中国特色社会主义下的企业文化（精选五篇）

第一篇：中国特色社会主义下的企业文化

企业文化是一种现代管理思想下形成的管理方式，是企业素质和竞争力提高的关键。随着经济体制改革的不断深化，建设先进的现代企业文化特别是具有中国特色的现代企业文化成为中国企业的一项重要课题。

一、创建社会主义企业文化的目的1、有利于改善人际关系，促进精神文明建设。社会主义企业文化不仅能使职工热爱集体，关心企业，积极工作，而且能使他们提高思想觉悟，把热爱小集体的情感升华为热爱祖国、热爱社会主义的崇高境界。

2、有利于培养集体意识，增强企业凝聚力。社会主义的企业文化应改变只从个人角度建立的价值观念，树立一种以企业利益为中心的共同价值观念，从而对企业产生一种强烈的向心力，增强集体意识，把企业每一个成员的力量凝聚成一个合力，充分发挥企业的整体效能。

二、中国特色社会主义企业文化现状

中国当代的企业文化，经过二十多年的发展，取得了一定成绩，有些国内企业已经初步建立起了具有自身特色的企业文化建设模式，并且通过多年实践，展现出了中国企业文化的一些基本特征。企业文化研究学者罗长海教授把这些特征概括为宏观和微观两个层次，宏观特征主要有：一是从状态上，中国当代的企业文化，明显具有“发展不平衡”的特征，这种不平衡源自企业所处地域、行业类型、企业规模大小等方面的差别；二是方法上，具有“崇尚辩证结合方法”的基本特征，强调企业文化建设与诸多内外部因素的结合；三是内容上，具有以邓小平理论为价值导向的基本特征；四是发展趋势上，具有向好、向上特征，如从雷同化向个性化发展，从抽象化向具体化发展，从形式化向实效化发展等。微观层面的特征主要有：一是从仅仅塑造企业精神，到塑造比较完整的企业文化体系；二是对企业文化的竞争力的认识更深刻、更具体；三是从笼统粗略到深入细致。

三、对建设有中国特色社会主义企业文化的构想

（一）符合国情

中国企业文化发展最根本的问题是企业文化的中国化。西方文明与中国文明发展的渊源有明显的不同。中国的企业文化在与国际交流中最有生命力的还是受中国传统文化影响的那部分。要想发展、繁荣中国的企业文化，一方面要吸收国内外企业文化的优秀部分；另一方面要把我们好的传统继承下来，在融合的过程中创新，实现两种文化的对接和超越。

1、要有继承中国优秀传统文化的特点，要适合中国的国情。中国文化长期以来是以儒家文化为代表的，是以家族为主体进而推广到社会的。它在调整人际关系、维持家族或者社会组织内部和谐等方面都有着完善的理论体系。有中国特色的企业就需在企业内部创造诚恳、和谐的人际关系。企业领导者要重视人的因素，关心人、爱护人，以增强企业的归属感、凝聚力。

2、要批判地借鉴国外发达国家企业文化的精华，建立适合中国特色的企业文化模式。在构造中国特色的企业文化时，一定要借鉴吸收别国先进的、有益的东西。比如西方企业讲

以人为本，我们讲工人阶级的主人翁精神，应当把这两者结合起来。着重点放在全面提高员工的素质上，使员工树立正确的价值观。

（二）找准定位

企业文化包括环境文化、组织文化、制度文化等方面的内容，其核心还是精神文化。谈到企业文化，很多人的印象就是产品包装，员工的统一服装等，其实，这只是企业文化的最外围部分。整个企业员工都奉行的基本信念和共同价值观，即企业文化的深层——精神层才是企业文化的核心和灵魂，企业文化中有没有精神层是衡量一个企业是否形成了自己的企业文化的主要标志和标准。一个企业要创造自己的优秀企业文化是一个非常复杂的系统工程，因为价值观念的培养是一个微妙的心理过程。企业的众多成员存在着不同的个性、气质、文化修养和社会背景等，如此复杂的个体要形成一种共同的价值观念，需要一个艰难的历程。大体分为以下五个阶段：

1、第一阶段：分析内外因素，选择价值标准。

选择价值标准主要从企业内和企业外两个方面来考虑，企业内的因素主要是人的因素。企业内的成员在进入企业之前，大体均形成了自己的价值观念，个人的价值观念与企业的价值观念有着错综复杂的关系，有时互斥，有时互补，同时直接影响到企业的价值标准。企业外的因素主要是外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面。这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为，造成企业价值标准无法达到，进而影响企业文化的形成。因此，价值标准的选择只有在认真分析研究各种相关因素基础上才能确立既体现企业特征、又为全体成员可接受的价值标准。

2、第二阶段：进行感情投资，增强企业意识。

在企业文化的建设过程中，企业职工作为一个整体处于主体地位，企业成员观念的形成是日积月累的，它的改变是一个艰难的历程，没有相当长的时间和感情上的投资是难以实现的。对一个企业来说，关键是要从工作本身提供诱因，首先要确定易于理解的、明确的奋斗目标，这一目标应是企业价值观念的具体化。其次，推行参与管理，使企业成员能够在工作中获得成就感、荣誉感、归属感和一体感。再次，企业就重视内部非正式团体的作用，善于协调与小团体的关系，引导他们接受企业的价值观念，使团体的作用力与企业方向一致。

3、第三阶段：领导身体力行，信守价值观念。

企业的领导者总是处于最核心的地位。从这个意义上说，领导者既是企业的导航员，又是企业文化创建的舵手。对于塑造和维护企业的价值观，领导者身体力行就是这种价值观的化身。首先领导者要坚守信念，对下属成员起着积极的示范作用。领导者的知识、能力和品质要素也是企业文化生成的原生动力，决定着企业文化的性质和风格，并制约着企业文化的个性和发展。其次，企业中的专业工作和非专业工作都要体现出本企业的价值观念，这使得在细微之处、在耳孺目染中有效地增强对企业的忠诚度。再次，领导者要注意与下属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力，以平等、真诚、友好的态度对待下属成员，取得他们的信任。

4、第四阶段：积极强化行为，巩固企业文化。

首先应具有针对性，就具体事件应达到何种目的应有明确的认识，确立一定的标准，并结合外部环境，使被强化者能从中得到社会的承认，体会到成就感，激励符合企业价值的行为再次发生。其次，利用反馈这种生理机能预测强化的效果，同时注意强化的时效性。再次，应选择合适的强化手段，并掌握灵活运用强化手段的技巧。不能片面强调物质手段的刺激，注意精神鼓励和物质鼓励相结合，用精神力量来维持不断强化的行为。

5、第五阶段：适应形式变化，发展企业文化。

企业文化并不是一成不变的，而是随着内外环境的变化不断发展和完善的。当一种企业文化形成时，是以当时的条件为基础的。当企业有了发展，内外环境有了新的变化时，原有的企业文化就可能与形式的需要不相适应，领导者应有充分的认识，及时地给予发展和完善，甚至重建新的企业文化。

