企业文化人：请锯掉你的椅背

第一篇：企业文化人：请锯掉你的椅背

企业文化人：请锯掉你的椅背

正是在这股企业文化理论之风熏陶下，在企业文化圈内久而久之形成了一种不良的风气，一大批企业文化人坐在舒适的办公室内，将自己的屁股稳稳当当地钉在高高的椅子上，心甘情愿地成为企业领导人的“御用文人”。他们或是将自己的眼睛聚焦在企业领导身上，专心研究领导人的讲话和理论，处处引经据典，将其神化为“**思想”。或是埋头在典籍浩瀚的书海中，堆砌着企业文化的经典巨作。为此，他们整日里无暇顾及员工的意见和看法，也从来没有思考过这些“思想”是否为员工所理解和接受，处于自我封闭的空间里的他们无异于井底之蛙。他们只是一味地将这些企业家的文化上升为企业文化，片面而盲目地推行下去，而根本不会想着对早已偏离企业发展方向的企业文化必须进行纠偏。游离于企业之外的企业文化专家更是自得逍遥，他们著书立说的过程中，只不过始浅尝辄止。他们只是用比较宽泛、大众化的词语概述企业文化的皮毛，让人读后有一种“看山不是山，看水不是水”的迷茫。

其实我们都可以用词语来概括企业文化，但是如何诠释词语背后得深刻含义，以及如何将这样得理念深入到员工心中，转化为实际的行动，成为推动企业发展源源不尽的动力，这点很少有企业文化专家进行思考。企业专家、学者所创造的企业文化没有鲜活的个性，如同在展览馆内冰冷的“文物”，让人只能观赏，至于其有何适用性就不得而知了。但是，企业文化人还是热衷此道，他们沉迷与自我“创作”企业文化之中。一时之间，当报纸、杂志、电视各种宣传媒体充斥着喋喋不休的说教，也只不过像肥皂泡一样，美丽的幻想终究要破灭的。

作为企业的管理者而言，这场企业文化运动背后的初衷到底是为了什么？难道建设企业文化就是为了撑撑门面罢了。

当前，企业大力推进企业文化建设是为了实现企业的可持续发展，以期望达到基业常青的目的。企业文化的发展和完善的确需要先进的理论和观念作为指导，但是我们真正需要的是从实践当中总结信息来源湖州人才网www.xiexiebang.com，更多资讯请上湖州人才网。

和提炼出来的理论，而不是闭门造车之后所总结出“教条”的理论。所以企业文化发展方向和企业文化的理论是必须经过不断实践，才能摸索出一条适合道路。

这就要求企业文化人的工作必须是深入到广大第一线员工当中，总结和发现广大员工的智慧，最终提炼出真正能够指导企业文化的理论。可是，有的企业文化人认为自己是做企业文化的管理者、咨询者。因此，他们只懂得座在高高的椅背上夸夸其谈，将自己脱离了员工，成为企业领导人的附庸。他们沉迷于附庸风雅的做作，写出几篇风花雪月的文章，喊出几句空洞无力的口号，舞出几脚花拳秀腿的功夫，就觉得他们已经在企业文化的殿堂中可以堂而皇之登堂入室了，成为企业文化界的权威和专家了。

然而，他们所极力推动的企业文化建设，只不过是一场“文化”运动而已，失去了广大企业员工关注和支持的企业文化，就彻头彻地成为一张挂羊头、买狗肉的幌子，也就是违背了当初建设企业文化的初衷，真可谓种下了龙种，却收获了跳蚤。其实，造成这样的结局是可以料想到的。俗话说：种瓜得瓜，种豆得豆，如果你种下的是裨谷，那么你永远不会收获稻谷。

面对着企业文化如同镜水花月般的虚无与缥缈，企业文化人应该深刻地反思一下，究竟是什么导致了在企业文化的迷失呢？

企业文化人的实际作为将影响到企业文化的结果，归根结底的原因就是企业文化人的思想和行为。在中国新民民族主义革命中，毛泽东主席曾经提出“从群众来，到群众去”的方针，正是这种密切联系群众的做法，才诞生了伟大的毛泽东思想，也才能够倾听到广大人民群众的真切心声，中国共产党人为了人民群众的利益而抛头颅、撒热血，因此他们也得到了人民群众的关注和支持。因此在这种思想的指导着中国共产党人打赢了这场人民战争。

“水亦覆舟，水亦载舟”，唐朝开过皇帝立世民就悟出了治国道理。那么作为企业文化人“处企业之高，则心忧企业发展；处文化之远，则关注员工心声”，要让企业文化人去抛头颅、撒热血般的奉献倒是谈不上，但是至少也必须关注和倾听员工的心声。以历史为镜，而鉴当世。

当我们总结和借鉴历史的经验，企业文化人应该树立起正确的思想，尽快走出自己狭小的空间，深入到企业当中，真诚倾听员工的心声，从实践当中总结出具有真正意义的企业文化方法与理论。2005年年初，惠普的董事会对其CEO卡莉•菲奥莉娜（Carly Fiorina）削权一事被炒得沸沸扬扬。惠普文化向来都是以和谐并且交流畅通而著称的，卡莉上台后雷厉风行地推行“新政”，尽管第一季就使得公司收入增长了10%，获利也提高了7%，但是她的改革并未取得相关共事者的支持，全凭一己权力推行；她几乎不与员工进行任何的交流，但下属若达不到要求目标就得“提头来见”，因而在员工内部累积了不少反弹声浪，公司绩效也不进反退。2003年，当并购康柏没有达到理想结果时，卡莉也就彻底失掉了支持。一位员工甚至在写给《福布斯》编辑的信中称“卡莉•菲奥莉娜在惠普失去人心，她在公司不受欢迎。惠普大多数员工都不愿意跟随她。”在2005年3月卡莉•菲奥莉娜辞职消息发布后，当天惠普股价上涨了7%。这里我们权且不谈卡莉自身的能力大小，也暂不考虑惠普自身的能力大小，也暂不考虑惠普经营中是否还存在其它问题。但是就卡莉这种脱离员工的激进管理方式，也就是她所提倡的“企业文化”理念而言，连华尔街的分析师也认为：这也许成为了卡莉•菲奥莉娜在惠普“下台”的根本原因。

