静宁县人才队伍统计与人才现状全县农业人才队伍基本情况统计如下：

第一篇：静宁县人才队伍统计与人才现状全县农业人才队伍基本情况统计如下：

静宁县人才队伍统计与人才现状全县农业人才队伍基本情况统计如下：

目前，全县共有农业专业技术人员511名，其中高级农艺师7名（大学本科2名，大学专科3名，中专2名），中级职称88名，初级职称416名。全县具有农民技术职称的农民1543名，其中高级技师9名，技术员1310名，技师224名；八年来，全县共组织招收农函大学员3030名，通过农函大学习，都掌握了1—2门农村实用专业技术。目前急需工农业园区精通高新技术，具有创新意识，善于组织推广的专业技术人才。并且要具有一定数量的信息业务员。工业行业需要的专业技术人员层次，一般中小型企业为高级1—2名，中级6—10名，初级20—30名；大型企业为高级2—4名，中级15—20名，初级30—40名。农业行业需要的专业技术人员层次，农业行业（指大农业）为高级7—14名，中级70—140名，初级560—1120名。

第二篇：农业人才队伍现状的调查与思考

泌阳县农业局专业技术人才队伍现状

为全面了解掌握我局农业专业技术人才现状，加大农业专业技术人才教育培养力度，深入推进我县农业科技人才队伍建设，我们对全局农业专业技术人才队伍建设情况进行专题调研。

一、基本情况

全局共有农业专业技术人才 104 人，其中，农技推广102人，农经 2 人。大专以上学历64人，占全局农业专业技术人才总数的61.5%，其中专业对口的 44 人，占42.3%；在全局农业专业技术人才中，副高级以上职称8人，占7.7%；中级22人，占21%，初级74人，占72%。

二、存在问题

总体上看，近年来我局农业专业技术人才队伍建设取得了一定成效，但仍然存在一些不容忽视的问题，主要是：

1、人才总量不足，高层次人才缺乏。农业系统专业技术人才占农村总人口的比重低,与农业大县的地位极不相称。具有专科及以上学历的有64人，仅占农业系统18%；具有高级称职的8人，仅占农业系统2%。农业专业技术人员总量较少，严重制约了农业新技术、新品种、新成果的推广应用。

2、人才结构不合理，分布不均。传统农学、植物学等专业毕业的人才较多，而掌握水产养殖学、农林经济学、园艺、园林规划、环境保护、现代农业生物技术及信息技术的人才明显不足，基层专业技术人才严重缺乏。专业技术人才队伍结构有待于进一步改善。

3、知识老化，后备力量缺乏。我局现有的高学历人才中，有很大一部分是2005年以前毕业的大学生。他们虽然基层经验丰富，但所学知识已经老化。又由于参加新知识、新技术培训的机会少，知识更新速度慢，已不能很好地适应新形势的需要。新

毕业的大学生或因为待遇低不愿来，或因为编制原因进不来，人才队伍日趋老化，存在后继乏人现象。

4、人才队伍不稳定，流失现象严重。人才待遇低，大部分农技人员都不能足额领到工资，基本生活难以保证。致使一些业务骨干或弃农从商，或外聘打工，造成农口人才严重流失。

5、人才队伍建设投入不足，科技创新能力较低。由于投入不足，办公和科研条件简陋，科研设备陈旧，实验基地缺乏，有的县级涉农部门甚至连必要的化验、检测设备都没有，科研工作不能正常开展，致使农业科技成果层次低，转化速度慢。

三、对策措施

建设一支规模宏大、素质优良、结构合理的农业科技人才队伍，对提升农民素质，推广应用科技成果，促进我县农业增效，农民增收，实现富民强县，具有极为重大意义，因此把农业专业技术人才队伍建设摆在突出的位置，采取有力措施，切实加大教育、培养、引进、使用力度，更好地发挥农业专业技术人才骨干作用。

（一）围绕重点产业发展，有计划地引进农业专业技术人才。紧紧围绕农业重点产业、支柱产业和新型产业，根据各产业的发展趋势、人才需求、农民的技术服务需要情况，对各类农业专业技术人才队伍进行认真分析研究，根据人才需求情况制定人才引进计划，有计划地引进所需人才，大力投入资金发展具有专门农业知识的农业科技人才，通过引进或高薪招聘方式到各农科院校引进优秀毕业生来壮大农业系统科技工作者队伍，优化农业科技人才队伍结构。

（二）注重培训教育效果，提升农业专业技术人才队伍整体素质。加强对农业专业技术人员的继续教育培训，多渠道筹措培训经费，定期开展政策法纪、市场经济，特别是发展现代农业和新农村建设方面的新知识、新技术。进一步创新培训方式，把长期培训和短期培训结合起来，把走出去培训与请进来培训结合起

