企业文学创作视角下的企业文化培育

第一篇：企业文学创作视角下的企业文化培育

企业文学创作视角下的企业文化培育

【摘 要】企业文学创作是一种总结、巩固、以及创新的精神生产活动的过程，能够宣扬企业管理经验，达到培育企业文化的目的。通过解读文学创作的内涵和企业文化的结构功能等方面，着重分析企业文学创作在企业文化建设中的作用，最后提出利用企业文学创作培育企业文化的有效途径。

【关键词】企业文学创作；企业文化；有效途径

在中国的文学史上，经典的文学作品源源不断，如：唐代诗人杜甫的《石壕吏》“一男附书至，二男新战死。存者且偷生，死者长已矣！”反映了当时社会的哀鸿遍野、民不聊生的悲惨现状。这种折射社会现实的文学创作手法一直延续到当代的工业文学中，如：大庆油田的工人们创作的《大庆战歌》，“石油工人一声吼，地球也要抖三抖”“北风当电扇，大雪是炒面”，这些慷慨激昂的语句体现了石油工人战天斗地的壮志豪情，大庆油田以国家为己任的革命情怀。另外在《乔厂长上任记》中，更是以宏大的叙事风格对社会变革进行了召唤性的描写。随着社会主义经济的不断发展，企业已经成为社会的组成细胞，文学创作也自然而然地涉入了企业领域之中，似乎出现了“商品化”的趋势。最典型的例子是《太阳花》，它是一部浸透了真情实感、成功地塑造了当代建设者群像的巨作，同时拉起了企业文学创作的帷幕。

所谓企业文学是一种以描写企业经营活动和管理过程为主要内容，融管理学、经济学和社会学于文学中的新型文学，由于培育企业文化是企业管理长期面临的巨大工程，因此利用文学创作来培育企业文化，既能挖掘传统文化，又充分考虑企业的特征、凸显出满意的核心价值观，从而构建完整的企业文化体系。

一、文学创作与企业文化

1.文学创作的含义

文学创作是作者以辩证主义的反映论为指导，以所处环境为刺激点，以生活的审美体验为原则，以语言为引线，以修辞为装饰、加工成可供欣赏的文学作品。与一般实物产品最大的区别是，文学创作是精神活动的产物，以大脑为载体，寄托了作者丰富的情感和理想。换句话来说，一方面，文学创作来源于生活，因此要体现客观的社会生活；另一方面，又要高于生活，体现主体的审美意识。正因为其是人对现实的审美关系的集中表现，所以不仅要认识世界，而且要按照主观想法去改造世界，正如鲁迅在《我怎么做起小说来》中谈到自己的创作经历时指出，文学创作“必须是‘为人生’，而且要改良这人生”。因此，在文学创作的过程中要正确处理主观与客观的关系、内容与形式的关系，不可以偏重一方而忽视另一方，但这个过程极为复杂，需要解决素材积累、艺术构思、语言表达等方面的问题。

2.企业文化的概述

（1）企业文化的内涵和特征

企业文化理论是针对二战后日本经济的迅速崛起，美国管理界对两国企业管理进行比较后的产物。由于着眼点不同，企业文化存在多种定义，事实上，企业文化在企业中的定义数量，取决于人们对于它的具体应用。《企业文化――现代企业精神支柱》认为“企业文化是由企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络五个要素组成的系统”。《成功之路――美国最佳管理企业的经验》则认为“企业文化是一个企业独特的价值观、传统、习惯和作用”。《日本企业管理艺术》写到“企业管理不只是一门科学，还是一种文化，企业管理作为一种文化具有它自己的价值观、信仰、工具和语言”。综合以上介绍，可以提炼出其内涵。即企业文化是根植于组织之内的特定的价值观和基本信仰，同时也是一种以人为本的管理方式。价值观和信仰为组织提供行为准则，并指导组织的活动和行为，管理方式强调全体员工都应具有社会使命感和责任感。因此，企业文化具有持久性、非强制性、相对稳定性、动态性、以及实践性等特点。

（2）企业文化的类型和功能

根据企业的氛围和工作环境，企业文化可分成官僚型文化、创新型文化、效率型以及支持型文化四种类型；根据企业在分配过程中的行为特征，企业文化可以分成经济导向、关系导向、以及发展导向三种类型；根据文化与业绩的搭配，企业文化可分成强式文化、战略配合文化、以及适应性文化三种类型。尽管分类不同，但并不影响企业文化功能的实现。无论企业文化如何分类，企业文化都具有导向、激励、行为约束、人心凝聚、辐射、以及创新等功能。

3.文学创作与企业文化的关系

文学创作和企业文化是一种从属关系，有着必然的联系，前者的繁荣能促进后者的宣扬和发展，如：电力作家李晋瑞的长篇小说《原地》入围赵树理文学奖，该书宣扬了变革的主旋律，而变革正是电力行业，甚至是全国各行各业应不断追求的目标；石油作家王世伟的《季风》、于卓的《绝境》、小说集《一不小心》等作品不仅极大地繁荣了石油企业的文学创作，而且宣扬了石油工人不怕苦、不怕累、无私奉献祖国的精神，或许《我为祖国献石油》这首歌更直白地表达了这种情怀。从这些方面讲，文学创作也属于企业文化创新的一部分，而企业文化则为企业文学提供牢固的理论支撑和丰富的创作来源。在文学创作的过程中应谨记，企业文化不是管理方法、不是行为方式、不是人际关系，而是管理方法的理念、是指导行为方式的范本、是人际关系所反映出的处事哲学。

二、文学创作在企业文化建设中的作用

1.文学创作是企业文化建设的重要载体

文化是企业的灵魂，所以企业的建设脱离不了企业文化的建设。而文化是抽象的概念，在建设中需要一定的载体。一般而言，企业常见的文化载体有建筑物、出版的刊物、宣传语、以及口号等等。近几年，随着企业文学创作的狂热，其广泛地运用在企业文化建设的领域，典型的代表有：刘庆邦的短篇小说《离婚申请》、《鸽子》，中篇小说《神木》，长篇小说《红煤》；荆永鸣的中篇小说《北京候鸟》和《大声呼吸》等等，这一系列作品不仅获得了国内文学奖、老舍文学奖、及“茅盾杯”等各种奖项，而且还被介绍到了国外，从而为企业文化建设提供了更宽广的承载平台。

