网上调查：女性工作更易倦怠

第一篇：网上调查：女性工作更易倦怠

日前，中国人力资源开发网发布了中国“工作倦怠指数”调查报告，显示出以下几个特点。

七成职场人士出现了不同程度的工作倦怠

根据对受调查者的工作倦怠情况的分析，发现有70%的受调查者出现了轻微的工作倦怠；有39.22%的受调查者出现中度的工作倦怠；还有13%的受调查者则出现了严重的工作倦怠，也就是每8个受调查者中基本上就有1个出现比较严重的工作倦怠。

女性的工作倦怠程度要明显高于男性

调查结果显示，尽管有37.23%的男性出现了工作倦怠，但是更有高达41.38%的女性出现了工作倦怠。这表明，在我国就业情况仍旧十分严峻的环境下，伴随着职场日益严重的“性别歧视”，女性自然会在巨大的工作压力下更容易产生工作倦怠的情况。

工作不到4年的人工作倦怠的比例最高

调查结果显示，工作不到4年的受调查者出现工作倦怠的比例最高，达到了四成以上，直到工作了5年之后才出现了明显的降低。对于刚工作不久的年轻人来说，由于多为从事一些基础性的工作，比较容易对现实工作的不满，或者看不清未来的职业发展方向而产生工作倦怠。而在工作了5年之后，开始获得较多的工作经验及较高工作职位，从能力上就比那些新参加工作的要强很多，于是自信心大增，工作倦怠程度开始降低。可以将这4年称为职场的“化蛹期”，努力奋斗打拼了5年之后便可“成蝶”。

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第二篇：零售业一线员工工作倦怠状况调查

零售业一线员工工作倦怠状况调查

摘要：本文对零售业一线员工的工作倦怠状况、特点进行了调查研究，并从建立倦怠管理机制、重视员工的个体差异、为员工发展创造良好的环境等方面提出了预防工作倦怠的措施。

关键词：一线员工；工作倦怠；情绪衰竭

中图分类号：F719 文献标识码：A 文章编号：1007―7685{2011)05―0066―04

在零售业的销售手段、产品组合日渐趋同的形势下，企业间的差异性便主要体现在对待顾客的方式上而。一线员工由于直接接触顾客，因此成为服务质量的重要载体和顾客感知企业服务理念的主要来源。所以零售企业往往要求一线员工在服务过程中对顾客保持微笑，表现出愉快、高兴的情感。本文针对员工这种情绪负荷对工作绩效的影响进行了调查研究。

一、工作倦怠问题研究文献回顾

员工在工作中根据情感规则努力伪装情绪使顾客快乐，这种努力属于情绪劳动。情绪劳动是一把双刃剑，它的影响既有积极的一面，也有消极的一面。积极的一面是指当员工表现出快乐的情绪时，内心也会体验这种快乐的情绪，能够体验到一种给别人微笑和帮助所带来的成就感。但更多的研究认为，情绪劳动也会产生工作倦怠、情绪失调的问题，甚至会带来更大的工作压力。工作倦怠是个体不能有效面对工作中长期存在的压力而逐渐形成的一种综合症，它主要包括情绪衰竭、去个性化或玩世不恭以及个人成就感降低三种情况。情绪衰竭指个体情绪资源的过度消耗，导致疲惫不堪，精力丧失。去个性化或玩世不恭指个体对工作以及与工作有关的人的负面的、过度疏离的态度，即对工作不像以前那么热心和投入。成就感降低指个体对自身持负面的评价，认为自己不能有效地工作，对自己所从事的工作缺乏成就感。工作倦怠是情绪劳动的一个直接后果，其最初的研究对象是运用情绪劳动比较突出的职业，如教师、社会工作者、护士、医生、管理者等。从20世纪尾声开始，对工作倦怠的研究进入了深入发展的时期，研究对象也迅速扩展至更加广泛的职业人群。同时，工作倦怠的比较研究开始盛行实证研究开始大量涌现。这一时期，马斯拉奇的三维倦怠模型和工作倦怠问卷(MBI)得到了空前的普及和认同。此外，关于工作倦怠的长期研究得到加强，整合性研究开始出现，干预性研究得到重视。我国虽然近几年才开始重视有关工作倦怠的研究，但对工作倦怠的研究发展却很快。我国对工作倦怠的研究主要涉及以下三个主题：一是结合中国的文化和社会背景，对工作倦怠问卷(MBI)的内容进行了修编，并扩展了研究对象，研究涉及医生、教师和警察等多个领域。二是对工作倦怠的前因变量进行了广泛研究，而且不同的研究所包含的内容也有所差异。这些前因变量主要包括各种工作压力源、组织公平因素、家庭冲突、人格特征、社会支持等。三是对工作倦怠与其后果变量之间的关系研究。主要包括工作倦怠与护士心理健康的关系，银行职员的工作倦怠对其身心健康和工作满意度的影响等。