（三）海尔文化带来的启示

海尔高度重视人的价值，突出“以人为本”的理念，提出“赛马不相马”的人才观念，通过科学的竞争机制，培育人才脱颖而出的良好环境。“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”是海尔的企业口号，由此引出了企业的核心价值观：人的价值高于物的价值；共同价值高于个体价值；共同协作的价值高于独立单干的价值；社会价值高于利润的价值，海尔力倡的团队精神和团队文化，就是要充分兼顾职工个人的利益、人生目标及爱好志向，充分调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。海尔特别强调共同价值是个体价值得以实现的根本保证，因为一个基于个人利益增进而缺乏合作价值观的企业在文化意义上是没有吸引力的，在经济上也是缺乏效率的。这就是海尔文化的核心。

海尔文化至少给我们带来两点启示：一是企业要达到年复一年的发展，确立企业价值观是最根本的动力。二是要确立可持续发展的理念。

综上所述，企业文化是一种组织文化，是以企业价值观为核心，以企业精神为灵魂，以企业道德为准则，以创新为动力，以激发员工的积极性为目的独特的文化现象和管理思想。要创建有中国特色的企业文化要依靠于中华民族悠久的文化传统，同时还要抓住改革开放、商品经济发展的大好时机，积极借鉴吸收国外先进企业文化中有益的东西，兼顾国家、集体、个人三者的利益，才能建立以公有制为基础的具有中国特色的企业文化。

第二篇：网络环境下的企业文化

网络环境下的企业文化

一、企业文化的概念及功能

（一）企业文化的概念

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的 其特有的文化形象，是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

（二）企业文化的功能

1．导向功能：所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功 能主要体现在以下二个方面：经营哲学和价值观念的指导:经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。企业目标的指引:企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

2.约束功能：企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。有效规章制度的约束:企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。道德规范的约束:道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。

3.凝聚功能：企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种

团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

4.激励功能：共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

5.调适功能：调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。

6.辐射功能： 文化力不止在企业起作用，它也能通过各种渠道对社会产生影响。文化力辐射的渠道很多，主要包括传播媒体，公共关系活动等。

二、网络环境下企业环境新变化

在网络时代,对于企业来讲，为了适应新的竞争环境和运行环境，一个非常重要的变革就是企业内部组织变革，组织机构网络化成为必然。网络化主要是指企业组织基于各种先进的信息技术而形成的快捷、广泛的联络结构，信息技术的发展和信息系统在企业内部系统中的建立,是企业网络化的基础力量。随着企业组织的网络化,传统企业的企业文化体系将从根本上被颠覆和变革，网络时代企业文化的存在特征和发展趋势有以下几点：

1．逐步形成以企业文化为中心的管理机制。网络型组织的有效性取决于它的自我组织和自我协调能力,而这种协同性能力正是来源于组织的文化。彼

得·得拉克把网络化组织比喻成一个交响乐团，在这个“交响乐团”中，只有一个最高指挥，构成组织的成员，是大量的各类专家,他们依照自己的“乐章”工作,而“指挥”与“乐手”,“乐手”与“乐手”之间的“指令”“交流”就是电子脉冲和网络。正是组织目标、价值原则这些无形的文化因子,它们构成的一个无形的“电磁场”成为组织中一种无形的组织和协调力量,从而使各组织成员个别的行动能围绕组织目标有序地进行。

2．逐步形成以人为本的企业价值观。网络化组织中，管理的重心从群体转移到以电子信箱形式存在于网络上的个体身上，领导的任务相应地变成了协助每个员工实现个人和组织目标的教练、导师及资源协调人，管理的境界在于创造一种促进员工不断学习的组织氛围，形成组织不断创新的核心能力。因此，员工创造性和个性的发挥也就成了新企业生存和竞争的核心动力，从而形成一种强势的企业文化。在网络时代，具体的规章条例趋于被网络上的信息所取代、决策和权力控制受到一定程度的削弱，在这种情况下，管理者以分散化管理来保障组织的有机性和灵活性，放松了组织的集中控制，就必须依靠企业文化来维护组织的运作，将员工的个别行为整合到企业目标中去。

3．网络使抽象的企业文化趋于具体化。在信息化时代，每个企业组织都会有自己独特的文化，也必须有一定的文化约束力，通过其文化的不同强度会对组织成员的态度和行为产生不同方向和程度的影响。强劲的企业文化，通过决策层的策划和网络的信息传递，能够使组织成员清楚地知道“此时事情应该怎么办”；企业各项工作的明确的标识、口号，通过频繁的网络沟通和协调，使得企业成员之间分享企业价值观,共创企业价值观；通过网络宣传，使组织成员具有共同的价值观体系，使组织更具特色，在成员心中形成强烈的归属感。

三、网络时代的企业文化建设

企业必须依据网络经济的特点搞好企业文化建设，从根本上提高企业综合的 素质，以应对网络经济的挑战。在网络经济时代，企业主要应从观念文化、行为文化、制度文化、企业形象、精神文化等四方面来建设自己的一整套企业文化。

(一)观念文化建设。在以观念取胜的网络时代，企业的核心竞争力由传统经营模式下的业务能力转向网络化经营模式下的研究开发能力，强化观念文化建设已成为企业应对网络经济挑战的最重要的方略。目前应着重培养三种意识：一是培

养创新意识。网络时代，创新将渗透于企业发展的方方面面，它是企业生存的基本条件，是企业发展的根本推动力。网络企业只有不断创新才能在激烈的竞争中左右逢源、立于不败之地。二是培养竞争意识。随着经济网络化、全球化程度的不断加深，企业面临的竞争对手越来越多，竞争将更趋激烈，竞争的领域不再局限于本行业，如世界上最早的网上银行——“安全第一银行”就是完全诞生于技术人员手中。所以，企业必须具有危机感和竞争意识，抓住机遇、加速发展以适应网络时代对企业提出的新要求。三是培养效益意识。追求效益永远是企业经营的根本原则和主要目标，企业必须把追求效益作为经营企业的出发点和归宿点，不断推出提高效益的新举措，以更好地发展自己。