2.文学素养的提高有助于员工工作能力的提高

管理学认为，员工的工作能力和工作态度决定了员工个人绩效的高低，而个人绩效的总和又构成了企业绩效。企业是追求利益最大化的存在体，所以员工工作能力的强弱是企业密切的关注点，同时企业也会采取各种措施来提高员工工作能力，最常见的方式有：有计划地分批次培训员工、员工的自我学习、对员工进行价值和潜力的开发等等。通过有目的的专项培训，既能提高员工的文学素养，又能促使企业形成学习效应。具体来说，员工不断从外界汲取文学知识，能够让他正视或者是反思自我的价值观、以及企业的价值观和理念，如果两者相同，员工更有信心学习工作所需的相关技能，从而提高工作能力；如果两者不相同，员工为了个人利益的最大化，也会逐步趋向企业的价值观，改变工作态度，虚心学习，从而促进工作能力的提高。

第二篇：企业文化视角下的石油企业思想政治工作途径

摘 要：目前，我国已经迈入了知识经济时代，企业之间的竞争更多的体现为软实力的竞争，企业文化和思想政治工作是企业软实力的代表，二者联系紧密，共同推动着企业精神文明和物质文明的发展。对于石油企业而言，正确处理好企业文化建设和思想政治工作之间的关系，用先进企业文化的熏陶、渗透作用，起到传统思想政治工作对员工的教育、凝聚作用，对于增强企业凝聚力、提高核心竞争力大有裨益。本文对此进行了探讨，以期有所借鉴价值。

关键词：企业文化；石油企业；思想政治工作

企业文化是现代企业管理制度的重要组成部分，所谓企业文化是指企业在发展过程中形成的独具特色的企业理念、价值观、企业精神以及行为习惯等，是企业形成核心竞争力、区别于其他企业的重要标志。纵观知名的大企业，都建立了独具特色的企业文化，例如华为的狼性文化，海尔的创新文化等，通过企业文化建设，树立了企业共同的价值观，将全体员工紧密结合起来，推动企业的长期健康发展。石油企业是我国重要的能源企业，对国民经济的发展起着关键的支柱作用。然而由于一直受到政策的保护，石油行业的竞争程度远远不如其他行业。与国外大型石油企业相比，无论是企业规模、生产效率还是经济效益，我国石油企业都存在较大的差距，这就需要石油企业充分认识到企业文化之于企业发展的重要性，加强企业文化建设，使其成为推动企业发展的、源源不断的精神动力。

一、立足企业文化、加强思想政治工作的建议

（一）创新石油企业文化内容

一直以来，作为我国能源基础型行业的支柱产业，石油企业在长期艰苦卓绝的发展过程中，形成了宝贵的企业精神财富和文化特色。尽管从外面看不出来，但通过企业领导与员工的精神状态、工作态度和行事风格一点一滴的表现了出来，形成石油企业特有的企业文化。例如我们耳熟能详的“大庆精神”、“三老四严”以及”铁人精神“等，都是石油企业留下的宝贵精神财富，激励着一代又一代的石油人奋发向前、拼搏进取。时至今日，石油企业发展的外部环境面临着很大的变化，可持续性发展成为社会发展的主旋律，石油企业要落实科学发展观，不断创新企业文化内容，重新树立石油企业的外在形象和社会美誉度。一是倡导创新文化。创新是当今世界发展的主题，也是石油企业提高核心竞争力的主要举措。为此，石油企业要健全有利于创新的管理体制，鼓励员工进行各种创新、变革和探索，对取得突出成绩的员工予以表彰和奖励，在企业内部营造创新的企业氛围。二是倡导学习型文化。知识经济时代，知识更新换代的速度不断加快。如果不加强学习，石油企业员工的知识和技能就会滞后于时代发展的需要。为此，石油企业要鼓励员工进行“终身学习”和“全员学习”，号召全体员工将学习当做毕生的行动，贯穿于计划、控制、执行及反馈等每个环节，建立个人学习和自我超越的企业文化，促进石油企业的兴旺发展。

（二）加强企业文化建设的组织领导

企业文化建设是个系统的工程，不仅仅是管理层的工作，更需要全部员工的理解、参与和配合。为了提高企业文化建设的效果，石油企业要成立专门的企业文化建设机构，负责整个企业文化建设的事宜。这里要把握几个原则：一是要注重企业文化建设机构的权威性。如果没有企业领导的参与和支持，企业文化建设就会流于形式，效果大打折扣。现实中，很多石油企业都提出了各种标语和口号，但很少能落实到员工的实际行动和精神风貌。其主要原因在于企业领导的不重视，为此，企业高层领导需要担任企业文化建设机构的领导，参与整个企业文化方案的制定和具体实施工作。二是企业文化建设机构的组成要广泛化。企业文化工作涉及到企业各个部门，与全体员工有着密切的联系，因此企业文化建设机构应该尽可能让各职能部门都有代表参加，并按照企业文化的一般要求，对不同部门和岗位进行合理的分工，并成立不同的小组，各工作小组既要及时完成各自的任务，又要与其他小组相互交流和协作，以使整个工程顺利推进。

（三）加强企业文化的宣传工作

石油企业业务类型众多，以石油销售企业为例，石油销售企业是整个石油生产链条的终端，直接面对市场，接触到各行各业、政府部门以及个人等。销售企业员工的精神风貌和素质代表了整个企业的形象，这就需要石油销售企业加大企业文化的宣传力度，不仅要让员工了解企业文化，更重要的是在工作中践行企业文化，不断提高服务水平和工作热情，让企业文化成为凝聚企业、推动企业发展的动力之源。一是加大宣传力度。石油企业要采取丰富多样的形式，比如举办企业文化知识大赛、企业之歌歌唱比赛、企业品牌文化建设摄影展等，以及举办篮球赛、羽毛球赛等体育赛事，可以在比赛场地周围拉上横幅，起到很好的宣传效果，让企业品牌文化在员工心中扎根。二是注重细节处理。企业文化不仅落实在口号和标语上，也体现在工作的细节之处。例如石油企业员工要正确佩戴工作牌。工作牌是企业的标志，也是员工素质的体现。此外，工作服比工作牌能更直观地向外界展示石油企业的风采，并能对石油企业起到很好的宣传作用。由于行业的特殊性，石油企业的工作服要具有自身特色，以便让人一看工作服就知其是石油企业的，可以很好地向外界展示石油企业的良好形象。