业内人士和惠普的员工的看法也是基本相同，那就是作为企业管理者的卡莉没有融合到惠普的企业文化当中，没有成功扮演企业牧师的角色，失去了“人心”的卡莉走向了她的惠普的穷途末路。

第二篇：企业文化人必读书目

此书目由两部分组成，第一部分是山东师范大学为企业文化专业研究生提供的书目；第二部分是本微信的编者——赵老师为大家推荐阅读的企业文化专业书目。这些书目可供企业文化工作者在学习时参考。

第一部分：山东师范大学为企业文化专业研究生提供的书目

一、基本的管理学著作：

孙耀君，《西方管理学名著提要》，江西人民出版社。卢大振，《世界管理学名著导读手册》，中国城市出版社。

丹尼尔·A·雷恩，孙健敏等翻译，《管理思想史(第5版)》，中国人民大学出版社。斯蒂芬·P·罗宾斯，《管理学》，中国人民大学出版社。

菲利浦·科特勒，《市场营销》，清华大学出版社或《营销管理》，上海人民出版社。迈克尔·波特，《竞争战略》，华夏出版社享利·明茨伯格（美），《战略历程》，机械工业出版社

斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学精要(第7版)》，机械工业出版社

雷蒙德.A.诺伊，约翰.霍伦拜克，拜雷.格哈特，帕特雷克.莱特，《人力资源管理——赢得竞争优势》（第三版）中国人民大学出版社 曼昆，《经济学原理》（第五版），北京大学出版社

二、企业文化与文化产业著作：

刘光明，《企业文化世界名著导读》，广东经济出版社 苏勇，《中国企业文化的系统研究》，复旦大学出版社 魏杰，《企业文化塑造》，中国发展出版社 刘光明，《企业文化》（第五版），经济管理出版社 王璞，《企业文化咨询实务》，中信出版社

理查德•帕斯卡尔、安东尼•阿索斯，《日本企业管理艺术》，北京科学技术出版社 威廉·大内，《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，机械工业出版社 沙因，《企业文化与领导》，中国友谊出版社

约翰·科特，《企业文化与经营业绩》，中国人民大学出版社 迈克尔·茨维尔，《创造基于能力的企业文化》，华夏出版社 阿伦·肯尼迪，《西方企业文化》，中国对外翻译出版社 德鲁克，《创新和企业家精神》，机械工业出版社 汤姆·彼得斯，《追求卓越》，中信出版社 泰伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪，《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》，中国人民大学出版社

特伦斯·E·迪尔，艾伦·A·肯尼迪，《新企业文化——重获工作场所的活力》，中国人民大学出版社

金·S·卡梅隆, 罗伯特·E·奎因,《组织文化诊断与变革》，中国人民大学出版社 特伦斯·E·迪尔，《价值观管理:21世纪企业生存之道》，中国人民大学出版社 彼得·圣吉，《第五项修炼》，中信出版社

三、企业历史与自传

吴晓波，《大败局》（1、2），浙江人民出版社 吴晓波，《激荡三十年》，中信出版社 吴晓波，《跌荡一百年》，中信出版社 斯隆，《我在通用汽车的岁月》，华夏出版社 杰克·韦尔奇，《杰克·韦尔奇自传》，中信出版社 郭士纳，《谁说大象不能跳舞？》，中信出版社

四、文化产业基本书目

詹姆斯·海尔布伦等，《艺术经济学》，中国人民大学出版社 理查德·弗罗里达，《创意经济》，中国人民大学出版社 大卫·赫斯蒙德夫，《文化产业》，中国人民大学出版社

约翰·哈特利，《创意产业读本》，清华大学出版社，中国人民大学出版社

本杰明·M·康佩恩等，《谁拥有媒体？——大众传媒业的竞争与集中》，中国人民大学出版社

约翰·约翰逊等，《杂志产业》，中国人民大学出版社 菲利普·科特勒等，《票房营销》，中国人民大学出版社

理查德·麦特白，《好莱坞电影——1891年以来的美国电影工业发展史》，华夏出版社。

五、深入阅读的管理学著作

弗雷德里克·温斯洛·泰罗，《科学管理原理》 马克斯·韦伯，《经济与社会》

马克思·韦伯，《社会组织和经济组织理论》 切斯特·巴纳德，《经理人员的职能》 切斯特·巴纳德，《组织与管理》 亨利·法约尔，《工业管理和一般管理》

埃尔顿·梅奥，《工业文明的社会问题》或翻译为《工业文明的人类问题》 梅奥道格拉斯·麦格雷戈，《企业的人性面》 詹姆斯．麦格雷戈．伯恩斯，《领袖论》

赫伯特·西蒙，《管理行为》，《管理决策新科学》，《《组织》》 弗鲁姆，《管理决策新论》 欧内斯特·戴尔，《伟大的组织者》 伦西斯·利克特《管理的新模式》 弗雷德·菲德勒《让工作适合管理者》 斯坦利·E·西肖尔，《组织效能评价标准》

弗雷德里克·赫茨伯格，《再论如何激励员工》，《工作与人性》弗里蒙特·卡斯特，《组织与管理：系统方法与权变方法》 亨利·明茨伯格，《经理工作的性质》

亨利．明茨伯格，《公司战略计划大败局的分析》

彼得·德鲁克，《管理实践》，《管理：任务、责任、实践》，《卓有成效的管理者》，《公司的概念》，《不连续的年代》，《工业人的未来》，《新社会——对工业秩序的新革命》，《二十一世纪管理面临的挑战》，《旁观者》

哈罗德·孔茨，《管理学》，《管理论的丛林》，《再论管理理论的丛林》 迈克尔．波特《竞争优势》，《国家竞争优势》 爱德华兹·戴明，《转危为安》

汤姆·彼得斯，《乱中取胜》，《志在成功》 沃伦·本尼斯《领导者：成功谋略》 罗莎贝丝·摩丝·坎特，《巨人学舞》 查尔斯.萨维奇，《第五代管理》 迈克尔·汉默，《企业再造》 迈克尔．哈默，《企业行动纲领》 詹姆斯．钱匹《企业X再造》

