林德胜调查

第一篇：林德胜调查

个人汽车消费贷款调查报告

中国工商银行股份有限公司台州市分行：

因借款人林德胜男 身份证号码 ***970申请汽车消费贷款的过程中,提供土地证证明等相关材料。根据贵行的要求，我公司调查员朱玲利、宋临东于2009年2月18日对借款人的住房、职业情况进行了调查，现将有关情况报告如下：

借款人周敏贵提供的住房证明为集体土地使用证（附调查照片），该房屋坐落于黄岩区高桥街道车下洋村，该房屋的使用权面积约为45.00平方米。经调查，住房情况与借款人提供的住房证明记载情况相符，证实为借款人的实际居所。

经调查，该借款人林德胜在在调查中了解，该借款人里德胜以前无其他银行贷款记录，本次贷款的月还款为2655元,因此有足够的还款能力。

上述调查情况，主要反映该借款人住房、职业收入等情况，提供的联系电话也核对无误，敬请核查！

在调查中了解，借款人社会关系比较好、信誉较好，具备一定的经济基础及固定的住所，该笔贷款的第一还款来源比较可靠，符合贵行个人汽车消费贷款的条件。我公司同意为借款人提供贷款担保，并愿意对上述调查情况承担相应的法律责任。

台州市银鑫担保有限公司

2009年2月18日

第二篇：林礼德调查方案表

福州职业技术学院“村主干大专班”

农村经济管理专业社会调查方案表

年 级：2010（专）学生：林礼德

学 号：c1206149填表日期：2012/11/27

调查题目：关于闽侯县农民收入现状的调查报告

调查目标：增加农民收入是全面建成小康社会的重要任务。必须高度重视农民收入问题，把千方百计增加农民收入作为推进农业和农村经济结构调整的基本目标。本文分析了农民收入差距的现状、影响农民收入增加的制约因素，提出了增加农民收入的基本思路。

调查对象：闽侯县城镇居民（以甘蔗为主）、农民（以大湖乡为主）为调查对象。调查内容：

1、闽侯县农民及城镇居民从1978年到2011年人均收入，重点是2000年以后农民及城镇居民的收入。

2、影响农民收入增加的制约因素。

3、政府应在哪些方面对增加农民收入进行思考与考进。调查方法：调查以走访农户与居民进行实地调查，主要采用谈话记录、问卷调查、查阅资料等方法进行本次调查。

第三篇：林胜恒工作总结

1.员工薪酬管理办法 1）员工薪酬管理办法：

（1）见习客户经理薪酬及要求：

见习客户经理薪酬为：1000元+提成+奖金（其中400元绩效奖金）。30元1手 要求：

凡聘入公司的员工2个月内，完成绩效分60分奖励200元绩效奖金（800+提成+奖金），完成绩效分180分奖励400元绩效奖金（1000+提成+奖金）。未达到60分者则不发放绩效奖金（600+提成+奖金）。试用期在这两个月内引进资产达10万或当月单量达35手均可申请转正，连续2月不达60分公司则不发放底薪，但发放提成及奖金。（升为一级客户经理）

（2）初级客户经理薪酬及要求：

一级客户经理薪酬为：1400+提成+奖金（其中400元绩效奖金）。30元1手

要求：凡是转为初级客户经理当月完成绩效分60分奖励200元绩效奖金，完成180分奖励400元绩效奖金，未达到60分则不发放绩效奖金。凡客户经理名下管理的当月资产维持在10万人民币且每个月单量30手以上均不降级，每三个月考核一次。如不能维持在以上条件者，降为见习客户经理，（降为见习客户后的考核方案）

（3）中级客户经理薪酬有要求

薪酬：1800+提成+奖金+五险一金（其中400元绩效奖金）35元1手

要求：凡是转为初级客户经理当月完成绩效分60分奖励200元绩效奖金，完成180分奖励400元绩效奖金，未达到60分则不发放绩效奖金。公司客户经理连续2个月资产达到30万资产且每月单量为180手均可申请转为二级客户经理，每三个月考核一次，不达标者则降为一级客户经理。

