管理学视角下的企业员工培训

第一篇：管理学视角下的企业员工培训

管理学视角下的企业员工培训

摘 要：培训作为企业人力资源实现增值的一条重要途径，是人性观、激励理论等管理理论在日常工作管理中的提炼和应用，同时也是企业的一种系统化智力投

资。随着企业对于培训的不断重视，人力资源的这种增值方式对企业发展的意义显得日益重要。

企业培训是企业通过各种方式，使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现提升企业整体绩效的一种具有计划性和连续性的活动。企业培训作为企业管理中的人性观、激励理论和组织中的心理契约的体现手段和实现方式，逐步成为人力资源实现增值的一条重要途径。

一、企业培训的人性观意义

（一）企业培训满足了人性假设理论中“员工社会、心理的需求” 中国古代人性理论有性善、性恶、性素朴和性三品论等几个主要的假设观点。对以上假设和与之对应的管理模式进行梳理，会发现虽然不同人性观指导下的传统管理思想大相径庭，但从总体来看它们还是呈现出一些主要特征，即以人为本、德治、顺道、求和，突出以人为本，运用共同的价值观念和社会责任感去实现管理并推动个人和社会发展。

无独有偶，西方的人性假设理论和管理理论也有与中国传统管理观类似的理论出现。20世纪20年代后期，著名的霍桑实验揭开了对人性认识的新一页。霍桑实验表明，人处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。社会人假设应运而生，它假设认为，员工在工作中得到的物质利益是次要的，他们更关心地是人际关系、尊重、社交等社会性需要。

培训的开展以注重员工所需为出发点，采用有效的措施，充分调动人的工作积极性，发掘人的潜力。把合作和协调融合培训之中，合作和协调成为活动的主题，通过建立良好、共商、共同进步的人际关系氛围，为组织和员工的发展提供和谐的环境，通过营造良好的人际关系，使人与人之间和睦相处，密切合作。在学习和改变沟通方式和途径的同时，有利于企业内部信息畅通，上下级之间沟通便利，同事之间和谐友好。拓展实践培训强调员工亲身体验，员工在情感体验和自我暴露的同时，融情于管理之中，无形间拉近了人与人之间、上下级之间的距离，使员工的归属感、整体感和集体责任感予以提升，员工会为了树立集体形象而努力，并自觉维护集体荣誉，增强员工的集体荣誉感，促进集体目标的实现。

（二）企业培训提供了员工自我实现和自我突破的条件。

20世纪50年代，亚伯拉罕.马斯洛在对人的需要开展大量研究的基础上，创造性地提出了“需要层次理论”。他认为，人类需要的最高层次就是“自我实现”。所谓“自我实现”，是说人具有发挥自己的潜能、表现自己的才能的需要。人们需要一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能 企业培训绝不是盲目、毫无目的的。培训是针对在日常工作和生产中出现的问题和状况有目的的进行的一种提升员工和集体能力的活动。培训中的课程安排和设置，都是按照大多数员工自身工作发展需要而开展的，紧贴员工所需，重视对他们的培养和塑造，使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，使之有能力去更好的完成工作，从而能发挥出最大的潜力提高个人业绩，推动个人的不断进步，使每个人都

能最大限度的发挥出自己的作用。培训中所创设出的良好工作氛围也为此后的工作环境、管理制度的改善和创造提供了有利的条件，极大的调动了员工的积极性。

二、企业培训是实现激励的手段

激励是企业人力资源管理中的核心内容，是企业管理中必不可少的环节和活动。激励的目的是让员工具有正确的工作动机，使其在实现企业目标的同时能够满足自身的需要，提高员工的满意度，从而充分调动和提升员工们在工作中的积极性、主动性和创造性[3]。从组织行为学上讲激励指通过刺激激发人的动机，增强人的内在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说的调动人的积极性。