(二)行为文化建设。企业在运营过程中，企业家的行为、企业模范人物的行为以及企业全体员工的行为都应有一定的规范。在规范的制定和对规范的履行中，就形成了一定的企业行为文化。在企业的整个文化体系中，行为文化居主导地位。企业应从以下三个方面抓好企业的行为文化建设：第一是创新。这里的创新是指组织企业的日常改进和工艺、制度革新。[3]创新是现代企业发展的第一推动力，通过创新，增强企业的产品、服务对客户的吸引力，扩大市场份额，是提高企业竞争力的有效途径。创新文化涵盖了产品、管理、服务和市场等各个方面，成为企业经营活动中的主导文化。第二是营销方面。营销是企业实现经营目标的关键环节和重要手段，在网络经济时代，企业必须尽力做好网络营销工作。在确定了网络战略目标、明确了网络市场定位以后，企业的网络营销活动就要围绕网络市场营销组合策略来展开。企业在通过网络营销产品时应考虑该产品能否满足客户的需求、是否安全便利，同时要拓展有效的网络营销渠道，提高网络营销效率。第三是服务手段、服务意识与服务方式形态。现代企业的服务必须向意识超前化、手段现代化、功能多样化发展，要多层次、多方位的为客户提供最便捷、最准确、最优质的综合服务。在服务形态上，要业务渗透、竞争合作;在服务设施上，要提高网络化程度;在服务方式上要更加符合多层次经济主体、投资主体和利益需求的多样化。

(三)制度文化建设。制度文化是企业持续发展的基本保障。在一系列企业制度中，首先是领导体制及相关机制的建设。领导者是企业的决策者，其决策权影响和制约着企业的发展前途。网络时代的到来对领导者提出了新的要求，同时也要

求形成产生高水平领导的新型机制。其次，组织制度的改善。在传统的组织结构中，中层管理者起着上传下达的作用，现在这一角色由网络承担，这就要求企业建设适应网络时代需求的组织制度。第三，合理制定各项规章制度。在工业时代，企业的各项规章制度主要是针对如何管理好企业的人、财、物等有形资源制定的。但在网络时代，在企业的经营管理活动中不仅存在着有形的物质流和资金流，还存在着无形的、主导网络时代经济规则的信息流。企业的各项规章制度必须反映网络时代的重要特质，这些制度是帮助企业实现经营目标的有力手段，是确保网络企业健康发展的基本规范。企业要严格贯彻执行各项规章制度，使员工养成行为习惯，不断提高服务质量与效率，促进各项业务持续稳定的发展。

(四)企业形象建设。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉有机结合构成了企业在公众中的形象。企业形象的本质是信用。信用是企业形象塑造的基本要求，也是衡量企业形象好坏的基本尺度。在激烈竞争的网络时代，谁的品牌响、信誉好，谁的客户量就会越来越大，市场竞争力就会越来越强，利润也就会越来越高。在网络化的经营模式中，营造企业信誉对企业有着至关重要的作用，实现网络化经营的基本前提是解决信誉问题。企业的信誉在网络上是无价的资本，一个名不见经传的企业在虚拟的网络世界是很难让人信赖的，尤其在网络市场并不发达的中国。在营造企业信用这方面，已经有良好口碑的大企业、大公司无疑占有很大优势。但是，在建立企业门户网站过程中，产品信誉、网站信誉、网站的知名度、服务质量等，也是一种企业信用的营造，在这些方面小企业具有和大企业相同的机会。

(五)精神文化建设。在网络时代，企业员工多元化的价值追求，不仅仅是需要满足的需求，而且也是创造力的源泉。网络时代给企业带来了新的机会，快速、激烈的竞争将迫使企业越来越趋向民主化。在重新建构的企业文化中，员工自我实现的价值在于创造而不在于权力，在于工作而不在于等级。在开放的机会中，人们对级别、地位的看法将会发生根本的变化，知识和能力将构成企业新的价值基础，对级别和地位的竞争却渐渐淡化了，这将净化企业内的文化，净化企业内人与人的关系。企业在结构和价值观上的变化将领先于社会和政治，并将最终影响全社会。网络时代的企业组织形式也要适应“以人为本”的价值观，这种组织形式和组织制度不仅要考虑员工的职业，还要考虑员工的兴趣、爱好、脾气、秉

性，以及他们可能的发展方向。组织的核心将可能不再是以业务能力为主来考察对象，而是以人际关系能力和善于把握方向为主要考察对象。同时，人员的报酬也将不再是根据职位，而是根据能力和贡献，它意味着业务经理可能因主要贡献在调整人际关系上而要比主要贡献在业务上的员工拿得少，这将大大减少内部摩擦，特别是将大大减少优秀的专业人员都向经营这条狭窄的路上挤而造成人才资源的浪费，使人才资源能各尽其所、发挥特长，使各类人才都能在自己的选择专业和道路上不断实现自我价值，不断取得他所应有的经济、社会和自我需求的满足。

第三篇：解析日本企业文化(下)

解析日本企业文化（下）

二、民族传统心理对其企业文化的影响

1、渴望成为强者的心理

基于传统的生存的危机感和忧患意识，日本民族特别渴望成为强者、成功者（而这里的强者、能者往往是指包括自己在内的成功的团体、民族），崇拜强者、能者，而鄙视弱者和无能者。[10]1853年美国舰队轰开了当时较落后的日本国门，日本人并不把它当作一种耻辱，反而拜美国为师，吸收西洋文化，终于在1868年发生明治维新的划时代变革。[11]这种源自危机忧患意识的渴望成为强者的心理意识已深深淀积在他们先祖们的血脉之中，代代相传，已成为一种民族特有的心理。这种心理使日本民族成为一个敢于开拓冒险、勇于创新、奋发图强、自强不息的民族。日本企业无法例外地秉承了这种民族心理，使它们无时无刻都在寻找成功的机遇，敢打敢拼，百折不挠，善于学习吸收别国先进的为我所用的优点和长处，无论世界哪个角落，一旦有新思想、新技术出现，它总是不惜代价，甚至不择手段搜罗回来，使自己的不断强大，立于不败之地。

这种意识反映到企业战略上则是宁可容许企业发生赤字，也不能将市场占有率让给竞争对手。即使在销售额下降的情况下，仍然加大投资、扩大生产能力、增加销售网点、加强促销活动，保持企业继续上升的势头，无论如何也不能把市场占有率让给对手。在他们看来，如果不能超过竞争对手，就会逐渐被淘汰出局。这做就了他们知难而进的强者性格和要么彻底失败，要么大获成功的冒险精神和命运！

有人说：“这种传统民族心理发展到极处，则表现为活着就要在竞争中胜出，成为强者、成功者，一但失败，则去跳楼自杀吧，无人会可怜一个失败者，日本民族是一个容不得失败的民族。”[12]虽然，日本的自杀率较高，一些文学作品流露着欣赏死亡的审美倾向。但是，对于日本绝大数人来说，是不存在如此极端的心理的。

2、务实心理

亦基于传统生存的危机意识，日本人特别地务实。他们不喜欢思辩的、形而上的思考，而倾向于事实、现象、经验、实证的思维方式，形成了如后面所提到的“即物主义”性格。

[13]

