理”相对于“旧管理”来说,其突出特征是在管理中植入了“灵魂”。企业从科学管理到人本管理的转变就是企业文化的转变,是以物流为中心的刚性管理向以人为中心的柔性管理的转变,是工业经济管理的价值观向知识经济价值观的转变。这种“新管理”平台的建立,有其严格的条件限制,其内在前提是企业共同的价值观的形成,外在表现是以人为本的经营哲学思想的确立。

(二)认真进行企业文化调查评估

企业文化调查是企业文化建设的前期工作,只有搞好调查研究,才能为企业文化建设打下坚实的基础。企业文化评估是企业文化调查的继续,是企业文化调查的深入和展开,在思维上是一个由感性上升到理性的过程。在进行评估时,应考虑民族文化、社会制度文化、外来文化、企业传统文化、行业文化、地域文化等环境因素的影响,并要从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层面进行企业文化的障碍分析和优势分析。

(三)企业文化应定位准确

企业文化应定位于适应企业经营发展战略,为企业发展战略提供理念空间和柔性支撑。企业选定的战略方案与企业文化能否很好相容匹配,对于该战略方案的成功实施关系重大。如果企业文化与企业发展战略相容匹配,则它将成为促进企业发展的强有力的柔性支撑系统,推动企业战略的实施。如果企业文化与企业发展战略发生冲突,由于传统习惯和价值观的作用,会使企业员工采取抵制抗拒的态度,阻碍企业战略的实施。如果选定的企业战略方案与企业文化不甚适应,企业战略决策者必须反思:是否可以忽视文化因素的作用?是否可以改变文化以适应战略的要求?还是必须改变战略以适应文化的要求?企业文化可采取以下设计思路:分析企业文化建设的内外部环境,通过对企业文化判断评估——利弊权衡——择优汰劣,提炼其优秀的企业文化沉淀;结合企业发展战略,通过系统的分析,理论的升华,合理的创造,赋予企业新的文化内涵;采取文化积累与创造相结合的形式,构建新型的优秀企业文化体系,从而使其结构更完备,功能更齐全,更能适应企业新的发展要求。

(四)自主与外援相结合企业文化是一门相当深奥、十分复杂的学问,而一般企业又缺少这方面的专业人才,因此,光靠自己进行企业文化设计建设,会弄得不伦不类,难以形成完整的企业文化体系。专业咨询机构虽有此类专业人才,但缺乏对企业经营层、管理层和广大员工的经历、处境、理想、追求等的深刻了解,如光靠外援,易搞得花里胡哨,不切合企业的实际。只有把自己与外援有机地结合,相辅相成,才有可能构建适合企业实际的企业文化体系。

(五)加强企业文化的创新

企业文化需要创新,为了适应外界环境的变化,必须不断改变企业的经营管理谋略和方式方法。知识经济需要的企业文化是一种全方位的知识创新意识和知识创新体系,企业应该是一个善于学习的组织,一个鼓励创新的组织。对于一个企业来说,这不仅仅是指技术的进步、产品结构的调整,更重要的是,如何在企业行为、组织结构、管理模式甚至文化理念层次上进行调整。国企企业文化的创新,当前主要应体现在以下几个方面:

一是在传统文化基础上的理念创新。我国传统文化中蕴藏着许多丰富、优秀的管理思想,它们的价值越来越得到许多西方学者的认可和肯定,西方许多的先进管理理论在一定程度上都渗透着我国传统文化的智慧和结晶,并在核心理论中与我国传统(以人为本)文化有很多契合之处。企业文化建设应从以我国传统文化为核心基础的管理理念的创新开始,纵深开发企业理念,这样才会有自己的特色,才会具有生命力。

二是机制创新。企业是一个有生命的组织,它要生存和发展,就必须适应顾客的需求和市场的变化。企业的组织结构和管理模式必须能在市场竞争中保持高度的敏感和弹性。国有企业要抓住改制的契机,建立全新的劳动用工、干部聘任和分配等制度,职工通过严格执行制度,使企业所倡导的行为理念转化为实践活动,并在实践中得以强化。建立健全激励机制、约束机制、用人机制、考核机制和目标管理等机制,通过建立内层文化来激励人的主观能动性,这样企业的人才才会合理地流动,人力资源才会得到合理开发和利用。