（一）内容型激励理论在培训中的应用

内容型激励理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。管理心理学认为，需要是激励过程的起点，这一系列的理论就是以人的需要为出发点探讨激励工作动机的规律性。

马斯洛的需要层次理论将人的需要从低到高分为七个层次；赫尔伯格的双因素理论认为人类存在两种不同类型的需要，即保健因素和激励因素；奥尔德弗的ERG理论发展了马斯洛和赫尔伯茨的需要理论，将人类的需要归为生存需要、相互关系需要、成长需要；麦克利兰的成就需要理论侧重于对高层次管理中被管理者的研究，将人类的高层次需要划分为权利的需要、归属和社交的需要、成就的需要。

上述几种理论虽然划分的原则和方式以及发展方向各有不同，但是他们的共同点在于探索怎么去满足、调节、引导、培养人的需要，从而达到从根本上调动员工积极性的目的。培训作为激励的一种手段，从安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现需要、成就需要等不同方面给予员工不同方面的满足。

随着国企私有化改制的深入，失业的员工已达数千万。再加上社会上的私有企业、小企业本身存在的风险性因素，人员的流动和变换更为严重。员工在工作的同时也时刻面临着下岗失业的隐忧。而培训的进行给员工一种心理暗示，在一定程度上确保了员工在一定时期内避免失业的危险，消除了他们对于工作岗位不稳定、不安全的隐忧。

近年来，许多企业在为员工培训中贯彻以人为本的中心思想，采取了许多积极的尝试，产生出多元化的培训方式，如实行个人设计培训计划、提倡参与式培训、职业生涯设计和终生教育以及开展丰富人生的培训活动等，使得培训既是一种员工知识技能提高的手段，同时也是一种员工之间、上下级间的相互交流沟通的方式方法。因而促进员工间的交流与合作，增进彼此间的信任和责任感，也是现在培训的目标之一。培训作为一种非学历的成人教育，旨在提高学员的综合素养，提升学员的工作能力，使其愉快地完成安排的培训任务。

柔性管理模式下的培训任务是将学员放在第一位，鼓励他们自我教育、自我管理、自我服务，将“要我学”变成“我要学”，把组织目标内化，进而外化为自觉行为。培训中可以感受到组织和同事的尊重和理解，挖掘出工作中的情感凝聚，使员工友爱和归属的需要得到体验和满足。培训内容可以分为不同的层次：知识学习——技能培训——态度养成——潜能开发。其中，潜能开发是人才开发中最深层次的内容，指对人的心理素质的开发，涉及一系列的人的个性心理品质和潜意识的调整与开发。这种培训使员工的潜能得到开发，最深层的内在需要得到满足，在不断的自我实现体验中工作动机得到激发，从而更加敢于挑战和创新，推动企业快速发展。

（二）培训能促进实现组织契约的形成现代企业理论认为，企业是“一个契约组合”，或者是“一系列合约的联结”。这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、心理的和内隐的。在企业理论中一般讨论的都是正式的经济契约，很少人注意到隐形的“心理契约”。近年来由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的研究逐渐得到重视。

心理契约是雇佣关系中双方对于相互责任的认知，或者说是一种主观体验，是个体对他与组织意见相互关系的体验和见解。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少会发生改变。但心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。员工追求的不仅是一种经济利益，更是一种良好的职业发展前景。选择一个组织往往是以追求个人良好的发展前景为目的的。因此，企业在建立培训体系时，一定要与员工的职业生涯发展规划相结合，以此保证培训的目的与个人发展目标、企业发展目标相适应，增强员工的成就感、满意度和忠诚度，起到强化员工心里契约的作用。从心理契约的角度来看，加强培训、增强员工的岗位胜任能力是加强其心理契约的有力措施。从人员培训到岗位培训，从授课的方式多样到团队活动的灵活，从单一的培训模式到立体的培训体系，无一不是增强员工心理契约、提高员工认同度的有力保证。

