新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究[合集]

第一篇：新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究

新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究

盛启伟，罗翠莲，王金顺

摘要： 《劳动合同法》实施以来，对企业产生了重大影响。文章以《劳动合同法》中关于劳动合同订立的新规则为出发点，从人力资源管理程序上分析了《劳动合同法》对企业的影响，并提出了企业的应对策略，以期利于企业积极、冷静地应对《劳动合同法》。关键词： 劳动合同法； 人力资源管理； 影响； 对策

2007年6月29日，《劳动合同法》（以下简称“新法”）获第十届全国人民代表大会常务委员会通过，并于2008年1月1日起施行[ 1 ].新法实施以来，对企业人力资源管理产生了重大影响。为此，本文首先以新法中关于劳动合同订立的新规则为出发点，然后从人力资源管理程序上分析新法对企业的影响，最后提出企业应对策略，以期利于企业积极、冷静地应对新法。

一、新法对企业人力资源管理的影响

相对以前的劳动法而言，新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此，企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击，对企业人力资源管理提出了全面的挑战，对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。

（一）人员招聘方面的影响

在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。另外，按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用[ 2 ].目前，许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工，直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义，但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战[ 3 ].（二）员工培训方面的影响

新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用[ 2 ].新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险，以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面，员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下，员工辞退的成本明显升高了，人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开发。

（三）绩效管理方面的影响

新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。

（四）薪酬管理方面的影响

新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于签约时间很长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的，所以企业在签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。

（五）企业规章制度方面的影响

新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定[ 2 ].与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。

二、新法下的人力资源管理对策

新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化，企业有必要根据新法的规定，在人力资源管理中采取必要的应对措施，积极应对这一新的环境。对此，本文提出以下几点建议：

（一）企业在招聘录用员工方面的应对策略

员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点：（1）防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计，写明员工虚假资料后果，之前单位的证明人及其联系方式，对重点岗位人员的录用进行背景调查。（2）要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议，掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。（3）采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。

（二）企业在员工培训方面的应对策略

首先，对于试用期必须超过新法规定的新招员工，企业可以委托第三方培训机构代为培训，其培训费用可有企业与员工协商而定。其次，对于企业正式员工的培训，新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员，约定竞业限制和服务期。用人公司为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。对负有保密义务的劳动者，用人公司可以在劳动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件，并约定在终止或解除劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金。

（三）企业在绩效管理方面的应对策略

一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档[ 5 ].企业在履行劳动合同过程中，如果认为员工不能胜任工作，经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的，企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同，但是需要证明员工不能胜任工作，需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，从而要承担违法解除劳动合同的责任。另外，员工严重失职，造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金，这里需要证明员工严重失职，同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。另一方面，考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据，考勤

记录需要由员工签字，企业需要将考勤资料保存两年，如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起，在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。

（四）企业在薪酬管理方面的应对策略

劳动合同法颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以企业的工资需要规范，一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工，企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致企业破产的风险。对于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及要为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定，可以从以下几个方面考虑：

（1）强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者。（2）实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理。（3）养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任，费用可由使用方直接结算给劳务 公司。

三、企业在规章制度方面的应对策略

规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程，是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。在新法实施之后，劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序性规范，做到通过民主程序制定修改规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示，这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据[ 6 ].并且企业制定规章制度条款时要注意：制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来，不能发生了之后再酌情定。比如“员工有违反规章制度‘情节严重’的，解除劳动合同”，这里的“情节严重”就很难判断，所以必须在制定时就言明“情节严重”的标准。

四、结束语

新法下，企业的人力资源成本将大幅度的增加，可能对于高科技的企业没有太大的影响，但是对于劳动密集型的企业将直接影响企业的发展。所以人力资源管理者必须认真分析研究新法对企业人力资源管理的重大影响，并结合企业实际，做出应对之策，以维持企业的健康长久发展。总之，新法是一把双刃剑，对企业和劳动者都既有保护也有制约，双方都应在法律规定的范围内，最大限度地防范风险。

参考文献：

[ 1 ] 刘俐1新劳动合同法的新规定与企业应对策略[ J ].法制与经济，2008（1）：74621

[ 4 ] 欣闻1新《劳动合同法》对企业人力资源管理十大影响[N ].中国人事报，2007201

[ 5 ] 陈维政，余凯成，程文文1人力资源管理与开发高级教程[M ].北京：高等教育出版社，20041

[ 6 ] 陶玉霞1劳动法律手册[M ].北京： 法律出版社，20051

（转引自《科学管理研究》2009年第2期）

第二篇：金融危机对企业人力资源管理影响研究

本文作者(王 维),请您在阅读本文时尊重作者版权。

网上来源： 金融危机对企业人力资源管理影响研究

[摘要] 金融危机以来,中国企业发展遭受市场开拓乏力、人力资源结构性短缺等突出问题,东莞企业面临着核心员工流失、劳资关系紧张、劳资纠纷增加等人力资源管理难题。我们通过访谈和问卷调查,就金融危机对东莞企业人力资源管理的影响进行全面分析,并进一步提出员工参与政策和构建和谐劳资关系的策略。