来，采取分期、分批、分类的办法，拓宽人才培训渠道。对农业专业技术人才实行项目制培训，进行有针对性的集中培训，提高农业专业技术人才队伍的整体素质。

（三）增加农业科研科普经费

很多对农业科技人员管理不利的因素都是由农业科研经费缺乏所引起的，如人才流失，自主创新不高等，因此，希望政府和有关部门应设立专项资金帮助农业技术人员进行科研科普活动，奖励有农业科技成果的科技人才，提高工作积极性。

泌阳县农业局

二〇一一年四月十四日

第三篇：医院人才队伍现状分析与对策（本站推荐）

医院人才队伍现状分析与对策

2011-2-18 11:32 沈嫔嫔 庄倩 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

【摘要】探讨医院人才队伍建设工作,通过分析人才队伍现状,找出人才工作中存在的问题,提出解决问题的办法,优化人才环境,完善培养机制,积极推行人事制度改革,加强医院人才队伍建设。

【关键词】医院 人才队伍 对策

随着医疗卫生事业的不断发展,社会对卫生专业技术人才的需求日益增长,在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节,都需要不同层次的专门人才。但是,目前在各级各类医院中,人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题,严重影响了医院各项工作的正常开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。人才队伍基本情况

截止2009年三月份,我院现有专业技术人员1913人。其中:

卫生技术人员1643人,医疗专业技术人员583人,护理专业技术人员834人,药剂人员87人,技术人员139人。

从职称分类上看,在卫生专业技术人员中,具有高级职称326人,中级职称603人,分别占专技人才总数的17%、31.5%;

从学历层次看,在卫生专业技术人员中,具有研究生以上学历360人,本科学历505人,专科学历602人,分别占专技人才总数的18.8%、26.3%、31.4%;其中护理专业本科以上学历189人,占护理人员总数的22.6%;

从年龄结构看,卫生专业技术人员中35岁以下795人,36至45岁577人,46岁以上271人,分别占卫生专技人员总数的48.3%、35.1%、16.4%。学科情况:我院现有临床学科47个,在47名科主任中,具有正高级职称41人,副高级职称5人;其中具有研究生学历16人,本科学历29人;其中年龄在45岁以下科主任24人,年龄46-50之间科主任8人。目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题

(1)对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置,对人才工作缺乏规划,缺乏主动性,在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动,人才工作相对落后滞后;

(2)人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;

(3)人才政策和人才管理机制还不够完善,人才进出的体制性障碍还未从根本上打破,人才环境还不尽如人意,聚集高层次人才的能力还不强;

(4)人才作用未能得到充分发挥,人才短缺与人才浪费现象同时存在。3 探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策

(1)围绕医院学科发展的需要,优化高层次专业人才队伍建设

1)创立高层次人才引进政策优势,增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才引进经验,进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策,以政策吸引人。

2)优化软硬环境,做到“事业留人,待遇留人,感情留人”。一要放手让高层次人才干事业,将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上,在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用,给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则,对选中的高层次人才,工作上要关心、支持他们,让他们放心大胆地施展才华;五是加大感情投入,使他们愿意来,留得住。

3)完善高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

(2)坚持以人为本,努力搭建人才成长平台。

1)用环境凝聚人才。良好的环境是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。近年来,为适应我院学科发展的需要,医院陆续招录了许多硕士生、博士生,及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心,从学习上、精神上多支持,用良好的环境凝聚人才,真正使人才为我所留、为我所用,竭尽所能,发挥其聪明才智。

2)用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来,而是依靠在实际工作中的磨练和持续培养,使之得到全面、协调发展,最终成为医院发展的有用人才。应该立足于现有人员,进一步挖掘潜力,强化培训,提供合适的学习锻炼场所和机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务,全面提升其综合素质。

3)用机制激励人才。建立以业绩为核心,品德、知识、能力要素构成的人才考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干事者有舞台,会干事者有位子,能干事者有奔头,确保人才成长和价值实现的有机统一,推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。

(3)搞好统筹兼顾,促进人才全面协调持续发展。

抓好医院的人才队伍建设,既要从维护和稳定大局出发,又要从医院学科建设长远发展谋划,不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才,还要不拘一格选拔、培养与医院发展密切相关的各类人才,逐步形成一个结构合理,层次分明,素质优良的人才队伍链条。与此同时,还要按照医疗改革和医院发展的总体思路,在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。

(4)优化政策激励和管理机制,建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法

1)平时考核与集中考核相结合,靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合起来,把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中,完善现有的人才考核档案,把平时的检查、考核成绩全面记录在案,作为提升职称评审、岗位聘任、人才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累,全面历史地考核评价人才。在坚持平时考核的基础上,注重搞好集中考核,突击考核和随机考核。无论是平时考核还是集中考核,都要坚持从实践出发,以实绩为主。

2)定性分析与定量分析相结合,靠数据量才。唯物辩证法告诉我们,任何事物都具有质和量的规定性,都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考核评价指标体系,细化量化人才考核内容,运用数学模型和计算机技术,科学量化标准和条件,同时,要引入现代人才测评技术,搞好能力测验、兴趣测验及心理测验,为人才评价提供数据参考,逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。