二、零售业一线员工工作倦怠情况调查设计

本次调查随机抽取长春市某百货店一线员工。调查共发放问卷60份，收回问卷60份，有效问卷60份。调查对象均为女性。在人力资源部经理的参与下，我们对部分一线员工进行了半开放式访谈。同时，我们独立进行了非参与观察。本次研究所用的工作倦怠测量工具是李超平等人对工作倦怠量表通用版(MBI-GS)进行修订后的量表。问卷采用利克特7分等级量表，其中，0表示“从不”，6表示“每天”。整个量表包括三个部分：情绪衰竭、玩世不恭、个人成就感降低。其中，情绪衰竭分量表包括5道题，玩世不恭分量表包括4道题，个人成就感降低分量表包括6道题，整个问卷共15道题。情绪衰竭和玩世不恭两个维度均采取正向计分，分数越高倦怠程度越高；个人成就感降低采取反向计分，分数越低倦怠程度越高。在调查过程中，我们还获取了被试者的一般人口统计资料，包括年龄、性别、受教育程度、职位层次等。本次调查中，工作倦怠量表的内部一致性系数为0.683，情绪衰竭、玩世不恭、个人成就感降低各维度的内部一致性系数分别为0.723、0.758、0.765。问卷收回后，在了解样本基本特征分布情况的基础上，针对工作倦怠各变量进行了描述性统计分析，以了解每个变量的平均值、标准差等统计分析变量的分布情况，作为进一步分析的基础。最后，利用单因素方差分析和t检验分析了工作倦怠在各人口统计变量、所售产品种类和知名度上的差异。以上统计分析均采用统计产品与服务解决方案软件(SPSS)V，13.0完成。

三、零售业一线员工工作倦怠情况调查结论

(一)一线员工作倦怠的总体状况

如表1所示，在本次调查中，零售业一线员工情绪衰竭维度平均分为1.09+0.58，玩世不恭维度平均分为0.53±0.68，个人成就感降低维度平均分为4.68+1.06。情绪衰竭维度最高分为3，玩世不恭维度最高分为3.75，个人成就感降低维度最低分为2.33，这表明在零售业一线员工中存在比较明显的工作倦怠问题。

(二)工作倦怠人口统计特征和所售产品变量的差异

1、工作倦怠的年龄差异。表2的单因素方差分析结果显示，在情绪衰竭方面，24-26岁的一线员工得分最高，其次是30岁以上员工；在玩世不恭方面，24-26岁的一线员工得分最高；在个人成就感方面，30岁以上的员工得分最高。这表明工作倦怠各维度的年龄差异并不显著。在情绪衰竭方面，随着工龄的增长，员工的情绪衰竭程度呈上升趋势，表明工龄越长，员工体验到的疲劳感越多。在玩世不恭方面，工龄3年以下的员工，随着工龄的增加，员工表现出更多的冷漠。在个人成就感降低方面，工作3年以上的员工，自我成就感相对于工龄3年以下员工较低。从年龄结构上看，各个年龄段都有可能发生不同形式的工作倦怠。