二、结语

总之，随着国企体制改制的推进和市场竞争的加剧，石油企业不仅需要在管理革新和技术改造上下功夫，也需要在企业文化建设上投入更多，只有将企业文化建设与思想政治工作紧密结合起来，相互促进，才能为石油企业的发展提供源源不断的动力支撑。

第三篇：企业文化视角下的石油企业思想政治工作途径探讨

企业文化视角下的石油企业思想政治工作途径探讨

【摘要】随着石油企业文化的发展，其竞争力越来越大，对企业文化的建设带来了新的挑战，也是提升企业竞争力的一种动力。对于石油企业而言，企业文化与思想政治工作有着相当密切的关系，两者之间存在着很大的关联性，同时是相互渗透的。因此企业文化的建设能够进一步推动企业的思想政治工作。本文对此进行了分析并探索。

【关键词】石油企业；思政；途径；企业文化

前言

企业文化是企业核心价值观的根本体现，是石油企业管理制度的重要组成部分，主要作用有凝聚作用、激励作用、导向作用、约束作用和调适作用，在企业思想政治工作发展中不容小觑。石油企业文化是指企业在经营过程中形成的独具特色的企业精神、理念、价值观和行为意识习惯等方面。是企业存在和发展的灵魂，从石油企业经营的表面层的物质文化，到中间层次的制度文化，再到核心层次的精神文化。石油企业是我国非常重要的能源企业，新时期做好石油企业思想政治工作，增强凝聚力和向心力。通过企业文化建设，树立企业共同的价值观，推动健康发展。加强石油企业文化建设，促进企业的精神动力。

一、企业文化的内涵

石油企业文化具有不可复制性。主要内涵是树立以人为本的建设观念，其建设主要是由企业管理人员和员工长期不断探索、研究而逐渐形成的。企业文化并不只是全体员工工作的巨标和方向提升企业员工的工作动力，更加体现了企业文化的精神，传播企业价值观不仅使员工劳动力、责任感增强，多做贡献，也有助于企业的更加进步。而我国石油企?I规模庞大，员工数量也较多，竞争程度却不如其他的行业，这就充分说明企业文化建设的重要性，并且需要根据经济发展和形势不断的改进和创新，真正的建立一套适合石油企业发展的机制，因而企业文化不仅对企业自身也对企业员工具有特别重要的意义。

二、企业文化建设与石油企业思想政治工作间的关系

企业文化建设与石油企业思想政治工作同属于思想工作，重视精神因素，两者在教育对象上均为企业及企业员工。虽然企业文化与石油企业思想政治建设的作用和任务不同，但都是通过形成核心价值观来影响和制约员工们的思想和行为，通过思想政治工作来调动员工们的积极性。因此，企业文化是由企业成员共同遵循的信念与达成的共同认知。企业文化建设重心始终围绕岩企业的生存与发展进行开展的。油田企业开展思想政治工作能够对针对性的对员工思想政治工作的教育，不仅可以提高员工对企业的认识，提高员工的思想觉悟，树立正确的思想价值观，可以调动员工的工作积极性和主动性，使得员工以最佳的工作状态投入到工作中去，将企业利益与自身利益统一，为企业创造出良好的经济效益，并且能够提升企业的形象及社会效益。其目的在于提高企业的整体经济效益和企业的竞争力。当下原油价格持续攀升、原油劣质化以及原油与成品将价格严重倒挂带来亏损的不利局面，更需要石油企业开展政治思想工作，这不仅仅是企业内部的思想道德准则，更是党和国家政策的指导方针。石油企业作为国家的重点国有企业，其文化建设工作与思想政治工作对自身发展更是有着深远影响。

三、石油企业思想政治工作的实施途径

（一）有助于引导员工积极参与企业思想政治工作中

在企业文化的视角下，石油企业做好思想政治工作。坚持以人为本的核心原则，创造良好的竞争环境，给企业员工更好更高的平台发展，充分引导员工积极参与、配合，在原则的基础上不断的创新、改进与发展企业政治思想的工作。为树立健康的企业文化，可以通过培训与教育企业员工，将企业文化与思政两者相互渗透，提高企业员工的全面素质来推动石油企业思想政治更好的发展有着重大意义。

（二）有助于塑造良好的企业形象

企业为了更好的发展，还需要塑造与维护良好的企业形象，也是开展石油企业政治工作的重要渠道。企业形象在某种程度上来说，对石油企业未来在市场经济的竞争中不可忽视，对未来发展也有着极其重要的影响力。建立正面健康的企业形象，不断的根据现时期企业自身发展的需求和状况改进与创新思想政治工作。同样，当思政渗透到企业形象后，不仅能提高员工的主动性，积极的促进竞争力，且提升员工的自豪与参与感。因此，在思想政治的发展工作中还应结合企业形象。

（三）有助于营造正确的企业核心价值观

企业核心价值观是石油企业思想政治工作开展的重要途径。企业思政工作的顺利开展需要正确的核心价值观，关系到企业及员工的价值取向，也是企业发展的基本信念。例如大庆油田公司所开展的活动，就积极倡导了企业的核心价值观，让员工们在休闲娱乐过程中提高自身思想政治素质，并坚定贯彻了企业核心价值观，推动石油企业的持续性发展，建设一个更加强大的石油企业。