采用立体化的培训除了具有提高员工技能的目的外，还有一个隐含的目的，就是培养员工的献身精神，以此加强心理契约。因为只有不断的提供改进自我的机会才能使员工建立对企业的献身精神。所以说，培训的机会有助于塑造员工的献身精神。

培训在对增强员工心理契约的作用方面愈发凸显的另一个原因是，在当今竞争如此激烈的环境中，终身雇佣制度似乎已成为一种梦想，公司不会保证永远不解雇他们。员工将会通过不断的、系统化的培训和学习来尽力保证自己的竞争力。作为回报，公司尽可能地保证员工具备“可雇佣性”——领先的技能，即保证不断地为他们提供培训和教育，扩展其知识技能，使得员工在任何时候都具备找到理想工作的能力，以保证员工心理契约的稳定。随着培训课程和培训方式的不断发展和完善，对员工进行培训前，要结合员工的职业规划，为员工职业生涯发展勾勒远景，并为员工制定“量身定做”的培训计划，保证员工培训的有效性和连续性；培训中给予员工必要的指导与支持；培训后要采取有效的绩效考评手段。如此完整的培训体系对于员工的长期发展和职业生涯规划具有重要意义。

三、培训实质上是一种系统化的智力投资

企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司绩效改善，获得投资收益。

培训建立在众多人性假设、激励理论的基础上，提炼企业管理理论中的精华，并结合实际问题，以员工的需要为根本出发点，结合企业生存和发展现状，给予员工必要的指导和支持，激发员工潜能，协调人际关系，最终实现员工与企业的双受益。

四、小 结

对于现代企业而言，培训已经成为企业的必须，培训作为企业人力资源管理的一项基本职能活动，随着人力资源对价值创造贡献的逐渐增加，人力资源的这种增值方式对企业发展的意义也变得日益重要。

第二篇：企业管理学培训

企业管理学培训

讲师：谭小芳

企业管理学培训课程有哪些？

企业管理学培训讲师有哪些？

企业管理学内训师哪位最权威？

企业管理学培训教程方面的培训讲师哪里找？

国内最知名的企业管理学培训师是哪位？

欢迎进入著名现代管理的实践专家谭小芳老师

课程《企业管理学培训》！

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

培训背景：

——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《企业管理学培训》课程您将学习到:企业文化管理内容简介，文化是种像钉子一样坚硬的“柔软”东西：实施起来十分艰难，但取得的效果却牢不可破。企业文化是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则，以至得以促成一种共同的行为模式，这种共同的行为模式则是企业文化最强大的力量之所在。培训大纲：