2、工作倦怠的职位层次差异。表3的t检验结果表明，玩世不恭的职位层次间的差异显著，表明店长的玩世不恭程度显著高于普通员工；在情绪衰竭方面，店长得分高于普通员工；在个人成就感降低方面，店长得分低于普通员工。这表明店长的工作倦怠程度要高于普通一线营业员。在访谈中我们了解到，店长除了从事一般的销售活动外，还需要对普通一线营业员进行培训，掌握更多的销售技巧、陈列知识，从事一些管理活动。工作负荷大，工作压力源多，工作压力大，而他们的回报并不显著。

在情绪衰竭和玩世不恭方面，皮具类一线员工得分高于服装类一线员工。t检验结果表明，个人成就感降低维度产品种类的差异显著，皮具类一线员工个人成就感显著低于服装类一线员工。从产品种类看，皮具类一线员工的工作倦怠状况高于服装类一线员工。造成这种结果的原因在于，服装类产品种类多，消费群体较大，销售量较高，其员工的工作内容更丰富，而皮具类一线员工的工作要乏味、单调很多。

四、解决零售业一线员工工作倦怠问题的建议

(一)建立倦怠管理机制

情绪衰竭是工作倦怠的前导因素，实证分析也验证了这一点。零售业一线员工工作倦怠的三个维度的平均得分均低于3分，其中情绪衰竭维度得分最高，而且与其他两个维度差距较大。通过频数分析

发现，情绪衰竭维度有8.5％处于严重倦怠，26.9％有倦怠倾向。也就是说，虽然倦怠的总体水平并不高，但有倦怠倾向的员工占30％以上。对此，企业应建立倦怠管理机制，由专门的人员负责为员工进行辅导，调解和释放员工的压力。定期对员工的倦怠状况进行监控，及时采取相应措施。此外，企业应切实提高工作效率，以减少员工工作的时间压力和焦虑情绪，这对降低工作倦怠、增强组织承诺都有重要的意义。

(二)重视员工的个体差异

实证分析发现，对工作倦怠而言，职位层次在情绪衰竭和玩世不恭维度上具有显著差异。对于零售业来讲，店长在这两个维度上的得分明显高于普通一线营业员，表明店长比普通一线员工更容易产生倦怠感。因此，企业应该重视这种差异，根据个体的不同特点，着眼于员工的全面发展与企业的发展，采取必要的措施，实现员工、企业与社会的协调发展。这也是新时代实行人本管理的必然要求。

(三)为员工发展创造良好的环境

有研究表明，工作倦怠最可能在下列情形下发生：实际的资源损失、感知到资源损失的威胁以及个体的资源不足以满足工作的需要或投入的资源难以获得回报。当上述情形之一发生时，员工就可能产生工作倦怠。而当各种资源的数量较高时，就不易产生工作倦怠，而且可以增强员工的组织承诺。因此，企业必须为员工创造一个良好的环境。这不仅包括良好的工作场所，更重要的是让员工感受到企业大家庭的温暖。在企业内建立良好的社会氛围，加强企业文化的建设，建立积极进取的企业文化。应该信任、尊重和关心员工，营造快乐的工作氛围。企业应关心员工的需要，重视员工的个人职业生涯的发展，通过培训给予员工一定的发展空间，为他们提供必要的帮助。针对员工的特点，对他们的职业生涯进行合理规划，使其工作目标更加明确，以抵抗由于繁琐、重复的情绪劳动而带来的倦怠感。同时，在其职业生涯发展的困惑和转折期，对他们进行一系列的辅导。

参考文献：

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第三篇：工作倦怠敲定

浅谈工作倦怠的影响因素及应对措施

一、摘要：工作倦怠的研究始于20世纪70年代，在过去的二三十年间，工作倦怠成为西方组织与人力资源管理领域研究的热点问题，并获得了颇丰的研究成果。本文从工作倦怠的提出和研究历史入手，首先回顾了近几十年的研究成果，随后讨论了影响工作倦怠的因素以及应对工作倦怠的措施。

二、关键字：工作倦怠、研究历史、影响因素、应对措施

三、正文：

（一）、工作倦怠的提出和研究历史

工作倦怠也称“职业倦怠”或“工作耗竭”、“职业枯竭”等，是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉，常常表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低。