（四）有助于强化企业的思想政治工作

在企业文化的视角下，随着经济的发展与不断变化，石油企业在开展企业思政工作时需要合理化将企业文化进行统一。同时必须坚持四个原则：以人为本、榜样示范、强化思想政治工作指导地位、不能以企业文化代替企业思想政治工作，以此建立健康的、积极的、正确的价值观。在工作开展的过程中，注重方法和引导企业员工，为企业思政的推动而努力奋斗，奉献更多的力量来推动思政更好的开展。

四、小结

综上所述，随着时代的不断变化及社会经济的发展和企业文化的蓬勃发展，使得企业文化已经成为石油企业大力发展的重要动力。也因此才能推动石油企业不断的进步，增强综合竞争力。石油企业作为国家重点“血脉”行业，更需要落实核心价值观，为石油企业的发展注入新鲜的血液。企业文化与企业的思想政治工作密不可分，必须不断的改善和提高思政工作，才能使得石油企业朝着更好更强的方向前进。

参考文献：

[1]李海军.中石油企业思想政治工作创新研究[D].成都理工大学，2014

[2]王琳琳.企业社会工作在石油企业思想政治工作中的作用[D].东北石油大学，2012

[3]王靖凯.石油企业安全文化建设的困境与对策研究[D].西南石油大学，2014

第四篇：企业文化视角[模版]

企业文化，或称组织文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点： 经营哲学

经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。例如，日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，这就是它的战略决策哲学。北京蓝岛商业大厦创办于1994年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第4位。

价值观念

所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益的价值观，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响企业形象；只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使企业失去后劲，导致灭亡。

企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。

企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。

企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。企业道德

企业道德是指调整该企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。团体意识

团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。

企业形象

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。流通企业由于主要是经营商品和提供服务，与顾客接触较多，所以表层形象显得格外重要，但这决不是说深层形象可以放在次要的位置。

企业形象还包括企业形象的视觉识别系统，比如VIS系统，是企业对外宣传的视觉标识，是社会对这个企业的视觉认知的导入渠道之一，也是标志着该企业是否进入现代化管理的标志内容。

企业制度

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。

文化结构

企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。

企业使命

所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。是指企业的根本性质和存在的理由，说明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。企业使命要说明企业在全社会经济领域中所经营的活动范围和层次，具体的表述企业在社会经济活动中的身份或角色。它包括的内容为企业的经营哲学，企业的宗旨和企业的形象。

企业文化的作用

1、导向功能

企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。

2、约束功能

企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。

3、凝聚功能

企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等；也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。正是由于有着坚定的“集体主义”价值观，使得日本大财团三井公司在经历二十多年的分崩离析后又重新聚合在了一起。

4、激励功能

企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。

5、辐射功能

企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将对社会文化的发展产生重要的影响。

6、品牌功能

企业在公众心目中的品牌形象，是一个由以产品服务为主的“硬件”和以企业文化为主的“软件”所组成的复合体。优秀的企业文化，对于提升企业的品牌形象将发挥巨大的作用。独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应。无论是世界著名的跨国公司，如“微软”、“福特”、“通用电气”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“海尔”、“联想”等，他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。品牌价值是时间的积累，也是企业文化的积累。

理解企业文化需要注意以下几个方面：

第一，文化总是相对于一定时间段而言。我们所指的企业文化通常是现阶段的文化，而不是指企业过去的历史文化，也不是指将来企业可能形成的新文化。

第二，只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的。在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识；

第三，文化总是相对于一定范围而言。我们所指的企业文化通常是企业员工所普遍认同的部分。如果只是企业领导层认同，那么它只能称为领导文化；如果只是企业中某个部门中的员工普遍认同，那么它只能称为该部门的文化。依据认同的范围不同，企业中的文化通常可以分为领导文化、中层管理者文化、基层管理者文化，或部门文化、分公司文化、子公司文化、企业文化等；

第四，文化必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识，成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。

第五篇：培育企业文化

★培育企业文化，打造核心竞争力

■★ 企业文化这一概念是美国学者于1980年代初在总结日本企业经营管理经验的基础上提出来的。当时,日本在汽车、家电、信息、光学、钢铁、造船等许多领域开 始超越美国。美国管理学界通过到80多家日本企业“探秘”并连续推出了《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》（理查德·帐斯卡尔和安东尼·阿尔索）、《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（威廉·大内）、《企业艺术》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》（托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼）和《企业文化》（泰伦斯·狄尔和爱伦·肯尼迪）等探讨日本经营管理艺术的专著，把日本成功奥秘不仅归结为一门管理科学、而且是一种文化，提出了“杰出而成 功的公司大都有强有力的企业文化”的论断，标志着企业文化理论的诞生。随后，在美国刮起的以“软”化管理为特征的管理革命——即企业文化革命标志着美国企 业运用企业文化管理理论来创新管理和提升竞争力的新时代的到来。实际上，企业文化是企业组织在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、行为准则、文化环境、产品品牌和经营战略等的综合，是一种特殊的组织文化，或亚文化，是整个社会文化体系中的一个有机组成 部分，是对企业现代管理理论的直接继承和发展。作为企业宝贵的无形资产和企业核心竞争力的基础，企业文化具有多方面的功能与作用。

引导作用。作为企业文化的内容之一的企业价值观就是企业在追求经营成功过程中对生产经营和目标及自身行为的根本看法和评价，是否把企业自身利益与顾客利 益和社会利益协调和统一起来，并为顾客带来增值价值。良好的企业文化对企业经营者和生产者的思想、行为产生导向作用，使员工潜移默化地接受本企业共同的价 值观、为企业核心竞争力的构筑指明使命和方向，所谓“文化左右决策”，其在人力资源管理方面的作用具体表现如：