谭小芳老师的《企业管理学培训》课程主内容概括：

第1讲 管理及管理系统概述

1.1 管理与管理系统

1.2 管理的职能

1.3 管理者

1.4 管理工作的特点和技能要求

复习思考题

案例分析

第2讲 管理理论及其发展

2.1 古典管理理论

2.2 行为科学理论

2.3 现代管理理论

2.4 当代管理理论的发展

复习思考题

案例分析

第3讲 企业系统环境及其管理

3.1 企业系统概述

3.2 企业外部环境分析

3.3 企业内部环境分析

复习思考题

案例分析

第4讲 企业计划子系统及其管理

4.1 企业计划概述

4.2 企业计划类别与层次

4.3 计划与决策方法

复习思考题

案例分析

第5讲 组织与人力资源子系统及其管理

5.1 组织与人力资源子系统概述

5.2 组织与人力资源发展规划

5.3 组织结构设计与变革

5.4 工作分析与岗位设计

5.5 人力资源招聘与配置

5.6 人力资源培训与发展

5.7 人力资源绩效管理

5.8 人力资源薪酬与激励

复习思考题

案例分析

第6讲 企业财务子系统及其管理

6.1 企业财务管理子系统概述

6.2 企业筹资管理

6.3 企业资金使用管理

6.4 企业投资管理

6.5 企业利润管理

6.6 企业财务分析与报告

复习思考题

案例分析

第7讲 企业营销子系统及其管理

7.1 企业营销子系统概述

7.2 市场调查和预测

7.3 市场细分与目标市场定位

7.4 市场营销策略

7.5 客户关系管理

7.6 市场营销组织与控制

复习思考题

案例分析

第8讲 企业生产运作子系统及其管理

8.1 企业生产运作子系统概述

8.2 生产计划制定

8.3 生产过程组织

8.4 先进生产方式与生产系统

8.5 项目管理

8.6 质量管理

复习思考题

案例分析

企业管理学培训总结

第三篇：企业文学创作视角下的企业文化培育

企业文学创作视角下的企业文化培育

【摘 要】企业文学创作是一种总结、巩固、以及创新的精神生产活动的过程，能够宣扬企业管理经验，达到培育企业文化的目的。通过解读文学创作的内涵和企业文化的结构功能等方面，着重分析企业文学创作在企业文化建设中的作用，最后提出利用企业文学创作培育企业文化的有效途径。

【关键词】企业文学创作；企业文化；有效途径

在中国的文学史上，经典的文学作品源源不断，如：唐代诗人杜甫的《石壕吏》“一男附书至，二男新战死。存者且偷生，死者长已矣！”反映了当时社会的哀鸿遍野、民不聊生的悲惨现状。这种折射社会现实的文学创作手法一直延续到当代的工业文学中，如：大庆油田的工人们创作的《大庆战歌》，“石油工人一声吼，地球也要抖三抖”“北风当电扇，大雪是炒面”，这些慷慨激昂的语句体现了石油工人战天斗地的壮志豪情，大庆油田以国家为己任的革命情怀。另外在《乔厂长上任记》中，更是以宏大的叙事风格对社会变革进行了召唤性的描写。随着社会主义经济的不断发展，企业已经成为社会的组成细胞，文学创作也自然而然地涉入了企业领域之中，似乎出现了“商品化”的趋势。最典型的例子是《太阳花》，它是一部浸透了真情实感、成功地塑造了当代建设者群像的巨作，同时拉起了企业文学创作的帷幕。

所谓企业文学是一种以描写企业经营活动和管理过程为主要内容，融管理学、经济学和社会学于文学中的新型文学，由于培育企业文化是企业管理长期面临的巨大工程，因此利用文学创作来培育企业文化，既能挖掘传统文化，又充分考虑企业的特征、凸显出满意的核心价值观，从而构建完整的企业文化体系。

一、文学创作与企业文化

1.文学创作的含义

文学创作是作者以辩证主义的反映论为指导，以所处环境为刺激点，以生活的审美体验为原则，以语言为引线，以修辞为装饰、加工成可供欣赏的文学作品。与一般实物产品最大的区别是，文学创作是精神活动的产物，以大脑为载体，寄托了作者丰富的情感和理想。换句话来说，一方面，文学创作来源于生活，因此要体现客观的社会生活；另一方面，又要高于生活，体现主体的审美意识。正因为其是人对现实的审美关系的集中表现，所以不仅要认识世界，而且要按照主观想法去改造世界，正如鲁迅在《我怎么做起小说来》中谈到自己的创作经历时指出，文学创作“必须是‘为人生’，而且要改良这人生”。因此，在文学创作的过程中要正确处理主观与客观的关系、内容与形式的关系，不可以偏重一方而忽视另一方，但这个过程极为复杂，需要解决素材积累、艺术构思、语言表达等方面的问题。