工作倦怠最早由1974年美国临床心理学家弗登伯格Freudenberger作为一个术语用来描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。

自从工作倦怠的概念提出以来，就受到了广大研究者特别是管理心理学、工业与组织心理学研究者的密切关注。此外，由于工作倦怠逐渐蔓延到众多行业，而且商业社会竞争日益激烈，工作节奏日益加快，企业员工承受着巨大的心理压力。因此自1980年第一届国际职业倦怠研讨会召开以来，“职业倦怠”成为一个专业名词流行起来，人们对职业倦怠的研究逐步深化。马勒诗(Maslach)对工作倦怠的研究贡献最大，他认为职业倦怠是由三个维度构成的一种心理状态，即情绪衰竭、去个性化和成就感的降低。其中情感衰竭是职业倦怠的核心成分。他的研究已经得到了广泛的认可。艾特森(Etzion)通过研究认为，职业倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无警报，在个体没有觉察到的情况下发展，一旦达到一个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭，并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。

（二）、工作倦怠的影响因素

1、社会环境对工作倦怠的影响

随着社会进步步伐的加快，商业社会竞争日益激烈、生活节奏的日益加快，现代职场的挑战、竞争的加剧，不稳定因素的增加，使得企业员工承受着巨大的心理压力。

2、人口统计学因素对工作倦怠的影响

有关人口学变量与工作倦怠感关系的研究结果，虽然还存在着一些分歧，但已有研究证明的一些相关的人口学变量如：年龄、性别、婚姻状况、教育程度等与工作倦怠存在一定相

关。在年龄上，年轻人较容易产生工作倦怠感；在性别上，具体维度上存在有差异，如男性易出现非人性化，女性易出现情感耗竭；在婚姻家庭状况上，单身者（尤其男性）比已婚者易产生工作倦怠感，而离异者又比单身者易产生工作倦怠感；在教育程度上，高教育者比未受高等教育者更易产生工作倦怠。

3、工作特征因素对工作倦怠的影响

工作特征对职业倦怠的影响可以体现在：工作超负荷、职业特征、角色冲突和角色模糊等方面。

（1）、工作超负荷对工作倦怠的影响

工作超负荷包括数量和质量两个方面。数量方面是指个体感到工作量大以致无法在规定时间内完成；质量方面是指个体感到缺乏必要的技能去有效完成工作。Moore针对IT业专业技术人员的衰竭和离职原因进行研究证实，IT业专业技术人员知觉到的工作量对工作衰竭有显著的预测作用，同时很多的研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生工作倦怠感，尤其是对情感耗竭和去个性化两个维度表现强相关。

（2）、职业特征对工作倦怠的影响

行业异质性的差异对工作倦怠以及工作倦怠的不同维度产生不同的影响。研究表明，从事“情感性工作”（即工作对象是人，诸如医药、教育等服务类行业领域中）的个体，常体验到更为严重的工作倦怠感。因为这些职业的工作对象是人，他们往往是强迫的或伪造的表情，且他们不容易得到积极的、肯定性的反馈。

此外，有一项比较美国和荷兰的五种工作类型（教师、社会服务、医药、心理健康，以及司法执行）的工作倦怠状况的研究表明：工作倦怠在两个国家有相似的工作特征。在司法界，职员均表现出高工作怠慢和高无效感；教师均表现出高衰竭；在医药业均呈现出较高的无效感。通过这项研究，可以清楚的看出行业异质性对工作倦怠的不同维度产生不同的影响。

（3）角色冲突和角色模糊对工作倦怠的影响

角色冲突是当一个人扮演一个角色或同时扮演几个不同的角色时，由于不能胜任，造成不合适宜而发生的矛盾和冲突。而角色模糊是指对一个给定的角色的期望或规定缺乏明确的理解和认识。在很多研究中，职业中的角色冲突和角色模糊与工作倦怠存在显著的正相关。Moore等人将角色冲突和角色模糊视为工作衰竭或工作压力的重要预测变量。此外Filley等人也指出，这种角色冲突容易导致工作满意度降低，从而对工作倦怠产生影响。