(5)以岗位设置工作为契机,定岗定编,按需设岗。

1)为适应医院学科发展对专业技术人才结构层次的要求,建立专业职务能上能下、待遇能高能低,形成公开平等、竞争择优的选人用人机制,为医院学科发展提供强有力的智力保障和人才支持。

2)以科学设岗为先导。在设岗工作中坚持“因事设岗、岗职对应”、“竞争激励”、“结构合理、群体优化”等原则。根据上级批准的“岗位职数”,结合医院的实际情况,下达各临床学科各级岗位职数。让全院的专业技术人员都了解各级各岗的设置,通过调整和竞争,使各学科的专业梯队结构趋向合理。

3)以考核聘任为重点。在专业技术职务聘任过程中坚持“公开、公正、竞争、择优”的原则。根据医院的实际情况,结合上级主管部门有关文件要求,制订或修订我院各级专业技术职务任职条件,并让各级人员都了解聘任工作的政策、规则、程序。在聘前考核中注重“医、教、研、医德医风”及“德、能、勤、绩”全面考核并逐步做到量化考核。通过考核按岗竞聘,择优聘任并落实聘后待遇。使考核和聘任工作更加公开、公平、公正。

第四篇：惠州市人才队伍的现状与对策

惠州市人才队伍的现状与对策

中共惠州市委组织部课题组

人才是最宝贵的资源，是经济社会发展的决定性因 素。抓住机遇，加快发展，迎接新挑战，率先基本实现社 会主义现代化，强化人才队伍建设至关重要。为贯彻落实 江总书记“三个代表”的重要思想，努力建设一支适应惠 州发展需要的人才队伍，更好地实施人才兴市战略，最近，我们组成调查组，对新形势下惠州市人才队伍建设问题进 行了一次专题调研活动，并就如何加强和改进人才队伍建 设，增创人才新优势作了一些探讨。

一、全市人才队伍的现状

近年来，我市各级党政和各部门紧紧围绕“科教兴市” 的战略，十分重视人才队伍建设，制定了一系列吸引人才、留住人才、发挥人才作用的政策和措施，使人才队伍建设 有了较大的改观。据2000年底统计，我市人才总量达85512 人。其中具有博士学位28人，硕士学位560人，本科学 历9884名，大专学历25907名，中专学历43822人；具 有高级职称1029人，中级职称11679人，初级职称的32028 人；博士生导师l人，硕士生导师6人；全市还评出拔尖 人才150人，享受政府津贴人才15名。这是构成我市人 才队伍的主体力量，并逐步成了惠州两个文明建设的骨干 力量和生力军，为全市的经济社会发展作出了巨大贡献。

我市目前这支人才队伍情况同1995年相比，有了较大 发展：(1)人才数量增长幅度较大。2000年与1995年相 比，全市人才总量增加了18426人，平均每年增加3685 人，增幅达

；（2）人才队伍素质有较大

改善。2000 年全市具有大专以上学历的人才比1995年增加了13003 人，具有高级职称人才增加了307人，中级职称的增加了 3965人；(3）人才的年龄结构趋于合理。全市45岁以下 的人才占整个人才队伍的，使人才队伍更加充满活 力与朝气；(4)高新

技术专业人才增长迅速。国家级技术 中心和省级工程技术研究开发中心的人才大部份是近年 引进的。据市人才交流服务中心的统计，仅去年调入的人 员中，高新技术产业人才占了

我市人才队伍建设虽

然取得了一定的成绩，但与新形 势、新任务的发展需要，尤其惠州要掀起新发展潮，建设 现代化的石油化工城市、电子工业城市、优秀旅游城市的 目标要求差距甚远，还有许多不相适应的地方，突出表现 在：

1、人才队伍比值较低 2000年，全市人才总数占人

口总数，而在1995 年，全省人才总数已占了人口总数。这就是说，我 市现有人才密度还尚未达到1995年全省的平均水平。据 1996年全省人才预测提供的数据推算，该年梅州市每百人 拥有的人才数为，韶关节为

。另据湛江市统计，该市1999年每百人拥有人才数为

。可见，我市人才 队伍与总人口的比值及上述三市相比，也有较大的差距。人才总量不足，数量较少，远远不能满足我市新一轮创业 发展对人才的需求。

2、人才群体素质不高 2000年我市具有高级职称人才 的比例只占高、中、初级总数的，还不到1995年全 省和全国高级职称比例的和的一半。我市人 才较集中的经委系统，其高层人才还不如深圳一个华为公 司。尤其是我市农业技术专业只有3名高级人才，这与我 市农业经济地位较为重要是很不相称的。从文化程度来看，2000年我市具有大专以上文化程度人才36379人，平均每10万人口只拥有1323人，比全省1995年每10万人 口拥有1590人还少267人。再从科研力量来看，1999年，全省平均每万人口中有21人从事科研活动，而我市每万 人口中仅有