迈克尔．哈默、詹姆斯．钱匹《改革公司——企业改革的宣言书》 詹姆斯·柯林斯《基业长青》 吉姆．柯林斯《从优秀到卓越》 戴维·麦克利兰《渴求成就》 戴维·麦克利兰《权力的两面性》 诺斯古德·帕金森《帕金森定律》 京特·沃厄《普通企业管理学》 亨利·艾伯斯《现代管理原理》

埃尔伍德·斯潘赛·伯法，《生产管理基础》 亨利·西斯克《工业管理与组织》 丹尼尔·雷恩《管理思想的演变》 斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》 艾德佳．沙因，《组织心理学》 马斯洛《人类动机理论》

托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼，《寻求优势——美国最佳管理企业的经验》 G·辛格和M·华菜士，《管理华尔兹》

约翰·科特，《现代企业的领导艺术》《权力与影响》，《变革的力量》，《新规则》，《后工业化社会制胜策略》《总经理》

尼尔·瑞克曼、劳伦斯·傅德曼、索察·鲁夫《合作竞争大未来》 鲍勃·特里克《董事》

小艾尔弗雷德．钱德勒，《看得见的手》 伊查克．爱迪思，《企业生命周期》

克里斯托弗．A．巴特利特苏曼特拉．高沙尔《跨边界管理跨国公司的经营决策》 阿尔．里斯，杰克．特劳特，《定位》

詹姆斯．P．沃麦克丹尼尔．T．琼斯丹尼尔．鲁斯，《改变世界的机器》

罗伯特．R．布莱克简．S．穆顿，《新管理方格》，《领导难题——方格解法》查尔斯．汉迪，《非理性的时代——掌握未来的组织》 詹姆斯．M．阿特拜克，《把握创新》

劳伦斯．J．彼得，《彼得原理》马基亚维利，《君主论》 卡内基，《处理人际关系的艺术》 马斯洛，《动机与人格》

赫茨伯格伯纳德•莫斯纳、巴巴拉•斯奈德曼，《工作的激励因素》 梅雷迪思·贝尔宾，《管理团队·成败启示录》 克里斯托弗·巴特利特《跨国管理教程》 罗杰斯，《产品创新战略》

查尔斯·汉迪，《超越确定性——组织变革的观念》： 厄威克，《管理备要》

劳勒波特，《工作绩效对工作满意感的影响》 本尼斯，《组织发展与官制体系的命运》 洛希，《组织结构与设计》

豪斯米切尔《关于领导方式的目标——途径理论》 D.尼夫，《知识经济》 赫塞尔本，《未来的组织》 米勒，《美国精神》

麦耶斯，《知识管理与组织设计》 戴维斯，《企业文化的评估与管理》

史蒂文·L.戈德曼，罗杰·N·内格尔，肯尼思·普瑞斯，《灵捷竞争者与虚拟组织》 纽曼.萨默，《管理过程、概念、行为和实践》 约瑟夫.派恩，《大规模定制:企业竞争的新前沿》 詹姆斯·沃麦克《改变世界的机器》 宫坡纯一《经营管理理论》 OECD《以知识为基础的经济》

刘顺仁，《财报就像一本故事书》，山西人民出版社

六、参考杂志

商业周刊，商业评论，企业家，中国企业家，财经，中国财经报道，21世纪商业评论，销售与市场（评论版与管理版），人大复印资料的市场营销、工商管理版等

七、参考报纸

21世纪经济报道，经济观察报，中国经营报（大众互动快报、8点报，报纸阅览器）

八、参考网站

和讯网，搜狐、新浪、网易等财经频道

九、电视节目

中国网络电视台的“对话、商道、经济半小时、明星团队、中国财经报道”，贵州卫视的“论道”《公司的力量》10集纪录片 第二部分：赵老师推荐阅读的企业文化专业书目

1、（美）特雷斯·E·迪尔、阿伦·A·肯尼迪《企业文化》，上海科学技术文献出版社 1989.2、（美）托马斯·小彼得斯、小罗伯特·H·沃特曼《成功之路》中国对外翻译出版公司1985.3、（美）理查德·帕斯可尔、安东尼·阿索斯《日本企业管理艺术》

4、（美）威廉·大内《Z理论》中国社会科学出版社 1984

5、（美）爱德加·H·沙因著，朱明伟罗丽萍译《企业文化与领导》中国友谊出版公司 1989.9.6、（瑞士）苏珊·C·施奈德（法）简·路易斯·巴尔索克斯著《跨文化管理》经济管理出版社 2002.1.7、（美））威廉·大内《Z——美国企业界怎样迎接日本的挑战》上海人民出版社1984。

8、（美）约翰·科特《企业文化与经营业绩》华夏出版社 1997.9、（美）汤姆·彼德《管理的革命》光明日报出版社 1998.10、（日）涩泽荣一《<论语>与算盘》九州出版社 1994.11、（日）河野丰弘《改造企业文化》远流出版公司 1998.12、刘光明《企业文化》第三版经济管理出版社 2002.3.13、刘光明《中外企业文化案例》经济管理出版社 2000.7.14、陈春花《企业文化塑造》广东经济出版社 2001.3.15、陈军张亭楠《现代企业文化》企业管理出版社 2002.3.16、柏桦《彼德智业》——《第五项修炼》解读远方出版社 1998.4.17、张宗源黎永泰《企业文化概论》四川大学出版社1989.18、欧阳云丁春生石津《哈佛商学院MBA最新案例训练》经济日报出版社

19、罗长海《企业文化学》中国人民出版社 1999.20、黎永泰《企业管理的文化阶梯》四川人民出版社，2003，7.21、陈丽琳《企业文化的新视野》四川大学出版社，2005，8.22、杨克明《企业文化落地高效手册》北京大学出版社

23、张德，潘文君编21世纪清华人力资源管理系列教材：《企业文化（第2版）》清华大学出版社2013年01月

24、中国文化管理学会，企业文化管理专业委员会编《中国企业文化管理测评标准2.0》国家图书馆出版社2012年07月

25、北京同心动力企业管理顾问有限公司编《企业文化管理实战案例》九州出版社2010年08月

26、华锐著《企业文化体系管理》企业管理出版社2010年01月

27、王吉鹏著《企业文化热点问题》

28、王成荣编著《企业文化职工读本》中国工人出版社2012年04月

29、黎群，李卫东编《中央企业企业文化建设报告》中国经济出版社2013年01月 30、张德编《企业文化建设(第2版21世纪清华MBA精品教材)》清华大学2009年08月