2.企业文化的概述

（1）企业文化的内涵和特征

企业文化理论是针对二战后日本经济的迅速崛起，美国管理界对两国企业管理进行比较后的产物。由于着眼点不同，企业文化存在多种定义，事实上，企业文化在企业中的定义数量，取决于人们对于它的具体应用。《企业文化――现代企业精神支柱》认为“企业文化是由企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络五个要素组成的系统”。《成功之路――美国最佳管理企业的经验》则认为“企业文化是一个企业独特的价值观、传统、习惯和作用”。《日本企业管理艺术》写到“企业管理不只是一门科学，还是一种文化，企业管理作为一种文化具有它自己的价值观、信仰、工具和语言”。综合以上介绍，可以提炼出其内涵。即企业文化是根植于组织之内的特定的价值观和基本信仰，同时也是一种以人为本的管理方式。价值观和信仰为组织提供行为准则，并指导组织的活动和行为，管理方式强调全体员工都应具有社会使命感和责任感。因此，企业文化具有持久性、非强制性、相对稳定性、动态性、以及实践性等特点。

（2）企业文化的类型和功能

根据企业的氛围和工作环境，企业文化可分成官僚型文化、创新型文化、效率型以及支持型文化四种类型；根据企业在分配过程中的行为特征，企业文化可以分成经济导向、关系导向、以及发展导向三种类型；根据文化与业绩的搭配，企业文化可分成强式文化、战略配合文化、以及适应性文化三种类型。尽管分类不同，但并不影响企业文化功能的实现。无论企业文化如何分类，企业文化都具有导向、激励、行为约束、人心凝聚、辐射、以及创新等功能。

3.文学创作与企业文化的关系

文学创作和企业文化是一种从属关系，有着必然的联系，前者的繁荣能促进后者的宣扬和发展，如：电力作家李晋瑞的长篇小说《原地》入围赵树理文学奖，该书宣扬了变革的主旋律，而变革正是电力行业，甚至是全国各行各业应不断追求的目标；石油作家王世伟的《季风》、于卓的《绝境》、小说集《一不小心》等作品不仅极大地繁荣了石油企业的文学创作，而且宣扬了石油工人不怕苦、不怕累、无私奉献祖国的精神，或许《我为祖国献石油》这首歌更直白地表达了这种情怀。从这些方面讲，文学创作也属于企业文化创新的一部分，而企业文化则为企业文学提供牢固的理论支撑和丰富的创作来源。在文学创作的过程中应谨记，企业文化不是管理方法、不是行为方式、不是人际关系，而是管理方法的理念、是指导行为方式的范本、是人际关系所反映出的处事哲学。

二、文学创作在企业文化建设中的作用

1.文学创作是企业文化建设的重要载体

文化是企业的灵魂，所以企业的建设脱离不了企业文化的建设。而文化是抽象的概念，在建设中需要一定的载体。一般而言，企业常见的文化载体有建筑物、出版的刊物、宣传语、以及口号等等。近几年，随着企业文学创作的狂热，其广泛地运用在企业文化建设的领域，典型的代表有：刘庆邦的短篇小说《离婚申请》、《鸽子》，中篇小说《神木》，长篇小说《红煤》；荆永鸣的中篇小说《北京候鸟》和《大声呼吸》等等，这一系列作品不仅获得了国内文学奖、老舍文学奖、及“茅盾杯”等各种奖项，而且还被介绍到了国外，从而为企业文化建设提供了更宽广的承载平台。

2.文学素养的提高有助于员工工作能力的提高

管理学认为，员工的工作能力和工作态度决定了员工个人绩效的高低，而个人绩效的总和又构成了企业绩效。企业是追求利益最大化的存在体，所以员工工作能力的强弱是企业密切的关注点，同时企业也会采取各种措施来提高员工工作能力，最常见的方式有：有计划地分批次培训员工、员工的自我学习、对员工进行价值和潜力的开发等等。通过有目的的专项培训，既能提高员工的文学素养，又能促使企业形成学习效应。具体来说，员工不断从外界汲取文学知识，能够让他正视或者是反思自我的价值观、以及企业的价值观和理念，如果两者相同，员工更有信心学习工作所需的相关技能，从而提高工作能力；如果两者不相同，员工为了个人利益的最大化，也会逐步趋向企业的价值观，改变工作态度，虚心学习，从而促进工作能力的提高。