现代的日本人，在经济上有总体规划，又尊重经济规律，让激情与想象的热流注入客观规律的模子，浇铸出切实的产品，而不是恣意妄为及以主观想象的方式从事经济建设。他们务实求真，不尚空谈，不玩花架子，不搞自欺欺人的把戏，老老实实以辛劳和智慧来培植理想之花，因而能创造奇迹。这与我们曾经崇尚虚荣浮夸、好大喜功和自我麻痹的国民性格形成了鲜明的对照。这两个民族从战争的废墟上同时起步，几十年后，一个

做到上天，一个却在经济面临崩溃中重新讨论真理的标准问题……

3、“忠”、“和”心理

“忠”：现代的日本人已把传统的效忠天皇、效忠国家这一民族价值观具体转化成对关系个人生存的企业的效忠。每个成员都把企业当成自己的归宿，为企业贡献自己的青春才华，他们往往自愿超时工作，任劳任怨，鞠躬尽瘁，许多员工都罹患疲劳综合症。都是为了回报企业对自己的知遇之恩！

“和”：绝大多数日本管理者都是缄默、含蓄、安静、内向和以他人为中心，为了所有企业成员保持一致和合作，管理者往往以这种“和”作为管理方式，导致不断的讨论和妥协，以成就企业各方面利益的平衡和谐。

三、日本宗教对企业文化的影响

在5世纪前后，我国的儒家思想就开始传入日本。儒家思想中的“仁、义、礼、忠、信、智、孝、和、爱、恭、俭、忍、让”等伦理思想，在日本这样一个具有强烈危机感和忧患意识因而崇拜强者的民族中，并不是全部都能在日本生根发枝，被日本人民全部接受。更没有让儒家学说居独尊的地位，而是允许不同学术流派和不同宗教并存。日本的宗教是一种以儒教、佛教及其本民族神道等多元共存的思想体系。

日本人不喜欢思辩的、形上学的思考，而倾向于事实、现象、经验、实证的思维方式——日本文化的“即物主义”性格。[14]

“儒家思想中处于最重要地位的„仁‟被彻底排斥于日本人的伦理体系之外”。[15]

又如，儒家思想中不能说没有“诚”，《中庸》说：“诚者，自诚也；而道自道也。诚者，物之终始，不诚无物”。但却没有对中华民族后人产生强烈的影响和以致形成以“诚”为中心的思想体系，反而教人诡谋、奸诈的三十六计能渗透到人的灵魂之中。然而，在日本江户时代后期，以“诚”为中心的伦理说成为主流……日本儒学中逐渐居于主流地位的是以“诚”为中心的伦理思想。[16]这种文化为日后日本企业的发展起到不可估量的作用，然而我们因为没有发育“诚”文化，缺乏“诚信”是我国市场经济难以规范的根本原因，至使今天我们的社会（包括企业）为此付出并将继续付出沉重的代价。

日本主要接受了儒家的“忠”、“和”思想。

直到十九世纪中叶，美国的炮舰轰开日本的国门和在1868年明治维新之后，虽然西方的文化和价值观也涌进了日本，但是日本并不是以完全彻底否定历史和过去的态度发展资本主义，仍然继承和保留了封建时代的文化和价值观，以天皇为中心的忠君爱国的观念深深地植根于每一国民心中，即使在二战战败之后，日本也不允许盟国追究天皇的战争责任，强烈要求将天皇制继续保存下去，天皇仍是国民崇拜的偶像，天皇是凝聚全民族的核心。可见，“忠”已深深淀积在日本国民的骨髓之中。

然而，时至今天，皇室，早已不能干预政治了，只能在民间、外交从事一些仪式性活动而已。日本人已成功地把效忠天皇的观念转化为效忠企业的观念。

“忠”，使日本企业中的“终身雇佣制”能得以实行，使员工对企业有着极高的忠诚，在日本企业，如果某个人为满足自己利益而跳槽，是会备受人们的责备和歧视的，人们对这种“不忠”之人嘘之以鼻，不愿与其为伍。（这与西方的价值观全然不同。）而员工的利益则要视企业的效益及工龄而定，日本企业普遍盛行“年功序列制”，即薪酬随工龄的增加而增加，在企业中干得越长，薪酬越高；企业的效益越好，薪酬越高。这样使员工对企业的忠诚与企业对员工的高度负责形成了相互依存的统一体，形成了终身荣辱与共、同舟共济的关系。

“和”，则从观念上保证了员工在企业中与他人合作，和谐相处，使日本企业减少人际关系的内耗，提高企业的凝聚力和向心力，成为日本企业高效能团队的精神的主导和联系纽带。

此外，在企业的经营哲学中，还融入了佛教中的“经世济众”、“虔诚感恩”等宗教思想。他们绝不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位，相反，他们更多是强调企业的责任、强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。（这一点是含有对政府的扶持的感激因素，将在后面第五点中详述）如丰田公司社训第1条是：“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”；日本TDK公司精神：“创造：为世界文化产业做贡献”；松下电器公司把“产业为国”放在第一位；丰田汽车公司就明确提出：“尊崇神佛，心存感激，为报恩感谢而生活。”[17]正是这种崇高的责任、“感激”“报恩”思想，使企业员工的奉献精神发挥得淋漓尽致，工作已不单单是满足个人物质生活的需要，更重要的是它能给员工这种精神上的满足。由于日本宗教信仰上的多元体系和兼容性，日本员工对企业这种充满宗教色彩的管理思想也容易接受。宗教本身就是民族文化内容的重要组成部份。

四、日本历史对日本文化乃至企业文化的影响

站在对企业文化的影响角度，我从3个重大转折期去分析日本的历史对日本文化的构成及影响。

1、大化革新[18]。

公元7世纪，日本人发生了“大化革新”，全力模仿和学习中国唐代文化，包括建立了中国式的中央集权制的国家制度和相应的户籍制。中国儒家文化流传日本，对日本文化影响深远（将在另一节“日本宗教”中详述）。中国的这一套制度和文化经过千多年的兴衰演变，始终无法使自己的国家走向强大，相反，却使自己的国家不断走向积弱和不堪

外强一击，同样，受这种制度和文化影响的日本，在1853年受美国轰打之前是一个落后的、封闭保守的专制国家。

2、明治维新[19]。

日本的脱胎换骨，走向富强，许多史学家认为从明治维新开始，然而，我认为应从1853年开始。这一年，美国舰队突然轰闯日本东京湾，日本根本就毫无任何还手的能力。美国要求日本通商，一年后，日本简直就无能抵抗就屈服了，与美国签订了在中国人看来是丧权辱国的《神奈川条约》，从此，锁国时代结束，门户大开。八年后，英国军舰炮轰鹿儿岛，也来掠夺瓜分，日本跟中国一样，受到到巨舰大炮的欺辱。所不同的是日本人终于知道自己的积弱，转而自觉向这些“强盗”者学习，决心发奋图强，而不是如何“报仇雪耻”，不是在阿Q式盲目自大中谈民族强大史，日本也就从这时候开始了真正走向强大了，这是划时代历史性的转折。