[关键词] 金融危机 人力资源管理 员工参与政策 和谐劳资关系

一、调查总体情况介绍

在东莞理工学院刘永安教授的指导下,我们于09年10月份开始对东莞企业人力资源管理状况进行详细调查,先通过半结构化访谈法收集具体内容和条目,对搜集到的项目进行整理、归并,并进行访谈和随机调查,前后历时4个月,旨在深入研究金融危机对东莞企业人力资源的影响程度,以提出积极、有效的管理策略。本次调查的样本取自东莞市各企业人力资源部门,共发出问卷180份,收回120份,有效问卷97份,有效率为53.9%。

1.企业基本情况描述

调查企业多半是民营企业55%,外资企业占21%,涉及到电子(16.7%)、服装

(13.3%)、食品饮料(7.8%)、纺织(6.7%)、机械(5.6%)等等行业,基本上反映了东莞市的行业分布,调查的对象主要是企业的人力资源管理者和人力资源部门的主管人员。

2.经营状况调查

经济危机对东莞大部分企业的经营状况都产生了重大影响,只有2.2%的参查企业认为金融危机对公司的影响程度小或者没有影响,有74%的企业认为金融危机刚刚开始,更大的影响还未出现,其中近半企业认为危机的影响还会持续2—3年时间,稍显悲观。26%的企业认为金融危机已经过去。

随着金融危机向实体经济蔓延以及危害的进一步升级,企业原有的战略目标和经营计划必将被打破,不足20%的企业提高了2010年企业目标,而大部分企业面对不确定的复杂环境采取了观望的态度,期望经济形势明朗点再采取措施。所以,有近半的企业正在考虑修订未来2—3年的经营目标。

原材料涨价、劳动力开支攀升,成本成为企业最头疼的问题,但在所有“节流”措施中,加强营销管理、巩固已有市场地位却成为诸多参查企业的首选(图1)。金融危机之下,东莞大部分中小企业都受到出口锐减、内需缺乏的市场萎缩的冲击,眼下最大的困难莫过于订单量的大幅下滑,所以营销问题跃为企业关注的焦点之首。

就缩减运营成本而言,成本控制有利于预算管理和绩效考核体系的推行,避免资源浪费,成为经济危机时期企业求生存的救命稻草。将近一半的企业在日常运营开支、优化业务流程、采购成本控制以及减少销售费用四项措施上大下工夫以渡难关(图2)。

图2 减少成本的措施

由于核心技术在企业发展中起着举足轻重的作用,有的企业维持研发投入,有的企业一方面裁减后勤、办公等支撑部门人员,另一方面却逆势增加研发投入。但是仍然有21.64%的企业推迟或者减少研发投入,这归因于研发人员的工资起薪明显比职能、管理、生产岗位的要高,最重要的研发是一个耗资大、周期长、风险高的项目,如果降低研发费用则在压缩成本方面的效果比较明显。

二、金融危机对东莞企业人力资源的影响

金融危机下,企业不得不根据变化中的外部环境和内部资源对2010年的战略目标和经营计划做出调整,但是目前很难估算这场危机的持续力度以及对企业未来造成的影响大小,所以对未来发展态势的判断很难确定。人力资源作为企业执行层面的关键职能部门,为企业战略的调整提供支撑,这就需要制定的计划具有足够的灵活性以规避风险,这也给人力资源部门增加了新的功课。

人力成本一直占据着成本支出的“大头”, 30.92%的参查企业直接削减了与人力资源相关的投入,近半企业对各个层级的员工都进行了调整和削减,企业的薪酬、培训、福利等项目都受此影响而发生巨大变化,具体表现在:

1.局部招聘规模减少,招聘手段发生改变

目前来看,削减或冻结招聘计划的企业比比皆是。39%的参查企业减少了招聘人数,其中近半企业只对稀缺或者核心人才进行招聘。7%的企业完全取消招聘,只有31%的企业招聘计划并没有受到金融危机的影响。由于26%的企业认为金融危机的影响已经过去了,他们已走出寒冬迎来春天,所以出现人才需求逆势增长现象,这与增加招聘人数的企业比例23%基本吻合,证明了调查数据的有效性。70%的企业认为人员招聘越来越难,但仍有58%的企业提高了招聘人员的素质要求,主要是因为新劳动合同法的倾斜性使得劳动者离职更加容易,企业解雇成本却增大了。企业招聘时只好设障层层把关,但学历、技术、经验、职业素质等方面都适合的人才毕竟难觅,企业只好在提高门槛的同时感慨人才稀缺。

招聘方法出现巨大的调整,多半企业会优先使用员工推荐和公司内部培养的方法来填补人员缺口,社会公开招聘由于其成本高、可靠性低的特点而成为众多企业考虑停止或者暂缓的首选。

2.薪酬增长普遍放缓,变动薪酬成为调整的重点

访谈发现一些企业在减少人力资本投资的过程中遇到阻力,使薪酬调整计划搁浅,也有一些企业认为薪酬调整后带来的弊端会大于成本节省的收益,故没有全面实行。虽然按计划加薪和维持不变的比例共占75.8%,参查企业没有出现大范围降薪的刚性政策,但调研显示薪酬的增长普遍放缓。调薪政策中有55.7%的企业只针对核心员工加薪,与相当部分的企业仅对核心员工招聘——说明了企业对核心员工、关键资源的重视。

变动薪酬成为薪酬结构调整的重点,这成为金融危机所产生的重大影响之一。有77.3%的企业修改了薪酬计划,增大了“弹性收入”所占比例,22.22%的企业增加了高级专业层管理人员的变动薪酬总额,说明了优秀的企业在降低成本的大趋势下,还是愿意花重本保留这些远高于一般员工创造价值的核心员工。

