第一篇：论中国企业并购中人力资源整合的发展趋势
论中国企业并购中人力资源整合的发展趋势
摘要:企业并购后如何对并购双方的人力资源进行重新配置和有效整合,最大限度地发挥员工的积极性、主动性与创造性,对于并购的成败具有非常重要的意义,分析了我国企业并购过程中人力资源整合的发展趋势。
关键词:企业并购;人力资源;发展趋势
中图分类号:F2
4文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)21-0156-0并购给人力资源所带来的冲击和震动越来越强烈
我国通过证券市场的企业并购活动,大多与国有企业具有千丝万缕的联系,国有企业天生就担负着职工的生老病死等社会问题。而我国社会保障事业的发展严重滞后,目前我国包括养老、医疗、失业、救济等在内的社会保障体系不健全,制度还不完善,因此,我国的企业并购必须以尽可能减轻对人力资源的冲击和震动为前提条件。从政府的角度来说是这样考虑的,这是保持社会稳定的客观需要。因此,对于是否转让国有股,身兼宏观经济调控者和国有资产管理者的政府,首先不是从促进资源的合理有效配置、以提高资源的配置效率的角度来考虑,而更多地是考虑如何妥善安置好富余职工,以尽量减少社会震荡所引起的摩擦成本。鉴于我国上市公司资产重组的主要形式是协议转让,客观上也要求减员增效的方式谨慎行事。从并购双方的员工来说,他们也期望企业并购给人力资源所带来的冲击和震动降低到最低限度。
但可以预计的是,随着我国逐步建立并完善社会主义市场经济体制,企业并购将成为一种市场化行为,换言之,企业并购中的行政色彩将逐步淡化及至取消,而市场因素会相应增加。由此,对人力资本所引起的震动将会越来越大。人力资本的重新配置和优化组合是大势所趋
目前我国企业的并购整合过程中,人力资源的流动尚不足以决定企业并购的成败,但全国范围甚至全球范围内人力资本的重新配置和优化组合将是大势所趋。资源只有不断地流动,才能促进资源的合理有效配置和生产要素的优化组合,产权是如此,人力资源同样也是如此。企业并购之所以在全球范围内如火如荼地进行着,其实质是资源在全球范围有效配置的要求和结果。正如前述,目前我国社会保障制度还不完善,客观上限制了人力资源的正常、有序流动,这在某种程度上增加了并购企业人力资源流动的成本。现在并购双方首先关注的是上市公司“壳”本身的价值,各种层次的人力资源的流失并不是很严重,因此所谓与关键员工(即核心员工)的尽早沟通和交流,以及支付一定的费用来挽留重要人才就构成并购中的重中之重了。由于取得上市公司控制权的主要方式是协议转让,而且目前我国的人才市场和职业经理人市场还不发达,选聘员工的机制尚不科学,使得人力资本难以合理有效配置,导致配置效率低下。但随着我国科教兴国战略的实施,人才流动不断增多,这表明以市场机制为导向的人力资本的合理配置和优化组合将是一个不可逆转的客观趋势。可见,今后的企业并购中如果没有关键员工存在的话,就不能算是一起成功的并购。并购中的人力资源整合必将被提上重要的议事日程
目前国内企业在建立人力资源管理体系时,往往就将其狭隘地理解成设计一个考核评价体系,或者一个薪酬体系以及长期激励计划等。事实上,现代人力资源管理并不是那么简单,其根本在于以人为本来制定企业的长远发展战略,围绕该发展战略来做好人力资源管理,为每位员工提供平等的发展机会和施展才华的广阔舞台,以充分激发员工的积极性、主动性和创造性。在企业并购中,首先要判断并购中的人力资源是否能支持企业并购战略的实施,其次才是制定具体的操作步骤。我国许多企业在并购中经常以目标代替战略、以空想设计战略,其结果虽然是看起来很美,听起来很鼓舞人心,但操作起来却是很难。这也难怪,因为目前通过证券市场的并购一般看重的是上市公司“壳”资源,这个资源代表的是企业的资金要素而不是人力资源要素。而如果缺乏人力资源(尤其是核心员工)这一关键要素,上市公司就可能陷入“一年盈,两年平,三年亏”的尴尬窘境。为了改善经营业绩并设法保住这“壳”资源,于是上市公司就会进行持续不断的低层次的并购重组,以此期望重组后能够“咸鱼翻身”。但是需要注意的是,并非所有的“保牌”行动都是有价值的。相反,一些不合理、不恰当的“保牌”行动,不仅会浪费大量的社会资源(包括人力、财力、物力),不利于资源的合理有效配置,造成资源配置效率和利用效率低下,而且会使得部分劣质公司充斥于市场,导致上市公司主体结构不合理,不利于提高上市公司的总体素质和营运质量,从而阻碍了证券市场的平稳、健康运行。同时,这些低层次的重组行为中绝大多数是报表性重组、虚假重组甚至是恶意
重组,所包含的水分很大,“含金量”极少。可以相信,在今后的企业并购中,如果不重点关注人力资源整合这一问题,那么并购交易战略的设计注定是要失败的。显而易见,人力资源整合在我国企业并购中扮演着越来越重要的角色,己成为保证企业并购顺利实施的重要因素和条件之一。
参考文献
[1]刘跃,张道伟.企业并购中的人力资源整合研究[J].企业活力, 2007,(11).[2]杨维芝.企业并购中的人力资源整合[J].黑龙江社会科学, 2008,(1).[3]郭婷.企业并购中的人力资源整合的研究[J].经营管理者,2009,(4).