4、组织因素对工作倦怠的影响

组织因素对工作倦怠的影响体现在：组织的绩效考核制度、组织支持、参与程度等方面。

（1）组织的绩效考核制度

有研究表明，组织的绩效考核制度不完善，使得个体的工作绩效得不到及时、公平的反馈，对工作倦怠感有显著性的影响。Gabris等人对政府部门员工的绩效评价和工作倦怠的关系进行了研究。研究发现程序公平性和分配的公平性与工作倦怠有中等程度的相关。

（2）组织支持

组织支持，包括物质（诸如缺乏必要的资源、工作环境差等）和精神（诸如上司支持、同事支持、组织或团队气氛等）两个层面。研究表明：物质因素会影响个体在工作中的绩效，从而使个体产生工作倦怠感。而对精神因素的支持研究发现，来自上级的支持比来自同事的支持更为重要。

（3）参与程度

个体在工作中的参与程度包括独立性、决策参与程度、才能发挥程度等这些因素都对职业倦怠的三个维度有不同程度的影响。研究表明，对其工作有控制感的员工比缺乏控制感的员工面对更少的工作紧张，这样的员工会将改变和问题看成挑战而非威胁。这样，这些员工将会以积极的心态看待工作中的挑战，并且容易产生成就感。

5、个体特征因素对工作倦怠的影响

（1）人格因素

相同的工作压力并非对人都会造成相同的伤害，大量研究表明压力总是和一定的人格特质联系起来的。许多研究表明，某些人所具有的人格特征很容易受到工作倦怠的伤害。

一些涉及人格特征的研究表明，低自尊、外控型、神经质、A型性格、感觉型以及逃避型应激策略的人表现出较高的工作倦怠。例如：低自尊者在工作中感情脆弱，更易体验到低成就感，从而更容易产生工作倦怠。一些研究者考察了大五中的神经质、外向性和宜人性3个特征。结论发现倦怠与神经质维度的关系密切。

（2）自我效能感

自我效能感是指个体对自身完成任务或行为能力的自信程度。正如我们所知道的，高的自我效能感可以有效缓解工作压力对个体或组织造

成的消极影响。

（3）个体期望

期望值或成就动机高的个体，对工作投入程度高，且希望承担更多的工作，容易体验到情感耗竭，而且一旦期望落空，就会随之出现去个性化的应对方式及个人无效感。

（三）、工作倦怠的应对措施

随着社会各界对工作倦怠的日益重视，研究工作者对工作倦怠的研究日益纯熟，针对工作

倦怠的应对措施也渐渐地提上了日程。通过上述的论述，我们可以清楚的看出，影响工作倦怠的因素有：社会环境、人口统计学、工作特征、组织因素以及个人特质。因此，在工作倦怠的应对措施中，我们也可以从内因（即个人特质）和外因（即工作特征、组织因素）这两个方面入手。

1、改变自身，积极应对工作倦怠

解决工作倦怠，首先可以从自身的因素出发，可以通过提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体的应对压力的能力，合理控制情绪等方法来实现。更加具体的来说，首先应该改变个体对压力源的认知，认识到适度的压力是生活中的原动力。同时，当面对压力时还应该减少期望、重新解释工作的意义，以及积极培养乐观的态度和主动地应对策略。然后，掌握必要的缓解压力的方法，例如进行良好的时间管理，合理安排时间；保证充足的睡眠和饮食；合理发泄消极的情绪等等。

2、组织采取措施，减少员工工作倦怠

目前，组织和企业日益关注工作倦怠带来的消极的影响，纷纷采取一些措施以减少员工工作倦怠的可能性。例如：一些企业开始减轻员工的工作量、提供更多的工作支持、提高个体工作的自主性、改变组织的结构和优化工作流程、合理的绩效考核制度等等。同时，许多的企业展开员工培训计划。以期望通过员工培训，改变员工的观念、弥补员工的知识漏洞、增加员工技能，提高员工的社会心理素养，增强员工对压力的承受能力，以减少工作倦怠发生的可能性。另外，员工援助计划（即包括压力管理、裁员心理危机干预、职业生涯管理等等）渐渐被企业所接受，可以减少员工的不安全感，减轻员工的工作压力，避免员工的工作倦怠感。