（4）高级客户经理薪酬及要求

薪酬：2200+提成+奖金+五险一金（其中400元绩效奖金）40元1手

要求：凡是转为初级客户经理当月完成绩效分60分奖励200元绩效奖金，完成180分奖励400元绩效奖金，未达到60分则不发放绩效奖金。公司客户经理连续2个月资产达到50万且每月单量达270手的客户经理均可申请转为三级客户经理，每三个月考核一次，不达标者下降为二级客户经理。

（5）客户总监薪酬及要求（其中400元绩效奖金）45元1手 薪酬：2800+提成+奖金。要求：凡是转为初级客户经理当月完成绩效分60分奖励200元绩效奖金，完成180分奖励400元绩效奖金，未达到60分则不发放绩效奖金。公司客户经理连续2个月资产峰值达80万且每月单量达400手均可转为四级客户经理，每三个月考核一次，如不达标者降为三级客户经理。

4员工福利：1.每逢春节与中秋会发放较为丰厚的过节费。

2.工作满一年以上员工，均享带薪年假7天。达二级客户经理，一年中有3个季度考核达标准者，公司奖励旅游1次。达三级客户经理，一年中有3个季度考核达标准者，公司给予14天年假，且奖励旅游1次可携带家属（家属须自负1半的费用）。旅游时间均要安排在个人的年假期间。

3.工作满一年以上员工，女生可以享有3个月的带薪产假，男生可以享有15天的带薪陪产假。

4.达中级客户经理以上可申请转为团队经理，经公司总经理批准。

2上班制度及考核

1）公司实行双休制，上班时间为周一至周五的09:00-17：30.国家法定节假日照常休息 2）考核：迟到者一次扣款20元，早退者一次扣款100元。（9：30-16：30离岗为早退）3）请假一天以内的要提前一天回来找团队经理写好假条并且有正当理由，一天以上的请假要提前一天回来找蒋永诚写好假条并且有正当理由。

4）无故旷工或者在没有回来写好假条就直接不上班的扣100元一天。（不接受电话，短信，QQ，委托别人请假等形式）5）周末回来电话回访客户，一律回来公司打卡，按考核。在没有正当理由请假按考勤处理，没有报备没有请假的按旷工处理！

6）银行网点，公司全部在银行驻点的员工一律统一穿正装，配带工牌，男士打领带，女士正式的工作服。

7）巡点人员检查到没有穿正装的扣30元，没有佩戴工牌的扣20元，没有打领带的扣20元，在银行坐着上网，并且浏览与公司无关网页，上QQ聊与工作无关的扣50元，网点折页摆放不整齐的扣20元！上班时间坐在银行的看报纸，聊天的扣50元！（以上情况发现有异议均可向团队经理申诉，由团队经理向蒋总申诉，理由得当的可不扣钱！）8）巡点人员检查到没有在网点，并且没有报备的按旷工处理！（以上情况发现有异议均可向团队经理申诉，由团队经理向蒋总申诉，理由得当的可不扣钱！）

9）工作周记，电话回访表，工作日记，但凡由蒋永诚向团队经理抽查到没有交的扣20元，连续两次以上抽查都没有交的扣50元！（没有申诉）10）正式员工年终奖考核参照考勤，绩效。3公司员工着装要求：

男士统一西装深色皮鞋，打领带。女士西装工作服，深色皮鞋。并统一佩戴工牌。

4从业人员应该注意的法律法规

私自指导客户买卖或私自帮客户操盘或与客户约定分成收益者，一经发现一律按照行业规定处罚，且一切后果自负，并开除与公司的劳动合同关系。

广西博盈投资有限公司

第四篇：德胜洋楼案例

德胜洋楼的个人—组织契合管理实践

日本名城大学教授河田信会指导博士生楼，他认为这三个管理模式可能分别代表了做三个代表性企业案例研究：第一个是泰勒制，第二个是丰田汽车，第三个是德胜洋楼，他认为这三个管理模式可能代表了美国、日本和中国的文化属性。美国哈佛大学出版社曾在全球推广《德胜员工守则》一书，他们认为德胜洋楼代表了中国企业的管理创新。

