薪资策划方案（共五则范文）

第一篇：薪资策划方案

2013年公司薪资方案草拟

承接公司领导指示，为了车间一线新进员工稳定，进一步拓展员工职业上升通

道，调动员工积极性和提高工作效率，充分发挥薪酬的激励作用，特规范员工薪资方

案草拟如下：电子车间、装配车间、注塑车间、冲压车间（含喷塑车间）员工实行计件工资，员工按劳取酬。

产品工价随着公司赢利和员工收入情况而定。既定工价若有不合理情况将逐步调整，预计电子车

间、装配车间员工在正常出勤情况下工资（不含加班）保持在1800元/月以上。冲压车间（含喷

塑车间）、注塑车间员工在正常出勤情况下工资保持在2200以上。储备干部/物料员职位试用期工资2000元/月，加班费7元/小时。试用期后合格2200元/月，加

班费8元/小时。组长职位试用期待遇2200元，加班费7元/小时，试用期合格后2500元，加班

费8元/小时。主任职位试用期待遇3000-3500元，加班费7元/小时，试用期合格后3500-4000

元，加班费8元/小时。为了保证新进员工收入，公司特设有保底工资：

3.1注塑车间（两班制）、电子车间、装配车间员工月保底工资为7元/小时。搬运工、维修员、调试

员8元/小时（调试员岗位月补贴金额100元）。冲压车间新进员工生手月保底工资为8元/小时，熟手月保底工资为9元/小时。即由于公司特殊原因造成员工收入达不到保底工资标准的，按保

底结算，若因个人原因（如请假、工作不认真、劳动处分或其他）造成达不到保底标准的，按实

际作业成绩计算（罚款另外扣除）。

3.1.1新进员工在两个月之内，每月请假在8.5小时以内的，按保底基数核算，扣除相应请假时间工资，月请假超过8.5小时的，取消保底资格，按实际作业成绩核算。

3.1.2 新进员工保底与绩效挂钩，如连续两个月作业成绩达不到计件工资，后不再保底核算，按实际作业成绩核算。同时，因触犯公司规章制度而受到处理的取消保底资格。

3.2 两个月内无论何种原因造成月出勤不足28天的，取消当月保底工资。

3.3 因特殊情况计时的，按7元/小时计算。同时，冲压车间新进员工两个月内如没要求计件而个人

提出离职，一律按7元/小时核算工资。

4公司福利：

4.1公司设定年度工龄奖满一年600元，满两年700元，满三年800元，满四年900元，满五年或

五年以上1000元。

4.2出勤率达100%可享有全勤奖80元/月。月/季/年度优秀员工奖。

4.3特殊岗位：操作冲床/气压机/注塑机，喇叭调音测试等人员可享有特殊岗位补贴30~100元/月。

4.4住房补贴：外住房补贴30元/月、水电每月象征性补贴。

4.5其他福利：生日和婚假具有礼品等发放，发放时间按《公司薪资/福利管理规定》进行。公司管理员及员工依年度个人工作业绩表现考核，每年象征性递增10%的薪资（薪资限高由公司

最高领导决定）。

6本规定解释权归本公司办公室。于2013年2月份正式实施，编制：审核：批准：

第二篇：薪资方案

一、面试时如何进行薪资谈判？

作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；另，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。而有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。

二、如何确定新进员工的薪资？

面试时的谈判薪资是不是就是新进员工的工资呢？在常规情况下是的，但也有特殊情况。譬如：面试时谈的是年薪，那每个月拿的具体薪资及年薪如何计算须在进公司时要确定清楚，以便节外生枝；又如薪资是税前还是税后要明确，奖金部分如何考核，加薪的频率与幅度怎样，福利的缴纳基数如何确定等均需在签约前说清楚；再如，原谈的只是一个幅度，或虽谈得很明确但由于企业的原因（如主管不同意等）要变更等也要在签约时说清楚，甚至试用期的薪资（按工作日或按旬）也应讲清为好。对有薪资方案的，按具体的职位一一对应也好办，但假如企业没薪资方案的，没有参照物，如何定薪资，往往老板说了算，但假如人事或用人部门面试，老板没进行面试就给老板出难题了，遇这种情况人事部门最好先提供一个参考工资