人。此外，我市还没有院士、国内著名 专家、知名学者等大师级人才。人才群体素质不高，将严 重制约我市依靠科技进

步促进经济和各项事业的发展。

3、人才培养能力不足

全市的职业(技工)学校、各类

成人学校虽然种类繁 多，但规模细小、功能雷同、培养出的人才素质较低，难 以满足我市产业发展对技术工人的要求；全市现有的9所 普通中专学校，各成体系，部分专业设臵重复，教学质量 不高，毕业生就业率较低；惠州学院是我市唯一正规的高 等学校，目前在校生仅有5000多人，而梅州、韶关高校 的在校生早就超过了6000人的规模，高校专业中适应我 市“三高”农业和海洋水产业发展的专业还是空白。我市除惠州学院和市委党校(行政学院)能培养部分本科生外，无法培养出更高层次的人才。在人才培训方面，我市虽然 加大了力度，但培训的成效不明显，适需适用的培训欠缺，有的还流于形式。

4、人才流失较为严重

近几年，全市人才外流呈上

升趋势。据市人才交流服 务中心统计，全市1998年调出人员99名，其中本科以上 学历的61人；1999年调出人员168名，其中本科以上学 历的97人；2000年调出人员239人，其中本科以上的187 人，硕士生达28名。还有为数不少的人才将人事关系挂 靠人才交流服务中心，到外市就业。前些年我市人才济济 的寿华科学园、先锋集团等单位的人才大部分流到外地。

从我市的建筑设计单位看，具有中级以上职称的技术人员 调走了20-30%。我市著名的南方通讯企业，有相当数量的 技术骨干被深圳华为等公司挖走，该企业老总感慨地说： “我们成了电子、通讯行业的'黄埔军校'，专为别人培 养人才。”华阳集团前几年先后引进了15名博士，现只剩 下2名。TCL集团、惠州学院引进的博士也有流失问题。山区人才流失更为严重。如龙门县近几年就有上百名本科 生未能回来就业。还有部分山区镇一级卫生院，连主治医 师等具有中级职称的人才都流失一空。人才的流失不但给 用人单位带来了损失，也对我市形象产生负面的影响。

综观我市人才队伍存在的突出问题，究其原因，从客观来看，一是由于过去我市人才基数较低，虽增幅较大仍 不足于填补与先进地区之间的差距；二是我市经济实力软 弱，人才的工资福利待遇明显低于广州、深圳、东莞及珠 三角等经济发达地区；三是我市文化学术氛围不浓。尤其 缺乏大型图书馆、博物馆、科技馆等，信息相对闭塞，难 以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求。从主 观上看，一是有些单位对人才重视不够，未能给人才提供 发挥才能的工作岗位和条件，人才学非所用，“英雄无用 武之地”；二是有的领导用人不公，管理简单，单位人际 关系紧张，人

才感到受排斥和压制；三是有的单位对人才 关心不够，人才的实际问题得不到有效的解决。

二、加快建设适应惠州发展需要人才队伍的对策

针对目前我市人才队伍建设的现状，按照人才高素 质、社会化的要求，着眼于惠州新一轮创业发展和率先基 本实现社会主义现代化的需要，我们认为，加强人才队伍 建设，实施人才兴市战略，应突出从以下几方面入手：

一)强化人才意识，努力营造“尊重知识、尊重人 才”的良好环境

各级、各部门要从全局和战

略的高度，从贯彻“三个 代表”要求的高度，充分认识搞好人才队伍建设在惠州经 济社会发展中的地位和作用，进一步强化“人才强市”的 意识，牢固树立“人才资源是第一资源”、“惠州要发展，人才队伍建设要先行”的观念，切实把人才队伍建设作为 惠州科技兴市之基，加快发展之本，增强竞争力之源，真 正做到思想上高度重视，工作上摆上位臵，行动上真抓实 干。越是面临发展的大好机遇，处于竞争激烈的关键时刻，越要重视人才队伍建设，越要把人才队伍建设认真抓起 来，一事当前首先抓人才，依靠人才兴市，推进惠州发展。要明确各级党政和各单位的一把手是抓人才队伍建设的 第一责任人，不仅要常讲、亲自抓，而且要做“尊重知识、尊重人才”的表率，更要有爱才之心，识才之眼，求才之 渴，育才之举，用才之能，容才之量，护才之魄，举才之 德，以实际行动为开发人才资源、促进人才成长创造条件。要建立起党政领导干部抓人才、抓第一生产力的目标责任 制和考核制度，把加强人才队伍建设、依靠科技进步纳入 考核各级领导政绩的重要内容，进一步强化领导干部抓好 人才队伍建设的自觉性和责任感。要加大对优秀人才的宣 传力度，可在惠州电视台、电台、《惠州日报》等新闻媒 体专门开辟《优秀人才栏目》，定期宣传报道在各条战线、各行各业涌现出来的杰出人才的先进事迹，讴歌他们的精 神风貌，让他们的业绩和成就家喻户晓，让他们的名字进 入社会名流行列。要坚持定期对各类人才开展评选活动，对被确认的优秀拔尖人才，该授予什么样的荣誉称号就授 予什么样的荣誉称号，彰其功，扬其名，给予其突出的荣 誉激励。通过抓领导、领导抓和正确的舆论导向，推进全 社会形成羡慕人才、崇尚人才、争当优秀人才的良好风气。