“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”的价值观

德胜洋楼将价值观确立为“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”，清楚地表达了公司倡导诚实、勤劳、有爱心，而非功利主义，不倡导捷径。这一价值观并非盲目的设定或直接复制其他优秀企业的价值观，而是建立在对中国文化的深刻学习和理解的基础之上的。

德胜洋楼所有的管理制度，也都围绕价值观开展。公司要求员工做君子、远离小人，却没有用过多的笔墨去渲染“君子”，而是渗透在了制度中，有两个例子很有说服力。

第一个例子是考勤。现代企业的考勤管理，从最早的签到制到后来的门禁打卡、密码签到，甚至有更先进的指纹打卡，上班族也都习以为常。可德胜公司的员工守则中，却明确提出“公司永远不实行打卡制”。德胜公司认为，不诚实的人没有资格得到信任和重用，员工在公司做事应该自觉做到在上班时间满负荷地认真工作。如果连上下班时间都需要管起来，那是对员工的不信任，也是不尊重。

另一个例子是财务报销。在德胜公司，员工报销任何公务费用或因私费用，都不需要主管领导签字。在报销时，出纳首先要宣读一份声明：“您现在所报销的凭据必须真实及符合《财务报销规则》，否则都将成为您欺诈、违规甚至违法的证据，必将受到严厉的惩罚，并付出相应的代价，这个污点将伴随您一生。如果因记忆模糊自己不能确认报销凭据的真实性，请再一次认真回忆并确认凭据无误，然后开始报销，这是其严肃的问题。”财务人员在每一次报销时，都要不厌其烦地做此声明，既是仪式，也是教育和提醒员工务必对自已的行为负责，对自己的信用负责。

从每天上班的考勤，到最容易出问题的财务报销，不难看出德胜公司在制度中倡导诚实。在制度中已经充分体现了人性化管理，可是上班不打卡，员工可以随心所欲地调休，报销不用主管领导签字，出现问题怎么办？德胜公司的做法是文化与制度并行来实现综合管理，一方面是营造做君子的高尚氛围，一方面是通过奖惩制度来保障。

报销费用时，如果员工没有做到自律怎么办？在完成报销后，报销凭证就会输入公司的个人信用计算机辅助系统，该系统可以归纳分析出员工的报销习惯，并从数据分析中做出异常预警，任何腐败与欺诈行为一旦通过抽样调查和个人信用计算机辅助系统被发现，员工就会为自己的不诚实行为付出昂贵的代价。

几乎所有的人性化管理，都会有助长惰性的副作用。为了抑制这种副作用，德胜公司首先旗帜鲜明地提出：“公司始终不认为员工是企业的主人，公司认为企业主和员工之间永远是一种雇用和被雇用的关系，是种使康文明的劳资关系。”这显示了公司从制度层面反对惰性的立场，大家是由于劳动关系才成为同事的，谁也没有理由躺在功劳簿上睡大觉。其次，徳胜公司开展了“清醒工程”对于工作了几年，出现惰性，不珍惜、不遵守规矩、不遵守规章制度的员工，公司会安排他到别的企业工作一年，有了不同公司的工作体会，オ有比较，这被称为“吃一年苦工程”。这两剂解药分别从制度层面和情感层面瓦解了惰性，保持了员工勤奋的精神面貌和工作状态。

德胜洋楼的价值观教育

德胜洋楼的个人—组织契合管理实践体现在更为系统化的价值观教育上。在德胜洋楼内部，德胜洋楼通过一些看似不大的事情让员工学会组织价值观，在德胜洋楼外部，德胜洋楼通过创办学校教育来为组织储备符合组织价值观的员工。