第二篇：中国企业并购现状及发展趋势分析
中国企业并购现状及发展趋势分析
摘要: 跨国并购是跨国兼并和跨国收购的合称。所谓兼并是指兼并企业将目标企业并入其中,而使后者失去法人资格。所谓收购是指收购企业购买目标企业的全部或部分资产或股权,以实现对该公司的完全或相对控制。兼并的结果是 ,兼并企业续存 ,或者在合并基础上重新成立一个企业替代兼并与被兼并企业 , 获得一个新的法人资格。
关键词 : 企业并购;现状;发展趋势
企业并购是实现企业自身发展的重要途径。自从 20 世纪 80 年代以来 , 中国的企业经历了数次并购浪潮 ,在取得成绩的同时 ,也暴露了许多问题。本文从中国企业(跨国)并购的现状、问题及发展趋势入手。跨国并购是跨国兼并和跨国收购的合称。所谓兼并是指兼并企业将目标企业并入其中,而使后者失去法人资格。所谓收购是指收购企业购买目标企业的全部或部分资产或股权,以实现对该公司的完全或相对控制。兼并的结果是 ,兼并企业续存 ,或者在合并基础上重新成立一个企业替代兼并与被兼并企业 , 获得一个新的法人资格。但跨国收购的目的或最终结果并不是要改变公司(即法人)的数量 ,而仅仅是改变被并购企业的产权关系和经营管理权关系。而跨国兼并在法律上却改变了法人数量 , 它使两个以上的法人最终合并成一个。要么消灭了并购企业 ,要么消灭了目标企业。改革开放以来 ,伴随着中国股票市场的发展 , 企业之间的并购 —— 尤其是跨国并购与日俱增 , 有人认为 , 2006 年 12 月 11 日入世过渡期完成之后 ,跨国公司进入中国进行并购活动将达到一个新的高潮。多样化上市公司股权收购逐渐占据主要地位 ,境外企业参与并购与国内企业境外并购现象开始出现 ,但承担目标企业债务式的并购仍占到 60%左 右;并购范围突破了所有制和地区限制 , 开始向多种所有制，跨地区方向挺进;企业并购开始由以往的“ 政治任务 ” 逐步转为以企业为主体 , 并开始向规范化的方向发展。
一、中国企业(跨国)并购的阶段 划分 自从 20 世纪 70 年代末期至今 , 伴随着中国经济体制的改革 , 中国的企业并购便由一个逐步 发育的过程而不断走向成熟和完善 , 在此期间也 经历了一次次的并购浪潮。自改革开放以来 ,跨国并购在中国大致可以分为三个阶段 : 第一阶段是 1972 ～ 1992 年的空白阶段。这一阶段中国吸收的外资 主要以国外贷款为主 , 外商直接投资方式的 FD I 仅占整个外资的 40%弱(OECD , 2000),虽然在一 些中外合资的企业中 ,外方取得了实质性控制权 ,外商直接收购国内企业的现象偶有发生 , 但并没 有发生 严 格 意 义 上 的 跨 国 并 购。第 二 阶 段 是 1992 ～1999 年的起步阶段。这一阶段外商投资 方式出现了转向并购的一些明显变化 , 即外商开 始从以往的合资合作等投资方式逐渐转向控股收购和控股联营。与此相伴随 , 收购的对象也从一 般性的企业转向效益较好的大中型企业 , 从零散选择转向行业收购。第三阶段是 2000 年以来的 涌动阶段。这一阶段的跨国并购方式尽管多种多样 ,但由于受到国内政策和法律环境的制约 ,并购时仍然更多地以通过协议并购和合资企业内通过股权转让或增资扩股稀释中方股权的方式进行。所以从整体来看 , 这一阶段的跨国并购仍然是我 国吸收外资的“ 微风细雨 ” 阶段。但涌动的跨国 并购潮已经预示着 : 在中国 ,大规模的跨国并购即 将到来。
二、中国企业(跨国)并购的现状
（一）.中国企业并购的现状总结 为如下几点 :(1)企业并购日趋活跃 , 并购交易值 不断增加。(2)外资并购势头旺盛 , 渐成浪潮。(3)并购方式呈现多样化。
（二）.与国外企业并购 的差异性比较。(1)国外强强联合成为主流 , 中国多是以强扶弱;(2)国外中介市场为并购推波 助澜 ,中国中介市场作用微弱;(3)国外发达的本市场推动了企业并购 , 而中国的资本市场则亟待发展。除上述几方面差异外 , 中国与发达国家 在并购的支付方式、交易规模、并购方向等方面也 存在着不可忽略的差距。首先 ,在投资地域上 ,企业 跨国投资的重点由以前的以港澳、北美地区为主 逐渐向亚太、欧洲、非洲和拉美地区扩展 , 分布日趋均衡。其次 ,从跨国并购的目的来看 ,正从初期的以获取国外的原材料和产品市场为主向获取国 如上所述 ,中国企业的跨国并购活动始于20世纪80年代中期 ,迄今已有 20 多年的历史。其间跨国并购从无到有 ,从小到大 ,获得了相当程度 的发展。根据联合国贸发会议 一个关于文献的综述私募基金支持的事件,均发生在 TT行 M 业中。有创投或私募基金支持的并购事件数量仅占所有TT产业并购事件总量的33%,而其并购M价值却占披露价值总额的 64%。由此可见 ,创投和私募资金在中国并购市场中的作用不容低估。
三、中国企业(跨国)并购存在的问题及对策
大多数中国企业(跨国)并购存 在的问题是 ,并购的决策团队和执行团队往往 是同一拨人 ,从而导致战略和执行的脱节 ,这是中国企业(跨国)并购失败的重要因素。具体中国企业在跨国并购中主要存 在以下问题 :
（一）对外投资管理体制不完善。由于中国对外直接投资的管理体制脱胎于计划经济体制,因而弊端较多 :一 是审批程序不适应跨国并 购的要求 ,从而影响了企业迅速捕捉跨国并购的 良好机遇。二是重“ 管理 ” 促进 ” 轻“。即缺乏有 效促进和保障跨国并购正常开展的手段和方式;
（二）.法律体系建设滞后。众所周知 , 由于受多种 因素的影响 ,中国至今还没有一个完整的法规是 针对我国对外直接投资和跨国并购的;
（三）.资本市场改革不到位。目前中国企业普遍缺乏在国际市场上融资的经验和能力 , 金融市场不健全，如何有效地为跨国并购筹集资金已成为中国资本市场的重大课题;
（四）.政治因素在一定程度上影响了中国企业(跨 国)并购的正常发展。阻碍中国企业跨国并购的 政治因素主要有两个 : 一是“ 中国威胁论 ” 有抬头企业在跨趋势。二是投资主体的国有性质;国并购中还要经历磨练 , 继续努力培育自己的比较优势。在跨国并购的实践中,中国企业逐步认识到 ,要成为跨国并购的成功者 ,必然要提高企业自身的核心竞争能力 ,加强企业制度建设和提高现代化管理水平,同时要遵循现代市场规律 ,循序渐进地培育跨国并购的能力。
（五）.中国的企业并购在并购动机、并购决策以及并购行为方面仍存在不 少问题。1.规模经济误区。规模加经济并不等 于规模经济。但是在实践中一些企业一味地追求规模 , 而把降低成本、提高效率放在了次要位置 , 最终牺牲了企业的效率和竞争力;2.多元化误 区。多元并购并不一定能降低企业的风险。实践证明 ,加强对核心业务能力的培养则是企业的制胜之道。然而从已有的实践看 , 许多企业因过度追求多元化并购 ,导致使企业的资源过度分散 ,结果适得其反 ,被多元化拖垮;3.投机并购误区。中国有些企业把并购片面地理解为“ 炒企业 ”、“ 炒资产 ”或者是修饰公司的财务报表。其结果是 ,并购后企业的综合实力并未增强 ,相反却增加 了泡沫经济的成分;4.忽视整合误区。中国企 业往往在并购谈判过程上倾注全力 , 却对更为复 杂的整合管理重视不够 , 准备不足。面对磨合过程中极易出现的企业文化冲突、员工士气低落、改革阻力巨大等问题 , 大多数企业缺乏完整的应对方案和整合计划;5.主体错位误区。在国有企业的并购过程中,企业并非真正意义上的行为主体,政府却成为关键性的决策主张。6.缺乏适应企业并购的团队。(1)企业缺乏战略规划和战略 实施能力;(2)管理人员的眼光和胆识不足;(3)获取企业信息的渠道有限;(4)企业文化和政策差异很大
四、中国企业(跨国)并购趋势分析
洞悉中国企业(跨国)并购中存在的问题 , 采取有效的措施推动中国企业跨国并购的快速健康发展既是提升中国企业国际竞争力的要求 , 也是提升中国国家全球竞争力的要求。因而 , 对于中国企业(跨国)并购的趋势从不同的侧面加以分析,既有利于理论的深化 ,也有利于实践的发展。中国企业战略性并购将呈现出以下趋势 :