第三篇：中庸思想与现代企业文化人

中庸思想在现代企业的智慧

中庸是儒学的重要范畴，中庸思想是儒家文化中的重要组成部分，而以中庸为主的中道管理则是儒家管理思想的精髓之一，可以说，孔子的行动哲学，以“中”为基本哲学范畴。中庸之道在当今竞争激烈的时代环境下尤为重要，如何尽职尽责，如何处理人际关系，做到得体适宜，必须运用中道的智慧。

“中”就是中正、中道；“庸”即是常、常道、常规。“中庸”即指把中正适度作为处理事物的普遍准则。“中”是有原则的。即“圆者中规、方者中矩”；反对过与不及，反对偏与倚。“庸”是有方法的，即权衡把握事物的利害，平衡各种力量、各种倾向；选择最恰当、最适合自己的方式，达到一个更高的状态。“中庸”一词，始见于《论语》，但是《论语》并没有详细的解释这两个字。“中庸”的“中”有“中正，中和，不偏不倚”的意思，“庸”有三层意思，一是中庸即中用，用中的之意；二是“常道”；三是“平常”的意思。综合起来“中庸”意思是把过与不及统一起来，采取适时适度适宜的方法，既不能过，也不能不及。其中主要包含时中之道、执两用中的技巧、过犹不及的认知等智慧。

“时中”一词最早出现于《周易》“蒙”卦的《彖传》：“蒙，亨。以亨行，时中也。”意思是说，蒙卦表示希望亨通。所以，以通来行事，是符合蒙这个时机的。它要求我们把握契机，在适宜的时机中做出恰当适度的行动，这样事情才会顺利亨通。所谓“时中”的原则，主要有两方面的含义：一是要“合乎时宜”，二是要“随时变通”。孔子曰：“君子之中庸也，君子而时中。”指明“时”变了，执行就须依时而权变，以求其和。

中庸，以“过犹不及”为核心，做人处事追求适量、守度、得当，不偏不倚为宜，越位和缺位都不合适。“过犹不及”出自《论语》，子贡问：“师与商也孰贤？”子曰：“师也过，商也不及。” 曰：“然则师愈与？”子曰：“过犹不及。”意思大概是说，子贡问孔子，子张和子夏哪一个贤一些？”孔子说，子张过分，子夏不够。过分与不够是一样的。过和不及效果都是一样的。不缺位也不越位，与此完全相合。孔子说，“不在其位，不谋其政”各司其职，做好本职工作，在位谋政。身在一个岗位上，我们首先要做好本分本职的工作，时时刻刻铭记自己的身份职责，恪守职守，不能逾越上司与下属的界线。在处理与上司的关系中，尤其要注意“过犹不及”的问题，往往有些助理、秘书等职员，搞不清自己工作的辅佐性质，而越俎代庖，代替上司作抉择下命令，逾越了自己的本分。这是做法过分的表现。在实际工作中，也会出现缺位的情况。有些刚出社会的新鲜人，过于拘谨，不清楚自己的工作职责，而且十分被动，工作没有热情，不积极主动，这些都会造成工作的缺位。因此，在处理上下级的关系上，不可以越位或缺位。必须时刻恪守自己的本分，在上司面前要谦虚，不可以过分表现自己的才华智慧，或者卖弄，辅佐性质的工作必须把上司的意见放在第一位，服从 1

上司的安排命令，不可以走在上司的前面，否则你的上司会认为你太张扬骄傲。“执两用中”出自《礼记·中庸》“执其两端，用其中于民，其斯以为舜乎？” 这是舜执政的经验，深入百姓。掌握过与不及 两端，才能集中正确的意见，制订合理的政策。现实工作生活中，我们往往处于各种问题的抉择之中，对一个问题总是会产生两种甚至多选的答案，如何选择一个恰当的稳妥的中肯的答案，真是“蜀道难，难于上青天！”智者叹曰，“中之为义！在《易》为二五，在《春秋》为权衡，在《书》为皇极，在《礼》为中庸。谓乎无形，非中也；谓乎有象，非中也。上不荡于虚无，下不局于器用；惟变所适，惟义所在；此中之大略也。《中说》者，如是而已。”中者，无形无象，如何判定呢？我们必须具体事情具体分析，联系当时当地的情境来考虑。首先，工作要符合适时原则，时刻保持与时机的联系，与时俱进，把握契机，在准确恰当的时机中有所为。《说文》里，“庸，用也。”中庸的本意就是中用，也就是直接把执中而得的“中”拿来应用的意思。庸就能用，用就能通，通就能得。孟子说，“执中无权，犹执一也”这是孟子对中庸的发展。他主张我们在执中的过程中要懂得权衡，变通。对此朱熹解释说：“执中无权，则胶于一定之中而不知变。„„道之所贵者中，中之所贵者权”。如果只懂得执中，在多项选择中选择稳妥谨慎的答案，不懂得变通，那么这样与选择其中一个过分或不足的都没有区别。

中庸不意味着平庸，什么都不做，庸庸碌碌平凡过一生，中庸是在变中求得中和，变中掌握为我所用的时机。儒学的中庸之道——“过犹不及”“执其两端，用其中于民”，使中国文化形成了刚柔相济、统筹兼顾、情理均衡的价值追求“中”即是中正，我认为这是作为一个人首先站稳脚跟，摆好自己的位置。首先是你找到自己正确的位置，安身立命的前提，首先要有自己的原则、世界观、人生观、价值观。这样，做起事情你才会有自己的独特见解和原则性。在瞬息万变的社会中，有所为有所不为，首先要明确自身身份，忠于职守，然后在处理工作的过程中，遵循适时，适地，适度的原则，懂得应变，随时机场合等转变而适当改变策略。在时代浪潮，商海浮沉之中，掌握应用中庸的智慧无疑是明哲之道。