在公司内部，德胜洋楼的教育体现在制度学习和执行カ之上。《德胜员工守则》是德胜洋楼价值观的载体，也是让德胜员工从“农民”变为产业工人的关键。德胜洋楼要求员工认真学习守则，否则将会受到处罚。

在外部，德胜洋楼创立了木工学校。学校的校训即为德胜洋楼的价值观“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”，学有所成的学生被授予“匠士”学位，这一举措被誉为“职业教育的新创举”。而学成的标准则是学好两门功课，首先是《道德修养》，教材为德胜洋楼根据德胜洋楼的价值观编写的，其次才是专业技能课程《木工理论》。事先在“外部”就储备好自己的“好员工”，最重要的好处就是在正式进入组织之前这些人的价值观就已经与组织的价值观相一致。

用心关爱员工带来高绩效

德胜洋楼通过制度和教育，使企业的价值观变成员工的行为。与此同时，公司对员工也关爱备至。最让人津津乐道的是，从2002年的圣诞节开始，每年德胜公司都会在苏州最豪华的五星级酒店喜来登举行圣诞晚会。公司全体员工，包括各个工地上的建筑工人都要参加，每个人还会收到礼物和礼金。公司要让每位员工感受高品质的生活，享受到有尊严的待遇。事实上，更让员工感受到的是自豪感和尊严感，这种精神上的满足和被尊重的愉悦，给员工带来的激励效应和感化力，会让员工更加喜爱和尊重自已的工作。

在这里，农民工不仅被改造成为合格的产业工人，而且被培养成文质彬彬的绅士。正是这些拥有绅士气质的农民建造了最“洋”的美制木结构别墅，其房屋质量甚至超过了美国标准。德胜洋楼因此成为中国最优秀的木结构住宅建造商，占据国内60％~70％的市场份额。可以说，德胜洋楼正是通过个人与组织的契合获得员工出色的行为绩效，进而构成组织绩效的。

德胜洋楼的个人——组织契合管理实践

姓名：董军龙 学号：41616112

阅读《德胜洋楼的个人—组织契合管理实践》请论述如下问题：

1、在本案例中，德胜洋楼是通过哪些途径来实现员工个人与组织的契合的？

首先，德胜洋楼将价值观渗透到组织的管理制度当中，注重心理契约的构建和组织承诺，特别是情感承诺和规范承诺的培养。德胜洋楼从最基本的考勤工作到切实的财务方面，都将“君子”的品行以一种潜移默化的途径贯彻其中，从人性方面改造员工，形成一种自觉的品德契约;其次，人性化管理并辅以反惰性制度、价值观教育、用心关爱员工包括提高员工工作的满意度、增加员工工作的幸福感，德胜洋楼并不以一中严格的惩奖制度来规范员工的行为，而是通过价值观的渗透使员工形成自我的约束。即使员工在工作过程中产生了违规行为，管理层也不是将其开出，而是通过独特的“清醒工程”来改造员工，保持其勤奋的精神面貌和工作状态。关爱员工和提拔员工增加其幸福感从而带动员工积极性，都是一种无形的心理契约形式。

2、德胜洋楼的管理实践受到了关注与推崇，有哪些方面值得其他中小企业学习和借鉴？

组织与员工之间的关系，不应该单纯地将其看成一种劳动契约关系或者将员工当成人力资本来看待，相反应该将员工当做自己的资源和合作伙伴，尊重员工、提高员工的工作幸福感与组织支持感，运用合理的激励措施提高员工自主权与责任感，让员工感受到组织的公平、和谐与创新等以提高员工的组织承诺，并且让员工在工作过程中实现自我的价值。因此，中小企业应当从德胜洋楼的组织与员工管理关系中学习和借鉴以下几点：