六年后，即1868年，也即中国的太平天国灭亡之后第四年，也即清皇朝正处于风雨飘摇的同治皇帝统治时期，中国饱受了西方列强鸦片之害和瓜分割让之痛。在日本，明治天皇即位，下令变法，这就是历史上使全世界叹为奇迹的“明治维新”。其最大的特点是：吸收西洋文化，实行资本主义“文明开发”改革，以西方的工业文明渐渐代替了以往落后的农耕文明。而工业文明的标志是工厂企业的出现和壮大。只短短的数年，日本就从荒陋落后状态之中，一跃而成为一个完全崭新的现代化的年轻国家。明治维新为日本企业的发育和发展扫平小农观念及机制上的障碍，使日本成为亚洲第一个实行西方式政治和经济现代化的国家，并且迅速跻身于世界强国之列。

在中国，同治让中国继续走向衰落；在日本，明治让日本迅速走向强大。但是他们有一点是相同的：都是实行专制的中央集权统治，整个国家的命运仍掌控在皇帝或天皇个人的手里，并培养了“忠君”的臣民。只不过存在程度上的差别而已。这时候，专制的强大起来的日本走上了军国主义道路。

有人说日本走上军国主义道路是基于封建残余力量在政治经济等方面的依然渗透。但我认为，其中并不能排除基于生存危机感的生存空间扩张和资源需求的必然选择。在当时，有哪一个强国没有干过战争掠夺的勾当！有哪一个强国海外没有殖民地！可以说，列强都是靠掠夺殖民地财富来完成工业化的原始积累的。在当时的生产力状况下，日本只能靠武力去争取他们想要的东西。正因为如此，才有了二战及二战之后的日本。

3、二战之后[20]：1945年，日本在第二次世界大战中战败投降，两颗原子弹在本土爆炸使数十万人丧生，100多个城市夷为平地，近千万人流离失所……

日本政府和国民都必须面对战败这一现实，而不得不思考日本未来何在？明治维新赢得的第一次崛起以失败告终，也必然使日本民族认真思考和缜密选择如何实现日本民族的第二次崛起！企业文化正好满足了这一民族心态的需要。

二战之后，美国支持日本政府推行了一系列的政治、经济民主化改革，包括修改宪法、解散财阀、改革农地等，以资产阶级立宪君主制代替了明治维新以后建立起来的具有浓厚专制主义色彩的近代天皇制度，实行议会制。

正因为社会的稳定和民主化的政治体制，使日本抓住了国际市场的一系列机遇，包括承接欧美梯度转移的制造业、为美朝战争中美国供应物资等等，从此日本经济迅速恢复和飞速发展。

二战使日本意识到不可能靠武力去谋求生存和发展，迫使日本选择另一条发展之路——经济全球化之路。

佛格尔《日本第一》中提到战后日本企业文化的观念革命[21]，我觉得是很恰当的，归纳如下4点：

（1）把效忠天皇的观念转化为效忠企业的观念。

（2）把军事武士道精神转化为企业武士道精神。培养了一大批敢打敢拼的企业家。

（3）吸收各民族文化之长，建立了日本的合金文化。推行反求工程、创新工程，即把各国同一产品的优点、缺点列出来，然后集优优于一身。兼收并蓄、为我所用。

（4）把生存理性主义的急功近利转化为求生存、谋发展的文化。按今天的话来说，亦即建立了可持续发展的长远战略机制和规划。表现在具体上就是用教育培训和科学技术推动企业的发展。

五、战后日本政府与日本企业的关系

二战之后，以吉田茂为首的首届政府制定了“倾斜生产方式”这一重大决策，优先发展海陆运输、煤炭、钢铁、化肥等产业，设立了复兴金融公库，从材料、资金等各方面扶持重点产业企业。此后数届日本政府均沿袭这一政策。事实证明日本经济的恢复与迅速起飞，离不开这个廉正、高效的服务型政府。

日本政府早在50年代之初，就大力扶植本国企业适应生产国际化和实现资本国际化，以汽车和电子产品为先导，加紧向国外市场扩张，在发达的欧美国家建跨国公司，积极参与他国的资源再分配。日本政府给跨国公司对外投资提供出口信贷，由国家给予担保。在税收和财政上，政府提供优惠政策，甚至由政府直接参加跨国公司的国外投资活动，由政府扶植的日本跨国公司从1951年开始对外直接投资，到1986年时投资累计已超过1000亿美元。到九十年代初，日本企业的对外直接投资规模，仅次于美国和英国，居世界第三位，使日本的跨国公司遍布发达的资本主义国家和第三世界，并以技术领先优势，质高价廉和良好的售后服务的优势，形成了在国际市场独具的竞争优势。[22]

日本铁矿石储量微不足道，但1987年，日本生产的粗钢却达9850万吨，产量位居世界第二位（仅次当时的苏联），之后一直遥遥领先。日本钢铁工业创造的这一奇迹完全是在日本政府的扶植下依靠补偿贸易，利用进口澳大利亚高品铁矿砂来发展本国钢铁工业才得以实现的。日本企业填海造地兴建的技术世界顶尖的轻津钢铁厂，也完全由政府扶植的。[23]

日本政府从政治、法律、财力等方面为企业发展提供服务，致使日本企业可以迅速成长和强大。这除了为企业文化建设提供外部环境，这亦直接影响了日本的企业文化。

“国家”，除了地域的概念，更是一个社会管理组织的概念，“政府”代表着“国家”。

中国企业与日本企业同样是同时从战争的废墟上起步，但所走出的轨迹却天壤之别，关键在于政府体制。事实证明，只有廉正、高效、务实的服务型政府，才有企业的强大和国家的强盛。

注 释：

[1]《世界地图册》，中国地图出版社1990年12月第2版

[2]《国际贸易》，对外贸易教育出版社1991年4月第1版

[3]威廉·大内《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》中译本，由中国社会科学出版社于1984年出版，是“国外经济管理名著丛书”中的一种。

[4]（日）吉田茂《十年回忆》第三卷，世界知识出版社。

[5]张联芳主编《世界史通俗演义》世界知识出版社1996年8月版

[6]郭咸刚《西方管理学说史》中国经济出版社2003年8月第1版

[7]郭咸刚《西方管理学说史》中国经济出版社2003年8月第1版

[8]詹姆斯·C·艾伯伦，乔治·斯陶克《企业巨子》1992年版

[9]