供老板夺定（对面试者只能说个幅度，以老板的夺定为准），人事部门与用人部门对新进员工薪资意见不一致时一般以用人单位的意见为准。假如新进员工的薪资不能按公司的薪资方案进行，就必须写个个案说明报上司批准后备案。有些员工由于公司的人际关系或特别重要就不需试用（尤其通过猎头公司高薪聘请来的），其工资可以与猎头公司协议的薪资水准为准。

三、员工转正如何确定薪资？

一般员工在试用期结束后的转正工资与试用期工资是不一样的，否则也就失去转正的作用了。

首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致，假如不一致，要按转正后的岗位工资起薪。同时，也要看转正后的职务与应聘时的职务是否一致，假如不一致，要以转正后的职务工资起薪，同时也要看试用其间的表现是符合、勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。以职级衡量的话，前两种类型在职等上区别，后者在级别上区别。假如涉及在试用期不加福利的话，在转正后要一次性扣除其个人承担的部分，假如转正后要补发试用期差额工资的在转正后一次性补发。无任何变动，则按原定的转正工资发薪。员工转正时假如员工对薪资有异议，应妥善处理，较好的办法是提前通知试用员工，以便于员工有个思考的过程；假如试用员工拒绝签约，公司可以辞退，因为在没签约前还是试用员工。假如在试用其间发现员工有隐瞒的行为（如职称、学历、工作经历等），视情况而定，严重的随时辞退，公司仍录用的以新资料的情况判断薪资水平，并退还试用期的差价。

四、薪资整体调整时如何确定具体加薪或减薪？

这涉及到具体的调薪方案，但应掌握几个原则：

1、起草调薪方案并获通过；

2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项；

3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释；

4、在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状；在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好是维持原状；遇经济原因一律以百分比加减薪较合理，遇技术面，按具体的调块岗位加减薪调整；

5、在调薪方案出台前要做好民意调查及薪资行情调查（同行业、同职位），觉得有可行性后才成熟出台，强行推行负面作用太大，甚至造成“胜利大逃亡”，而且跑的是重量级的，流下来的是轻量级的；

6、调薪要与公司的有关内容相互配合，如奋斗目标、机制转换等。

五、如何个案加薪或减薪？

除了自然增薪与减薪外（通过设置电脑程序），遇到如下情况要增减薪：在工作其间有突出的加减薪的事件出现时就须加减薪。相对而言加减薪是较慎重的事，在相对时间短或事件不突出的情况下，最好以奖金或罚款的形式处理为妥，奖金或罚款是一次性的，成本较低。但一定要加减薪时，应注意这些事项：有加减薪的事件发生，对企业而言有“榜样作用”，讲究实效，通过主管同意，告知加减的原因于本人。假如对中高级主管的加减薪，要薪资评审委员会同意通过，对副总经理以上人员的加减薪要董事会通过。企业一般有人力成本的预算，加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度，同时还要考虑现金流量、贴现能力和资金时间价值等因素。如平时现金流量不多，那最好发年终奖或流量大时才实施方案，如资金时间价值较大，还不如用期权等形式做调薪方案。而减薪也可采取轮岗、提前退休、减少上班时间等多种方案灵活解决，对于“少奖金”和“少工资”相比，员工易接受前者，减少工作时间和减实际工资，员工也易接受前者。

六、在留驻员工时如何利用好薪资杠杆作用？

假如一名员工离职前企业才获知他离职的原因是因为工资问题，并及时给他加薪，只能说是“亡羊补牢”，最好应在他提出离职前做好加薪工作。人事部门往往静态地看待薪资问题，而由于员工因薪资问题提出离职（或消极的工作）就说明薪资可能有问题。一般人担心的是由于突出个人而打击大多数，其实不然。假如对突出人员不加薪，那么打击的是所有员工的工作积极性和业绩表现，所谓薪资本来就是每个员工的人力资本投入后的权益表现，当然要根据每个人的量化进行，尽管暂时无法量化，但可以模糊地量化对待。