① 学会创新，改变传统组织与员工之间单纯地劳资关系，树立正确的组织价值观，建立组织与员工之间的良好关系，获得员工的赞同和支持。一系列的员工行为的雕琢方法，其实就是从本质改变员工并使其遵守管理制度的一种有效途径，员工从中不被约束，能够轻松便捷地工作。

② 规范教育员工，使员工目标与组织绩效目标一致。在德胜洋楼内部，德胜洋楼通过一些看似不大的事情让员工学会组织价值观，在德胜洋楼外部，德胜洋楼通过创办学校教育来为组织储备符合组织价值观的员工。并外化为员工的工作行为和组织的管理规范，进而提升员工行为绩效和组织绩效。

③ 尊重员工，注意提升员工的工作满意度和工作幸福感。在德胜洋楼，农名工不仅被改造成合格的产业工人，而且被培养成文质彬彬的绅士。此外，德胜洋楼关心员工的生活，鼓励和支持员工的发展，其人性化的管理制度是使员工切实幸福感和归属感的来源。

④ 建立、健全各项管理制度，并严格贯彻执行。德胜洋楼有一套完整的《德胜员工守则》，这是一种明文的规定。这是员工必须严格遵守的。德胜公司的做法是文化与制度并行来实现综合管理，一方面是营造做君子的高尚氛围，一方面是通过奖惩制度来保障。

第五篇：德胜管理读后感

心得体会

——读《德胜管理》及《德胜员工守则》有感

最近公司发下来《德胜管理》及《德胜员工守则》两本书，让大家传阅学习。由于近段时间事情繁多，时间比较紧张，仅安排饭后、夜间各通读过一遍，没有充分的领悟其中的深邃，在这里只能做粗浅之谈。

首先拜读的是周志友先生主编的《德胜员工守则》，这本守则看得出是作者非常用心写的，并且是以员工利益为主而从实际情况中提炼而成。员工更能更好的理解，所以执行起来就很顺利。另一方面他在细节描述方面也做得很到位，感觉象司法解释一样，让员工知道那些能做哪些不能做，不能做的后果是什么? 守则中严格苛刻的规章制度，初看之下，让人觉得十分苛刻，缺乏人性化管理的意味。但是看到关于企业文化的篇章，看到聂圣哲总监的讲话记录，慢慢有了这样的感觉，这些琐碎的条文，苛刻的纪律，对于德胜集团来说，十分重要，是成功的基石。严格而琐屑的规定，是为了形成一种习惯，一种认真负责的习惯。对于一个大部分员工脱胎于最朴实的农民的企业而言，这些详尽的条文显然不是可有可无的。而德胜公司“长着民工的脸庞，却有着白领素质”的员工，也恰恰成了这些“繁文缛节”合理性的有力佐证。这种制度的约束形成了一种良性循环，习惯成自然，自然成文化，这就是德胜管理难能可贵的企业文化。

综观这本书的内容，这是一个把价值观融进了制度规范的企业，把制度规范做到极细致的企业，把制度做成文化的企业，把企业文化烙进了每个员工心里的企业。也就是说在德胜，制度和文化不再是两张不相关的皮，德胜使其得到完美的融合。

《德胜员工守则》虽然精彩，也很有借鉴意义，但它只是打开了一扇门，让世人看见不同凡响的德胜，仍无法从书中了解德胜的全貌，而德胜有太多的管理亮点、特点和新鲜事，值得人们了解与借鉴。德胜在人本管理和精细化管理上，是个很具代表性的典型企业，归纳起来，与其说聂圣哲是在经营一家企业，不如说他是在中国境内进行一场先驱性的管理试验！随后闲暇期间我又通读了温德诚先生著的《德胜管理》一书，更进一步的了解及深入分析德胜管理模式。