过半的企业倾向于通过减少奖金总额的办法应对劳动力成本造成的企业运营“负担”(51.5%),但是仍有25.2%的企业选择调整基本薪金,这种起薪点“缩水”的趋势很可能还将继续。

3.团建活动和住房政策遭遇修改,公费旅游有暂停、暂缓趋势

既然刚性裁员降薪受到一定阻力,企业只好通过减少弹性支出来压缩投入。据统计,09年福利方面有46.25%的企业维持不变,30%按计划增加。诸多福利项目中,只有医疗保险和养老保险两项没有改变的比例大(70.2%、67%),团建活动和住房政策遭遇修改的比例最大(42.9%、38.9%),暂停或暂缓政策抛到了公费旅游项目上(13.8%)。这说明了企业在节约人力成本时,往往会削减跟企业绩效结果相挂钩的福利,因为这部分福利项目是企业补充或者自身特有的,削减的话容易被员工理解和接受,但是以保障劳动者生存需要而设立的国家法定的福利项目,削减的空间就有限了。

4.绩效考核周期和范围有很大调整

不可否认,有些企业是想通过这些苛刻的考核标准借机隐性裁员,但更多的还是希望以此促进企业健康发展。在81.4%的参查企业不能顺利实现业绩指标的情况下,有75%的企业调整绩效考核的周期和范围以加强考核,主要用在奖金分配上,然后是岗位调动、职位晋升和薪酬调整上,有18.6%的企业用于裁员和辞退上。大部分企业在绩效考核的周期和范围上都有大的调整,只有25%的企业非常乐观地没有调整绩效考核周期和范围,这与信心十足地认为金融危机的影响已经过去的企业(26%)比较吻合。

5.晋升缩减

数据显示,51.9%的企业对晋升规模进行了刚性缩减,其中对高层晋升的缩减就占了37.1%。我们可以看出,金融危机对高层的影响远比中层和专业层大很多。

晋升一般伴随着薪资增长,晋升涨薪水平是普通薪酬调整的2倍左右。因此金融危机下,缩减晋升是企业“惯用招数”,以有效避免劳动力成本快速增长。

6.培训凸显三大特点

有的企业在金融危机的重击下断然取消培训,而有的企业却认为经济衰退期间进行培训是自我储备的最佳时期,有助于提升员工士气,物超所值。与08年相比,没有改变原有培训投入的居多61.1%,其次是减少培训预算23.3%。当然也有6.7%的企业增加了培训预算,他们希望利用危机时期企业相对“宽裕”的内部管理时间,加强员工能力培养,为即将到来的经济复苏做好人才能力储备。

调查结果凸显了严格筛选受训人员、有意识地削减培训时间和更多地组织内部培训的三大特点,充分利用公司内部资源,加强团队建设,开展内部的培训和交流,减少培训成本的同时,还有利于提高人员素质和工作效率。由于测试样本中外资企业的比例相对较小(21%),且东莞企业多是中小规模的民营企业,所以控制海外培训计划方面并不显著。

7.员工离职率飙升,劳资关系紧张

行业的不景气,在一定程度上降低了员工的流动性,但是在有效吸引和保留优秀人才方面同时也是一种挑战。据统计,决策层员工调整幅度最小43.1%,而人员调整幅度最大的非销售人员莫属(62.5%),主要是由于销售工作转换成本低,且金融危机下各个中小企业都把加强营销作为首要任务,所以市场上对销售人员,尤其是优秀的销售人员的需求旺盛,造就了更多的跳槽机会。

高级管理层员工没有被削减的比例最大(78.8%),说明了高级管理层的特殊职能:他们的工作具有特殊的不可转换、不可替代性,削减的话会对企业造成很大的损失,所以企业不会轻易“请出”这部分人员。

劳资纠纷方面,09年与08年相比持平的企业占50.7%,而增加的竟占33%,说明金融危机在一定程度上也带给企业劳资关系紧张的局面。但也企业一个严重的警告:危机面前,企业理应更自觉地坚守社会责任,不是投机取巧大肆裁员、强迫休假、拒绝支付加班费、拖欠工资等手段侵害劳动者权益,而是“倒逼”自己提升竞争力,此外,一旦发生纠纷,企业应及时化解劳资矛盾,做到把事件的影响力和负面效应降低到最小的程度,维护社会的和谐稳定。

三、调查结果对人力资源管理的启示

金融危机对东莞企业人力资源影响研究的调查结果,对其他区域的企业也具有一定的应用价值和参考价值。我们提出以下启示:

1.完善沟通机制,实施员工参与决策。

金融危机下,全方位地减少人力资本的投入,裁员降薪、取消旅游团队活动、取消培训和晋升、延长工作时间这些短视行为所带来的潜在后果是“员工关系紧张、积极性不高、离职率增加”,企业凝聚力正面临巨大的冲击和挑战。最近闹得沸沸扬扬的深圳富士康员工连续跳楼事件,折射出了内部沟通机制不完善、员工关系紧张和工作压力大的事实。当工作机械乏味、工作环境恶劣以及加班加点成为亘古不变的信条时,员工无疑被视为会说话的机器。员工产生不满意所拥有的唯一选择权就是辞职换其他工作(Kaufman,2001),或不堪重负选择自杀来逃避。而企业的明智之举是实行厂务公开,员工参与决策。企业把目前出现困难讲清楚,使员工对企业裁员减薪、加班加点等应“机”措施正确、理性的对待。同时,员工把薪酬、培训、晋升等问题反馈给组织,组织给予关注和支持。这不仅是个沟通的过程,也是心理契约重新解释和修正的过程,员工积极性得到发挥,并得到组织认可,企业则更易群策群力渡过难关。