——选聘标准和经验决定着加入到企业组织中的人的构成；

——薪酬和奖励机制告诉员工企业对能力的重视程度；

——工作惯例和管理程序使员工意识到自己应该具备多少能力；

——企业使命、远景规划和价值体系使员工产生信心和希望；

——对员工的培训的重视向员工表明不断提高自我能力的重要性；

——对领导者组织程序能力的培养直接影响企业领导能力。

整合作用。共同认知的价值观决定着企业行为取向的准则并提升企业的凝聚力、感召力和内在驱动力。纽约市长朱利安尼通过播放莫扎特的典雅梵音的背景音乐的 “情境管理”方法在一年内使历届政府难以解决的中央地铁站犯罪率下降33%。尊重人、理解人、关心人的企业文化氛围能使全体员工产生出对本职工作的自豪感 和使命感，对本企业的企业目标、准则和观念的认同感和归属感，激发和调动全体成员的积极性和创造性，发挥出1+1>2的整体竞争优势。企业文化使员 工们自觉接受文化的规范和约束，按照企业价值观的指导进行自我管理和控制，它能起到精简组织机构、简化管理过程作用和优化经营决策。延伸作用。企业是社会的细胞，优秀的企业往往成为社会交口称誉的模范。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对本企业职工发挥影响，而且还通过企业职工与外 界的交往，把企业的优良作风、良好的精神风貌辐射到整个社会，对全社会的精神文明建设和社会风

气的根本好转产生积极的影响和促进作用。号称“天下魔水”的 可口可乐公司总裁曾骄傲地说，即便可口可乐公司所有的工厂在一夜之间遭到焚毁，也能凭着其品牌力量而立即重新恢复生产供应。可口可乐背后的力量在于其强大 的跨国品牌，而品牌的背后是其侵染全球的美国强大的无形价值——企业文化的支撑！

作为一种行为规范和精神 力量，企业文化是影响着企业核心竞争力消长的长期性、基础性和战略性要素，是企业管理的一面镜子。核心竞争力是在独特的企业文化基础之上形成和累积起来 的，人才、文化和过程是其载体。通过长期学习培育积累企业文化与产品、品牌、专利等一起逐渐形成，并演化为企业核心竞争力的基础和有机构成部分。企业文化 与核心竞争力是相互促进、相得益彰的关系。很难说，缺乏优良文化的企业会铸造出持久的一流的核心竞争能力，反过来，企业一流竞争力的拥有和维系往往根植于 优秀的企业文化。核心竞争力是企业文化成功的最高、最集中体现，如同眼球是心灵的窗户。同时，建立在优秀文化基础上的核心竞争力的形成和发挥作用为企业文 化的培养和弘扬提供扎实而充沛的物质保证。核心竞争力能使企业更好地配置资源、创新并获得比竞争对手更高的效益，如所谓创新“先驱者利润”，而这是提高企 业员工福利待遇、改善其物质精神生活条件，满足其事业追求和成就感并使其更好地得到全面发展的保证和前提，同时，也使企业有可能更好地引进、开发先进技术 和产品，通过各种有利渠道提高其产品服务与品牌营销水平。企业文化缺位——核心竞争力弱的病根

杰克.韦尔奇在评价名列世界500强第16位（2000年）的安然公司破产（2002年7月）时说，安然失败的真正原因在于“他们进入了一个自身并不太 理解的文化之中，其副业的实力超过了核心业务的实力，这再次证明了企业文化的重要性”。可见，缺乏扎实的、有效的企业文化，即便是商海巨舰也难免一夜倾 覆。长不大、活不久是中国企业的普遍生态状况。中国企业普遍规模小，效益差。迄今为止，荣登世界500强之榜的中国企业仅限于有10多家主要以行政方式组 建起来并靠着国家政策扶持的国字头“胖墩”，从2004年中国500强与世界500强的对比分析中可以看到巨大的鸿沟：资产规模之比为100：5.61、营业收入之比为100：7.3、利润之比为100：5.22。中国企业的寿命普遍很短，根据调查，即使在拥有天时地利人和的中国硅谷——中关村，企业的平均寿命也只有3.5年。中国企业竞争力弱，2003年中国企业的信息技术竞争力在世界排第46位，国家整体在世界竞争力排名也从2002年的33位下降到 2003年的44位和2004年的46位，作为国家整体竞争力重要构成要素之一的企业管理水平低、人才不足、创新能力弱等因素是要造成整个竞争力下滑的重 要原因之一。企业生态状况普遍不佳、竞争力不强，归根结底是经营管理不善所致，而后者又集中体现在企业文化缺位上。根据中国企业联合会、中国企业家协会 2003年对1000家企业的调查问卷所得的结果，自认为已经形成企业文化的企业只占41.09%，而中小企业则平均不足30%，真正开始注重企业文化建 设、提倡文化管理和开始进入现代管理阶段的门槛只是凤毛麟角，这充分凸显了中国企业文化缺位以及因此而致企业生存、竞争力低下的不佳境况。从总体来看，落 后封建文化意识和传统的桎梏、大跃进、文化大革命等给人们心灵造成的诚信扭曲和道德信仰危机的不良影响根深蒂固、改革开放以来个人主义观和拜金主义等价值 观念的冲击、市场经济体制改革的不到位，使诸如“当官有权不用，过期作废”、“公家的东西，不拿白不拿”、“少管闲事，明哲保身”等的落后腐朽文化盛行等 阻碍着健康积极的新企业文化建设和企业经营管理素质和核心竞争力的提高。与西方国家跨国公司相比，我国企业的硬实力差距很大，而包括企业文化建设在内的软 实力差距更大。

企业文化意识肤浅薄弱。许多企业尚不知企业文化为何物，或者还停留在“泥腿子”刚刚上岸的 老板文化层次，对企业文化的片面化、表象化、雷同化认识相当普遍，对企业

文化的三个主要层次——企业价值观、企业精神和企业形象之间基本缺乏通盘的考虑，如往往把企业文化理解为漂亮的商标、图腾，误解为时髦动听的口号和夸大其词的标语以及装潢门面的招牌。《企业精神大全》的作者通过对300多家企业的调查 发现，其口号、用语和词汇绝大部分雷同或相似，一些老板根据自己的好恶把企业文化仅仅停留在组织卡拉OK、洗浴、按摩，高雅一点的则打球、拔河、旅游等。此外，许多企业在发展战略、组织管理和文化培育方面往往缺乏对自身特点的深刻认识和对自有特色的挖掘和发挥，东一榔头西一棒子，零打碎敲、随大溜，随意克 隆和复制别的公司文化模式。如此一来，所谓企业文化往往被领导者搞成包医百病的大杂侩，而实际上是什么用场也派不上。