[10]佛格尔著黄景自译《日本第一》台湾金文图书有限公司1981年3月出版

[11]张联芳主编《世界史通俗演义》世界知识出版社1996年8月版

[12]资料来自清华大学刘红松教授2004年8月20日在广州天河税务局为清华CEO广州班的讲课。

[13]（日）源了圆：《文化和人的形成》第一法规1983年版，第75页

[14]（日）源了圆：《文化和人的形成》第一法规1983年版，第75页

[15]（日）本尼迪克《菊花与刀》中译本，浙江人民出版社1987年版，第100—101页

[16]《论语·大学·中庸》，山西古籍出版社2003年1月第一版

[17]http:///companypublish/html/1552.htm

[18]见《世界通史·第二卷》第60页，光明日报出版社出版

[19]见《世界通史·第二卷》第50页，光明日报出版社出版

[20]见《世界通史·第三卷》第76—77页，光明日报出版社出版

[21]佛格尔著黄景自译《日本第一》台湾金文图书有限公司1981年3月出版

[22]《国际贸易》，对外贸易教育出版社1991年4月第一版

[23]《国际贸易》，对外贸易教育出版社1991年4月第一版

第四篇：知识经济背景下的企业文化

知识经济背景下的企业文化

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。企业文化之所以对企业经营管理起重要作用，首先在于它的导向和约束功能，它明确了企业的奋斗目标，规定了企业的价值取向，建立了企业的规章制度，实现了企业与人的全面发展。其次，企业文化在发挥导向和约束功能的基础上，可促进企业凝聚力的增强，形成强有力的激励机制，通过共有的价值取向和良好的文化氛围，激励职工为实现自我价值和企业目标而不断进取。最后，企业文化通过观念整合达到行为的整合，通过个体的规范达到群体的和谐。

当今社会，知识经济悄然兴起，对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在和将要产生重大的影响。相比较于人类历史上任何一种经济形态来说，它对经济增长的方式和生产要素的组成掀起了更大的改变，并引起企业管理制度和企业文化的变革，在该经济形态下企业文化将成为企业管理的一种重要手段。

知识经济时代的到来，企业的经营理念和经营方式都在发生着变化，作为现代企业管理的重要特点之一，企业文化受到越来越多的影响。

在经营观念方面，企业的发展愈发依赖于企业所拥有的知识储量，以知识为本的管理思想成为企业新的管理理念并得到更深度的重视。20世纪60年代，舒尔茨首先提出智力资本理论，即人的知识、技能和健康等对经济增长的作用比非人力资本和体力劳动者数量的增加重要得多，人才和科技成为企业重要的资本。知识经济的全球化推进了世界经济一体化的经济格局和多元化，企业和地区之间的关系更加密切，竞争模式已由单纯的竞争变得更加强调合作与共赢。知识经济同时带来了企业的经营目标的转变，知识经济的持续性要求任何企业不再考虑一时一地的获取利润，而要考虑持续盈利，企业的经营目标不再是单一的利润指标而是增加了客户满意和社会利益两个重要指标，这样才能获得持续的发展。

在企业制度文化方面，知识是整个时代的基础，较之于行政力量来说具有更强的权威性，领导体制由家长制、集权领导制向团队领导、民主领导制转变，甚至领导和被领导的分界开始模糊，知识是最终的决定力量。另外发达的信息技术和网络技术，加之快速的知识更新，使整个社会要求企业具有相应的自主决策和灵活应变的能力，企业的组织结构变得简化。管理制度方面，强制不再是主要措施，根据组织的价值观、精神氛围、文化环境来对人才施加影响，使之产生自觉行为的柔性管理理念得到提倡，只有这样，人的潜质得到充分发挥。

企业文化的构建受诸多因素影响，在知识经济时代除了考虑已有的条件外还应立足知识经济的时代特征来发展企业文化。

江泽民同志说过，创新是一个民族进步的灵魂，是一个民族兴旺发达的不竭动力。知识经济时代，创新更具有非凡的意义，任何不具有创新能力的组织都不会取得巨大的成功。这就要求企业具备危机感，在企业内部树立“以变求活”的理念，营造用创新去适应变化和迎接挑战的文化氛围，使员工明白应该在变化中求的生存和发展。同时，建立健全具有敏捷性、适应性和应变能力的组织制度，为“求变创新”的企业文化建设提供保障。最后，企业建立新的激励机制，对企业文化“求变创新”的功能起到强化作用。

组织间的知识信息增长速度的比较造成了他们各自之间的学习动力、学习毅力和学习能力的比较。学习越来越成为企业知识创新的源泉，企业持续发展和保持活力的保障。在创建学习型企业文化的过程中树立“在工作中学习，在学习中工作”的理念，并将之渗透于企业的经营管理中，并把这种意识传递给员工，对他们进行自觉学习的教育，使其能够主动和持续地展开学习，同时创造各种学习条件和学习手段，为员工的学习提供便利条件。作为企业的领导者，在创建学习型企业文化的过程中应承担起相应的责任，把自己培养成优秀的学习型组织的设计师和建设者。

第五篇：论知识经济下的企业文化（推荐）

论知识经济下的企业文化

一

知识经济和企业文化的概述 1.1知识经济的概念及其特征

知识经济，亦称智能经济，其理论形成于20世纪80年代初期,是指建立在知识和信息的生产、分配和使用基础上的经济。它是和农业经济、工业经济相对应的一个概念。

(1)这里的以知识为基础，是相对于现行的“以物质为基础的经济”而言的。现行的工业经济和农业经济，虽然也离不开知识，但总的说来，经济的增长取决于能源、原材料和劳动力，是以物质为基础的。

(2)知识经济是人类知识，特别是科学技术方面的知识，积累到一定程度，以及知识在经济发展中的作用，增加到一定阶段的历史产物。同时又是新的信息革命导致知识共享以高效率产生新知识时代的产物。

知识经济的特征表现在：知识经济是促进人与自然协调、持续发展的经济，其指导思想是科学、合理、综合、高效地利用现有资源，同时开发尚未利用的资源来取代已经耗尽的稀缺自然资源；知识经济是以无形资产投入为主的经济，知识、智力、无形资产的投入起决定作用；知识经济是世界经济一体化条件下的经济，世界大市场是知识经济持续增长的主要因素之一；知识经济是以知识决策为导向的经济，科学决策的宏观调控作用在知识经济中有日渐增强的趋势。

1.2 企业文化的概念及其特征

企业文化是一种文化、经济和管理相结合的产物，是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的，并为全体成员普遍认同和维护的，具有本企业特色且日趋稳定的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、企业风俗、习惯、传统等，以及在此基础上生成的企业经营哲学、经营指导思想、经营战略等。作为一种独特的文化现象，企业文化具有以下几个基本特征：

(1)民族性与社会性：企业作为社会的细胞，其经营管理活动具有广泛的社会内容，必然受到社会文化的影响和制约，因而企业文化必然带有社会文化的若干特征。社会文化的主流是民族文化，不同的民族、不同的历史，所形成的企业文化具有明显差异。

(2)独特性与抗移植性：企业文化产自企业自身，从它产生时起就带有本企业特色。由于不同企业的文化氛围、企业精神、经营理念、价值观等具有不同的特点，因而世界上也绝对找不出两家文化相同的企业。企业文化的独特性又决定了它具有强烈的抗移植性。