2.建立和谐的劳资关系。

劳资关系是企业和员工的纽带,和谐的劳资关系有利于增强企业的凝聚力,是企业长足发展的法宝。由于劳资双方客观利益差异的存在,以及雇佣关系的性质、劳动合同的违背、心理契约的不履行、劳动力市场供过于求的现实,使得劳资冲突具有普遍性。一项调查表明,赢利性组织中,冲突对组织决策不利,而且高冲突的决策往往导致低的质量(Rahim,1992)。该调查暗示,营利性组织中的管理人员可能会否认冲突的存在,并采取回避、抑制或妥协的方法来解决。

在“付出与报酬之间的动态博弈”中,广东佛山本田汽车的工人们从5月17日起开始自发进行罢工要求加薪,经过数轮谈判工人们拒绝复工。由于工会的缺位,使劳资博弈的过程充满了不确定性和风险。政府、地方总工会介入劳资纠纷进行调解,目前佛山本田公司部分工序已恢复生产,本田承诺为中国工人加薪24%。此罢工事件中反映了工会缺位、政府不中立态度以及法律的不完善,但是中国产业工人在劳资博弈中显现了巨大的力量,成为我国产业行动的新起点。本田罢工为全国企业敲响了警钟——不得不正视产业行动的影响力,构建和谐的劳资关系势在必行。

四、小结

有远见的企业会在危机的浪潮中,苦练内功,优化流程、精简繁杂机构,提高客户满意度,走创新之路,储备能量,注重长期可持续发展,而不是一味地减少各项成本、压榨工人。伴随降薪、停止晋升等相关人力资源政策的出台,员工抱怨在所难免,关键在于如何做好政策出台之后的员工沟通工作,做到信息沟通的及时性、透明性,实施员工参与决策。当引发劳资争议、劳资纠纷事件时,企业应积极协商控制事态的恶化,而不是一味地解雇“带头人”打压劳动者权利,毕竟构建和谐的劳资关系才是重中之重,因为“愉快的雇员带来对企业忠诚的态度”,雇员的满意度与工作质量密切相关(Mardeen,1996)。

参考文献:

[1]Bruce E.Kaufman,The theory and practice of strategic HRM and participative management Antecedents in early industrial

relations[J].Human Resource Management Review,2001(11):505–533

[2]M.Afzalur Rahim, Managing conflict in organization[M].Praeger publisher, 1992(2nd ed):11

[3]Atkins P.Mardeen.Marshall Brenda Stevenson, Happy employees lead to loyal patients[J].Journal of Health Care Marketing, 1996(16): 14-23

[4]杜丽敏:后危机时代HR管理现状[J].人力资源管理, 2009.9

[5]郭晋荣:金融危机下的人力资源管理策略[J].现代商业, 2009年第5期

[6]杨树臣:金融危机后人力资源管理的策略探究[J].经济问题探索, 2009年第11期

[7]程延园:《劳动关系》[M].北京:中国人民大学出版社.2007年

第三篇：新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策

新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策

[摘要] 新的《中华人民共和国劳动合同法》于2007 年6 月29 日审核通过，并且已于2008 年1 月1 日起开始施行。通过对成都企业《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响现状的调查，分析得出《劳动合同法》对企业人力资源管理在企业制度、招聘、培训、绩效考核、薪酬、劳动关系等方面的不足，并为企业人力资源管理提出相应的改进意见。

[关键词]

劳动合同法

人力资源管理

影响

对策

一、引言

我们的选题是“新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策”，在剖析《劳动合同法》的指导作用的基础上，研究人力资源管理者应该如何应对新《劳动合同法》带来的挑战。为了做好课题，我们查阅和分析了四五十份相关文献资料，现对相关文献的主要观点总结如下：

二、对企业人力资源管理的影响

（一）对企业规章制度方面的影响

新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。但是,这种限制并不妨碍日常的管理,在满足法定条件时,用人单位完全可以有自己的操作性。此时用人单位通过建立、健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等，依然可以达到高效管理的效果，从而最小化法律强加的外部影响。

（二）对企业员工招聘录用方面的影响

新劳动合同法法明确了劳动合同期限分类并主导了劳动合同的长期化，新法通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这使得用人单位不签订合同面临强大罚则，用人单位一定要注意不能为了节省社保费用和经济补偿金而逃避此项定约义务，因为这样做不但损害了劳动者的权益，也使得用人单位面临严厉处罚，得不偿失。另外，新发还对劳动合同试用期的期限、次数等作了更加严格地限制规定，并且规定了试用期间的用人单位不得解约情形，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。对于这些变，在约定试用期时应当引起用人单位的重视。