四、参考文献

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[2]李金波 许百华 左伍衡 影响工作倦怠形成的组织情境因素分析[J] 《中国临床心理学杂志》2006年 第2期146-149

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第四篇：工作倦怠文献摘录集锦

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工作-家庭冲突作为一种特殊的角色间冲突,指的是工作中的角色压力和工作外的角色压力之间存在的冲突[1]。

工作-家庭冲突的前因变量 后果变量第一页左下

留岚兰,吴谅谅.(2005).“工作价值观-职务特征”.匹配对工作倦怠的影响研究.应用心理学,11(1),33-40

情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗,疲乏不堪,精力丧失.李永鑫,吴明证.工作倦怠的结构研究.心理科学 Psychological Science 2005,28(2):454-457Thomsa,L.T.,Ganster,D.C.Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain:A control perspective.Journal of Applied Psychology,1995,80(1):6-1

5早期涉及工作家庭冲突的描述来自Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek和Rosenthal(1964)，他们将工作家庭冲突定义为角色间冲突的一种类型,也就是说来自于工作的角色要求和来自于家庭的角色要求发生了冲突,即由于工作的任务或者工作的需要令个体很难尽到对家庭的责任,或者由于家庭的责任或家庭的需要而影响到工作任务的完成。Renshaw(1976)则认为工作家庭冲突是工作和家庭两个维度间的压力相互作用的结果。而Greenhaus和Beutell(1985)把工作家庭冲突的定义为角色间冲突的一种特殊形式,在这种形式的冲突中,来自于家庭生活的角色压力和来自于工作领域的角色压力是不相容的。Greenhause等人还进一步提出了工作家庭冲突的“二方向三形式”结构，“二方向”即:工作→家庭冲突(WFC)和家庭→工作冲突(FWC)。“三形式”即基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。陆佳芳等（2002）也对工作家庭冲突进行了研究，他们认为工作家庭冲突是导致工作压力和焦虑的重要因素，也许是最重要的因素。

迄今为止国外对于工作家庭冲突的研究已经相继形成工作家庭的关系理论（Staines,1980）、工作家庭冲突的发展理论和工作家庭冲突的边界理论（Clark，2000)。与国外相比,我国对工作家庭冲突的研究尚处于起步阶段。尽管如此,我国学者陆佳芳、时勘、李晔、李超平、时勘、吴谅谅、安砚贞、陈兴华等人的研究还是取得了一些有价值的成果（宫火良，张慧英，2006）。

李永鑫,黄宏强.(2007).国外工作家庭冲突研究综述.华北水利水电学院学报(社科

版),23(1),57-60.,陆佳芳等（2002）也对工作家庭冲突进行了研究，他们认为工作家庭冲突是导致工作压力和焦虑的重要因素，也许是最重要的因素。

年来,组织中的情绪研究赢得了学术界和实务界的广泛关注。其中,组织背景下的情绪智力研究是最具吸引力的议题。特质情绪智力(或情绪自我效能感)是情绪智力理论中最新的研究发现,特质情绪智力的现有研究表明,特质情绪智力与低水平的压力有关,特质情绪智力可以被

看作个体进行压力应对的一种有效资源。以此为出发点,本研究以“资源保存理论”为理论依据,通过对情绪工作过程的再探讨,探索并验证了特质情绪智力作为一种重要的个体特征资源,在工作情境下施加其调节效应和保护效应的过程机制。本研究以服务性组织一线员工为研究对象,采取问卷调查方法首先探讨了工作环境、特质情绪智力、情绪工作及个体结果间的关联性。使用层级回归方法进行数据分析,验证了