（一）.国内企业跨国战 略并购将成为热点。目前中国跨国并购的交易类 型主要集中在外国公司收购中国目标资产或企 业 ,以及海外上市的中国企业收购母公司的优质 资产 ,国内企业收购国外资产或公司的案例还不 是很多 ,但随着我国企业实力的进一步增强 ,中国 企业海外战略并购的步伐必将进一步加快。
（二）.从 具体行业来看 ,出于中国石油工业安全战略的延续与实施 ,以及保证未来经济增长能源需求的考 虑 ,以中石化、中海油为代表的大型国有企业还将 继续在海外油田和天然气行业迅速扩张 , 进一步加大海外战略并购的力度。另外 ,对于钢材、日用 消费品领域和高新技术领域的战略并购活动也将日益增多 ,主要考虑是基于开拓新的市场 ,利用已有生产规模优势和获取高新技术 ,因而 ,并购类型将会以横向并购为主。
（三）.以优势企业为龙头的同行业并购将愈演愈烈。目前已发生的战略并购案例中 ,已经出现了以行业内优势企业为主体大规模兼并重组同行业弱势企业的现象 , 一类是在国家行业政策影响下发生的重组;另一类是优势企业的市场行为。但由于目前中国许多行业还面临行业集中度低,产业结构不合理、企业规模小、厂 家多、技术落后等问题 ,而且在外资竞争者虎视眈眈的情况下 ,以扶持、做强做大优势企业和整合竞 争力差的中小企业为主要标志的行业内整合工作将形成愈演愈烈之势。
（四）跨国并购将以战略联盟为主.在未来一段时期 ,中国企业跨国 并购将发生以下一些变化 : 1.交易活动将在更为 广阔的行业背景下增长。2.大型能源驱动型并购 仍将持续增长。3.私人资本机构在中国的对外并 购中将扮演越来越重要的角色。4.国际企业与中国强强合作的趋势更加普遍。5.跨国并购以创建品牌为主6.跨国并购将更多地依托国际资本市场进行7.发展并购能力将成为决定性因素。后股权分置时代的上 市公司收购时指出 , 中国企业跨国并购将表现出 以下几个新的特点 :（1）.收购方式的复合化。一般 意义上的协议收购将不复存在 ,但是 ,只要控股股 东持有巨额股份的情况存在 , 就存在该控股股东 以协议的方式出让其持有股份的可能性;（2）.收购定价的市场化。协议收购中的“ 约定 价格 ”即以净资产为基础的约定收购价格 , 将为 , 二级市场上的市场价格所代替。（3）.重组方式的多样化。在后股权分置时代 , 相对于上市公司的资 产重组与相对于股东股权并购的有机结合将得以充分体现 ,定向增发换股、缩股、回购等组合手段 将在市场上得以运用自如。（4）.对抗手段的多重 性。股权收购与反收购、权力重组与反重组将在市场上频繁出现 , 反收购的对抗手段将出现多样 化的趋势 ,以章程设定反收购条款、白衣骑士 ” “ 战略、毒丸战术 ” “ 等将屡见不鲜。（5）.中介功能的重要性越来越重要。在后股权分置时代 , 随着上 述趋势的出现 ,市场上将出现一批真正专业的并 购投行、并购律师、并购会计师和并购评估师。（6）.监管理念的效率化。就监管部门而言 , 一是加强 监管的问题 ,如对外资并购中国上市公司的监管 , 如何实现法规更统一、审查更有力、反垄断更有效 等。二是效率优先的问题 , 在监管中应坚持效率优先原则、发展原则 ,在促进并购的同时实现并购行为的规范化。随着股权分置改革的进一步推进 ,再加上新公司法、新证券法的出台以及正在进行的上市公司收购管理办法的修订 , 要约收购使敌意收购成为可能 ,同时也为敌意收购增添了工具。外资影响和推动的上市公司并购将增加。上市公司间 的合并将增多。全流通后 ,如果两家上市公司需、要合并 ,定价时仅考虑两家公司的流通股股东的利益即可。
（五）是“ 蛇吞象 ” 成为可能。未来衡量 公司规模的主要指标将是公司的市值(即股价与 总股本的乘积)。资产规模小、现实盈利水平不 高的公司也会由于其未来的成长前景而获得投资 者认可 ,从而获得较高的市值。这样 , 轻资产、高 市值的公司可以通过支付自身股份对价收购重资 产、低市值的公司 , 因而“ 蛇吞象 ” 将成为可能。六是未来的并购将主要通过证券市场进行。发股 收购不仅仅是支付方式的改变 ,更重要的是 ,这使 得以上市公司为收购主体的并购成为主流。尤其 在我国目前的金融制度下 , 商业银行无法为并购 提供过桥资金 ,单纯靠现金支付决不可能支持大 型的并购交易。而股票加现金的混合支付模式— 旦被市场接受 ,将促成几十亿甚至上百亿的大型 并购 , 从而加速产业整合 , 加速优势企业做大做 强。这样 ,连续几年来上市公司并购被逐渐边缘化的趋势将一去不复返。
综上所述 ,中国企业并购从 80 年代中期开始 到现在 ,虽然已经取得很大的进步 ,但还存在诸多不足的地方。展望新的形势 , 伴随着中国经济的 快速发展以及加入 W TO 后中国市场的逐步放 开 ,国内的企业要想真正实现质的飞跃 ,必须不断 不是在并购中成长起来 ,由弱变强的。因此 ,中国 也应该通过促成优势企业间的并购快速提高企业 自身的实力和国家的整体竞争能力 , 这样才能在未来开放的全球市场中占有一席之地 , 既保住国 内市场份额又具备挑战国际市场的能力。提高自己 ,勇于面对新市场、新形势 ,走并购之路。
第三篇：中国企业被并购案例
近几年来，中国家电行业发生了数起影响较大的行业内并购，海信并购科龙、美的并购小天鹅、飞利浦并购奔腾、海尔并购三洋等等。国内ＩＴ企业联想也宣布将于今年１１月份推出智能电视，电视ＩＴ化浪潮正在袭来。目前，国内净水器生产企业有3200多家，但大多数是无专业设计、未取得卫生许可批件的小作坊。曾经被誉为“家电业最后一块蛋糕”的小家电业，似乎正被拉下高利润的神坛。华帝日前公布了财报，其炉具的毛利下滑高达16.2%。继去年发生轰动一时的iPhone4原型机丢失事件后，苹果的一名雇员再次弄丢了一部iPhone5原型机。家电一周回顾，周周更精彩，今天小编带大家一起来回顾下上周（8.29-9.4）中家电行业中发生的重要事件，关注慧聪家电网一周回顾，关注家电行业新闻聚焦，这里有你想要的，你懂的。
近几年来，中国家电行业发生了数起影响较大的行业内并购，海信并购科龙、美的并购小天鹅、飞利浦并购奔腾、海尔并购三洋等等，有的并购已尘埃落定，有的并购才刚开始，那么这些并购究竟给行业带来什么呢？有人说，这是大鱼吃小鱼，这是市场的定律；也有人说，这是强强联合，意在打败竞争对手，站稳行业的地位。面对并购，其它品牌又该如何应对？如此多的并购发生，是否又是盲目跟风呢？
收购易整合难 盘点八大家电并购事件
2005年9月9日，海信出资9亿购买科龙26.43%的股份，成为科龙电器第一大股东。接下来，海信忙着在科龙的人事布局。2006年11月，海信集团核心高管杨云铎与王士磊空降科龙，分别担任科龙总裁与副总裁，两人进入科龙董事会。
但一切刚刚开始，一切就已经结束。2008年2月杨云铎辞职，10个月后，王士磊从科龙出走。其实，不光是海信空降科龙的高管纷纷走人，据知情人士透露，科龙原高管走得更加频繁，2008年8月，随着原科龙董事会秘书钟亮辞职，科龙原高管几乎全部离开了海信科龙。
按照常理，如果海信空降科龙的高管离职，科龙原高管就会留下来；科龙原高管走了，海信空降科龙的高管就会留下来。但现在事实却是海信空降高管走了，科龙原高管也走了。
电视已经不再是我们眼中那个传统的电视了。我们可以用它进行视频电话，可以用它下载软件玩各种各样的游戏，甚至，我们可以对着它聊天，看着自己的话语变成文字在屏幕上逐字显现。电视越来越好玩，越来越智能化，进入这个传统产业的企业也越来越多。谷歌、苹果这些ＩＴ巨头的进入给电视业带来了革命性的改变，国内ＩＴ企业联想也宣布将于今年１１月份推出智能电视。电视ＩＴ化浪潮正在袭来。面对这个不可抵挡的浪潮，传统家电企业的ＩＴ能力在受到考验。IT巨头杀入电视业 传统企业遭遇考验
进入２０１１年，智能电视在康佳、ＴＣＬ、海信、创维、三星、ＬＧ等众多主流彩电厂商的力推下，开始呈现出爆发式增长势态。据相关机构预测，２０１２年智能电视国内市场需求量将达到１０８６万台，成为市场上最核心的产品之一。