三是要发挥企业家在企业文化创新中的独特作用。企业家应形成自己独特的适应市场经济发展的企业经营哲学(理念),并采用各种有效形式将其经营哲学(理念)灌输给企业员工。企业家要以身作则,以其形成的理念来指导自己的行为,进而影响群体的理念和行为。

(六)企业文化建设与CI策划有机结合CI策划这股自美国、日本吹过来的劲风让国内众多企业乐不可支,倾囊而为。但由于一些企业对C I的认识比较肤浅和片面,甚至抱着急功近利、急于求成的思想,导致C I设计与实施进入误区,出现“一头轻一头重”的现象,主要表现在:

(1)重C I策划,轻企业文化体系构建。C I缺少经提炼的企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德等企业精神文化的支撑,对企业内部不能发挥凝聚、规范、激励和导向作用,对外不能深刻地辐射企业文化的特点和内涵。

(2)重VI(视觉形象),轻B I(行为形象)和M I(理念形象)。视觉部分——眼睛一亮,行为部分——我行我素,理念部分——依旧沉重。这样的所谓“C I”,既难以深入人心,真正起到提升企业形象的作用,又对整个C I的推广产生十分消极的影响。

企业在进行文化建设和C I策划时,应将两者有机地结合起来,既注意深层的文化渊源的提炼,又注意企业文化的设计。同时,还应注意六个结合,即:与企业现实基础有机结合,与建立现代企业制度有机结合,与管理创新有机结合,与市场开拓有机结合,与实现优质服务有机结合,与实现企业可持续发展有机结合。只有这样,才能真正发挥企业的凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力和辐射力,提高企业的核心竞争力。

[参考文献]

[1] 张德,吴建平.企业文化与C I策划[M].北京:清华大学出版社,2000,3.[2] 刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社,1999,9.

第四篇：国有企业党建与企业文化创新的共生效应

第２４卷 第２期 ２０１１年４月

武汉理工大学学报（社会科学版）

Ｗｕｈａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｅｄｉｔｉｏｎ）Ｖｏｌ．２４ Ｎｏ．２ Ａｐｒｉｌ ２０１１

国有企业党建与企业文化创新的共生效应＊ 周秀红１，孔宪峰２

（１．辽宁工业大学思想政治理论课教学科研部，辽宁锦州１２１００１；

２．辽宁医学院公共卫生管理学院，辽宁锦州１２１００１）收稿日期：２０１０－１２－１６

作者简介：周秀红（１９７０－），女，辽宁省沈阳市人，辽宁工业大学思想政治理论课教学科研部副教授，硕士生导师，主要从事党建与

先进文化研究；

孔宪峰（１９６９－），男，辽宁省绥中县人，辽宁医学院公共卫生管理学院副教授，硕士生导师，辽宁大学马克思主义学院博 士生，主要从事传统文化与思想政治教育研究。

＊基金项目：２０１０教育部“庆祝中国共产党建党９０周年”专项课题（１０ＪＤＪＮＪＤ１４５）摘要：在建立现代企业制度中，国有企业党建与企业文化建设在思想认识、组织状况、工作作风、制度规

章建设等方面都存在着一定的薄弱环节。从思想理论导向、工作内容及具体组织实施等方面来看，国企

党建与企业文化创新都存在关联性。应当采取有效策略，实现国有企业党建与企业文化创新在理论、组 织、制度等方面的同构。

关键词：国有企业；党建；企业文化创新

中图分类号：Ｄ２６７．１ 文献标识码：Ａ ＤＯＩ：１０．３９６３／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７１－６４７７．２０１１．０２．００５

作为我们党执政兴国的重要基础，国有企业 是中国特色社会主义事业的重要支柱。改革开放 ３０多年来，国有企业经过放权让利，利改税，实施 承包制，建立现代企业制度等一系列改革，企业活 力不断增强，企业规模和效益显著提升。但与此 同时，为数不少的国有企业在企业党建与企业文 化建设方面都存在着脱节现象。贯彻党的十七届 四中全会精神，积极探索国企党建与企业文化创 新的共生关系，采取有效对策，实现二者的同构，将有助于进一步提升国有企业文化软实力和核心 竞争力。