因此，企业在人员招聘和甄选环节就需要更加的审慎，然而，这样的“审慎”就必将会使得人力资源吸纳成本的增加。更为关键的是，随着劳动合同的严格化与长期化，这就势必会使得劳动力市场价格将会不断攀升。此外，新劳动合同法还专章专节进行了劳务派遣的调整、规范与限制，其中限制了劳务派遣岗位的范围，即规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。如今，在多数企业中，都大量使用了派遣制用工直接进行企业常规性业务方面。虽然新劳动法没有明确“临时性、辅助性或替代性”的具体含义，但其在立法态度上坚定了当前各企业在常规业务岗位上要大量、长期使用派遣工，这就使得企业面临着更严峻的挑战。

（三）对企业员工培训方面的影响

在新劳动法中，其中规定了企业只有在培训员工的过程中为其提供专项培训费用后，这样的情况才存在违约金的约定问题，同时约定的违约金的数额不能超过企业所提供的培训费用。与此同时新法还严格界定了出资培训并限制违约金的适用范围。劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。这就使得企业人力资本投入的风险大大增加，尤其是在持续培训和开发员工上，因为企业员工队伍建设中最重要的就是对员工进行持续的培养与开发，然而，在新劳动法的规定下，明显提高了员工辞退的成本，加大了人员流失的可能性，从而给企业对员工的持续培养与开发方面带来了许多不利。但

对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

（四）对企业绩效管理方面的影响

新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求。在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。

（五）对企业薪酬管理方面的影响

新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于签约时间很长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的，所以企业在签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。

（六）对劳动关系方面的影响

新《劳动合同法》突出保护劳动者合法权益，有助于劳动关系双方平衡；对

劳动合同短期化趋势进行限制，有利于劳动关系的稳定；保障劳动者的工资报酬权，有利于劳动关系的安全。同时对维护企业利益也作了许多规定，主要有新增了诚实信用原则以确立企业的知情权；竞业限制规定有利于企业保护商业秘密；增加了过渡性条款可减少对企业造成的影响。

针对新《劳动合同法》对于事实劳动关系的严格保护，企业首先要增强法制观念，在人力资源管理中要树立“用人就要签订劳动合同”的法制观念；其次要制订合同清理计划，避免用工风险，企业应重视劳动合同在人力资源管理中的重要性；再次要强化管理纪律，固化操作流程，避免争议的发生。，二、企业人力资源管理的应对策略

（一）在企业在规章制度方面的应对策略

规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程, 是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。在新法实施之后, 劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序的规范, 做到通过民主程序制定、修改规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并向劳动者公示。这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。针对新的《劳动合同法》中工会、职工代表大会以及职工在公司规章制度制定过程中的权利被扩大，制定规章制度的法律程序被强化的情况，企业可以采用以下应对措施：首先要增强制度制定的平等协商意识；其次要规范制度制定行为；再次要梳理、修订制度，确保制度合法。劳动规章制度修改、制定的前提,须在劳动规章制度统一修订完成并通过合法的民主程序的基础上，结合企业人力资源管理实际，通过民主程序履行告知义务后颁布实施。

另外尤其值得企业注意的地方是企业在制定规章制度条款时，制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来, 不能发生了之后再酌情定。企业制定处罚要明确、清晰、具体。例如“员工有违反规章制度‘情节严重’的，解除劳动合同”，“情节严重”很难判断，在实际仲裁过程中，员工和企业认为严重不严重都没用，仲裁员的判断才有效，这等同于给予了仲裁自主裁决权，企业应该尽量避免。企业在制订相关的法规时，语言表达要精确、具体，标点符号

也要用对，应当避免使用不确定词语，如“情节严重”、“情节恶劣”、“故意”等词尽量避免。

（二）在企业招聘录用方面的应对策略

员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点：

一是防范虚假资料，做好背景调查和核实工作。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计来让求职者提供更加详细的内容。并且写明员工递呈虚假资料后果，在操作过程中遇到此类情况应该果断严肃处理。我们还可以通过联系求职者之前单位的证明人来核实求职者的具体情况。当然我们还要在具体的面试工作中考察求职者的各项素质，努力发现求职者与其所提供信息的不一致性，从而做好甄别和筛选。

二是要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议等内容, 并且掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。这就要求我们人力工作者要有清晰的法律意识，并且在员工招聘录用过程中处处依法而行。在新法实施后，我们尤其要注意劳动合同的签订，为后面的员工关系管理奠定基础。

三是采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。新法中对人员派遣和人才租赁等做了进一步的规定，这就使得这些外包服务有法可依、并更加规范。这在某种程度上就降低了以前这些外包服务混乱的市场局面，从而减小了单个用人单位在这方面的制度和法律成本。所以，在新法实施后企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。

（三）在企业员工培训方面的应对策略

在企业员工培训方面，针对新法中对违约金数额的限制，企业可以采取以下应对措施：首先，企业在招聘大学生时，不可以各种理由约定服务期和设定违约金，违约金的数额最高不超过用人单位提供的培训费；其次，劳动者负违约责任

时，违约金根据劳动的服务年限，逐年递减支付，而不能按意思自治原则，随意设定超出新法规定的违约金范围；再次，对于公司提供专项培训费，职工接受专业技术培训的(含出国培训等)应及时签订服务期协议。在提供培训费用范围内，约定违约金,并明确违约金支付规定。