在现代企业中，作为一位职员，必须处理上下级的关系，同事之间的关系，还有对外的关系等等。首先，无论何时何地，他必须坚持诚性，始终对本公司忠诚不二。诚性是作为一个工作者最基本的要求。从一定意义上讲，中庸的本质是诚性的守恒。儒家典籍《中庸》中说，“不偏之谓中；不易之谓庸。”中庸固然讲“不易”，但不是不讲变易，而是要把诚性作为变化中的不变性，这才是在变化中“不易”的价值所在。反过来说，坚持诚性是为了更好地变易，否则讲诚性就没有实际意义。真正的诚性是应该做到生命不息，变革不止的。变易也不是顺其自然式的被动应变，而是主动求变。在主动求变或者在企业管理“变法”，使企业更加包容，不断出现质的跃迁。当然，对于企业实施变革时存在着的诸多不确定因素，也不能等闲视之。依靠诚性正有助于消除不确定因素的消极影响，保证

在变法图强中沿着有利于企业健康成长的方向发展。在这个意义上讲，中庸是不断超越自我，是更加包容中的本色犹存。在不断变法图强中始终能够做到不违背诚性的“天性”，就有助于将企业做大做强，实现基业长青。

在变革的利益冲突面前“执其两端而用其中”。“执其两端而用其中”是中庸之道解决矛盾的一个重要方法，但这不是要当和事佬、和稀泥，甚至丧失原则，而要凭着诚性。出于公心统筹兼顾。企业的每一次变革，在内部都面临着不同利益主体之间利益关系的调整，难免出现一定程度的利益冲突。管理者自己也面临着个人利益与整体利益兼顾的考验；不同的利益主体为了促使企业朝着更有利于自己的方向发展，都会极力推荐或者力主自己认为合适的决策方案；在公说公有理，婆说婆有理的情况下，管理者要站稳自己的立场，还要综合考虑其他相关利益主体的心理承受能力，及时做出更为客观的决断。我们在现代企业中所讲的诚性不是愚忠，不是以人身依附为基础的亲亲疏疏、尊尊卑卑、长长幼幼的“差序格局”，而是建立在委托－代理“契约关系”上的职责和职守，其特点是重平等、重理性，坚持的是普遍主义原则，不能形成特殊主义的内部人利益本位。在这个意义上讲，能否“执其两端而用其中”正是管理者或者执行者是否具有诚性的表现。

作为一名职员，只关注本位工作，只做好本分，只懂得按照规章制度，只懂得服从上级安排，那么这不算是一位称职的成功的人才。因此，成功的人才应该在诚性的前提下懂得权衡，权变，变通。员工在执行中往往独当一面，具有一定的随机处置权，需要掌握经权之道。执行需要“权”，而执行中的对诚性的执著就是经；如果说“经”是执行者的天职，“便宜行事”为权，那么经权之道就是在执行中需要员工以对企业负责的精神用好权，履行好自己的职责。在诸多不确定因素存在的情况下，管理者为什么敢于向执行者放权呢，这就是以诚性为本。员工在具有自由选择权或者在具有选择的自由度的情况下，有所为有所不为，以不变应万变，靠的也是对企业的诚性。历经执行的考验，企业也就巩固了诚性基础，锻炼了执行团队，形成了核心竞争力。有了这样的核心竞争力，不张扬也会被人重视，企业在表面不动的情况下也会改变面貌，管理者在无为中也会有所成就。

如果说讲究中庸的方法是一种权变，执行中诚性的执著则是不能权变的，“天下国家可均也，爵禄可辞也，白刃可蹈也，中庸不可能也。”（《中庸》第九章）能够将中庸真正落地生根，确属不易。然而真正做到这一点，那才是中庸管理在执行中作为制胜法宝的魅力之所在。在动与静、变与不变中，在过分与不足之间寻求稳妥恰当的抉择，做到合乎时宜，随机应变，这样就是实践中庸之道的最佳方式，这样必让你在职场得胜。

第四篇：企业文化人常见的十大通病

企业文化人常见的十大通病

1、缺乏悟性

一个人文化层次的高低，不是由知识多少决定的，也不是由技艺水平决定的，而是由悟性高低决定的。搞文化的人缺乏悟性，实在是不配从事这个行业。因为企业文化的任务，就是要启发提升觉悟。如果自己都缺乏悟性，又怎么能去启发提升别人？很遗憾地说，我接触的绝大多数人，所谓的企业文化人，悟性太低甚至根本没有。不少人可以写的一手好字，好诗，好文章，画的一手好画，能够设计出很漂亮的图案，艺术水准和技艺水平都不错，演讲起来可谓是滔滔不绝，所写的文章也可谓是洋洋洒洒，但总让人觉得缺乏一种灵性。这种灵性，就是一种对天地人生的感悟能力。作为一个文化人，本来应该通天晓地，贯古通今，博览群书，历经沧桑，眼界开阔，视野广大才行。悟性极高的人，甚至能够与天地对话，在远古和未来之间纵横驰骋，心灵自由思想奔放，从不拘泥束缚在某个具体事务，也从不固执矜持在某个陈旧观念。他们总是能够全面地、联系地、动态地看待问题。他们个性洒脱风度飘逸，完全没有一般文人常见的迂腐酸气，更没有市侩俗人所有的贪欲铜臭。当然，这种境界普通人很难达到，但作为企业文化人，至少应该保留一点最基本的灵性，能够领悟一些无形的东西，能够透过表象看本质，能够把握事物内在深藏的灵魂。缺乏这种基本的灵性和悟性，就只能做一些简单的文化装修工。既然自己只能停留在这个层次，就不要埋汰抱怨自己怀才不遇，命运不公，就不要责怪企业文化被边缘化。