(1)特质情绪智力对工作环境(遇到难应对顾客频次和服务氛围)与情绪工作(表层行为、深层行为和同步行为)之间关系的调节效应;(2)特质情绪智力对情绪工作与个体结果(情绪耗竭和身体不适)之间关系的调节效应。主要结论如下:(1)难应对顾客频次与表层行为正相关,与深层行为和同步行为负相关或不相关。(2)服务氛围与深层行为和同步行为正相关,与表层行为不相关。(3)表...情绪耗竭是指个体的情感资源过度消耗,疲乏不堪,精力丧失（李永鑫,吴明证，2005）情绪耗竭是工作倦怠结构中的一项重要指标，从最初的研究开始就与工作倦怠的研究密切联系的。就目前研究的情况来看，对于情绪耗竭的研究基本上集中在作为对工作倦怠研究的一部分来进行的。工作倦怠的概念最初由Freudenberger于1974年提出。之后Maslach等人关于工作倦怠做了大量的、系统的实证性研究,并提出了工作倦怠感的三维概念,即工作倦怠是个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力,而产生的一种长期性反应,包括情绪耗竭、工作怠慢和成就感低落。情绪耗竭是指个人认为自己所有情绪资源都已经耗尽,感觉工作特别累,对工作缺乏主动性,在工作中会有挫折感、紧张感,甚至出现害怕工作的情况（留岚兰,吴谅谅，2005）。

Morris与Feldman认为，情绪表达频率、对展示规则注意程度、情绪表达的多样性、情绪失调这四个维度都会导致情绪耗竭，但是只有情绪失调这一维度会带来工作满意度降低。（Morris JA,Feldman DC，1996）

Morris JA,Feldman DC.（1996）.The dimensions,antecedents,andconsequences of emotional labor.Academy of ManagementReview,21(4):986-1010.李永鑫,吴明证.（2005）工作倦怠的结构研究.心理科学 Psychological Science，28(2):454-457

Brotheridg.和Lee [4〕的资源保存理论的预测一致.按照资源保存理论,当人们根据工作

要求进行应对时,无论采用什么策略都会耗费一定的内部能量或者资源,而这种内部心理资源的耗费

将导致个人心理上的不适,使自我真实感减弱,影响

后续工作的成绩.而且,表层动作因为引起外在表

情与内心体验更大的不一致,将引起更大的心理资

源消耗,使自我真实感和工作绩效出现更大的下降.心理学报2006,38(2):262-270

Acta Psychologica Sinica

情绪劳动:表层动作与深层动作,哪一种效果更好 *

马淑蕾，黄敏儿（2006）情绪劳动:表层动作与深层动作,哪一种效果更好.心理学报2006,38(2):262-270

鉴于情绪耗竭研究之若干缺口，本文以资源保存理论(Conservation of Resources)建构一情绪耗竭之研究模式，藉以探讨多元角色冲突、情绪耗竭与工作结果之关系，并针对国内汽车业业务人员进行实证。本文主要发现：(1)多元角色冲突对于情绪耗竭具显著解释力，尤其是工作与家庭冲突，是值得注意的压力源。另情绪失调对于情绪耗竭有负向预测力；对于组织公民行为则具正向影响，此发现与国外文献相左。显示华人之情绪失调并非单纯的只会造成「劣压力」之影响，可能藉由「社会取向」与「忍」之共同影响，华人业务将原为负面之心理冲突转换为正向动力；

(2)情绪耗竭对于职场忧郁、组织公民行为及离职倾向均有解释力，显见业务人员之内在资源流失后，其负面影响涵盖个人福祉与组织福祇两部份，亦显示情绪耗竭是防范职场忧郁之重要前因。结论亦支持「工作倦怠部分中介模式」之观点，故传统角色压力之「直接模型」有修正之必要；

(3)离职倾向显著受到角色冲突、情绪耗竭、职场忧郁及组织公民行为之影响，其中以情绪耗竭的影响最强。故业务人员离职意图之形成与关键资源之流失有很大的关联，业务高度离职之课题，以COR 理论暨情绪压力的角度切入，是可行的诠释方向。