同时，在试用期间，一定要多于新劳动法所规定的新招员工，可以将培训工作委托给第三方的培训机构代为培训，产生的培训费用的支付可以由企业与员工之间进行协商；另一方面，对于正式员工的培训，企业提供专项的培训费用给劳动者，并对其进行专项培训的，可以与劳动者进行协议的签订，以将服务期约定好。对于有保密内容的，企业可以与劳动者在劳动合同和保密协议中，进行竞业限制条件的约定，并约定在劳动合同的终止或解除后，在竞业限制期限内，要按月对劳动者进行经济补偿，若劳动者违反了竞业规定，劳动者则要按照规定支付违约金给用人企业。

（四）在企业绩效管理方面的应对策略

一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档。企业在履行劳动合同过程中, 如果认为员工不能胜任工作, 经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的, 企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同, 但是需要证明员工不能胜任工作, 需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，从而要承担违法解除劳动合同的责任。另外, 员工严重失职，造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金, 但需要证明员工严重失职, 同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。另一方面, 考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据,考勤记录需要由员工签字, 企业需要将考勤资料保存两年,如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起, 在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。

另外一方面，企业也要做好激励工作。新法实施后，由于员工缺少需要续签劳动合同的重要激励因素。所以，企业就应该从其他方面着手来考虑激励因素，从而实现组织较高的绩效。企业可以从激励和保健两个大的方向入手，尤其要做

好保健因素的工作。这样可以方便企业形成稳定的文化，从而提高企业的凝聚力和员工对企业的归属感，并最终从根本上解决激励和绩效问题。

（五）在企业薪酬管理方面的应对策略

新的《劳动合同法》颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以企业的工资需要规范, 一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工，企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致企业破产的风险。对于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及要为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定，可以从以下几个方面考虑: 一是强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者；二是实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理；三是养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任，费用可由使用方直接结算给劳务公司。

与此同时，在薪酬方面新法扩大了经济补偿金的适用范围，这使得企业解约成本加重。这是对于合同短期化的一种限制。因此，用人单位可以适当地延长合同期限，既可以节约经济补偿金，也可以稳定人才，而且延长合同期限并不影响正常的管理。即使对于到期解约需要补偿的劳动者，企业的这种补偿行为也是十分人性化的，对于解约的劳动者是一种嘉奖，对于在职的劳动者是一种鼓励，对于组织财务目标、企业文化的积淀，甚至是团队的凝聚力都有好处。

（六）在劳动关系方面的应对策略

规范合同管理，保障员工合法权益。当前，企业应当采取全员合同化的管理模式，并且严格按照《劳动合同法》有关条例规定，完善劳资双方合同内容。合同一经签订，就必须依法保障职工的劳动报酬、社会保险、工时休假劳动条件等各项权益。但是对于职工的社会保险投缴问题，企业应当统筹兼顾、分类办理，对符合条件有强烈要求的尽快办理，不符合投保条件的要一次性处理，确保凡是企业在职职工都劳有所得、病有所医、老有所养。要善待职工，改善职工生产生活环境，提高职工福利待遇。在投缴五项社会保险的基础上，适当提高工资待遇，丰富职工文化生活, 形成良性循环。同时高度重视工会的存在，并积极主动地争取工会组织对人力资源管理工作的支持。政府管理机构的职能正在逐步由管理型向服务型转变，企业人力资源部门同样要注意与相关的政府部门进行良好的咨询沟通。

三、结论与建议

我国《劳动合同法》于2007年6月29日在第十届全国人民代表大会第二十八次会议通过，于2008年1月1日实施。该法有大量的制度创新，弥补1994年颁布的《劳动法》中关于劳动合同制度的不足，进一步完善了劳动合同制度。其中最重要的是在以下五个方面：

第一，旧法规定书面劳动合同是劳动关系建立的条件，但对用人单位不签订书面劳动合同没有规定有效地惩罚措施，而新法中是自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系，并且进一步规范了劳动合同的内容。第二，新法对试用期进行了详细准确的规定，并且将试用期与劳动合同期限挂钩；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第三，终止劳动合同应支付经济补偿金。第四，在裁员上，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。第五，违约金与服务期相联系，服务期与专项技术培训相联系，否则不得规定违约金。

上述五个方面的变动深刻影响着人力资源管理的招聘、培训、绩效、薪酬等方面，并且还在某种程度上规范和制约了企业自身的制度建设。这些内容都要求我们在新时期的人力资源管理中要遵循科学、理性的管理方法：在企业制度层面上建立良好的劳动规章制度：要做到结合企业人力资源管理实际情况统一修订完成，并通过合法的民主程序来确认。与此同时，还应该根据新的法律来更好地完 8

成人力资源管理的相关工作，实现员工和企业的双赢发展，承担起企业的社会责任和义务。

经过对新《劳动合同法》对企业人力资源管理各模块的影响的分析，我们认为新《劳动合同法》的出台，在以保护弱势劳动者利益为目的的基础上，同时给社会灌输了这样一种思想，就是不在以低劳动力成本在市场竞争中取胜，而是从科学化的人力资源管理获得企业新的竞争优势，但是它的实行也给企业的人力资源管理带来了一些难题。这些难题就是在新《劳动合同法》下，会导致企业用人成本的上升，根据利润=收入-成本，人工成本的上升必然会影响到企业的盈利目标。为了不影响盈利目标，企业要努力做到：实行新《劳动合同法》下的人力资源管理，在控制用工成本的同时提高人力资源利用率。

第四篇：企业人力资源管理问题及对策研究

企业人力资源管理问题及对策研究

[内容提要]改革开放以来，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路，相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的改善。然而，在企业人力资源管理方面仍然存在很多认识上的误区，与企业战略脱节，并未作为一种稀缺的、难以模仿的独特资源而形成一种竞争力。本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了解决的对策。