(3)稳定性与发展性：企业文化是在组织日常经营实践中逐渐形成的。这需要一个相对较长的积累过程。它一旦形成，就具有相对稳定的特点，将在长时期内发生作用。否则，员工就没有了依据和遵循。虽然企业文化具有相对稳定性，但一成不变的企业文化却是缺少生机和活力的。

二

知识经济时代下企业文化的特点及其在提高企业竞争力中的地位 2.1 知识经济时代下企业文化的特点

在知识经济时代下,企业文化具有以下几个特点:

(1)企业文化从记忆型变为学习型。知识经济时代, 企业需要行为方式和行为准则不断创新, 这种创新要求企业文化必须是推崇学习型的企业文化。

(2)企业文化从辅助型变为主导型。企业文化将成为保证和促进网络化组织结构下企业组织活动一体化的粘合剂。

(3)企业文化从单一型变为整合型。知识经济时代, 企业文化是个人价值与社会价值整合结果, 是理念文化、行为文化、物质文化、制度文化整合的结果。2.2 知识经济时代下企业文化是企业核心竞争力的核心

核心竞争力是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，由企业独特拥有的，能为消费者带来特殊效用，并使企业获得长久竞争优势的核心能力资源。判断一个企业的资源和能力能否构成核心竞争力，可以从以下五个标准考虑。

(1)价值性：企业的核心竞争力必须是有价值的。依靠它，企业能获得利润，同时，它也能给目标顾客带来独特的价值和利益，满足顾客最重要和核心的需求。

(2)稀缺性：企业拥有的构成核心竞争力的资源和能力在竞争对手中是差异化的、稀缺的和非普遍存在的，并且是不可交易的，或者是要付出巨大的代价才能取得的。

(3)难以模仿性：企业形成的核心竞争力是竞争对手难以清晰辨别和加以模仿的，它是企业通过长期积累的多种技术、知识的有机综合体，具有路径依赖性。

(4)持久性：企业的核心竞争力能提供持久的效益，可经历多代产品而长盛不衰。

(5)延展性：在企业能力体系中，核心竞争力是母本，有延展效应，不仅可使企业在原有竞争领域中保持持续的竞争优势，而且还可以拓展到其它产品和服务中，从而实现企业的多元化发展战略。

著名的兰德公司经过长期的研究后，将企业竞争力分为三个层面：第一层面是企业生产产品及控制其质量的能力、企业的服务能力、成本控制的能力、营销的能力、技术发展能力，所有这些属于产品层；第二层面是各经营管理要素组成的结构平台、企业内外人、事、物、环境、资源关系、企业运行机制，企业规模、品牌、企业产权制度，所有这些属于制度层；第三层面是以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标，所有这些属于核心层。由此可见，企业文化不仅是一种核心竞争力，而且还是核心竞争力的核心。

三

企业文化是知识经济时代企业核心竞争力的源泉 3.1文化本身就是一种生产力。

文化既是一定的生产力、生产组织方式的反映, 又与一定的生产力、组织方式相适应。文化属于上层建筑, 它对经济有着反作用力。从一定意义上讲, 它比生产力的硬件, 例如劳动对象、劳动工具等, 对生产力的进步所起的作用还要大。我们可以看到这样的经验事实: 不同的社会文化背景, 可以创造不同的社会生产力, 不同的企业文化, 也可以给企业创造不同的经济效益。文化作为生产力是通过生产力中最活跃的因素—— 人去发挥作用的, 不同的文化可以塑造不同品味的人,不同品味的人则可以创造出有着质的差别的其他生产力要素。这是由于:

(1)文化包涵着价值判断, 标志着社会赞赏什么和反对什么。在特定的文化背景中人们会近似于条件反射地找到自己的位置, 知道该干什么和不该干什么。(2)文化作为生产力, 其核心在于对人的创造性潜能的解放和弘扬。3.2企业文化—— 企业经营战略的指南针。企业经营战略都是建立在一系列的假设、前提与信念的基础之上。许多公司往往难以实施其制定的战略, 在企业基本假设正确的前提下, 企业文化与经营战略不协调是其失败的主要原因。企业文化对企业经营战略有着重要作用。一方面, 企业文化的核心引导着经营战略的定位。现代企业的经营战略是在企业价值观、经营观等企业文化核心要素所规范、营造的总体经营思想、路线和方针的指导下产生的。另一方面, 企业文化的氛围引导着经营战略的实施。企业经营战略需要企业全体员工共同自觉地去贯彻执行, 否则再完美的战略都只是纸上谈兵。企业文化正是以其所营造的企业整体价值取向、经营观念和行为方式潜移默化地引导企业全体成员去贯彻、执行企业既定的战略, 保证战略目标的实行。3.3企业文化—— 企业组织力的灵魂。企业组织以往被认为是一个静态的封闭系统, 企业在运行中追求和谐的构造, 以求产生组织效率, 但是面对迅速变化的外部环境, 这种制度刚性, 就会抵制变革, 失去对环境变化的敏感性、适应性和应变能力。对于稳定的组织结构, 企业文化的沟通、协调功能可以积极地、有效地防止减弱企业组织行为僵化的倾向, 促成从协调一致到创新张力的转变;对于相对松散的网络化组织结构, 企业文化的导向、凝聚功能, 可以使松散的结构形成一个有机的系统, 在庞大的机构和快速反应能力之间实现平衡。由此, 在知识经济时代独特的组织能力, 不仅反应出静态的制度, 更主要地体现组织过程和功能, 从而与竞争力产生了一种更为直接和动态的联系, 这种不具有模仿性的联系, 正是独特企业文化整合而形成的核心竞争力。

3.4企业文化—— 企业创新力的源动力。企业文化的激励功能就是要形成一种有利于企业员工创造性的发挥, 倡导创新意识, 运用创新思维, 精通创新之道, 敢于创新竞争, 鼓励尝试风险的企业文化环境。良好的企业文化氛围不仅有助于新思想的产生, 而且也能使这些新 思想迅速而有效地转变成实际运用。知识经济时代的创新特征是, 团队创新, 企业文化就内化为团队精神, 这种团队精神将个体团队分力, 整合为团队创新合力, 如果没有团队精神的整合,“明星队”永远打不过“冠军队”, 从这个意义上讲, 企业文化是企业创新能力的源动力。