蜻蜓点水，虎头蛇尾。企业文化研究在我国20世纪80年代前后一段时间曾火热过一阵子，这说明管理界和经营界对企业文化仍然没有当作一项长期而艰巨的任 务来看，文化研究、文化建设还只是刮刮风而已，企业文化还只停留在翻译和解释外国企业文化书刊这一表层上。一些企业领导心血来潮可能也装模做样地开展一下 “文化运动”，提几句时髦口号、涮几条跟风标语，但往往难以扎扎实实、始终如一地把企业文化建设抓下去。企业领导换了，上任三把火，一切推倒重来。作为企 业集体的核心和企业前进的龙头，特别是国有企业的领导的频频更换，使企业员工要化很大的精力以适应新官意图，新领导、新规划、新理念，朝令夕改、变化无常 是中国企业上下难以专心致志地培育自己的企业文化的体制困惑！

企业家文化素质与诚信水平低。企业全体员工 的文化教育素养是企业文化赖以建立的基础，而作为员工的领头羊的企业领导人的受教育程度与文化科技素质就是直接关系到企业文化建设的重要因素，而中国企业 领导以及员工文化和技术结构普遍偏低是中国企业文化建设落后的重要制约因素之一。根据中国企业联合会、中国企业家协会2004年2月公布的对1000家企 业的调查结果表明，目前中国中小企业中具有大专学历的仅占10%，初中及以下的占60%，高中和中专占30%，认为我国企业家短缺、素质低下分别占62% 和40%，信守承诺的企业家仅占66%，甚至一些优秀企业家都公开承认和忏悔曾经毁约、赖帐、销售假冒伪劣产品、赚昧心钱的不光彩历史。据不完全统计，因 诚信缺失给中国每年损失近6000亿元。不仅如此，企业家的心理素质状况也非常难以令人乐观：自1980年代以来，因数十种“锥心之痛”的压力而造成的各 种心理障碍自杀的企业家达1200多人，患有严重的心理问题的女企业家占70%以上，处于亚健康状况的占38.1%，认为自己需要心理医生指导的占 81%，这表明中国企业家的MQ意识（心理商数）普遍低下，难免不对健康企业文化建设产生负面影响。美国资深记者写的《安然帝国梦》中说，鱼从头烂起—安 然垮台的原因在于其领导层在道德上、伦理上和经济上腐败了。企业领导素质与诚信水平低下必定导致员工和顾客的忠诚度低下，进而使企业产品质量和服务水平降 低，营销受阻，最终损失竞争力优势和生态环境恶化，以至难以继续生存下去。可见，缺乏诚信，不会有值得称道的企业文化，而缺乏真实的文化，难以获得竞争力 优势。反观GE，其百年不衰的原因在于其独具魅力的深厚文化力—其文化虽然像个包含着群策群力、服务至上、六西格玛、无边界组织、不断创新等诸多色彩绚丽 的多菱角，但诚信是其价值观中最核心的内容。“GE不仅把诚信看作企业的外在形象，更将诚信作为崇高的道德理念和无形资产，甚至企业的生命”，正是这样的 文化成就了世纪GE。

创新精神差。大多数企业仍然停留在从经验管理向科学管理过渡的阶段，注重标准化管 理、精细化管理、创新文化管理的企业仍在少数。根据调查，经过20多年的改革，进行沿用传统直线职能制组织形式（缺乏对产品、市场、规模等内外因素变化情 况综合考虑）的企业仍然高达56.2%，对现代信息技术的利用程度不高，20%多的中小企业甚至还没有计算机，已经开展网络营销的只占20.63%，全部 经营管理完全应用信息网络技术的仅占调查企业数总的12.27%，未使用的占23.68%。自认为已经实施学习型组织建设只占企业的23.62%，有专门 结构和定期培训计划的占68.33%，过去3年员工培训和再教育费用占销售收入超过0.3%的只占14.93%，0.1%以下的占以下其中小型企业为 27.07%，达到0.5%以上的只占5.32%。进行业务流程或企业再造的占15.43%，进行6δ（六西格玛）管理的只占6.46%，中小企业在进行 重大决策时请专家咨询的只占1%。自认为与国际企业管理先进水平有差距或差距很大的被调查企业占88.17%，认为接近或达到国际先进水平的只占 11.83%，已经形成管理创新机制的仅占27.45%，形成技术创新机制的占27.81%，具有健全的管理工作标准并进行严格考核的企业只有 18.33%，通过了ISO9000标准认证的占66.3%，通过ISO14000标准认证的占19.53%，已经通过OHSAS（职业健康安全）认证的 只占9.29%，大多数企业自主创立品牌的积极性不足，更多的则是热衷于搞OEM，技术拿来主义。据调查，企业主导产品具有国际品牌水平的仅3.94%，国内品牌水平的46.14%，没有品牌或只做OEM的企业占25.66%，拥有国际名牌的占4.58%，国内名牌的42.49%。归根结底，自主品牌少、技术创新慢、竞争能力弱是因为管理思维、组织结构创新缺位所致，而后者最终折射出来的实际上是企业文化创新滞后。

激励机制不完善。最大限度地调动人的积极能动性，形成同心同德、上下协力的局面是企业文化的基本目标，也是实现企业各项任务的保证，而人的积极性的发挥 主要依赖完善、有效的激励机制。平均主义的思维定势与分配方式曾经多年来一直困扰俄罗斯和中国等国家企业管理并使之难以形成一种创新文化，是其企业竞争力 不强的基本原因之一。诚如俄罗斯科学院经济所所长M.索罗金教授所说，平均主义是俄罗斯企业传统文化的基本特点，也是建设新俄罗斯现代先进企业文化和解放 生产力的最大羁绊。根据2003年对国内1000家企业的调查，实施正常考核制度的占67.58%，而已经形成员工和经营者激励和约束机制的企业比例只有 38.72%。国内许多企业管理者不仅不善于培养他人和激励他人，对承担的管理职责、员工信念和行为方式再造缺乏整体意识，而且，往往企图通过压低职工待 遇、降低劳动安全条件及拉大管理层与普通员工之间的工资待遇差别等方式来调动积极性和换取打价格战的资本。这样就使企业内部大多数员工的信念和行为方式往 往与领导层的意志及企业文化建设方向格格不入，因而难以有员工的最佳精神和工作状态。因此，按照市场竞争规律，建立健全激励机制是形成企业自身文化的基本 要求。SA8000社会责任标准的日益迫近也昭示，承担和遵守最起码的社会道德责任是企业文化建设最基本的要求之一。