一、国有企业党建与企业文化建设共 同的薄弱环节

（一）思想认识不到位

国有企业必须重视运用中国化马克思主义的 最新理论成果引领各方面工作的创新。目前，大 多数国有企业没有把企业党的思想理论建设与企 业文化建设共同作为企业文化软实力建设的重要 组成部分，也没有纳入企业文化发展规划通盘考 虑，更谈不上将二者有效结合。调查资料显示，同 意“中国企业最需要的企业文化是创新型企业文 化”的高层管理人员占被调查者总数的８０％，而 认为自己所在企业是创新型企业文化的高层管理

人员仅占被调查者总数的１８．６７％［１］；“有负责企 业文化建设部门”的国有企业占被调查的６７． ８％，而“有企业文化发展规划”的国有企业占２８． １％，企业文化建设处于深化提高阶段的仅占１５． ９％［２］。这种局面直接带来两个后果：一是多数国 有企业党的思想建设仍然停留在传统的思想政治 工作的水平上，没有与企业经营管理工作有机结 合；二是国有企业文化创新由于缺乏党的思想理 论建设的支撑而难以深入人心和有效落实，企业 文化建设效果不明显。

（二）组织机构相脱节

目前，国有企业党务部门与企业文化部门的 构建有以下几种形式：一是党群工作部（或称思想 政治工作部、宣传部）与企业文化部合二为一，与 企业发展部、人力资源部等并列，如中钢、鞍钢、中 国石油天然气等集团公司。二是在集团公司设立 思想政治工作部（直属党委），在其子公司设立企 业文化部，与生产经营管理部、企业改革管理部、信息系统管理部等一起，并列分属集团公司及其

子公司统领，如中国石油化工集团公司及其股份有限公司。三是公司只有思想政治工作部，而没

有企业文化部，如大唐集团公司。更有甚者，部分 改制后的国有企业的组织机构中已经看不到党委 的名字。基层党务部门与企业文化部门在组织机 构上的并列分设，势必造成实际工作中的“分工负 责”“各自为政”，这就很难保证企业党组织“融入 中心做工作，进入管理起作用”。

（三）民主作风难形成

由于受形式主义、官僚主义的影响，国有企业 民主作风难以形成的问题仍较突出。就党内民主 方面而言主要体现为：企业党委的民主集中制不 完善，“一言堂”的现象比较严重；基层党组织生活 不健全，民主生活会走过场；部分党员干部高高在 上，脱离群众，先进性不明显，干群矛盾突出。在 企业文化方面主要体现为：广大普通职工主人翁 意识淡漠，“明哲保身”的观念比较明显。对管理 层形成普遍的依赖心理；对企业发展的态度是“不 在其位，不谋其政”，“事不关己，高高挂起”；对企 业管理中存在问题“视而不见”。这也给管理者滥 用职权和盲目决策提供了可能。

（四）制度规章不配套

现代企业制度确立后，许多国有企业只是单 向地重视“产权清晰”“政企分开”为重心的制度变 革，却往往忽视“责权明确”“管理科学”为重心的 管理创新［３］。具体表现在三个方面。其一，在领 导制度方面，如何依照《公司法》和《党章》框架来 建构企业内部科学规范的法人治理结构，形成有 效的权力配置和制约机制，如何妥善解决企业党 组织作为政治核心，董事会作为经营决策中心，总 经理作为生产经营指挥中心的“三心不和”现象，许多企业仍莫衷一是。由此影响到党内选举、决