康佳在今年３月份率先面向市场推出了３０余款网锐智能电视。目前网锐智能电视已拥有１０００多个应用程序以及２００多款高清体感游戏，同时还建设了线上的互联网平台，这是一个多功能综合服务的平台，可自由上传、下载各种应用软件和信息。在连接网络后，还可以提供网络浏览、全高清体感游戏、视频通话、家庭ＫＴＶ以及教育在线等多种娱乐、资讯、学习服务，甚至能够像电脑的Ｉｎｔｅｌ芯片和Ｗｉｎｄｏｗｓ操作系统一样，支持任何组织和个人自主开发，共同分享使用功能软件。
８月１６日，海信集团推出个人智能电视Ｉ’ＴＶ（我的个人电视）。海信集团董事长周厚健说，它可以叫个人电视，也可以被看作是一台平板电脑，或者是一本电子书———他希望用这款“小玩意”，把远离大电视的年轻人重新拉回到电视前。
据中消协公布的数字显示，目前，国内净水器生产企业有3200多家，但大多数是无专业设计、未取得卫生许可批件的小作坊。同时，净水器产品至今没有建立起完整的行业标准体系，对活性碳的质量、功能和安全性也没有明确的评价体系，导致国内净水器行业成为鱼龙混杂的“重灾区”。
无标生产！我国净水器不合格产品充斥市场
净水器中使用最广泛的材料是活性炭，包括椰壳炭、果壳炭还有廉价的煤质炭等，由于价格差异大，吸附能力强弱悬殊，其净化效果依次递减。
而这些材质差异从外观上是看不出来的。因此，有某些小厂就出现用低价煤质活性炭替代椰壳活性炭，拿回收塑料替代食品级塑料用在涉水部件上。更有甚者，有些活性炭生产厂回炉处理报废的活性炭，再冒充新品卖出或掺进新活性炭中，以降低成本和售价。早在2009年，国内数家知名品牌净水器就曾因菌落总数超标而被卫生部通报。
凡是在我国生产销售净水器，都必须取得卫生部颁发的卫生许可批件，才能合法生产、合法销售。在申领卫生批件时，必须经过严格的生产现场审核(指国产产品，进口产品不进行现场审核)和产品检验。关于产品的标准和检验，概括地说，就是“四个标准、二种检验”。
曾经被誉为“家电业最后一块蛋糕”的小家电业，似乎正被拉下高利润的神坛。华帝日前公布了财报，其炉具的毛利下滑高达16.2%。其他的小家电企业，如爱仕达，上半年的小家电毛利也下降超过3%，难道小家电的高利润的好日子就要结束了吗？
小家电高利润的“好日子”要结束了吗？
在爱仕达的2011半报告中，爱仕达压力锅销售收入持续下降，报告期内下降了17.1%。尽管爱仕达声称公司小家电业营收比例仅为6.91%，对公司整体业绩影响不大，但是，我们还是可以看到。小家电的产品毛利已经从去年同期的23.88%，下降至现在的20.56%。
数据显示，小家电产品，包括微波炉、豆浆机在内的销售额出现了同比下滑的趋势。以豆浆机为例，虽然肯德基“豆浆粉”事件、塑化剂事件对豆浆机、果汁机的销售起到了一定程度的刺激作用，但是九阳方面也坦诚，豆浆机整体市场较去年下降了20-30%。上半年，2011年1-6月份油烟机同比去年零售总量下降了6.09%，灶具同比去年零售总量下降4.51%。
在东北证券的报告中，对豆浆机市场的未来的预测为：不乐观。豆浆机将进入低增长时代，行业毛利率将持续走低。一方面由于豆浆机的品牌越来越多，由“一家独大”到“遍地开花”，无论是专业厂家还是中小企业，生产豆浆机，都不是问题。大量品牌涌入，而市场增量不在，那豆浆机的低增长，继续是必然的。继去年发生轰动一时的iPhone4原型机丢失事件后，苹果的一名雇员再次弄丢了一部iPhone5原型机。然而，这部手机的丢失过程如同侦探小说，可信度令人怀疑。这部手机的丢失地点是美国旧金山Mission区的Cava22餐馆。这台设备被以200美元的价格在分类广告网站Craigslist上出售。据知情人士称，苹果随后与警方取得联系，称正在疯狂寻找这台价值连城的设备。
iPhone5原型机遗失酒吧 苹果花钱难追回
一年前，苹果员工在酒吧丢失iPhone原型机，本来以为此事之后，苹果员工会更为小心。不过，根据CNET的消息，苹果下一代iPhone原型机又在旧金山Mission区Cava22酒吧丢失。这台原型机于7月晚期丢失，苹果随后数天极力追回。
去年，美国一科技博客以5000美元买回iPhone4原型机。与上次不同，这一次原型机在Craiglist上以200美元出售。它从一个墨西哥餐厅兼洒吧获得。目前尚不清楚原型机的具体配备，也不清楚它采用的iOS版本为何。
关于下一代iPhone，苹果还没有公开透露过详情。过去几周，一些未确定的报道说苹果会在10月初推出iPhone5，而台湾《电子时报》则称时间定在9月或者10月。苹果拒绝对此事置评，而旧金山警察局新闻发言人说，没有收到关于酒吧丢失物件的报告，Craiglist未置评。
家电小达人--无桶纯水机相比有桶纯水机有什么好？
如何选购一台合适的ro反渗透纯水机是很多家庭困惑的问题，市场上纯水机的概念五花八门。除了宣传的各种“祛病健身”的功能之外，产品的各种技术也搞的人眼花缭乱。今天益家净水器网带您看一下，无桶纯水机相比有桶纯水机有什么好？
反渗透技术纯水机，反渗透水处理技术直接对接自来水处理，反渗透膜是一种压力驱动使得水分子反向进行渗透作用的分离膜，由于其表面孔径约0.0001微米，因此可有效去除水中的细微杂质、可溶盐类、有机物、重金属离子、微生物、病毒、细菌、农药残留物等有害物质，仅保留了水分子和溶解氧，所制造的纯水甘甜可口可直接生饮。
有桶纯水机的弊端？
目前，国内外普遍使用的家用纯水机均由主机、压力桶、鹅颈水龙头构成，由于反渗透膜元件出水量小，要正常使用纯净水必须先将水储存到压力桶里备用，而压力桶里的橡胶内胆在使用中可能出现微生物繁殖、亚硝酸盐超标、橡胶异味等问题，所以，出现这些不良问题后只能更换压力桶或者清洗压力桶，造成使用成本居高不下。
总结来讲，1.压力桶的结构决定无法方便进行清洗，造成大量细菌及污物累积，所以建议大家勤换压力桶！2.不合格材料的后续管路及压力桶会造成亚硝酸盐超标，尤其需要注意！
有桶纯水机与无桶纯水机相比有什么优点？
1、稳定的超大流量满足家庭用水需求
由于传统家用纯净水机结构上的诸多缺陷，在以前的技术条件下，根本无法解决，为了克服这些缺点，“无桶”概念应运而生，无桶纯水机在任何条件下均能实现打流量与长时间稳定出水，废水比恒定，约为2：1。
除受温度影响外基本不受外界环境参数的影响，无桶纯水机夏天的产水量可超过1.1L/min，产水量稳定在300~350GPD之间，能满足现在家庭纯水需求量大的要求。
2、采用内循环，避免水质污染的问题
有桶纯水机由于反渗透膜元件的渗透作用，即便机器停机时，水中溶解的各种离子也能渗透到纯水侧，使得膜元件中纯水TDS升高，长时间停机时（超过8小时），纯水侧的TDS值设置能达到进水TDS的一半左右。这些高TDS的纯水会在下次机器启动时排出，传统纯净水机中，这部分高TDS纯水流入压力桶中，与压力桶中TDS值较低的纯水混合稀释，使得压力桶中的纯水TDS相应升高。据益家净水器网了解，在无桶机中，这部分高TDS的纯水会直接从龙头中排出，客户可以自由选择是否使用这部分纯水，而传统纯水机却无法做到。无桶纯水机与传统反渗透纯水机相比，最大的特点是取消了压力储水桶，解决了原有压力桶机型存在纯水二次污染隐患问题（微生物超标、亚硝酸盐超标），能够制取真正安全可靠的高品质饮用水。
3、运行时间短，有效延长产品使用寿命
由于产水量大，同等用水条件下，整机运行时间仅为传统机型的1/7，各部件的使用寿命大大延长，特别是水泵变压器和膜元件的寿命，以反渗透膜为例，同样制取10升水，传统家用纯净水机需要工作约为75分钟，而无桶机仅需12分钟，运行时间的缩短，既降低了能耗，又延长了许多部件的使用寿命。相信看到这里，您一定了解无桶纯水机和有桶纯水机的区别了。无桶纯水机主要解决了有桶纯水机存在的“二次污染”问题，同时也解决了在使用过程中的一些小麻烦。
第四篇：中国企业人力资源管理模式
中国企业人力资源管理模式