缺乏悟性并非只有基层企业文化人，就是一些所谓的专家大师权威学者，也同样缺乏真正的悟性，他们只看到企业文化的外在表象，根本就不懂得其活的内在本质。整个企业文化理论和实践，都建立在外在表象之上，而对企业文化活的灵魂，则完全没有任何感悟和把握。他们的理论学说，都是东拼西凑抄袭而来，从洋人的故纸堆里剽窃而来。他们热衷于从外向内宣贯落地，很少能够由内而外启发提升，因为他们自己都没弄懂，什么是真正的企业文化。人的悟性来源于哲学头脑，来源于辩证唯物主义思想，来源于对客观实际的深入思考。现在很多的所谓专家大师权威学者，都不学习不领会哲学根本原理，也不愿意深入思考实际问题，当然无法达到悟性的境界。他们靠着自己的职称地位做招牌，拿着洋人的只言片语当令箭，到处招摇撞骗欺世盗名。由于他们把持着理论学术高地，一般企业人士是没法与他们争辩的。因此，他们的企业文化理论学说，误导了中国企业几十年，并且还将继续误导下去，却无法从根本上加以颠覆推翻。

2、不懂幽默

缺乏幽默感与缺乏悟性是直接相关的。正是因为没有一种灵魂沟通的能力，所以才不会领悟事物之中的生趣灵机，不懂得他人的诙谐幽默，显得非常僵硬呆板，一本正经。自己既不善于开玩笑，也不领悟别人的逗趣，常常误解别人的友好善意，弄得场面十分尴尬扫兴。搞企业文化的，就只能谈论企业文化，谈其他话题就是不务正业，歪门邪道。对丰富多彩的世界，缺乏一种心灵相通的渠道。缺乏幽默感的人，不论是讲话还是做事，都让人觉得生硬无趣，兴味索然。因此，在与人沟通交流方面十分困难。有悟性懂幽默的人，总是能够与人心有灵犀一点通。这一点能力的缺乏，是作为企业文化人的一个大忌。

3、气量狭小

当今企业文化人普遍缺乏涵养，气量狭小，心胸偏狭，不能容人恕己。一方面是因为缺乏中华传统文化熏陶，缺乏身心修养和精神内涵，一方面是缺乏广阔的开放视野，以及远大的崇高追求。很多人总是局限在自己的小天地里，眼睛从来不向外看。喜欢拿自己的好恶作为标准，看待和要求外面的一切。符合自己口味的就亲近，不符合自己口味的就拒绝。一些人甚至有一种洁癖，不能容忍一点点与己不同的人和事。缺乏和谐包容的心胸，缺乏平等合作的精神，缺乏真诚仁爱的情怀，缺乏容人恕己的雅量，缺乏沟通交融的能力，缺乏互利共赢的境界。不合群，不团结，不宽容，不亲和，孤芳自赏，自命清高，好冷嘲热讽，好指桑骂槐，好批评指责，好使性子耍脾气，对事拆台多建设少，对人打击多鼓励少。即便是一个小小的QQ群，一个论坛空间，一份企业内刊，也动不动要求统一名片，禁止这禁止那，板着一副面孔踢人训人。没有一种海纳百川包容一切的气度，自己又没有感召吸引他人的魅力，只能靠手中一点点可怜的管理权利，在那里发号施令，逞凶作威，盛气凌人，显得十分小家子气。

对专家大师权威学者来说，气量狭小表现为一种学霸作风。在企业文化理论学说上，自以为是自高自大，标榜自己攻击别人，热衷于自创门派自立山头，拒绝吸取借鉴他人。大言不惭地声称自己正宗正统，拿企业的成就当作自己的成功案例。

4、不切实际

许多企业文化人从不介入和关心企业经营，不仅仅是因为岗位职能所限，也是因为自己既没有兴趣也没有能力。这些企业文化人整天只是玩文字搞文化，对企业具体实际问题漠不关心，毫无兴趣，完全脱离企业现实需求，自己独自在一旁浮想联翩好高骛远。留恋驻足于办公室的桌椅电脑，从不深入企业车间和市场客户。眼睛只会向上看，不会左右内外看，更不会向下看，一切以老板上级旨意惟命是从。

对专家大师权威学者来说，不切实际表现为主观武断。他们只看到企业文化的表象，不知道优秀企业文化不是凭空而来的，不能脱离环境条件产生、存在、发展和作用。他们以为自己可以编造一个企业文化体系，只要通过强行宣贯落地就可以成功。他们完全不考虑企业内外环境条件，主观武断地将空洞的教条强加给企业。他们只追求企业文化的“体系化”，也就是外表的高大全；却不愿使企业文化“机制化”，也就是要发挥企业文化的实用功能。他们只顾播种插秧，却不顾土壤的基本条件。

5、知识单一

不少企业文化人都是从大专院校出来，进入企业直接从事企业文化工作的。除了学校里那点可怜的书本知识，就是一些道听途说的八卦新闻，要么就是网络论坛的只言片语。特别是一些文科学生，对企业经营没有任何感觉，也从不主动去博览群书，增长见识，扩大视野，深入实际，总在办公室里为文化而文化。知识面单一，学科偏狭，对企业经营管理的理论，如质量管理，市场营销，生产物流，财务金融等都没有兴趣，只会玩弄棋琴书画，诗歌辞赋，电脑键盘，可乐烟酒。知识单一导致思想容易固步自封，没有全盘分析研究解决问题的能力。特别是缺乏哲学修养和辩证思维，缺乏直面现实解决问题的勇气和毅力。一些基层企业文化人，更是整天沉湎于网络虚拟空间，沉醉于虚无幻想和自欺欺人当中。

6、技能不专

不少企业文化人像万金油一样，什么技能都会一点，但又什么都不专深。本来，对很多中小企业来说，这算是一件好事，因为在这些企业内，通常都是一人顶几个人，乃至是几个人用的。但缺乏一种自己特别专的技能，对自己个人发展是非常不利的。最好的情况是一专多能，既能应付多种任务需要，又能在某个领域追求卓越。没有一项自己特别专深的技能，不仅可能影响目前的地位，而且也可能丧失更好的发展机遇。企业文化不管理论多么冠冕堂皇，最终还是要靠具体措施落实的。演讲，培训，书法，绘画，写作，赋诗，设计，制图，策划，组织，舞蹈，歌唱，表演，体育等等，都是自己可以专注发展的领域。一招鲜吃遍天，只要自己有一门专深的技能，只要自己坚持不懈地做到极致，就总会有一天出类拔萃，进入登峰造极的无上境界。也可以选择一个跨学科领域，在这个领域里发挥自己独特的优势。比如做一个将军里的诗人，诗人中的将军。当无法在一个领域取得绝对优势的时候，可以在跨领域里取得相对优势。这种发展模式最容易获得成功。