策、组织、管理等具体制度的贯彻落实_______。其二，为 数不少的国有企业领导仍在“经营上级”还是“经 营企业”之间权衡和选择。“党代表能否真正发挥 作用，其核心问题在于其产生方式———是否真正 由选举产生，授权方式决定其行为向谁负责，决定 代表的行为表现”［４］。由于市场化、民主化的选聘 机制不健全，加上约束机制难落实，监督机制不得 力，部分企业领导依然更关注政府的态度而不是 市场的变化，他们很难制定和贯彻党建创新和企 业文化创新的新制度。其三，部分企业的制度建 设主要体现在人才引进，技术开发，市场拓展等容 易取得眼前经济效益的方面，而党建与企业文化 创新相配套的制度规章建设还未摆上议事日程。由于制度规章建设的不协调，导致企业内部难以 形成有效的资源整合系统，企业潜能难以有效释 放，企业党建和企业文化创新也常常成了空中楼阁。

二、国有企业党建与企业文化创新的 内在联系

（一）在思想理论导向方面二者具有共同性 中国特色社会主义理论体系是党的指导思 想，也是国有企业文化创新的思想理论依据。国 有企业要贯彻落实“三个代表”重要思想和科学发 展观，就要坚持全面协调可持续发展，坚持以人为 本。国有企业党的建设和企业文化创新就是要在 这一思想理论的指导下，既充分发挥企业党组织 的政治核心作用，又全心全意依靠工人阶级；保持 和发展党的先进性，促使越来越多的职工群众本 着“解放思想，实事求是”的态度，增强对国有企业 改革目标、前途愿景等方面的信心和认识，积极投 身企业改革，实现企业健康发展与职工个人价值 最大化，这是同一过程的两个方面。将国有企业 党建与企业文化创新有机地结合起来，不仅是能 使党的最新理论成果创造性地运用于有中国特色 的现代企业制度，而且可以促进马克思主义中国 化、时代化和大众化。

（二）在主要内容方面二者具有交叉互补性 党的十七大明确指出，党建的主要内容是“以 坚定理想信念为重点加强思想建设，以造就高素 质党员、干部队伍为重点加强组织建设，以保持党 同人民群众的血肉联系为重点加强作风建设，以 健全民主集中制为重点加强制度建设，以完善惩 治和预防腐败体系为重点加强反腐倡廉建

设”［５］４８。习近平同志在会见全国国有企业党建 工作会议代表时指出，党建工作始终是国有企业 的独特政治资源，是企业核心竞争力的有机组成 部分，是实现企业科学发展的关键因素，也是建立 中国特色现代企业制度的一个本质特征［６］。企业 文化创新秉承企业战略定位和服务宗旨，以企业 精神文化创新为核心，以企业管理文化为主题，涵 盖了企业的精神风貌、营销理念、人本观念、质量 意识、职工教育等几乎所有涉及“人”的领域，是多 层面全方位相互联系，相互作用，相互制约的系统 工程。这两个系统的构建具有不可分割性。相 反，企业党建与企业文化创新截然分开，势必造成 企业党建与生产经营脱节，企业文化与经营管理

两层皮的双重矛盾。

（三）在组织实施方面二者具有系统重合性 这种系统重合性主要体现在如下三个方面。第一，党建目标与企业文化创新目标相吻合。党的十七届四中全会明确指出，党的建设的目标 是进一步把党建设成为立党为公，执政为民，求真 务实，改革创新，艰苦奋斗，清正廉洁，富有活力，团结和谐的马克思主义执政党，确保两个先锋队 的性质［７］。国有企业作为国民经济的重要支柱，党执政兴国的重要基础，其特殊的地位和作用，决 定了国有企业文化创新的目标必须从为物质文 明、精神文明、政治文明和生态文明服务的战略高 度确立企业核心价值取向，确保企业文化体现社 会责任目标与企业利润目标的结合，体现企业自 身的利益与社会利益和人民利益的一致。可见，国有企业文化创新从根本上体现和维护的是广大 人民群众的根本利益，而且真正体现了“立党为 公，执政为民”的党建目标。

第二，在工作思路、方式载体方面二者具有一 致性。“围绕中心，服务大局”是中央对企业党建 的一贯要求。而国有企业文化创新强调以爱国奉 献为追求，以人本管理为核心，以服务发展为宗 旨，以学习创新为动力，以建立各具特色的企业文 化为内涵。国有企业党建只有融入到企业的中心 工作中去，才能确保企业党组织的意图在企业的 决策、经营、管理、监督各个方面和各个环节的充 分体现，也才能确保党组织政治核心作用的发挥。将企业党建工作与企业文化创新相结合，无疑是 实现党建服务中心工作的最佳途径：在确保企业 正确发展方向和发展战略的前提下，围绕企业工 作重点，实现二者在工作思路、方式载体等方面的