文化沟通与跨文化管理能力弱。文化沟通能力关系到企业上下左右的关系并进而影响到整个企业的工作氛围。企业管理层上下级之间、员工与管理层之间及员工之 间的关系总体不顺、矛盾较多，近年老板喋血案呈上升之势表明国内企业“劳资”关系紧张，企业上下“同床异梦”的情况非常严重，而这是与建立和谐企业文化的 目标背道而驰的，文化沟通不足是目前国内企业在统一意志、和谐理念、价值观、协调行为等企业文化建设方面面临的最大挑战。索尼公司总裁盛田昭夫说“日本公 司的成功并无任何秘诀和不可与外人言传的公式。不是理论，不是计划，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企业获得成功。日本经理的最重要任务是发展与员 工之间的健全关系，一种员工与经理共命运的感情。”《华尔街杂志》1983年通过对本田汽车美国分公司的调查发现，其生产率与质量均超过美国同行的秘密在 于企业日本高管“重视人、尊重人、团结和依靠职工”（缩小工人与功劳人员的地位差别，职工被称做合伙人，高管没有专设停车场和食堂）。此外，作为经济全球 化的重要方式的跨国并购的成功率一般不到10%，原因之一就在于跨文化整合困难。欧洲咨询公司做的一项调查表明，35%的高级管理者把文化差异排在国外收 购中众多困难的第一位，“文化差异是在一体化的欧洲并购中最大的困难所在”。跨文化能力不强使许多想走出去的企业到处碰壁、落败而归。1980年代初首钢 投资1.2亿美元收购秘鲁矿山之后就经常因当地职工罢工而使生产陷入停顿，表面原因是就业和工资待遇问题，而实质上是文化冲突问题。某企业在收购了德国陶 瓷企业后也因低估了解雇老职工的影响而遭到德

国法律和工会的困扰，最终引发经营困难而只能撤退。所以，与引进外资一支独秀相比，中国企业走出去步履蹒跚, 除了自身实力之外，跨文化管理能力低下不能不是制约因素之一。

培育企业文化——打造核心竞争力的核心

茫茫商海，百柯争流，或浮或沉，进退不一，成功或失败，更加强大抑或衰亡，均越来越需要借助于企业文化来诠释。从产品竞争、品牌竞争到文化竞争，从传统 理到科学管理、到现代文化管理，是经济竞争的不断升华，也是把握未来竞争规律、获得核心竞争力——竞争制胜源泉的核心。未来的竞争实质上是文化力的竞争。瑞士苏珊.C.施耐德与法国简.路易斯.巴尔索克斯认为，文化既可以成为竞争优势，也可以成为竞争劣势。先进文化就是生产力，就是核心竞争力！美国茨威尔 国际公司总裁迈克尔.茨威尔认为，企业文化是一种鼓励、激发和培养员工根据组织的价值观协同工作、实现组织目标的组织体系。他援引美国约翰·考特和詹姆斯 ·海斯凯特通过12年的研究发现，具有高绩效文化的公司与没有高绩效文化的公司相比，前者的销售收入增长为后者的3倍，员工人数增长为后者的8倍，股票市 值增长为后者的11倍，净收入为后者的750倍。培育自身独特文化是一项甚至比开发新技术、研制新产品、做成一大单赢利买卖更为艰难的事情，是需要长期艰 苦努力的系统工程。

转变思维，注重培育“软实力”——企业文化。在品牌经济时代，文化竞争将成为竞争的主 旋律。企业文化制订游戏规则，游戏规则决定企业组织的工作能力、秩序和效率，并最终决定着企业的竞争力。劳伦斯·米勒在《美国企业精神》一书中说到，能在 全球竞争时代取得成功的公司将是采用新企业文化的公司。因此，转变传统发展思维模式，从数量追求到质量追求，从拼资源、人力和价格到拼技术、品牌和附加 值，从拼厂房、设备、资金、规模等硬件到拼知识、管理、创新和文化等软件方面，创造统一的管理构架、秩序和体制，更好地满足员工内在本能和愿望，发挥其聪 明才智，更好地实现企业的整体使命，是当今中国企业远比扩大低档产品数量、扩大市场占有率更加重要的东西。为此，必须把文化建设贯穿到企业全程业务流程中 去，积极开展企业文化改造。谁能做好企业文化建设并将其当作改善经营管理的核心环节，谁就能执核心竞争力之牛耳。

实施企业文化再造战略。战略是企业前进方向指南。根据企业的实际情况、行业特点，制定相应的企业文化战略可使企业文化有章可循，免入歧途。一般而言，企 业文化战略制定包括对企业文化建设现状评估——目标设定——战略制订——考核审计这样几个相互关联的环节、阶段。第一，深入分析了解当前的企业文化状况，剖析有利与不利因素，并确保对企业使命和理想文化有清晰的认识。第二，确定企业文化战略计划。由于各种企业所面临的环境不同，企业发展的阶段有所差别，企 业职工的文化素质参差不齐，因此企业文化的战略模式也各有千秋，一般可以分为先导型、探索型、稳定型、追随型、多元型和惰性型等不同种类。应该遵循针对 性、灵活性、适当性、多元性的原则来制订企业文化战略策略。第三，明确企业文化战略重点。不同的企业和企业在不同的阶段的战略重点可能各不相同，抓准战略 重点，不仅有助于企业文化战略的重点突破，而且也会由此而找到企业走上振兴之路的密码。第四，制订支撑理想企业文化的一套价值观和原则和实施细则。把战略 方案的长期目标分解为各种短期计划、行动方案和操作程序；建立一个高效率的组织机构，通过相互协调、相互信任和合理授权，以保证企业文化战略的顺利实施； 提供必要的物质条件、硬件设施和财务支持；努力创造有利于实施企业文化战略的文化氛围和环境，通过一定的教育和灌输方式，大力宣传企业文化战略并使全体职 工深刻理解企业文化战略的实质;树立鲜明的企业文化形象。通过CIS（Corporate Identity System）战略管理模式建立包括识别、规划、培育、部署和维护在内的企业形象管理维护体系,便于员工公众对