下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源管理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。
一、国内企业领导层关于人的看法
任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。
一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。
根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型：
1．员工是一种附属物
在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。
将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。
2．员工是活动主体
在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个社会的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。
将员工视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，并且公司目标比较明确、所有员工都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有员工认同的结果。
二、国内企业几种人力资源管理模式
在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。
既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。
1．自我中心式、非理性化家族管理
自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：
（1）权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；
（2）员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；
（3）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。
（4）将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；
（5）只想“控制人”，而不会想到尊重人。
2．以人为中心、理性化团队管理
以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：
（1）权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；
（2）所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；
（3）公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；
（4）企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。
（5）将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；
（6）“着眼于人”是企业一切工作的出发点；
（7）工作绩效是衡量员工的主要标准。
三、不同人力资源管理模式下人的表现
随着我国改革、开发的不断深入，所有人的思想观念、行为表现都得到了极大的尊重。人们的思想观念活跃了，行为开放了。这是人性本身的一次解放，也是人权得到尊重的真正体现。人们都在寻求一种展示自我的机会，大的社会环境也确实给人们提供了这么一种机会。但是，由于这样那样各种旧的积习的影响，人们在一个小的环境，如工作单位中展示自我时，不免会有力不从心的感觉。这其中就有人力资源管理模式的影响。
下面结合国内企业两种人力资源管理模式，谈谈人们在这两种人力资源管理模式的影响下的心理、行为表现。
1．封闭式的自危表现
封闭式的自危表现，是所有企业员工在“自我中心式、非理性化家族管理”这样一种人力资源管理模式下，所表现出来的一些心理、行为现象。主要有以下一些特点：
（1）人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁；
（2）员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；
（3）员工为了取悦于“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在的意义，放弃责任；
（4）企业会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序；
（5）员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为；
（6）企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。
2．开放式的悦纳表现
开放式的悦纳表现，是所有企业员工在“以人为中心、理性化团队管理”这样一种人力资源管理模式的影响下，所表现出来的一些心理、行为现象。主要有以下特点：
（1）企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方；
（2）所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；
（3）所有员工能以健康的心态对待周围所发生的一切；
（4）企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定；
（5）企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效；
（6）每个员工都明确企业发展目标，并团结协作，努力实现企业目标；
（7）员工为在这样的企业工作感到自豪。
四、不同人力资源管理模式与企业的发展前途
企业是要人来做的，难怪有人说：“办企业就是办人”。人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现，那这些人的不同的心理、行为表现，又会将企业的发展引向何方呢？让我们先来看看国内知名企业和失误企业的人力资源管理模式（请见下表）。
国内知名企业的人力资源管理理念表
主要参考：《领袖商论》（上、下）中华工商联合出版社（1998）
国内失误企业的人力资源管理理念失误表
主要参考：《领袖商论》（上、下）中华工商联合出版社（1998），《企业革命》中国人事出版社（1998）
根据国内现有成功企业和失败企业的分析不难看出，任何企业只要实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道，企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，那企业的发展前景将是美好的。
如果一个企业在实际管理人力资源的过程中，实施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，这个企业的人力资源管理就会步入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日，这定会将企业推向衰败。
五、适合中国国情的人力资源管理模式讨论