突破与对接，不但可以凝聚企业持续发__________展的合力，而且可以增强党的生机与活力，丰富企业文化的 内涵。

第三，企业党建与企业文化创新的实践主体 具有一致性，组织机构具有交叉性。企业党建的 实践主体是以企业党组织为核心的广大党员，但 它是扎根于职工群众中的，而脱离群众的党组织 是有悖党的宗旨和组织原则的。企业文化创新的 实践主体主要是广大职工群众，但它离不开党的 领导。所以，党建与企业文化创新的实践主体都 是以党组织为核心的，以党员为先进模范代表的 广大职工群众。党的先进性建设是党建的中心和 主线，这意味着党的先进性建设必须体现在党同 人民群众的血肉联系之中。也就是说，衡量企业 党组织先进性的重要标准，就是企业党组织能否 有效发挥创造力，增强凝聚力，提高战斗力，能否 充分发挥企业党组织的政治核心作用，基层党支 部的战斗堡垒作用和广大党员的先锋模范作用。企业文化创新的导向性和群众性特点为二者的契 合提供了可能。

可见，国有企业党建与国有企业文化创新之 间存在着天然的内在联系。从指导思想层面，二 者都要体现先进性和导向性；从组织结构层面，二 者都要体现自上而下的系统性以及二者在人员构 成方面的交叉性；从实践主体层面，二者都要体现 群众性和参与性；从内容载体层面，二者既要体现 时代共性又要结合企业个性；从效力发挥层面，二 者都要体现人本性和实效性。

三、实现国有企业党建与企业文化创 新的共生策略

（一）以企业共同价值观培育为重点，加强国 有企业党建与企业文化创新的理论同构 １９３８年１０月，毛泽东在中共六届六中全会 的政治报告《论新阶段》中指出：“对于中国共产党 说来，就是要学会把马克思列宁主义的理论应__________用 于中国的具体的环境。成为伟大中华民族的一部 分而和这个民族血肉相连的共产党员，离开中国 特点来谈马克思主义，只是抽象的空洞的马克思 主义。因此，使马克思主义在中国具体化，使之在 其每一表现中带着必须有的中国的特性，即是说，按照中国的特点去应用它，成为全党亟待了解并 亟须解决的问题。”［８］５３４国有企业文化创新的方 向，就是以共同价值观培育为核心的企业文化的 中国本土化，表现为国企特色与时代精神的融合，文化与管理的对接，内容与形式的一致。从指导 思想上讲，必须体现先进性；从文化形式和内容上 讲，必须体现民族性和时代性。所以，国有企业党 建与企业文化创新应做好以下几点。首先，要坚 持理论研究与实践探索相结合，用马克思主义中 国化的最新成果指导国有企业建构企业文化发展 规划。其次，要坚持“围绕中心，服务大局”的宗 旨，既确保企业党组织适应新形势新任务新要求，在“融入中心做工作，进入管理起作用”中发挥实 效，又确保企业文化创新能满足国家、企业、员工 多元利益需要，解决实际问题，有的放矢，充满活 力，而不是“华而不实，脆而不坚”。最后，要坚持