[关键词]人力资源管理；现状；对策

众所周知，在知识经济时代，拉动经济增长最重要的战略性资源不再是物质资源，而是人力资源，人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益显现。相应地，人力资源管理理论及其实践活动广泛盛行开来。然而，在我国企业中，人力资源管理至今并未得到足够的重视：人力资源很少被认为是企业经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是企业经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段，人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。这些都将导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。

一、人力资源管理对企业的重要意义

1.人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。

2.人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点“：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。

3.人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

二、企业人力资源管理的现状

在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约企业发展壮大的瓶颈。其中，主要有以下几方面亟待解决的问题：

1.人力资源总体规划缺失。企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的根源主要在于：

（1）企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上。这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。

（2）缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现。企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。

2.培训和开发存在误区。人力资源整体质量不高是中小企业普遍存在的一个问题，我国也不例外。以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，中小企业为2.96人，仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出中小企业的人力资源现状。中小企业要想谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行。可是以我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。令人担忧的是，我们的企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中具有普遍性的问题是：

（1）在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。

（2）在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。

（3）在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工还意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。

（4）在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定。企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员

工带来真正的帮助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。

3.人员的流动过于频繁。时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因，就是目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的，但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响：

（1）不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。

（2）“人才逆差”现象。在企业，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工。这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解，需要一段时间去熟悉、融合，企业在招聘、培训的过程中还要投入资金，造成企业成本的不断损耗。

（3）对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。

4.缺乏长期有效的薪酬与激励机制。企业是否能够有效的利用有限的人力资源，在于是否提供足够的激励以及激励方式的选择。我国企业激励员工的手段主要包括：第一，物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱，发年终奖金等；其次，提升职务、表扬以及主要针对销售人员的销售提成，偶尔采取组织旅游的形式。激励手段都比较单一，很少采取股权激励方式，不重视人力资本参与企业的剩余分配。然而从货币的边际效用理论角度分析，当员工的货币收入达到一定数额后，货币的边际效用将递减，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质刺激并不总能起到预期的作用。从行为科学理论角度分析，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是错综复杂社会成员中的一员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在对员工进行激励时应做到物质激励与精神激励相结合。

三、改善企业人力资源管理现状的对策

面对激烈的竞争和多变的市场环境，企业要想实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理困境。针对上述企业人力资源管理的现状和存在的问题，我们应采取切实可行的办法、制订相应措施加以解决：

1.制定前瞻式的人力资源总体规划。

（1）在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，管理者应充分地认识到人力资源总体规划是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。

（2）人力资源的总体规划要根据公司整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术发展的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

（3）人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。

（4）要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活地选用各种预测技术。

（5）加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，从而提高人力资源管理者的整体素质。

2.建立培训系统，完善培训体制。培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要，并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我们企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资，应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准；培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位，甚至每一个员工之间都存在的差异性，根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计；在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处；培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果；培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络，最终使公司人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

3.对人员流动进行正确的管理。

（1）企业要正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员

流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。

（2）企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现，潜力得以发挥。

（3）尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。

（4）在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设，打造企业特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。

4.实施有效的激励措施。前已述及，员工激励应当采取多元化的方式。其中，不能仅仅局限在物质激励层面，还应当根据员工所在的不同层次，给以精神激励层面的激励措施。即使在物质激励方面，激励手段也要进行一定的创新，即不仅可以通过工资、奖金、红利等传统物质激励措施，还可采用利润分享、员工持股、股票期权等多种方式，尽可能地增加员工的成就感和满足感；而在精神激励方面，则应当把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使其工作本身变得更富有挑战性和开拓性，使员工尽可能实现自身人生价值，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

四、结束语

如今，知识经济时代特征日益明显，我国企业面临的市场竞争压力越来越大，我国企业需要提升其自身竞争力来适应这个经济大环境。而竞争优势的获得需要具有价值及稀有性，并且是高度组织起来的资源，在知识经济时代，这种资源就是人力资源。甚至可以说，在知识经济时代，竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品和服务，其根本的来源却是内部员工，企业的人力资本作为稀缺的、难以模仿的独特资源最可能成为形成竞争优势的来源。总之，企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论的指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取相应的具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供可靠的人力资源保障。

[参考文献]

（1）崔凯 《对当前企业人力资源管理存在的问题探析》《商场现代化》 2007年第12期

（2）项光勤 《日本、美国人力资源管理对我国企业管理的启示》《长春市委党校学报》2006年第6期

（3）孟华《转轨时期中国公务员制度开发机制的完善》《理论学刊》2000年第2期

（4）李红艳《国家公务员考评问题及对策》《理论学刊》2000年第2期

（5）田广清,王智瞳《关键在于造就一个新的用人机制》《理论探讨》2000年第2期

（6）龚兵 《当前企业人力资源管理存在的问题探析》《金融经济》2009年第4期

（7）马玉民《企业人力资源管理的现状及对策》《经济师》2010年第8期

第五篇：人力资源管理论文：新劳动法实施后企业如何进行人力资源管理

人力资源管理论文：新劳动法实施后企业如何进行人力资源管理

【摘要】新劳动法的颁发和实施,势必对企业人力资源管理产生重要影响,本文从新劳动法的基本理论概述出发,利用法律、企业管理的相关知识,分析和探讨了新劳动法的实施对企业人力资源管理的影响,以期对企业的人力资源管理工作有所启示。