根据前面的分析，在我国推行什么人力资源管理模式，其结论似乎已不言自明：那就是应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式。这是我国二十年来，经过无数企业的兴衰、成败所验证了的结论。
那么，具体在一个企业中应如何实施“以人为中心、理性化团队管理”模式？顾名思义，在这一模式中，最为关键的一点就是：了解被管理者的心态，尊重他们的心态，根据其心态，采取相应的人力资源管理措施。下面以我国国有企业的人力资源管理为例，谈点不成熟的看法。
1.目前国有企业员工的心态调查
中国企业的员工怎么了？一系列资料表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：（1）劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。当前企业在转轨的过程中，只有35.8%的工人回答“愿意”超产,只有25%的工人表示愿意接受困难任务。（2）工作责任感普遍不如过去。问卷调查中，回答能高标准地对待产品质量的只有46%的人。回答能平时注意原材料、水、电消耗情况的只有38%的人。（3）主任翁意识趋向淡薄。调查表明：只有32.7%的人认为“自己对企业兴衰也有责任”；64.2%的人不愿关心本企业产品的市场销售情况；有67.5%的人见到损害企业利益的事时，不能出来制止。
郭晋刚等对国有企业员工需要层次进行了调查，结果发现：员工需要的层次与需要的满足的层次相差很大，其中最明显的是生存需要，生存需要最需要满足，而满足的情况最差。
全国总工会宣教部关于企业员工价值取向的调查，得到了与以上类似的结论：员工在就业选择上，挣钱是主要目的。北京地区46.4%的青工认为挣钱是工作的主要目的，76.9%的青工认为假如有机会要选择“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒险”；有91%的青工表示愿意到合资企业工作，理由是“收入高”。广东地区表明：64.2%的的员工不满意自己的职业，32.9%的员工想调离本单位，30-40%的员工在外搞第二职业。王奋宇的调查也得到了类似的结论：有41.8%的青年对“工作报酬”表示不满意，仅次于对“培训机会”不满意的比例(56.7%)。有41.5%的人对“晋升机会”表示不满。青年对职业的预期，只有10.9%的人愿意做一名一般工人，追求“技术型”职业生涯的人占36%，追求“管理型”职业生涯的比例最高占41%。
但也有例外，中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。
激励工人的因素并不是高额的奖金，有些企业奖金发得越来越多，但干劲却未见有很大增长的事例并不鲜见。据心理学家研究，管理人员主要满足的方面有：（1）成就感（有41%的提及率）；（2）被赏识、嘉许（33%）；（3）工作本身（26%）；（4）具有一定的责任（23%）；（5）晋升的机会（21%）；最后才是（6）工资（15%）。很明显，这说明了非金钱因素的重要性。而且，进一步的分析表明，即便有时工资被当成是一种满足的重要因素时往往也总是与其他因素相联系着，如得到了较高额的奖金就意味着工作取得了成绩，受到了上级的嘉赏等，而不只是单纯为了金钱，是一个孤立的满足因素。
在以人事制度、工资分配制度和社会保险制度为主要内容的企业内部改革中，企业员工表现出了各种各样的心态。主要表现：（1）失落感。自豪的“全民员工”变成了“合同工”，“铁饭碗”变成了一纸合同。（2）不公平。“亲亲组合”、“行政权力的干预”等会使人感受到竞争的不规范。（3）实惠不够理想就跳槽。（4）感到缺乏适当的保障。
2.根据员工心态采取合理的管理措施
总之，不管生活在现代社会中的人员有什么样的需要，他们都在努力提高各自的生活水平和追求自我价值的实现，充分展示自己独特的个性，希望得到他人的尊重和认可等，经济地位、政治地位和社会地位的追求，便是这种心态的外化。这种心态的充分显现，一方面给人们已有的心理承受能力提出了严峻的挑战，目前，员工心理障碍和心理疾病愈来愈多，就充分证明了这一点；另一方面给现有各部门的管理人员提出了新的要求。作为管理者，应摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，尝试、实践“以人为中心”的管理方式。在人际互动的过程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值和组织目标的管理措施，这是现代管理者应追求的管理境界。下面便是如何根据员工的需要，采取有效管理措施的一些建议（见下表）。
需要层次与管理对策表
需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有了需要，也就没有了动力和活力。反之，一个人只要有需要，就表示存在着激励因素。如佛教宣扬的“四大皆空”，看破“红尘”，舍弃“七情六欲”，视功名利禄如尘土，似乎无所需求，其实他们的内心深处存在着更强烈更迫切的信仰需要。正是在这种需要的驱使下，信徒门才被激励出常人难有的力量，作出人们难以忍受的牺牲，克服人们难以想象的困难。相传唐朝玄奘和尚西域取经，历经七十二难；达磨参禅面壁，花九年工夫，尤见需要对人的激励作用。管理人员如能充分了解职员的需要，便不愁找不到激励员工的途径。由于每一层次的需要包含众多的需要内容，具有相当丰富的的激励作用，因而，可供管理人员设置目标、激发动机、引导行为。而且低层次的需要满足后，又有上一层次需要的继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。这就要求管理人员将满足员工需要所设置的目标与组织的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要特别注意到激励员工的管理策略。
第五篇：中国企业人力资源管理模式
中国企业人力资源管理模式
下面从国内 企业 最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例 分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业 发展 命运，并探索适合 中国 企业的人力资源管理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源管理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。
一、国内企业领导层关于人的看法
任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。
一个人关于周围人、事的各种观念，是在 历史 传统和现 时代 环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。
根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型：
1．员工是一种附属物
在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。
将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。
2．员工是活动主体
在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个 社会 的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。
将员工视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，并且公司目标比较明确、所有员工都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有员工认同的结果。
二、国内企业几种人力资源管理模式