第四篇：企业员工培训

摘要：企业员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容。一个优秀的企业应该重视包括管理者在内的员工培训工作,建立比较完善的员工培训机制,培养学习型员工,打造学习型企业,建立科学的员工培训体系。认识企业培训与方案设计的重要性：培训是增强企业竞争力的有效途径，也是提高员工素质,建立人才储备的良好手段，同时也促进员工的激励机制，对灌输企业文化,建立学习型组织具有良好的基础作用。

居家木业公司在员工培训上采取的措施如重视开展新员工培训工作，制定科学的培训计划，在培训结束后及时做好培训评估工作，在培训过程中完善激励机制,调动员工参与培训的积极性等等对企业培训工作有很好的借鉴作用。此文还对居家木业公司在员工培训上存在的问题进行了指出，如该公司存在针对员工培训多，对管理层培训少；员工培训的管理体系仍未健全；员工培训的投资力度仍不充分等等不足，在指出存在问题的同时，也对问题产生的原因进行了分析与探讨，最后从存在问题入手，给予该公司一些有益的建议。

关键词 员工培训 误区 对策

目录

一、培训及培训方案设计的重要性

二、居家木业公司员工培训的主要措施

三、居家木业公司在员工培训上存在的问题与原因分析

四、对居家木业公司的几点建议

五、结论

居家木业有限公司是我国出口加工500强企业之一，年销售额达110亿元，现有员工6000人，公司成立于1998年，注册资本5000万元，主要经营木地板 体育地板 户外地板 实木复合地板 实木地板等，产品60%出口。公司比较注重人才的建设，拥有一批中高级专业技术人才，以丰富的经验和先进的技术，实行严格的质量控制程序，确保每块地板达到国家GB/TI5036.1-2001质量标准。并建立了完善的营销网络体系、遍布全国各省市并出口香港、美国、澳大利亚等国家和地区。在知识经济时代,知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用,人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展,中国企业所面临的市场形势趋严峻。为了适应这一变化,也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地,企业越来越重视员工的培训。

一、培训及培训方案设计的重要性

（一）培训是增强企业竞争力的有效途径

随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训。美国《管理新闻简报》发表的一项调查也显示:由于企业对员工培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力。一些大的公司,如微软、IBM、摩托罗拉等,纷纷建立了自己的员工培训学院或大学。也正是因为这些公司重视员工培训,相信知识是保持长期成功的基础,才使得公司在全球竞争中处于优势地位。所以,通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力,使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术,不断提高企业的市场竞争力。

（二）培训是提高员工素质,建立人才储备的良好手段

提高员工的综合素质、专业水平和工作能力,是培训员工的另一个目标。在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种样的困难和问题,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法就是不断地提高员工的素质,使员工具备一定的专业水平和工作能力。加强对员工的培训,可以使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境,充满对企业的责任感和使命感,极大地开发自己的潜能,不断提高工作效率和工作质量,最终能准确理解领导的工

作意图、完成复杂的工作任务,增强企业竞争力。同时,随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高,还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备,形成人力资源优势。

第五篇：浅谈企业员工培训

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。

知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。

技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。

素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。

综上所述，笔者认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作：

?建立科学的培训系统和有效的培训计划

培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。

企业培训要取得成效，重点要把握以下要点：

?要切实把握好“三性”。

（1）、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。

（2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。

（3）、针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。

第二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。

第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

?搞好企业员工培训应处理好两个关系

1、近期效益和长远效益的关系

一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，作了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。

2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系

企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。

?制定适合企业的培训方法与技术

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。

1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。

（1）、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中、高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中、高层管理人员进行现代企业知识、管理知识、财务知识、人力资源管理、领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。

（2）、满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中、高级工、技术员、班组长等)作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部、技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。

2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。

无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研计、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。

3、部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。如“tcl电工集团”采取此种培训方法，培养并形成了该公司员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。

4、岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。

5、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。

6、专题案例讨论：针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。

企业要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。