（翁志成，2008）多元角色冲突、情绪耗竭与结构绩效之关系-资源保存理论之观点

1990年沙洛维和梅耶(P.萨拉维&J.D.梅耶)把情绪智力定义为“:个体监控自己及他人的情绪和情感,并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。1997年梅耶和沙洛维在一篇题为《什么是情绪智力》的论文中将对情绪智力的概念重新界定为“:精确的知觉、评估和表达情绪的能力;接近或产生促进思维的情感能力;理解情绪和情绪知识的能力;调节情绪促进情绪和智力发展的能力,”并一直沿用至今。

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学院派理论以梅耶和萨拉维为代表，他们对情绪智力的研究采用的是能力模型取向,将其纳入智力范畴，并坚持走科学量化的道路。1990年，萨拉维和梅耶首次使用情绪智力这一概念来描述影响成功的情绪特征，并提出了情绪智力结构的三因素能力模型。之后他们又对情绪智力的概念进行了多次修订，最终将情绪智力定义为一种连接认知与情绪的心理能力，并确定了其结构的四个维度。这四个维度是情绪的感知、表达能力，情绪对思维的促进能力，对情绪的理解、分析能力以及情绪管理、调控能力。

（二）情绪智力的实务派理论及结构

实务派理论以高尔曼和巴昂为代表，他们将预测成功作为向导，试图找到能够预测成功的智力以外的所有要素。实务派对情绪智力的研究采用的是混合模型研究取向。

1．高尔曼的情绪智力理论及结构

1995年，高尔曼在《情绪智力》中将情绪智力定义为了解自身情绪、管理情绪、自我激励、认知他人情绪、人际关系管理。他认为情绪智力比智力更能帮助个体取得成功，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。1998年，高尔曼又提出了一个5因素情绪智力结构。这个结构共包括5个因素，25种能力。后来他又把这5个因素25种能力精炼成4个因素20种能力，它们分别是：1.自我觉知，包括情绪感知能力、正确的自我评估和自信；2.自我管理，包括自控能力、信用度、责任心、适应能力、成就动机和主动性；3.社会觉知，包括移情、对团体情绪的觉知和服务倾向；4.社交技巧，包括帮助他人发展、领导能力、影响力、沟通能力、创新能力、协调能力、凝聚力以及协作能力。

2.巴昂的情绪智力理论及结构

1997年，巴昂将情绪智力定义为影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。他认为情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，并直接影响着整个心理健康。巴昂提出了一个包括5大类、15种成分的情绪智力结构模型，他们包括：

(1)个体内部成分--①情绪自我觉察、②自信、③自我尊重、④自我实现、⑤独立性。

(2)人际成分--①共情、②社会责任感和③人际关系。

(3)适应性成分--①现实检验、②问题解决和③灵活性。

(4)压力管理成分--①压力承受和②冲动控制。

(5)一般心境成分--①幸福感和②乐观主义。

女性则具有较高的情感耗竭分数。这些结果可能与性别角色偏见有关，但也可能反映了性别与职业的混淆(警察更多的为男性，护士更多的为女性)。

李永鑫,工作倦怠及其测量.心理科学,2003,26(3), 556-557

第五篇：调查显示：大中城市毕业生更易找工作

由北大经济学院对2005年全国大学毕业生的一份问卷调查显示，目前大学生的就业已经开始由大中城市向小城市、县城转移。而家庭住址在大中城市、家庭人均收入高、家庭社会关系广泛的大学毕业生更容易找到工作。

本次调查涉及16个省份的34所高校，调查共回收有效问卷2.122万份，其中专科和高职毕业生占16.6%，本科毕业生占78.5%。

调查显示，2005年全国高校毕业生毕业时真正签约率虽然仅有33.7%，但是比2003年同期上升了1.8个百分点，如果将已经签约、已确定单位等待签约、准备从事自由职业或自主创业、保送研究生、考取研究生、准备出国和申请不就业的学生都视为“确定去向”的话，则毕业生毕业时的“落实率”达到了74.5%。

调查还发现，2005年高校毕业生为求职而花费的相关费用人均为1100元，比2003年增加了大约300元。其中求职简历的制作116元，交通费307元，招聘会门票82元，通讯费用175元，人情、礼品费用286元，此外还包括一些其他相关费用，而求职成本与求职结果之间没有因果关系。

来源: 中青在线