在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“ 经济 人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。
既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。
1．自我中心式、非理性化家族管理
自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：
（1）权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；
（2）员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；
（3）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。
（4）将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；
（5）只想“控制人”，而不会想到尊重人。
2．以人为中心、理性化团队管理
以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：
（1）权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；
（2）所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在 科学 程序指导下理性 研究 的结果；
（3）公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；
（4）企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。
（5）将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；
（6）“着眼于人”是企业一切工作的出发点；
（7）工作绩效是衡量员工的主要标准。
三、不同人力资源管理模式下人的表现 随着我国改革、开发的不断深入，所有人的思想观念、行为表现都得到了极大的尊重。人们的思想观念活跃了，行为开放了。这是人性本身的一次解放，也是人权得到尊重的真正体现。人们都在寻求一种展示自我的机会，大的社会环境也确实给人们提供了这么一种机会。但是，由于这样那样各种旧的积习的 影响，人们在一个小的环境，如工作单位中展示自我时，不免会有力不从心的感觉。这其中就有人力资源管理模式的影响。下面结合国内企业两种人力资源管理模式，谈谈人们在这两种人力资源管理模式的影响下的心理、行为表现。
1．封闭式的自危表现
封闭式的自危表现，是所有企业员工在“自我中心式、非理性化家族管理”这样一种人力资源管理模式下，所表现出来的一些心理、行为现象。主要有以下一些特点：
（1）人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁；
（2）员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；
（3）员工为了取悦于“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在的意义，放弃责任；
（4）企业会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序；
（5）员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为；
（6）企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。
2．开放式的悦纳表现
开放式的悦纳表现，是所有企业员工在“以人为中心、理性化团队管理”这样一种人力资源管理模式的影响下，所表现出来的一些心理、行为现象。主要有以下特点：
（1）企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方；
（2）所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；
（3）所有员工能以健康的心态对待周围所发生的一切；
（4）企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定；
（5）企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效；
（6）每个员工都明确企业发展目标，并团结协作，努力实现企业目标；
（7）员工为在这样的企业工作感到自豪。
四、不同人力资源管理模式与企业的发展前途
企业是要人来做的，难怪有人说：“办企业就是办人”。人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现，那这些人的不同的心理、行为表现，又会将企业的发展引向何方呢？让我们先来看看国内知名企业和失误企业的人力资源管理模式（请见下表）。
国内知名企业的人力资源管理理念表
企业名称
主要理念
员工表现
理念综合分析
联想集团 办公司就是办人 职责明确
积极性高
团结协作
不断创新
参与决策
企业主人感
集体利益为重
士气高昂
以人为本，绝不是“雷区”。
拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是所有知名企业的成功秘诀。
人的潜力，特别是一群人的潜力是无限的，当你能很好地管理这些人才的时候，他们能帮助你实现企业腾飞的梦想。
民主、理性化管理是十分必要的。
海尔集团 我们现在唯一怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制 长虹集团 尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理 春兰集团 企业的动力源主要是人，在人的观念改变 小天鹅集团 企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系员工，依靠员工。荣事达集团 营造“和商”人文环境，规范员工行为。TCL集团 企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。横店集团 人才是横店致富的秘诀，我们要像珍惜我们生命一样去珍惜我们的人才。格兰仕集团 人气，企业最大的财富。杉杉集团 人才是企业之本，人才是利润之源。主要 参考 ：《领袖商论》（上、下）中华工商联合出版社（1998）
国内失误企业的人力资源管理理念失误表
企业名称
主要理念失误
员工表现
理念综合分析
某
A
集
团
某某总裁 总结 的“二十大失误”：
1.决策的浪漫化；
2.决策的模糊性；
3.决策的急躁化；
4.没有一个长远的人才战略；
5、人才机制没有市场化；
6、单一的人才结构；
7、人才选拔不畅；
8、企业 发展 缺乏远见；
9、企业创新不力；
10、企业理念无连贯性；
11、管理规章不实不细；
12、忽视 现代 管理；
13、对国家 经济 政策反应迟缓；
14、利益机制不均衡；
15、资金撒胡椒面；
16、市场开拓的同一模式；
17、虚订的市场份额；
18、没有全面的市场推进节奏；
19、地毯式轰炸的无效广告；
20、国际贸易的理想化。