企业形象、独特文化了解和认同，如“IBM 就是服务”、海尔“真诚到永远”、三星的“一切都要变”等均是这些知名企业独特而明显的文化特质表现。第五，进行绩效评价审计。即用取得的成果与预定的标 准进行比较，以检测偏差程度，然后采取有效措施进行纠正，以保证战略目标的完成。

培养企业家队伍与团队精神。企业家担负着企业文化倡导、示范、整合、变革责任，是企业文化建设的核心推动者，领导的率先垂范和重要贡献对员工行为和理念 的形成和企业文化的建设具有关键意义。因此，一定意义上讲企业文化就是企业家文化。因此，培养富于凝聚力和开拓创新精神的新一代企业家，是建设先进企业文 化的重要保障条件之一。提升经理人的文化能力包括经理人的企业文化治理和再造主动意识、清晰的文化思路、敢于和善于运用文化能力和技巧、执着的价值追求、高屋建瓴、不为外力所惑的文化战略等。好的龙头再加上好的队伍和团队精神，才能形成良好的企业文化。强烈的团队精神是日韩企业文化的突出特征，也是其竞争 力强的基本元素。而个体突出、但团体协作不足则是中国企业的普遍毛病。随着现代生产组织的日益复杂化和精细化，团结协作精神对于企业生产率的提高日益重 要。文化成功的关键在于通过自我完善法、自我提升法、兼并法等来进行培育，并适当地部署到各个方面，成为全体员工自觉遵守和维护的共识。

建立学习型组织和锐意创新的良好制度。由于环境的不断变化，企业文化必须富有灵活变化性，能快速适应环境变化的要求。向个性化、高品位、复杂性、多变性 快速转变是信息时代市场需求变化的显著特点，缺乏快速反应能力和创新能力就难免落伍，创新成为通过实现差异化而形成独特的竞争优势的重要途径。竞争力专家 迈克尔·波特认为，一个国家的经济发展是循着要素驱动、投资驱动和创新驱动从低到高螺旋上升的。企业发展的路径也一样，当企业发展到一定阶段后，其继续成 长就从对土地、资本的依赖到更多地转为对人力、知识的依赖，从对有形资源的依赖转向对无形资源的依赖，企业文化就是各种无形资源中最为重要的内容。世界上 大多数企业已经从投资推进型增长方式转向创新推进方式，这也就是平常我们讲的经济增长从粗放型向集约型转变，如德国、日本企业的优势主要在于其严密的创新 型制度文化。适时添柴加油、不断注入新元素是企业文化绿树长青，源泉不断的必要条件。全体员工的积极学习和不断学习是给企业带来长期累积知识效果并提升企 业核心竞争力的关键。美国学者C.K.Prahalad和G..Hamel在最早提出核心竞争力时就特别强调要以学识-知识和技术的拥有、协调和结合为前 提获取提升企业竞争优势的意义和作用。松下幸之助认为，“学习的精神是迈向繁荣的第一步。”彼得.德鲁克指出，“日本人取得成功的基础是他们具有利用外来 先进文化的独特能力，不管这种工具是社会体制还是物质技术，都被容纳到日本的价值体系中，并为实现其目标服务。”目前，韩国也很盛行研究东方古代文化，甚 至西方商界也很重视我国的孙子兵法。知己知彼，百战不殆！只有以开放的头脑虚心学习国内外企业和组织的成功经验，吸取古今中外一切先进文化养分并善于将其 用到本企业中去，才能打造出独特的企业文化和所向披靡的核心竞争力。

完善信用体系。信用是文化的基础，社 会责任是企业文化的有机组成部分。核心竞争力往往也被铨释为既能为增加稳定获得超额利润又能为客户带来特殊利益——增值享受的独有技术或能力，如果只是追 求超额利润而忽视客户和社会利益，则可能产生信用危机——企业健康文化的威胁。老商业部部长胡平认为，经济高峰之后是文化高峰，商人要有文化意识，大红大 富还要大德。日本提出“汉才和魂”，指中国文化与日本大和民族精神的结合。明治维新时期的著名企业家、日本第一任银行行长涩泽荣一在其《论语与算盘》一书 中就提出过做生意搞经济要一手抓论语，一手抓算盘，即致富有道，发财与道德并重。新加坡资政李光耀主张用东方文化治国，提出社会第一，个人第二。

提 高跨文化管理水平、增强企业国际竞争力。文化如无形之网，将地球上的人们“一网打尽”，全球化使企业文化日益具有多元化特色与国际化特色。正如18世纪的 英国作家萨米尔.强生所说，“当我站在另一个国家的国土时，我更理解我的国家了。”通过其他国家的文化透镜可以更好地审视自己的文化。市场竞争日益全球化 趋势要求跨企业文化沟通能力不断提高，跨文化即企业文化的延伸，其管理能力的相应提高将为企业拓展市场边际提供利器。伴着凯歌行进的世界经济一体化节律，中国公司走出去的脚步也清晰可闻，而国际化企业管理的成败，在很大程度上将取决于如何在不同文化背景下的有效管理。只有认真提升跨文化管理素质，使企业文 化与本土文化、与其他文化协调并实现有效融合中的创新和升华，才能实现企业文化从国内竞争倍增器到国际竞争倍增器的转变。因此，与企业经营多元化、国际化 相适应，适时推进企业文化的多元化、国际化建设，是使企业文化建设和管理跨越到跨文化建设和管理的必然要求，也是通过企业文化提升借以达到核心竞争

力提升 的重要方面。作者：（中国社会科学院经济研究所副研究员，经济学博士）

作者：林跃勤

来源：中华企业文化网