在某种程度上说那是一一对应的关系。当然，假如离职的原因非薪资因素，那用薪资刺激效果就不大，譬如因觉得无所事事，那应对其工作丰富化，因人际关系，那最好调离岗位等。靠短时间的薪资刺激不如短期与长期结合来得好，既不能让其吃“空心汤团”，也不能短视为之。而假如员工适岗则因按新的岗位付薪，在这方面我们往往采取妥协方式，即以“享受同等待遇”，这样既做不到同岗同酬，又给员工一种只能上不能下的感觉，照顾了个别人的情绪，打击了几乎所有人的价值信念。

七、对突出员工如何激励？

我们在实际操作时往往以单一的思维判断问题。如“某某人因工作表现很好，公司给予加薪多少元”“某某由于表现不好，公司给予减薪多少元”，给人感觉是工作的好坏直接用金钱来表示。这样的激励作用是很有限的，假如薪资低的人觉得不被公司重视，他怎能努力工作呢？薪资较长时间不调整，就觉得在公司没希望而想跳槽。因此，对突出员工因是首先肯定其做了什么，为何这样做，公司是如何看待的，如何对待的，他应该得到什么或公司兑现什么（如职务、荣誉、尊重、价值观的认可„„），而薪资是他的所得，不要认为是公司奖给他、送给他、非他莫属的。只有这样的判断，被加薪的和没被加薪的都有一种价值感的统一、形成公司的理念，激励更多的人模仿。

八、如何进行薪资调查？

企业的薪资调查与政府的、咨询公司的薪资调查是不尽一致的，它的主要调查仅局限于本地区、本行业、主要竞争对手、已有岗位及即将设置岗位的内容。途径可以通过面试时了解、翻阅资料、委托咨询公司调查等，内容包括薪资的水平与趋势，各岗位的工作分析，各岗位薪资的组成部分，并根据信息拿出对策。同时要了解自己的薪资水平是属领先者、落后者、还是亦步亦趋者的定位。

九、如何预测和计算人力资本？

1、取得成本：招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；

2、替代成本：更换员工、更换岗位再培训费、离职者的经济补偿金等；

3、薪资成本：薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利。

十、企业应具有怎样的薪资水平才算合理？

这要根据具体规模、行业、企业在哪个变化期等具体状况而定。但起码：

1、员工离职率低；

2、员工工作满意度高；

3、员工有竞争力；

4、企业有持续发展的源动力资源

第三篇：薪资方案参考

薪资方案
导购薪资： 导购薪资

一、基本工资：底薪 850 元/月；商场延时费：50 元/月；休息补贴 270 元/人（周末上班，无休息 有补贴）。

二、提成方案：所有员工提当月店铺实际销售的 2%。店长薪资： 店长薪资

一、基本工资：底薪 850 元/月；职务津贴：300 元/月。延时费：50 元/月；休息补贴 270 元/人（周 末上班，无休息有补贴）。

二、提成方案：所有员工提店铺实际销售的 2%。（按照个人销售占比分配）奖励方案： 奖励方案

一、连销奖：当一个顾客连单购买 3-4 件，当班人员奖励 6 元；5 件以上奖励 10 元（备注：全部 为服装，围巾、袜子、项链等搭配品皆不在此列！每张小票上要有当班店员和顾客签 字才可生效，公司以小票为依据进行奖励。小票和销售报表同时传到公司。）

二、个性奖：根据每一季的货品结构，公司将推出一些个性货品，进行不定期销售奖励。（奖励金 额根据货品而定 5-20 元不等），三、业绩奖：专柜当月总销售业绩（月实际销售在 10 万以上）在商场所属区域排名，第一名专柜 奖励 300 元/人；第二名专柜奖励 200 元/人；第三名专柜奖励 100 元/人（不包括买 单的业绩）提供有效数据文件，必须有商场盖章。