与时俱进，改革创新。既要继承弘扬国有企业党建与文化的优良传统，又要借鉴人类一切优秀的

文化成果；既要善于从实践中总结经验，探索规 律，又要善于结合相关学科的理论成果和研究方 法，在实践中不断梳理、提炼、总结、升华企业文化 创新理论体系。

（二）以组织建设为依托，加强国有企业党建 与企业文化创新的系统同构

企业党的建设重心在基层，创新在基层，活力 在基层。在体制与组织建设上，“一是要抓上层，即实现上级党委对企业的政治领导与企业内党组 织的政治核心作用的有机统一，从而构建新的领 导体系；二是要抓基础，在组织与体制上，密切党 与职工、党员之间的关系，从而由下而上地整合其 在企业中的权力要素，以保证其在企业中的政治 核心作用”［９］。企业党建与企业文化创新的系统 同构，既有利于构建国有企业党组织发挥政治核 心作用的新格局，又有利于企业文化创新的组织 自觉，实现上下一心的合力效应。首先，认真落实 国有企业领导班子“双向进入，交叉任职”和“党管 干部”的要求，确保党委班子和法人治理结构同步 配备，党群组织与行政组织同步建立，党政工作同 步规划，并在此基础上实现企业党建与企业文化 创新在组织建设方面的统筹谋划和协调运作。其 次，把企业领导班子、领导干部队伍建设作为党建 与企业文化创新的核心任务，带动基层党团组织、工会组织、人才队伍等的建设，针对不同时期企业 改革的重点和难点，将层次化的员工培训与多样 化的创先争优主题实践活动有机结合，充分发挥 基层党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作 用，确保党建与企业文化创新工作层层落实，有效 推进，全方位开展。最后，要改革和完善“党管干

部”的方式。一方面，__________拓宽选人用人渠道，加大市 场化、民主化选聘管理者的力度，建立起各类人才 的教育、培训、考核、推荐、任用、评价体系；另一方 面，积极探索符合企业文化改革发展需要的基层 党组织设置模式，如支部建在项目上，建在班组 上，以各级党组织为核心，以工会、共青团、妇联 组织为依托，以培养多元化先进代表和模范典型 为动力，以凝聚人心和促进发展为目的，通过机构 上对应设置，人员上交叉任职，工作上统一协 调，确保企业党建工作融入企业文化创新的培育 体系。

（三）以民主建设为突破口，加强国有企业党 建与企业文化创新的制度同构

国有企业民主作风建设的关键在于加强企业 党组织同广大职工群众的血肉联系。通过党建夯 实党内民主，通过企业文化创新扩大党外民主，调 动最广大职工的主动性、积极性、创造性，并促成 二者在不同层面上的结合和统一。而党内民主建 设是企业民主作风贯彻的基础、前提和保障，它不 仅直接影响到普通党员对党内事务的参与程度，而且间接影响到职工群众对企业事务的关切程 度。毛泽东同志指出：“党内缺乏民主生活，发挥 积极性的目的就不能达到。大批能干人才的创

造，也只有在民主生活中才有可能。”［８］５２９党的十 七大报告指出，要“全心全意依靠工人阶级，完善 以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管 理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理，维护 职工合法权益”［５］２９。因此，“党的建设的改革创 新要始终以弘扬民主、发展民主为追求目标，凡是 在党的建设过程中符合社会主义民主发展方向 的，都要积极稳妥地探索和尝试”［１０］。把民主建设作为突破口的党建与企业文化创

新制度同构应致力于__________党内党外两个方面。第一，就党内而言，一是建立企业党组织领导干部培养 规划，完善培养、选拔、任免和监督机制，建立与市 场经济发展相适应的基层党组织领导干部管理体 制。二是企业党组织要以健全民主集中制为重点 加强制度建设，按照集体领导、民主集中、个别酝 酿、会议决定的原则，完善领导班子内部的议事规 则和决策机制。三是以完善惩治和预防腐败体系 为重点健全监督机制，加强对权力运行的制约和 监督。四是优化国有企业基层党组织的调查研 究、联系群众等相关工作制度，建立党内激励、关 怀、帮扶机制，充分发挥基层党组织推动中心工 作，服务群众，凝聚人心的功能。第二，就职工群 众而言，应尊重其民主权利，完善职工代表大会、厂务公开、厂务质询等制度，探索建立促进有效决 策的咨询听证机制、评估论证机制和民意反馈机 制，在企业经营决策、生产管理、选人用人、物资采 购、工程招投标等重大事项中，保证和落实好职工 群众的知情权、参与权、选择权和监督权。如鞍钢 集团通过职工代表大会等形式，组织员工参与企 业民主决策、民主管理和民主监督，建立健全包括 工会会员代表大会及职工代表大会建制和换届基 本程序、职工代表大会专门委员会条例、职工代表 管理办法、职工代表提案工作奖励办法、职工代表 大会制度实施细则和民主评议干部办法等制度，实现了民主管理规范化、制度化。同时，该企业还