这二本书让我知道了一个企业的核心竞争力不是技术、也不是资金，而是企业的文化、企业的价值观。相信大家看完这二本书之后会有同感。我们之所以都选择这样的公司，肯定不是它薪酬的吸引，而是一种氛围，一种舒心、诚心、温馨、和谐、拼搏奋进的氛围。

德胜公司同许多中国公司一样都制定有管理制度，但它所有制度都能坚持不懈地、不折不扣地执行到位，而这其中贯穿了一根主线，就是企业的价值观。制度服务于企业的价值观，执行制度上升到了对企业价值观或者说企业信仰是否坚持高度，这就解决了许多企业为制度而制度，搞不清制度为什么要不折不扣执行的问题，或者说，许多企业在制定制度时正是由于没有贯彻企业的价值观，或者在执行制度上没有上升到企业信仰这样的高度，才会在执行制度时流于形式。

在德胜公司，制度、规则、程序意识已经深入人心，有些行为准则在制度中并没有规定，完全是员工根据企业文化和价值观取向自动、自发、自愿做的，在德胜公司有一句话：“只要是利于公司的，我都会去做”，由此可见，德胜公司 “诚实、勤劳、有爱心，不走捷径”的价值观已经真正溶于到了全体员工心里，已经变成大家共同的价值取向和行为准则，制度体系，并通过举止言行自然自发地流露出来，它的实质就是一种企业信仰。难怪德胜公司老板聂圣哲说：他对德胜公司的管理，首重的是企业价值观或企业信仰的建设，管理离开价值观和信仰是没有意义的。一般企业多数员工的思想、行为与外部社会的人群没有什么两样，总想拿钱多一些，干活轻松一点儿，爱走捷径，缺少爱心，缺少诚信，见利思迁，自我中心等等。所以，一般企业与外部社会的世俗习惯没有形成落差，因而也就没有企业文化，有的只是世俗文化。企业文化要具备三个要点：

1、企业文化是大家都认同的，至少是90%以上的组织成员共同信奉的理念和规则体系。光是管理层提倡，或少数人坚持的理念，不是企业文化。

2、企业文化是融入人们内心的价值观和与此相应的具体的为人处世的准则、规则、制度体系。口头上讲的，写在文件上，贴在墙上的理念口号不是企业文化，只有深入到人们内心深处，积淀于心中的才是企业文化。

3、被动地按制度行事不是企业文化。企业文化不是迫于外部压力和监督的他律行为，而是一种发自内心的、主动的、自律性的行为，是自然流露出来的行为表现。

一句话，企业文化，企业信仰是大家共同信奉的，深入内心的，也是自律、自愿、乐意而为的。

有了企业文化，管理就会很轻松，就会很有成效，就会长治久安，基业长青。想想看，如果90%以上的人都能自律、自愿、自觉地把事做好，都能乐意而为，公司那能做不好？管理能不省事？ 企业文化就是到了无为而治阶段的一种管理方式。一个公司达到无为而治的境界是众多老板梦寐以求的，但是，要达到这一境界，需要管理层，特别是老板的巨大毅力，要通过不懈的努力，将员工的世俗文化逐步改造、提升、进化而形成，这一方面要求老板和管理层以身心作则，因为，一定程度上说企业文化就是老板文化；其次要求严格执行制度，通过被动的制度约束，形成员工固定的行为习惯，然后逐渐上升到自律、自觉的水平；三是说教、灌输和同化、淘汰。要求管理者把企业的价值观不断地向员工说教、灌输，重复的次数越多，效果就越好，让企业价值观溶到员工心里去，继而形成共同的信仰，当然，对那些不思悔改的人，只好请他们离开。

已上是本人阅读这两本书籍的心得，部分词句是摘录书中原文，也有部分词句定义是为加深理解查阅相关资料所得，两本书所涵盖的内容较为丰富，以上总结仅是个人针对书中谈到的企业文化及企业制度的一些愚见，如有不当之处，请同仁给予指正。

山东鲁王建工有限责任公司

李焕忱

2015年12月31日