四、高销售奖：完成本月指标：90%--100%： 导购奖励 100 元/,店长 150 元 100%--110%： 导购奖励 150 元/人，店长 200 元 111%--130%： 导购奖励 250 元/人，店长 300 元 131%以上: 导购奖励 300 元/人，店长 400 元

（以上单项奖在实施过程中严格遵守公司相关规定。若发现有营私舞弊.做假等现象,公司将 注： 暂停工资发放,直到调查清楚为止.如有舞弊做假等现象,在调查清楚以后,公司将视情节严 重程度对店长处以 100 元～500 元/次的罚款,对当事人处以 200～2000 元/次罚款.三次以 上则直接开除。）

备注： 备注： 1.试用期员工按基本工资计算，经公司考核转正后按底薪加提成计算。（转正需提前写申请，经公 司批准方可。）2.作息时间以各商场的作息时间为准，不得擅自更改，不得相互攀比，国家法定假日上班按底薪的 三薪结算，短暂加班为 6 元/小时，加整班按整班工资计算（加班必须经公司同意，不得擅自做主 加班，如有违反根据情节轻重公司将做处罚。所有员工 1 小时内均不计加班，大型活动期间当班人 员晚上 11 点以后计算加班费）3.月销售指标制定及各单店销售业绩完成情况及个人销售提成均按单店实际销售金额计算(各大型 活动，如店庆、节假日、周末等活动金额按活动折扣加 1 个折扣计算业绩)。4.公司买单业绩不算提成，货品丢失按零售的 4 折赔偿。未经公司同意擅自调货的，一律按货品丢 失

处理。5.工资发放流程： 店长提交工资表格→区长审核→销售总监审核→总经办审核→财务发放并传真工资表到各店 6.此方案自 2009 年 11 月 26 日起正式实施，前期店铺薪资方案作废，以新方案为准！7.最终解释权归公司所有.

☆在竞争非常激烈的社会里，希望每一位员工都能珍惜眼前所拥有的工作，加强学习，不断提升 竞争非常激烈的社会 非常激烈的社 希望每一位员工都能珍惜眼前所拥有的工作，加强学习，学习自己业务水平和综合素质。自己业务水平和综合素质。

直营部 2009 年 11 月 26

第四篇：薪资调整方案

天津工玻薪资调整方案的申请

天津工玻自投产以来生产经营总体趋势向好，成品发货量稳步增长，极大的鼓舞了员工士气。但全国物价上涨影响着天津的消费价格水平的提高，近三年来工资标准一直未动，三年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要，且现行工资标准和同行业工资标准之间不平衡，差距过大，过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。现针对现行员工工资偏低，特申请求对我公司员工工资标准进行调整。1.调整范围

天津工玻在职全体员工 2.调整标准 2.1派遣工

2.1.1生产操作岗位工资由920元调整到980元； 2.1.2生产主操岗位工资由980元调整到1040元； 2.1.3组长岗位工资由920元调整到1070元； 2.2合同工