推行了员工代表巡视制度，对涉及员工切身利益的重大事项在作出决策前，履行法定民主程序，充

分保障员工行使民主管理和民主监督的权利，收 效显著。

总之，建立国有企业党建与企业文化创新的 同构系统，发挥国有企业党建与企业文化创新的 共生效应，一方面，有助于增强党的思想建设、组 织建设、制度建设、反腐倡廉建设，并对企业文化 创新发挥引领、规范、保障、示范和激励作用。另 一方面，通过企业精神文化创新，可以促进职工群 众价值观的整体性转变，有效发挥企业党委的凝 聚力；通过企业组织文化创新，有助于形成特色化 的企业文化，并能充分发挥基层党组织的战斗力； 通过企业行为文化创新，有助于培养多元化的英 雄人物，实现党员先锋模范作用引导下的员工队 伍的无穷创造力。美国著名学者阿历克斯·英格 尔斯说：“无论一个国家引入多少现代化的经济制 度和管理方法，无论这个国家如何仿效最现代化 的政治和行政管理，倘若贯彻实施这个制度的群 体没有从心理、思想行为方式上实现由传统人到 现代人的转变，真正能够顺应和推动现代化经济 和政治管理的健全发展，那么这个国家的现代化 也只能流于形式，徒有虚名。”［１１］当前，探索国有 企业党建与企业文化创新的契合效应和同构策 略，确立以企业党建为系统建构，以企业文化创新 为内容支撑的一体化模式，对于提升国有企业文 化软实力和企业核心竞争力具有重要意义。

第五篇：浅谈我国国有企业的管理创新与人本管理理念

浅谈我国国有企业的管理创新与人本管理理念 管理创新是指对企业管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的创新，它是企业面对技术和市场的变化，所作出的相应的改进和调整。多年来，管理薄弱一直是国有企业竞争力低下、效益不高的重要因素，管理约束已经成为制约国有企业发展的重要方面。近年来，随着民营企业的崛起和三资企业的发展壮大，给国有企业带来了巨大的竞争压力。而国有企业自身所承担的社会职能和历史包袱更使其在竞争中处境不妙，提高管理水平是国有企业迎接激烈的市场竞争最有效的途径。

要提高国有企业的管理水平，首先就要推动国有企业管理思想的创新。各种管理组织、制度和管理行为都不过是管理者思想的外在表现。现阶段我国仍有不少企业家长期受计划经济体制的影响，还不熟悉甚至还不理解社会主义市场经济体制。相当一部分企业家仍不重视市场问题，不认真调查分析市场状况。很多企业家不熟悉、不善于使用现代管理手段和方法，不懂得资本经营，尤其不熟悉国外市场，不善于改进营销管理，不关心有关企业经营的法律和法规。因此，要大力在国有企业内部倡导管理观念的转变，通过培训教育或引入新的管理人才，来开阔国有企业管理者的视野和思路，要广泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理专业知识和能力，使管理创新有一个良好的思想认识基础。其次，要积极推进国有企业的管理组织创新。国有企业要根据市场需求的特点和生产的要求合理设计管理组织，改变传统的单一行政式职能型组织结构，按照精简高效、以市场为导向的原则来构架新的内部组织结构；在传统的国有企业内部，管理机构十分繁多，而且也不合理，非生产性组织占了企业相当多的编制和人员，同时，真正的生产管理和市场管理机构和人员在企业内部地位不高，编制限制也很紧；在市场经济的竞争中，就需要精简不必要的管理机构和人员，加强市场管理、生产管理和技术研究开发管理机构的力量，引入如矩阵制、事业部制等新的组织设计模式。建立精干高效的组织结构是贯彻实施经营战略的组织保证，为了适应市场经济和先进生产力发展要求，首先就要剥离企业不应承担的各种社会职能和政府职能，使企业轻装上阵，其次，按照专业化社会协作的方向，分离服务部门等非生产主体，使企业精干起来，再次，强化生产过程前的市场研究，经营决策，技术开发和生产过程之后的产品销售，用户服务，广告宣传等经营职能，使企业组织结构具有高度适应市场经济的能力。最后，随着企业用业务流程的信息化，企业可以削减中间管理层次，便管理组织结构由原来的高耸型结构向扁平型结构再造，从而大大降低成本，提高效率。