【关键词】新劳动法;人力资源管理;影响;对策

备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施。新法出台后,各用人企业的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验,传统的人力资源管理摸式势必受到深远影响,劳动关系也随之更加复杂劳资双方利益冲突将更加明显,劳动者的维权意识明显提高。新劳动法的颁布实施,必将对企业的人力资源管理产生影响,企业应该如何认识新劳动法带来的这些影响?如何应对新劳动法,从而更好的实施人力资源管理的相关战略,这些问题对企业的人力资源管理乃至企业的整体发展都具有十分重要的意义,笔者认为新劳动法对企业人力资源管理的影响主要表现在以下几个方面。新劳动法对企业人力管理冲击及对策

与1994年的《劳动法》相比,新法最明显的特征就是加强了对劳动者的保护,而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心,对企业用工造成了很大的冲击。基于此,笔者从以下两个关键的问题说明自己的理解及采取的应对策略。

问题1.连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。

对策:2008年1月1日新法实施后,第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜,按照新法规定,3年的劳动合同试用期为6个月,这样企业便于利用试用期充分考察员工,使企业处于主动地位,一旦发现不符合条件的员工,可以在这个期间解除和他的合同;同时,如果该企业是一个集团公司,可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同,这样就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。“续订劳动合同的”是指谁要求续订?法律条文指向不明确,如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话,似乎又回到原来规定的连续工作满十年,双方当事人同意签订劳动合同上面去了,那么,企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同。

问题2.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为已订立无固定期限劳动合同。

对策:新《劳动合同法》规定:已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立;满一年不订立的,视为已订立无固定期限。企业不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变原来的做法,将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗,这样也便于企业规范管理。前段时间央视大面积辞退“临时工”,包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的临时员工。但在新《劳动合同法》正式实施后,这些未与中央电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合同法》的立法精神,这样一来,中央电视台可能面对众多的劳动争议和纠纷。切记订立正规的劳动合同

对于“挖墙脚”问题,有这样的一个案例:保险公司招聘保险业务经理,应聘的员工没有离职证明,只是以个人单方承诺书替代。结果,该人员由于经济问题而未办理离职手续,此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定:招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带责任。所以,实务操作中,用人单位在“挖墙脚”时,除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务外,还应当核实原用人单位是否出具了《解除或终止劳动合同证明》。《劳动合同法》第七条、八条、九条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范:第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日;第二是规范了劳资双方的知情权和告知义务,对双方权利都是一种保护;第三是禁止扣押证件、收取财物及担保,即使是第三

人的担保也不允许。

针对第一个方面,企业必须改变观念,做到先签合同后上岗,规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同并建立员工花名册备查,以便纠纷发生时承担举证责任。第二个方面,企业应尽到告知和一般审查义务,充分如实地告知劳动者企业的相关情况,同时做好审慎调查,充分了解招用人员的基本情况:真实住址、身份、个人品行、资信、专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况,便于及时追查索赔。第三个方面,企业除了解、核实劳动者基本情况外,应对招聘人员进行守法教育,告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任3 提升企业人力资源水平的对策分析

劳动合同法(新法)对企业虽不能说是好消息,但也绝不是无法解决的难题,而对这些问题和挑战,企业应积极调整人力资源管理应对策略,并以此为契机,全面提升企业人力资源管理水平。

3.1 强化培训:全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训,在依法管理的基础上,发挥人力资源管理的优势,建立和谐的劳动关系,实现员工与企业共同成长的赢。

3.2 制定合法的符合规定程序的规章制度:

首先,企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签订和解除等等,在制定和应用时要注意合法性还应该注意符合程序规定,确保相关规章制度符合民主程序制定、合法等,符合法院审理案件确认为合法企业规章制度的需要。

3.3 注意在劳动合同法(新法)下的劳动合同规范管理:

对没有及时续签或终止而形成的事实劳动关系进行及时整理,当进行员工录用或解除劳动关系时,及时到劳动保障行政部门办理登记备案手续,逐步建立健全劳动合同管理台帐,完善与劳动合同制度相配套内部规章制度,实现对劳动合同签订、续订、变史、解除以及终止等动态管理,正确理解新法案对试用期的规定与解释,理解变更劳动合同的条件及程序,正确把握处理解除和终止劳动合同经济补偿金,调整企业的人力资源规章制度,合理确定劳动合同期限,依法修正考核及奖惩标准,有效规避劳动争议风险等。结语

新劳动法的实施,同时也使企业面临人力资源的调整问题,同时企业更应该关注的是企业的人均效率有没有持续的提高。对于企业来说,相比人力成本,人均效率是个更为关键的核心成功要素。规避法律的无奈之举只是权宜之计,在这些调整背后,企业需要有面向企业未来的战略思考。无论在任何时候,企业的人力资源管理活动的核心任务不能改变,无论是裁员还是主动辞职、竟聘上岗,其核心目的都是去掉员工的惰性,强化他们的“危机意识”,保证企业的活力源泉不会枯竭,持续提高企业的人均效率。

参考文献

[1] 姜飞.关于中国新劳动法的思考与分析[J].科技信息.2008,5

[2] 尤伟琴.关注新劳动法:建立和谐稳定劳动关系.人力资源开发.