(二)立足于培养和用好现有人才，努力挖掘内部人 才的潜力 培养和用好惠州本地现有人才，最大限度地盘活内部 人才的存量，不仅是用人才、促发展的有效方法，也是稳 定人才、吸引人才的最佳良策。因此，要想搞好人才队伍 建设，为惠州掀起新发展潮提供有

力的人才支持，首要的、根本的要立足本地，眼晴向内，注重培养使用好现有人才，努力建设一支永不走的人才队伍。

在培养上，要把重点放在在职人才的继续教育上，通 过“回炉”、“充电”，丰富和更新人才知识;通过多形式、多渠道，逐步形成在职人才的终身教育体系。要加强党校 的建设，办好惠州学院、电视大学和市属中专;部分中专 可改制，联合办成高等职业技术学院，或与大专院校联合 办学，以增强办学能力，提高他们培训人才的水平;要积 极鼓励各行各业、社会各界与国内外知名院校联合办学，尤其要充分利用惠州学院现有的条件，尽快引进一些名牌 大学比如清大、北大、中大等到惠州开设硕士点、博士点、MBA班，改变目前我市各类人才进行高层次深造学习难的状 况。要充分发挥网络资源优势，抓紧开设现代远程教育，为培养惠州人才构建新阵地。要有计划、有目的选派优秀 人才到高等院校、科研单位研修深造，到发达地区和国外、境外考察交流和培训，到艰苦的地方和基层挂职锻炼，为 惠州培养更多一专多能的复合型人才。

在使用上，首先，要解决“知人善用”的问题。对各 类人才要加强了解，熟悉掌握本地、本单位所有人才的专 业、爱好、特长等，并根据其特点，力求把他放到

最合适 的岗位上去，让其干善于干的事，使其才位相宜，各得其 所，尽显其能。其次，要解决人才“有所为”的问题。要 积极创造条件，给人才提供干事创业的机会和场所，经常 给他交任务、压担子、提要求，尤其对一些重大问题的决 策、重要课题的研究要尽量吸收他们参与，使他们感到有 目标，有奔头，学有所用，业有所成。要适应惠州面对新 一轮创业发展的大好机遇，尽量让人才在好的项目、好的 产业、好的岗位、好的社会环境中干事创业，为他们施展 才干、实现自身的价值和追求提供更广阔的空间。第三，要鼓励和支持人才到“一线”创业。要积极引导科技人员 面向企业、面向农村、面向急需的科技和经济领域，开展 技术咨询、技术开发、技术转让和技术服务，领办民营企 业，搞农业开发，创办经济实体等，推进科技与经济紧密 结合，使各类人才的聪明才智在生产一线的各个领域得到 较好的发挥和使用。

(三)根据发展需要，适度引进人才

人才总量不足、加速经济社会发展的 有效途径。由于种种原因，我市与广州、深圳以及珠江三 角洲富裕发达地区比相对较为落后，无论是基础设施、经 济发展，还是财力支撑、科研条件都有明显的差异，引进 人才虽然是当务之急，势在必行，但如果一味追求大量引

进，是不太现实的，也是不切实际的。就当前来讲，比较 现实的选择就是要根据发展需要，走适度引进人才的道 路。第一，要搞好人才需求的预测。要紧紧围绕我市“十 五”发展规划的战略重点和产业结构的调整需要，认真做 好各类人才的预测工作，尤其要加强惠州支柱产业、新兴 产业、重点工程和重点科研项目等领域人才的科学预测，真正做到对现有人才，所需人才，缺多少，缺什么，哪里 来等问题认真分析清楚，在此基础上，制订出具有指导意 义的惠州市场人才预测规划和需求标准，为有目的引进人 才打下基础。第二，要着眼实际需求引进人才。要按照“围 绕发展引进人才、引进人才从需要出发”的要求，有计划 地引进所需人才、实用人才、急需人才，真正做到哪里需 要人才、哪里新上项目，人才引进工作就推进到那里，缺 多少引多少，需什么人才就引什么人才，引进人才与经济 社会发展相适应，努力提高引进人才的实效性和针对性，改变过去引进人才只讲数量不讲质量、引需脱节、盲目引 进的现象。第三，要适当超前储备优秀人才。要根据经济 社会发展的需要和远景目标，强化超前意识，适当储备一 些“潜质好、用得上”的人才。就当前来说，我们要把着 眼点放在电子、化工、旅游业等行业作为储备人才优先考 虑的范畴，尤其要密切关注中海壳牌在建设中各个时期所 需人才的数量、专业、结构、层次等，抓紧建立起人才库，通过群众存才、自我推介、网上搜寻、人才广告、人才市 场等渠道，广泛发现未来人才，并纳入人才库；甚至有些 即使暂时用不上、而将来是紧俏的优秀人才可超前储存起 来，以备需要，及时派上用场。