第三，要积极推进国有企业管理技术的创新。随着国有企业的发展，市场规模的扩

大，一方面企业内部管理日益复杂化，同时另一方面市场需求的快速变化和竞争形势的变化又要求管理者提高反应速度。要解决这两者间的冲突和矛盾，只有积极引进先进的管理技术，尤其是动用现代信息技术来提高管理的效率和质量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理过程实际上也是对管理信息的处理过程。运用现代的信息处理技术，对于提高管理效率和水平具有重要的促进作用。同时，国有企业还要坚持用高新技术不断改造传统的作业方式，把引进、消化、吸收与创新相结合，提高产业的技术装备水平和技术开发能力。最后，国有企业必须大力引入人本管理理念，这也是企业管理创新的最终落脚点！过去，我们传统的企业管理，主要是以物为中心的管理，而现代企业要将人的因素放在第一位，以人为中心的管理。因为知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识的背后是人才，人才高于一切。所以作为企业如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他们的潜能，这是人本管理必须研究和创新的主要内容。人本管理的实质在于“把人当人看”，企业对员工表示出极大的尊重。我想任何工作在这种环境中的人都会得到很高程度的心理满足，而当别人给予他尊重与信任，他通常会努力证明自己是值得尊重、值得信任的。

有这样两个比较典型的案例。一位硕士毕业生小张到某中型国有企业担任业务人员，一次因公出差，本应周五晚回北京，但小张直到周日才回京，原因是小张和爱人在当地汇合后又玩了两天。回来报销时，与正常情况唯一不同的是他回程的火车票日期晚了两天。因觉得并没有占公司便宜，小张把这件事很随意地告诉了部门经理。本以为不是问题，结果是领导谈话、扣工资接踵而来。一提起这件事，小张总是显出无可奈何的样子，不久后小张离开了这家公司。类似的情况在另一家公司也发生过。原来与小张在同一家公司工作的同事小李，他的女友是一家外资跨国公司的员工。由于女友工作非常忙，当两个人准备结婚时，却找不到休婚假的时间。最后两人商定女方单位送她出国培训时，小李一起自费出国。当女方单位领导得知这一消息后，主动提出由公司负担男方的往返机票费。这一对新婚夫妇的感觉是可想而知的，不久后小李主动跳槽来到了女朋友所在的外资公司。

人才成才之时，就是跳槽之日，这是困惑着我们很多国有企业的问题。吸引合适的人才不容易，留住这些致关重要的人才则更不容易。不知我们的企业家是否真正认真地反思过这个问题，难道只是员工对企业不忠诚的结果吗？不要说人心难测，领导者首先要有一颗热诚的心。不难看出，后一个事例中的女员工一定非常热爱自己的企业，珍惜自己的工作岗位，而且我相信这样的企业会受到全体员工的拥戴，不管是否有诱人的高薪，企业都将成为吸引优秀人才的强大磁石。

目前，虽说利益启动很重要，但对多数知识分子来说除了追求物质利益外，还有更重要的追求，就是要体现人的自身价值，重视人格尊严，寻找施展自己才华的环境。如果得不到后者，人才将随时有可能离开企业另找环境。所以人本管理不能停留在传统的过多地强调管制、控制员工的方法，也不可能用片面的物质刺激，而必须研究如何尊重和重视员工的个性，如何向员工提供发展机会，使员工在个人发展和企业发展融为一体，这方面要不断地探索出好的管理模式。

不管管理的潮流如何变化，但尊重人、信任人的基本原理是不应改变的。处理好人的问题是领导作用得以有效发挥的关键，也只有处理好人的问题，企业才能走上坦途。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！从前领导者职位所赋予的不容挑战的权威已荡然逝去，如今的领导者应善于笼络下属，而不是控制下属。然而作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，却不着眼于员工的深层次的感情生活，那是远远不够的。