7、思想懒惰

现代人普遍思想懒惰精神涣散，满足于物欲追求肉体刺激。作为企业文化人，如果也染上这种流行病，则必然陷入万劫不复的深渊泥潭之中。思想懒惰首先表现为不爱学习，其次是不愿创新，最终是不思进取不想变革。这样的人，将很快被现代社会所淘汰。现代社会知识更新速度之快，思想活跃程度之高，都是过去无法想象的。如果放弃了自己的思想活力，整个人就会显得古板老旧，跟不上时代发展的脚步。没有先进思想的引领，企业文化就不可能保持先进。一步跟不上，就会步步跟不上。一旦落伍太多，要想重新追赶就会很困难。思想懒惰的人还有一个特点，就是思维机械片面僵化，不愿也不会全面联系动态地思维，看问题做事情都容易陷入极端、偏激、片面、浅表、孤立、绝对、僵化、保守、务虚、空谈的怪圈之中。这一点毛病，不仅一般企业文化人有，就是一些所谓的专家大师也根深蒂固。这些所谓的专家大师，习惯于书里来书里去，照搬抄袭洋人的理论学说，不愿意结合中国企业实际思考，不愿意面对经营中具体实际问题，满足于演讲出书，写文章出论文，到处骗取钱财沽名钓誉。在他们的所作所为当中，看不到一点自己的独立思想和务实态度。不仅带坏了学风，也误导了中国企业。

8、浮夸空谈

墙头芦苇，头重脚轻根底浅；山间竹笋，嘴尖皮厚腹中空。这是古人对一些华而不实的人的描写，也适用于当今的一些企业文化人，特别是一些所谓的专家大师学者权威。这些人理论上说起来头头是道，弄出一大堆文字图表符号公式，用貌似科学的谎言愚弄老百姓，又是引经据典又是旁征博引，把企业文化吹得天花乱坠无所不能。这些人热衷于形式主义，偏爱于表面功夫，擅长于瞎编乱造，习惯于胡吹乱侃。所建立的理论体系华丽无比，所操作的经典套路轻车熟路，从诊断、提炼、编造、宣贯，都形成了一个个模板工具，看起来是那样的冠冕堂皇，严谨系统，但就是不急企业之所急，不想企业之所想，不研究如何解决实际问题。好端端的企业文化，被这些人弄成了一个天大笑话。这些人就像皇帝的新衣故事里的骗子一样，用一个虚构的企业文化故事诱人上钩。这些人至今也不愿承认现实，继续在那里忽悠糊弄广大企业。

9、偏激浮躁

情绪偏激和心态浮躁，不是企业文化人特有的，而是当今中国人普遍存在的。只不过由于文化人喜欢舞文弄墨，经常上网灌水，所以显得比一般人突出明显。企业文化人中间，也不乏很多愤青。一些专家大师权威学者，也总是带有偏激情绪观人睹物。企业文化人如果总是怀有情绪，带着有色眼睛，就会更为加重自己以上各种毛病，尤其是心胸狭隘和脱离实际。心态浮躁的企业文化人，没有放长线钓大鱼的战略眼光和恒久耐心，总是急于出业绩出成就，容易导致自己脱离企业客观实际，也不顾老板主观意志，自说自话地搞企业文化，很容易使自己碰壁栽跟斗。心态浮躁的企业文化人，也容易失去内心的宁静和空寂，让心智被贪嗔痴慢疑阻塞，从而影响自己的智慧增长，不能吸收新知识新技能，不能做到务实公正客观全面，在工作和生活中很容易犯错误。

boxuelun.com jnxdx.com yxhjchina.com jessiehk.com bjbhzhy.com cf100u.comlvsgw.com lsjiaonang.com zuoxuanroujian3.com kaoforging.com wdchangyang.com micro-find.com cqsjyjy.com tantea.org huayueting1.com sunny-lighting.net

fjyougo.com tcspharm.com luyuanyx.com10、机械麻木

与偏激浮躁相反，一些企业文化人则陷于机械麻木的状态之中。这些人每天机械地重复着份内工作，陶醉迷恋于自己的小日子小生活，沉湎痴迷在几个人的小圈子里，对企业及周围的一切都麻木不仁，失去应有的感觉和反应。这些人不仅懒得思想，也懒得言语，更懒得学习，懒得行动。他们很少或几乎从不读书，不看报，不研究，不思考。凡事随波逐流，得过且过，与世无争，不思进取。他们讨厌改变，害怕变革，不想创新，懒于创造，习惯于老一套旧方式。只要是大多数人说对的东西，就绝对不会怀疑反对。只要是大多数人使用的方法，就拿来主义照搬照抄。自己总是跟着感觉走，永远没有自己的思想和个性。老板上级的旨意就是一切，只要听话照做即可。

总之，以上十个常见通病，影响企业文化人的成长进步，也影响企业文化事业的健康发展，是所有企业文化人都应该克服纠正的。不仅是基层企业文化人，就是所谓的专家大师权威学者，也要自觉检查自己身上所有的毛病。还是那句话，企业文化人要首先文化自己。没有自己的修心养性，经常自我反省提升觉悟，做企业文化也只能是空中楼阁。

第五篇：企业文化人应具备哪些素质

企业文化人应具备哪些素质？

企业文化从业人员应该具备什么样的素质呢？我们认为应该是从“专”、“能”、“杂”、“实”四个方面做起。读过《西游记》朋友一定知道唐僧师徒，他们身上正体现出这样的特点。;o' @-b# z7 C)B6 m3 e

21世纪是知识经济时代，同样也是一个智力角逐的时代。人才战略是企业实现基业长青的核心战略。企业家如何笼络急需的人才，打造一支适应未来全球化竞争的高素质团队，这就面临着企业将如何建设优秀的企业文化。1 V2 Q$ |, f8 j-t$ |“ Q