(四)创新用人机制，促进优秀人才脱颖而出强化人才队伍建设，关键在于创新用人机制，营造有 利于人才脱颖而出的最佳环境。首先，要进一步更新观念。坚决破除论资排辈、求全责备、平衡照顾的传统观念，做 到唯才是举，不拘一格选人才；打破人才行业、部门、地 域、身份的界限，树立人才社会化，知识共享，人才共用 的观念；破除以学历、职称论人才的思维走势，确立以能 力、业绩论人才的新思维。通过观念创新，从而实现工作 创新。其次，要大力推进用人制度改革。在党政机关要按 照公开、平等、竞争、择优的原则，全面推行竞争上岗，实行国家公务员和机关工作者公开招考制度，加大公开选 拔领导干部的力度，建立起领导干部任前公示制、任期制、试用制、辞职制和任职最高年限制；在事业单位全面推行 聘用制和岗位管理等制度；在企业要按照建立现代企业制 度的要求，健全完善经营管理人才选拔任用、培养、考核、评价、激励、监督等制度。通过改革，全面引入竞争激励 机制，凭素质定去留，凭实绩定升迁，为优秀人才脱颖而 出提供制度保证。第三，要搞活人才流动。重点是，市、县两级要加强人才市场建设，有条件的镇、村也要建立起 人才服务点，尤其是市人才市场要加大投入，进一步搞好 “软硬件”建设，推进信息化进程，使之建设成为设施先 进、功能齐全、信息灵通、管理规范，能辐射全国、连接 海外、服务全市的人才交流中心。要充分发挥人才市场配 臵人才资源的基础性作用，通过政策引导、行政驱动和规 范市场规则等手段，使各类人才实现自主择业与双向选 择，在市场平等竞争中成长。

(五)充分发挥“两个积极性”，制订更多更优惠的 人才政策

政策优势是搞好人才队伍建设的关键所在。要

充分调 动各级政府和用人单位两个积极性，加强人才政策法规建 设，致力营造优惠的政策环境，依靠政策的吸引力，推进 人才队伍建设的不断优化配臵。〖BF〗就政府角度而言，要立足于从宏观上出政策。当前要 重点出台和完善如下几方面的政策：(1)人才引进政策。该政策除了要充分休现对人才“不求所有，但求所用”，实行“户口不迁、身份保留、来去自由”的弹性用人方法 外，对一些确实需要引进、并愿意调

进惠州的高层次优秀 人才，要在办理调动手续上开“直通车”，配偶以及未成 年子女的户口可随调随迁，并在惠州范围内自由选择落户 地，免征城市增容费等。(2)平等竞争的用人政策。真正 体现机会均等，公开、公正、合理，以素质论人才，重实 绩用干部，唯才是举，任人唯贤。(3)效率优先、按劳付 酬的分配政策。要研究制定以知识、技术、管理等生产要 素参与收益分配，以业绩为主“按绩付酬”，以及“年新 制”等具体政策规定，尤其要使兼职兼薪、科技成果入股以及个人参股、入股的资产收益合法化、公开化、规范化，对有突出贡献的人才要给予重奖等，真正使优秀人才多劳 多得，“才有所值”。(4)生活待遇倾斜政策。主要内容应 包括工资奖金、治病就医、住房保险、家属子女就业、交 通通讯等方面享受优惠。(5)职称激励政策。改变过去专 业技术职称评聘上的“论资排辈”和“按老分配”做法，坚持以实绩论英雄，把职称的申报权给个人，聘任权 给单位，对有真才实学、实绩突出的科技人员可低评高聘，也可破格晋升，或直接设岗评聘，真正做到特殊人员享受 特殊政策。就用人单位来讲，要着眼于微观上制定和用好一些政策和措施，并突出做好“服务”文章，多做一些贴近实际、贴近生活的实事、好事。(1)政治上多关心。对

成绩突出 的优秀人才，在评先树优、入党提干等方面，同样条件优 先考虑。(2)工作和学习上多支持。要尽力为人才创造宽 松和谐的人际关系，尽可能为他们提供良好的办公设备、试验场所、信息资料、科研经费等条件，多为他们提供一 些学习和提高的机会，努力使优秀人才有良好的工作和学习环境。(3)生活福利上多关照。对人才要落实最低收入 保障制度，住房、医疗保健、养老保险、家属安臵、子女 入学就业、文化生活等要全力保障，有关手续要帮助办理，切实使人才安居乐业，扎根惠州。