经常处于急躁、惊恐和不平衡的心态中；军阀割据，占山为王；总裁说了不实施……不管是某A集团，还是某B集团，他们在人力资源管理方面的认识或许是正确的，但是，他们确实又在这方面出现了巨大失误。其主要原因是在具体管理工作中却又表现出了太多的“家长式”作风；并缺乏具体落实措施。某B集团 决策失误、人才缺乏、管理跟不上、个人意见占主导地位，未形成 科学、合理的管理程序，急躁冒进。拿回扣走人、头脑发热、盲目自信......主要 参考 ：《领袖商论》（上、下）中华工商联合出版社（1998），《企业革命》 中国 人事出版社（1998）根据国内现有成功企业和失败企业的 分析 不难看出，任何企业只要实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道，企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，那企业的发展前景将是美好的。
如果一个企业在实际管理人力资源的过程中，实施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，这个企业的人力资源管理就会步入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日，这定会将企业推向衰败。
五、适合中国国情的人力资源管理模式讨论
根据前面的分析，在我国推行什么人力资源管理模式，其结论似乎已不言自明：那就是应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式。这是我国二十年来，经过无数企业的兴衰、成败所验证了的结论。
那么，具体在一个企业中应如何实施“以人为中心、理性化团队管理”模式？顾名思义，在这一模式中，最为关键的一点就是：了解被管理者的心态，尊重他们的心态，根据其心态，采取相应的人力资源管理措施。下面以我国国有企业的人力资源管理为例，谈点不成熟的看法。
1.目前 国有企业员工的心态调查
中国企业的员工怎么了？一系列资料表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：（1）劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。当前企业在转轨的过程中，只有35.8%的工人回答“愿意”超产,只有25%的工人表示愿意接受困难任务。（2）工作责任感普遍不如过去。问卷调查中，回答能高标准地对待产品质量的只有46%的人。回答能平时注意原材料、水、电消耗情况的只有38%的人。（3）主任翁意识趋向淡薄。调查表明：只有32.7%的人认为“自己对
企业兴衰也有责任”；64.2%的人不愿关心本企业产品的市场销售情况；有67.5%的人见到损害企业利益的事时，不能出来制止。
郭晋刚等对国有企业员工需要层次进行了调查，结果发现：员工需要的层次与需要的满足的层次相差很大，其中最明显的是生存需要，生存需要最需要满足，而满足的情况最差。
全国总工会宣教部关于企业员工价值取向的调查，得到了与以上类似的结论：员工在就业选择上，挣钱是主要目的。北京地区46.4%的青工认为挣钱是工作的主要目的，76.9%的青工认为假如有机会要选择“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒险”；有91%的青工表示愿意到合资企业工作，理由是“收入高”。广东地区表明：64.2%的的员工不满意自己的职业，32.9%的员工想调离本单位，30-40%的员工在外搞第二职业。王奋宇的调查也得到了类似的结论：有41.8%的青年对“工作报酬”表示不满意，仅次于对“培训机会”不满意的比例(56.7%)。有41.5%的人对“晋升机会”表示不满。青年对职业的预期，只有10.9%的人愿意做一名一般工人，追求“技术型”职业生涯的人占36%，追求“管理型”职业生涯的比例最高占41%。
但也有例外，中科院心理所的专家 研究 发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。激励工人的因素并不是高额的奖金，有些企业奖金发得越来越多，但干劲却未见有很大增长的事例并不鲜见。据心 理学 家研究，管理人员主要满足的方面有：（1）成就感（有41%的提及率）；（2）被赏识、嘉许（33%）；（3）工作本身（26%）；（4）具有一定的责任（23%）；
（5）晋升的机会（21%）；最后才是（6）工资（15%）。很明显，这说明了非金钱因素的重要性。而且，进一步的分析表明，即便有时工资被当成是一种满足的重要因素时往往也总是与其他因素相联系着，如得到了较高额的奖金就意味着工作取得了成绩，受到了上级的嘉赏等，而不只是单纯为了金钱，是一个孤立的满足因素。
在以人事制度、工资分配制度和 社会 保险制度为主要 内容 的企业内部改革中，企业员工表现出了各种各样的心态。主要表现：（1）失落感。自豪的“全民员工”变成了“合同工”，“铁饭碗”变成了一纸合同。（2）不公平。“亲亲组合”、“行政权力的干预”等会使人感受到竞争的不规范。（3）实惠不够理想就跳槽。（4）感到缺乏适当的保障。
2.根据员工心态采取合理的管理措施
总之，不管生活在现代社会中的人员有什么样的需要，他们都在努力提高各自的生活水平和追求自我价值的实现，充分展示自己独特的个性，希望得到他人的尊重和认可等，经济地位、政治 地位和社会地位的追求，便是这种心态的外化。这种心态的充分显现，一方面给人们已有的心理承受能力提出了严峻的挑战，目前，员工心理障碍和心理疾病愈来愈多，就充分证明了这一点；另一方面给现有各部门的管理人员提出了新的要求。作为管理者，应摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，尝试、实践“以人为中心”的管理方式。在人际互动的过程中，以“深入理解” 方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值和组织目标的管理措施，这是现代管理者应追求的管理境界。下面便是如何根据员工的需要，采取有效管理措施的一些建议（见下表）。需要层次与管理对策表 需要层次
激励（追求的目标）
管理策略
（1）生理的需要
工资
健康的工作环境
各种福利
待遇奖金
保健医疗设备
工作时间
住房福利设施
（2）安全的需要
职业保障
意外事故的防止
雇佣保证
退休金制度
意外保险制度
（3）归属与友爱
友谊（良好的人际关系）
团体的接纳
与组织的认同感
协谈制度
利润分配制度
团体活动计划
互助金制度
教育 培训制度
（4）尊重的需要
地位、名誉
权力、责任
与他人工资之相对高低
人事考核制度
晋升制度
表彰制度
选拔进修制度
委员会参与制度
（5）自我实现的需要
能发展个体特长的组织环境
具有挑战性的工作
决策参与制度
提案制度
研究发展计划
需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有了需要，也就没有了动力和活力。反之，一个人只要有需要，就表示存在着激励因素。如佛教宣扬的“四大皆空”，看破“红尘”，舍弃“七情六欲”，视功名利禄如尘土，似乎无所需求，其实他们的内心深处存在着更强烈更迫切的信仰需要。正是在这种需要的驱使下，信徒门才被激励出常人难有的力量，作出人们难以忍受的牺牲，克服人们难以想象的困难。相传唐朝玄奘和尚西域取经，历经七十二难；达磨参禅面壁，花九年工夫，尤见需要对人的激励作用。管理人员如能充分了解职员的需要，便不愁找不到激励员工的途径。由于每一层次的需要包含众多的需要内容，具有相当丰富的的激励作用，因而，可供管理人员设置目标、激发动机、引导行为。而且低层次的需要满足后，又有上一层次需要的继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。这就要求管理人员将满足员工需要所设置的目标与组织的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要 理论，还要特别注意到激励员工的管理策略。
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