企业文化是企业的思想与灵魂，这点是无庸质疑的。随着我国经济将逐步纳入经济全球化的格局中，我们与国外企业的生产技术经济联系会越来越多越密切。怎样使处于不同地域、不同民族文化传统和不同社会制度背景，乃至具有不同思维方式和价值观念的中外员工，在生产技术、经济贸易活动中，共同遵守国际通行的活动准则，既竞争又合作。塑造优秀的企业文化，特别是进行跨文化管理，将有利于中外员工观念上相容、心理上相通，使我国企业在充分利用国内资源和开拓国内市场的基础上，进一步利用国外资源，逐步进入国际市场。)S+ m)G!Y/ zw.W% S

企业文化兴起于19世纪80年代，传播到我国不过短短不到二十年的时间，目前我国企业文化建设还处于初期阶段。由于企业文化属于边缘管理学科，是一种亚文化形态。目前我国高等教育科目中尚没有企业文化专业，而企业文化又贯穿于企业管理的全过程，所以企业文化人才匮乏成为制约我国企业文化建设首要问题。0 O' D8 C” d+ C4 C& ], r+ C)

当前，企业文化从业人员来源有三种：

1、由企业行政管理人员转化而来；

2、由党政管理人员转化而来；

3、由企划管理人员转化而来。# X)B% U' ~5 F: D1 , C;K, l

由于企业文化人员素质参差不齐，思想或多或少还局限于原有的思想模式和管理模式，因此，有许多半吊子的企业文化人恶意屠戮和糟践企业文化，给企业文化带来负面的影响，制约企业文化建设与发展。从企业文化建设的长远发展来看，培养一支具有专业化、高素质的企业文化队伍，是满足新时期企业文化建设最迫切地需要。

企业文化从业人员应该具备什么样的素质呢？笔者认为应该是从“专”、“能”、“杂”、“实”四个方面做起。读过《西游记》朋友一定知道唐僧师徒，他们身上正体现出这样的特点。在此笔者大话西游论企业文化，只是一言堂而已，当然还存在许多不足之处，希望与各位共勉。企业文化从业人员应该是企业中的“布道者”，具备象唐僧一样的“专”劲儿。

* K* {)j$ R% o

企业文化是什么？从汉语语言学角度理解，企业的企是“人”、“止”两部分组合，人为上，说明了人的因素是至高无上的因素，企业是因为人而出现的。一切从人性化角度出发，企业是人获得利益的载体。人下面的“止”，意在“止于至善”，“大学之道在明明德，在亲民，在止于至善。”、“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。”这就告诉我们“止”与“得”的关系，同时也道出了做大企业的道理。v)hLL-x(}

文化——广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。如，南齐王融《曲水诗序》称：“设神理以景俗，敷文化以柔远。”狭义指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象，每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于社会政治与经济。(o7 d3 |+ y+ ZM!T' ?# ]* M1 b“ UQ: {1 g)M2 w: f6 E

文化在中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的总称，从字面意思上理解，文化应是一个动词，无论是“化成”还是“教化”都体现了一个行为过程。“文”是说以什么来“化”之，以什么“化成”，文是指道德、哲学思想、艺术等，引伸到企业文化中就是企业所倡导的企业精神、理念。实际上对企业来讲“化”才是最重要的，要达到企业倡导的企业文化有一个进化的过程。

;bP” J!w!^

海尔作为我国企业文化建设的先行者，率先在企业文化建设上取得了丰硕的成果。作为海尔文化的“教父”——海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”他认为自己在企业里的主要工作之一是做一个“布道者”，“追求卓越、产业报国”成为激扬一代海尔人精神源源不尽的推动力。在海尔员工对企业文化有很高的认可度，自觉地执行海尔文化，创造了和正在创造着属于海尔的奇迹。# C.B-k0 Y(](]/ }$ ^

为什么说企业文化人员应该是一名布道者呢？作为企业文化工作者，我们必须认识到企业文化的形成是企业发展到一定阶段的必然产物。企业文化与企业发展相辅相成、密不可分。企业文化是一种“看不见的资源”，同土地、资本、设备、人员等有形资源有机结合，能为企业创造出新的价值。每一个企业都有其独特的“看不见的资源”。丰田公司前任会长花井八郎说它“像空气一样重要，而且像家风和国民性（注：民风）一样，是长年累月而形成的宝贵的文化遗产”。企业文化——“看不见的资源”是企业之“道”，企业文化人员怎样去把这种“看不见的资源”完整而清晰地推广下去，就应该对企业文化有一种“专”劲儿去化“道”。5 W1 o“ x7 S” T3 h4 F3 D

说到这里，我不禁想起了《西游记》中的唐僧。为了到西天取经，他历尽艰难险阻，从来没有放弃和气馁，正是唐僧这股“专”劲儿，始终怀着无比的虔诚，一心向“佛”，任何困难和诱惑都没有改变自己的信念，所以最终经历八十一难，取得真经。2 a$ D1 [1 f){“ v6 f8 R% Y;p

企业文化人员在企业推广企业之“道”，就必须有着一样的虔诚。如果自己的心中对企业文化有着动摇的念头和想法，那么，还能积极投入地工作。如果是口是心非的做文字游戏，那么，又将拿什么获得广大员工的认可？

# s8 X+ o8 N& n3 W* T;_

传播企业文化，就必须弄清楚企业文化受众面，企业文化的受众面是企业的员工。那么如何做到“志同而道合”呢？企业文化是企业的“道”，那么就必须建立认同基础上，也就是必须有共同的“志向”，也就是企业文化中的“愿景”、“使命”、“价值观”。

企业与企业文化的发展必须经历五个阶段，即马斯洛理论五个层次。企业员工的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。0 P9 p5 };R)w_d# ?(](q, Y3 W0 K” ]

生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。)L: m-D!j% G

安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。1 l* A8 t(A;S/ L3 ]

社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。)?' H.K4 y8 D" r

当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。

: E1 u4 H-q.E' ]1 u2 Z

尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。# g;v!?: f' k/ k

/ k2 l8 o4 ?' ~, i0 H+ l% m# c3 b

自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。

企业员工只有在满足其生存、安全需要之后，才能谈到社交需求、尊重需求，最后上升到自我实现需求。如果连最起码的生存和安全需求都不能满足，那么再谈企业文化就无疑是无根之木，无水之源，企业文化也没有生存和发展的空间。