第五篇：苍南县农村实用人才队伍现状与对策

苍南县农村实用人才队伍现状与对策

苍南县农培办

摘要：建设社会主义新农村，关键在人才，实用人才是农村实用科学技术的实践者、示范者，他们在推广农业技术、提高农产品科技含量等方面发挥的作用不可替代。开发农村实用人才，造就一大批直接为农村、农业和农民服务的农业科技人才和农村乡土人才，为农民致富、农业和农村社会经济的发展服务，是促进县域经济发展的有效途径，也是真正实现农业增效、农业增收的强有力保证，对于全面建设农村小康社会、促进农村经济的繁荣富裕和农村社会的和谐进步具有重要的战略意义。

关键词：农村 实用人才 现状 对策

农村实用人才活跃在广大农村，战斗在农业生产第一线，是学习、接纳、应用、传播先进实用技术的重要力量。按照省委、省政府《浙江省中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》的要求，为全面掌握全县农村实用人才资源现状和今后一个时期农村实用人才资源需求情况，有针对性地做好县农村实用人才培养、使用、引进、服务、激励等各方面工作，进一步推进农村实用人才队伍建设。2011年5月份，苍南县农办联合苍南县委组织部成立农村实用人才调查工作领导小组，从各乡镇、培训基地抽调120人业务骨干建立了调查工作队，深入全县范围内36个乡镇776个行政村，采用“进村入户、实地摸排”的普查形式，调查具有一定知识或技能，为农村经济、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、做出贡献，起到示范或带头作用的农村劳动者，并进行调查登记筛选成册，统一录入全省农村实用人才

数据库，实现远程管理、数据共享，方便了基层对农村实用人才信息的查找、统计和利用。

一、农村实用人才队伍现状

（一）农村实用人才总量不足

苍南县地处温州市最南端，是一个典型山海并利、劳动力资源丰富、二元结构特征明显的县份，全县陆地面积1261.08平方公里，海域面积3.72万平方公里，海岸线长155公里，辖建制乡镇36个，设居民委员会（社区）100个，村民委员会776个，全县总人口达129.78万人，农村人口有112.6万，占全县总人口86.7%，其中农村劳动力达70.6多万，占农村人口62.6%。截止5月底，已初步调查全县拥有各类农村实用人才50867人，人才总数只占农业人口的4.51%，占农村劳动力的7.20%，平均每个行政村拥有人才65人，相对于总人口129.78万人的大县来说，农村实用人才总量偏少，实用人才所占比例低，特别是拔尖人才、科技致富领军人才的数量就更少，远远适应不了农业和农村经济发展形势的需要。

（二）农村实用人才结构不优

调查结果显示，农村实用人才队伍结构呈现出三大特点：一是人才类型分布不匀，全县农村实用人才50867人，生产能手共13624人，占实用人才总数的26.7%，其中捕捞能手967人，仅占总量1.9%；经营能才共16621人，占实用人才总数的32.7%，其中农村经纪人1337人，仅占总量2.6%，农民专业合作组织带头人仅1297人，仅占总量2.5%；能工巧匠13282人，占实用人才总数的16.1%，其中文体艺术人才偏少，仅705人；乡村专业技术人才5821人，占实用人才总数的11.4%；其他人才1519人，占实用人才总数的3%。二是女性人才偏少，仅有女性人才2053名，占调查总量的4％,且以能工巧匠居多；三是学历层次偏低，初中及以下学历32453人，占63.8%，取得高中或中专学历有15769人，占31%，取得大专以上学历有2645人，仅占5.2%，高学历农村实用人才匮乏，加之视野狭窄，难以适应当今社会、经济发展的需要，影响了实用人才作用的持续发挥，制约着现代农业的深度发展。

（三）农村实用人才布局不均

从乡镇人才分布来看，农村实用人才多集中在经济较强的乡镇，交通便利的城区，偏远地区农村的实用人才相对较少，主要集中在灵溪、龙港等2个大镇，共有13867人，占总量27.2%；以偏远地区以石砰乡为例，整个乡人才总量仅为89人。可以看出，农村实用人才结构的不平衡，造成了农民就业增收渠道单一，影响了全县农村经济的综合发展，同时，主导产业的能人少，减弱了带动农民致富的能力。

二、农村实用人才队伍建设存在问题与不足

近几年来，我县农村实用人才虽然有一些发展，涌现出一批基层农技推广人员、种植能手、养殖能手、能工巧匠、农民企业经营人才、加工能手，这些实用人才，被称为农村的“土专家”、“田秀才”，在当今的市场经济大潮中崭露头角。但从我县农村实用人才的现状可以看出，仍然存在着一些不容忽视的问题。

（一）人才管理服务过于宏观。

农村实用人才队伍建设是一个系统、复杂的综合工程，涉及多个领域、多个部门。我县农村实用人才分布面广，加上普通农民多，一家一户分散型作业，给人才管理带来了较大困难，目前县里还未成立一个统一的工作管理领导班子，未形成一套完整的农村实用人才管理制度、办法和政策，政府在管理上只是停留在宏观上的引导，提要求多，服务相对少，难以形成具体的、操作性较强的管理模式，这在一定程度上制约了全县农村实用人才队伍的培养和发展。