3.5企业文化—— 企业竞争的最高境界。海尔用文化注入方式改变企业的成功, 在于海尔不仅学习了西方等发达国家的先进管理经验, 更重要的是适合中国国情, 创造了适合中国的管理文化。海尔企业倡导的“敬业报国, 追求卓越”, 以及建立在此基础上的海尔文化使海尔人紧密地团结在一起, 为创国际名牌这个共同的目标奋斗。这种文化不仅使它成功地跨地区兼并了合肥“黄山”电子有限公司、顺德“爱德”洗衣机公司, 还获得社会认同, 对周围环境产生了巨大影响, 形成榜样效应, 引起其他企业的效仿。用文化注入代替资金注入改变企业大大地降低了经营风险, 降低了企业经营成本(甚至出现了零成本)。同时, 也为优势企业迅速壮大探索出一条捷径。越来越多的企业重视企业文化在兼并、改造企业中的作用。企业文化将成为企业竞争的最高境界。知识经济时代是一个竞争异常激烈的时代。当代经济的竞争表面看来是产品和服务的竞争, 深一层是经营管理的竞争, 再深一层就是文化的竞争。一句话, 现代企业必须建立在高度文化的基石之上, 才能立于不败之地。

四

如何在知识经济时代塑造一个优秀的企业文化

正如上文中所提到的，企业文化在企业的发展和竞争力上都处于核心的地位和作用，那又应该如何创造优秀的企业文化呢？这对于不同的制度、不同规模的企业，在建设中会有差异，但总的来说，可以按照以下几个方面着手进行。(一)以人为本是企业文化建设的主题

优秀的企业文化, 应该以人为本, 以顾客为中心, 努力服务社会, 同时,平等对待员工,平衡相关者的利益, 提倡团队精神, 并鼓励创新。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力, 更重要的是发掘职工的智力资源, 更注重于人的因素。况且, 企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学。所以企业不能再受商业化的束缚, 在企业文化建设中, 要把精 力投向人, 大力加强“人”的建设。

(二)企业文化建设要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的21 世纪企业发展的新战略, 这是一种适应新经济需要的网络型的战略。自20 世纪80 年代以来, 这种战略从形式到内容, 都发生了巨大变化, 结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近三年, 世界上有3.2 万家公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。一般来说, 各个企业都有各自的文化特征, 创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同, 所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有企业文化的融合, 就会出现“貌合神离, 形连心不连”现象。所以, 只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识, 形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化, 企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。(三)与生态文化有机的结合

生态文化是一种新型的管理理论, 它包括生态环境、生态伦理和生态道德, 是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学, 主要研究人与自然的关系, 体现的是生态精神;而企业文化则属于管理科学, 主要研究人与人的关系, 体现的是人文精神, 但是本质上二者都属于一种发展观, 运用系统观点和系统思维方法, 从整体出发进行研究。在世界日益倡导“绿色”的社会里, 企业要实现可持续发展, “生态化”是其必由之路, 生态文化融人企业文化后不仅可扩大企业文化的外延, 而且有利于企业树立良好形象。(四)注重树立良好的企业形象 企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系, 企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度, 是企业一笔巨大的无形资产, 如果声誉卓著, 企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客, 能吸引到更多的投资,能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈, 企业要脱颖而出, 形象战略尤为重要, 它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。2l 世纪, 企业竞争除了人才与科技的竞争以外, 还有比较重要的一点就是, 谁最先发现消费空挡, 并以良好的形象占据消费之心, 谁就能占居市场, 不断扩大经营效益。

(五)更注重企业精神与企业价值观的人格化

价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观, 使企业全体员工增强主人翁意识, 能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死, 做到企业精神与企业价值观的人格化, 实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见, 公司对职工的工作给予不断鼓励, 使他们对工作经常保持新鲜度, 责任感无形中得到加强。(六)注重企业文化建设的动态性

企业文化既是企业发展的动力, 更是企业管理的工具。企业文化不是一成不变的, 总的来说它要随着企业的外界竞争环境变化而变化。这样的时候, 企业领导人必须懂得用文化的变化来配合或推动战略的转变。例如海尔在企业发展的三个战略阶段的企业文化建设重心是不同的。海尔在创业之初实行的是专业化创名牌的战略(1982～1992 年), 海尔一开始注重质量文化的建设;在多元化战略阶段(1992～1998 年), 一方面注重文化的整合与传播, 以文化为先导进行收购与兼并, 另一方面建设服务文化;在国际化战略阶段(1998 年至今), 海尔突出的是敬业报国的理念, 提出海尔中国造的口号。(七)注重心理机制

企业文化作为微观的文化范围, 构成了企业内部的心理环境, 企业领导者怎样避免企业文化建设流于形式, 关键在于领导者按照心理学规律, 采取相应措施, 营造适宜内部的心理环境, 使全体员工在感染熏陶中形成共识。在企业文化建设应注意遵循运用心理定势、重视心理强化、利用从众心理、培育认同心理、激发模仿心理和化解挫折心理等心理机制。

五

结语

知识经济时代是一个竞争异常激烈的时代。当代经济的竞争表面看来是产品和服务的竞争, 深一层是经营管理的竞争, 再深一层就是文化的竞争。一句话, 现代企业必须建立在高度文化的基石之上, 才能立于不败之地。现如今，越来越多的企业已认识到企业文化的重要作用，企业文化已经成为企业管理领域的一个热点，也是21世纪企业管理发展的方向。当前的企业竞争是包括企业产品、服务、形象、品牌、战略、文化等多元素的综合竞争，而企业文化又逐渐成为竞争的核心，没有强大的企业文化，没有企业价值观、企业精神、企业哲学、再高的经营战略也无法成功。特别是对于留住人才的意义。一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家和管理团队，以及积极和谐的企业文化。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业的兴衰将发挥越来越重要的作用，甚至是关键性的作用，优秀而独到的企业文化是企业吸引并留住人进而发展壮大、立于不败之地的沃土，正如日本企业界人士说，没有文化就没有产业。优秀的企业文化一旦同卓越的企业家、科学的管理相结合，就被广大的职工所认同、所接受，不仅成为企业无形的精神支柱，形成巨大的凝聚力和活力，而且将产生巨大的物质力量，促进企业生产经营的发展，提高企业的经济效益和社会效益。在理论上，企业文化对于企业的重要（尤其在吸引和留住人才方面）早已成为理论界与企业界的共识。宏观上说，由于经济的发展、技术的革命、企业运作方式的变化，对企业文化的研究，无论多广都不能算太广，无论多深都不能说太深，从这个角度上来说，本文的有关企业文化对企业留住人才的意义的探讨只是初步的，不成熟的。在实践上，各个企业的文化留人术还是有自己具体特点，因为没个企业有每个企业具体的生存环境。实践中不少具体而实际的问题使我们从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且有时是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据企业内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的文化留人策略，并在实践中不断改进、完善。

参考书目： 1 司琴：《企业文化与企业竞争力探讨—论企业文化与核心竞争力》 经济管理者 2010年20

期 2 张敏翠：《企业文化是知识经济时代企业核心竞争力的源泉》 经济师 2000年第9期 3 徐其东：《浅析优秀企业文化建设策略》 沿海企业与科技 2006年第一期 4 闫银灿：《现代企业文化与提高企业竞争力》河南农业教育版 2008年第9期