2.2.1生产操作类岗位工资按人均一级60元调整，物料岗位工资按人均90元调整；

2.2.2组长岗位工资调整为1260元；

2.2.3镀膜工序班长岗位工资调整为1410元，其他工序班长岗位工资调整为1380；

2.2.4值班长岗位工资按人均80-300元调整；

2.2.5质量管理部三班人员岗位工资按人均60元调整，日班人员岗位工资按人均180-420元调整；

2.2.6设备动力部三班人员岗位工资按人均90-120元调整，日班管理人员按人均240元调整；

2.2.7除上述人员外的其他部门人员的岗位工资按人均240-360元进行调整。3.调整后的增长幅度

截止到2010年10月份，现有人员调整后的月岗位工资和岗位绩效约增长为6.7万元，月加班费约增长为3.3万元。妥否，请领导批示。

天津耀皮工程玻璃有限公司

综合管理部

2010年11月5日

第五篇：美容院薪资方案

美容院薪资方案

一、前言：为了激励的员工能更快地进入工作状态，运用团队分工与合作之精神对客户做最有效的服务，特拟定以下方案。

二、薪资制度：1． 底薪：初级美容师：350+350×(实际操作业绩÷8000)元≤1中级美容师：450+450×(实际操作业绩÷13000)元≤1高级美容师：550+550×(实际操作业绩÷18000)元≤1初级美容顾问：700+700×(当月顾问所属现金总收入÷80000)元≤1中级美容顾问：850+850×(当月顾问所属现金总收入÷130000)元≤1高级美容顾问：1000+1000×(当月顾问所属现金总收入÷180000)元≤1初级美容店长：800+800×(当月店所属现金总收入÷16万)元≤1中级美容店长：950+950×(当月店所属现金总收入÷26万)元≤1高级美容店长：1000+1000×(当月店所属现金总收入÷36万)≤11．薪资结构：美容师部分：底薪+提成（卡、产品）+实操A：美容实操提成部分依指定客7%，非指定客5%提取。B：新客在美容师操作之前产生业绩100%归顾问, 美容师操作之后产生业绩50%归顾问,50%归美容师.非指定客的销售（开卡与产品）在美容师操作之前产生业绩80%归顾问,20%归公积金, 美容师操作之后产生业绩40%归顾问,40%归美容师,20%归公积金;C：指定客的销售提成，与美容顾问合作，如指定美容师在做且有计划100%归指定美容师。指定美容师不做但有计划占50%，50%归操作美容师。如指定美容师在做且无计划70%归指定美容师，顾问30%。指定美容师不做又无计划占20%，40%归操作美容师，顾问40%。如有异议，最终解释权归店长；D：赠送项目面部，胸部，腹部提3元，赠送项目身体提4元E：纹绣介绍按开卡计算。介绍手术按10%）；纹绣师卖卡产品按8万以下挡记F：其它销售内衣（业绩计入总业绩）。、注射等特殊项目提成方案按8%提出减去开支，店长20%，指定客顾问30%，美容师50%分配，非指定客顾问50%，美容师30%分配，（业绩不计入总业绩）。G：销售提成部分与组业绩结合按下列比例提取：(1)销售提成:

组现金总收入

8万以下

8-10万

10-12万

12-15万

15-18万

18-22万

22万以上

会员卡（%）

3．0%

3．5%

4．0%

4．5%

5.0%

5．5%

6.0%

疗程卡

5．0%

5．5%

6．0%

6．5%

7．0%

7．5%

8．0%

产品（%）

7%

7．5%

8%

8．5%

9%

9．5%

10%②

组实耗总额

8万以下

8-10万

10-12万

12-15万

15-18万

18-22万

22万以上

产品、卡（%）

-1%

-0．5%

0

0．25

0．5%

0．75%

1%(2)每月月底结算按第(1)+(2)为当月卡提成和产品提成比例其它特殊项目例如针剂羊胎素等销售提成按8%提出减去开支，按店长20%，（指定客顾问30%，美容师50%分配，非指定客顾问50%，美容师30%分配，（业绩不计入总业绩）。套合以开卡记(3)注：卡扣产品部分一律按4%，卡扣疗程部分一律按2%，单次现金以开卡计算 顾问部分：底薪+提成（卡，产品）+顾问津贴A：新客在美容师操作之前产生业绩100%归顾问, 美容师操作之后产生业绩50%归顾问,50%归美容师.非指定客的销售（开卡与产品）在美容师操作之前产生业绩80%归顾问,20%归公积金, 美容师操作之后产生业绩40%归顾问,40%归美容师,20%归公积金;B：指定客的销售提成，与美容顾问合作，如指定美容师在做且有计划100%归指定美容师。指定美容师不做但有计划占50%，50%归操作美容师。如指定美容师在做且无计划70%归指定美容师，顾问30%。指定美容师不做又无计划占40%，40%归操作美容师，顾问20%。如有异议，最终解释权归店长顾问实操无提成顾问除领取顾问部分薪资外，另加津贴，津贴按下列比例提取：顾问每月工资3000元以下就300元顾问每月工资3000元以上就500元