（二）人才培育上力度不大。

从调查情况看，目前实用人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是十年、几十年的实践积累，而掌握一定的专业技术，特别是具有专业技术职称的比例不高,且绝大多数为初级职称。同时，由于人员分散，技术种类繁多，实用人才从事专业杂乱，培训专业的设臵难以适应实用人才培训的需要，致使对实用人才的培训工作举步维艰，加上农村实用人才发展扶持资金不足。由于大部分人员生长在农村，经济基础薄弱，没有相应的资金扶助，许多有理想、有技术、有文化的实用人才，往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富，从而使得一部分实用人才“英雄无用武之地”，想率先致富从而带领群众共同致富却“心有余而力不足”。

（三）人才观念相对滞后。

在农村人才开发上，个别乡镇主管部门对此态度比较消极，认为农村人口分散、素质不一，实用人才开发无从下手，认为贫困山区财力有限，用钱的地方太多，难以挤出资金用于农村实用人才开发，没有必要把人力、财力花在“难度大，见效慢”的农村实用人才开发上。个别农民缺乏改革的意识，习惯自给自足小农经济模式，思想解放力度不够，无远大理想和追求，沉浸于“小富即安、满于现状、固步自封”的状况。

三、对策与建议

（一）加强领导，完善管理

农村实用人才是离农民最近的致富能人，对农民的带领和带动作用最直接、最具体，是农民看得见、摸得着的典型，对农村经济的发展起着至关重要的作用。各级党委、政府应把农村实用人才的管理工作作为推动农业产业化发展的一项基础工作和长期任务来抓，明确职责，进一步健全县、乡、村三级管理网络，责成人事部门牵头，会同农业、教育、科技、劳动和社会保障、农办等部门成立农村实用人才资源开

发管理机构，专门负责农村实用人才的具体管理服务工作，并在各村设专人管理，在组织、人员、经费上予以充足保障。县和乡镇两级政府应设有综合的农村实用人才管理机构，各行业要成立农村专业实用人才管理机构，使农村实用人才在全区形成网络，覆盖全区。

（二）加强培训，提升素质

农村实用人才是一个变量，今天是人才明天就可能不是人才，昨天不是人才的，今天就可能成为人才。对农村实用人才的培养，必须按需施教，稳步推进，逐步规范，本着“需要什么，培养什么；缺什么，补什么”的原则，采取多种方式，培养急需的农村实用人才。一是整合教育资源，大力发展农民职业教育，开办实用人才培训班，对农村实用人才分期分类进行农村实用技术和知识培训，提高农民的整体素质和科技水平；二是采用“请进来”和“走出去”等不同的形式，有计划地组织农村实用人才到高校、科研机构进行基础理论学习和专业技术培训，弥补他们理论知识的不足，提高专业技术水平，帮助他们与有关高校、研究机构建立经常性的联系，进行技术合作开发，实现优势互补；三是多方面为他们提供与社会接触的机会，扩大视野，增长见识，如鼓励他们参加各种专业技术协会，参加各种学术技术交流会议，组织到外地参观考察等，学习外地的先进经验，提高他们的技能，提高综合素质，真正培养出一批有文化、懂技术、善

经营、会管理、能适应社会发展的农村实用人才骨干队伍。

（三）激励机制，落实待遇。

要强化宣传，充分利用电视、广播、报刊、网站等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，开展“农村优秀实用人才”等创评活动，大力宣传实用人才的先进事迹和成功经验，扩大实用人才的影响力，增强荣誉感，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕。对农村实用人才在科技开发、科技承包或服务中，取得重大经济和社会效益的要给予奖励，并保护其知识产权与合法收入。建立实用人才专业技术职称评定制度，把实用人才的选拔同其职称评定结合，使有一定技术专长并发挥作用的“土专家”、“田秀才”落实相应的待遇，增强责任感。要通过抓拔尖农村实用人才这支骨干力量，带动和加强专业技术人才队伍建设，从而全方位地促进经济社会发展。

（四）政策引导，有力扶持。

一是政策上支持。通过在信息提供、良种供应、产品销路等方面给予农村实用人才“优先、优待、优惠”等政策，为其创业提供全方位强有力的支持。鼓励和支持各类实用人才创办农业科技示范基地、新技术试验基地、实用技术培训基地等，从工商、税务、金融、土地等方面给予政策上的倾斜，在项目发展、资金投入、土地承包、产品售销等环节上

予以扶持；二是技术上支持。充分发挥农业专家、科技人才的技术优势，通过开展专家与实用人才结对活动，既及时帮助实用人才解决在生产、经营中的技术难题，又为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补；三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取金融部门的支持，使农业小额贷款向实用人才倾斜，给予资金扶持。同时，建议设立实用人才发展基金、成立实用人才互助会等形式，多渠道筹集资金，进行互帮互助，逐步形成规模。

（陆文杰）