全球化背景下的中国公务员制度完善

第一篇：全球化背景下的中国公务员制度完善

全球化背景下的中国公务员制度完善

摘要：自20世纪80年代以来，西方各国开始面对经济全球化趋势带来的日益激烈的国际竞争，针对韦伯提出的科层制理论为基础的公务员制度的弊端，进行新一轮公务员制度的改革运动。我国公务员制度在保持中国特色的同时，也在很大程度上借鉴了西方20世纪80年代以来公务员制度的改革成果，在各个管理环节上对传统制度作了改革。

关键词：全球化；公务员制度；建设。

一、经济全球化对我国的影响。

经济全球化是指贸易、投资、金融、生产等活动的全球化，即生存要素在全球范围内的最佳配置。从根源上说，经济全球化是生产力和国际分工的高度发展，要求进一步跨越民族和国家疆界的产物。经济全球化有利于资源和生产要素在全球的合理配置，有利于资本和产品在全球范围内流动，有利于科技在全球性的扩张，有利于促进不发达地区经济的发展，是人类发展进步的表现，是世界经济发展的必然结果。但它对每个国家来说，都是一柄双刃剑，既是机遇，也是挑战。特别是对经济实力薄弱和科学技术比较落后的发展中国家，面对全球性的激烈竞争，所遇到的风险和挑战将更加严峻。

改革开放以来，我国人民通过各种世界交往方式，同世界各国人民形成了越来越密切的经济与社会联系，无论是在广度还是深度方面，都已经十分普遍地扩大了。我国社会公众生活方式也呈现出不断国际化与全球化的趋向。由于中国与各国之间存在一定的经济与文化差距，人们在融入全球一体化的社会生活过程中，产生了这样那样的不适应性，造成各种各样的矛盾和不稳定因素，从而有可能产生和加剧我国社会的不稳定状况。

当前，经济全球化对我国社会生活的影响，呈现出这样一些特点：第一，在影响的方向上是国际国内双向互动。经济全球化对我国社会生活稳定产生直接的影响，我国经济政治发展也对国际社会经济政治的稳定发展产生积极的影响。第二，在影响的内容上是经济、政治和文化交叉渗透、相互转化和全面扩展的一体化发展态势。但在文化上仍然是文明的冲突与文化的整合并存，中国文化与西方文化之间还没有出现一体化的可能性。第三，在影响的格局上是有利因素和不利因素共容并存。经济全球化对我国社会生活稳定的影响，既有破坏安定团结的不利一面，也有促进政治稳定的有利一面。总的来看，是有利因素大于不利因素。

二、西方文官制度改革潮流的理论透视。

文官制度起源于19世纪中后期，经过100多年的发展，文官制度已经发展成熟。然而，随着科技革命的迅速发展，国际经济结构调整加速，经济全球化明显加快，私营部门和公众对政府服务的期望增强，传统的文官制度越来越不适应信息社会以及全球化时代政府管理的实践的需要。20世纪90年代以来，西方世界掀起一场行政体制改革西方各个国家都对公务员制度进行了改革，其范围之广、力度之大，前所未有。下文将对西方文官制度改革潮流作理论分析，以期为中国的公务员制度建设提供借鉴。

（一）西方文官制度面临的挑战。

随着西方国家由工业社会向信息社会的转变以及全球化时代的来临，传统西方文官制度的核心价值或基本精神在当代面临着巨大的冲击和严峻的挑战。首先，文官的政治中立原则受到严峻的挑战。所谓“政治中立”是指，在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然与政党政治和个人政治理念之外，不以行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽终职守，推动政府的各项政策，为人民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，采取统一的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心本职工作。在当代，虽然政治中立原则并没有改变，但在实践中，公务员队伍已经出现了政治化的倾向，政治中立原则被束之高阁，文官也开始参与政策制定。其次，合同制、兼职越来越多地运用到文官制度中，迅速变化的环境要求政府具有很强的灵活性，而文官常任制的非灵活性与惰性使政府回应能力削弱，对效率和灵活性的追求要求国家采取措施，很多国家采取了诸如强制性裁员、合同制、使用临时制雇员等措施。最后，文官的两官分野渐趋融合。原来政务官和事务官是两个不同的管理体系，但在当今西方国家，两官并没有截然分开。如日本历届政府首脑，大多是从事务官生涯跃入政务官领域的。

（二）西方文官制度进行的改革。

西方世界范围内掀起了一场文官制度改革的潮流。综而观之，他们主要采取了以下措施：1.下放公务员管理权限；2.精兵简政，裁减冗员；3.完善公务员选任录用机制，吸引高素质人才进入文官队伍；4.加强对公务员的培训，挖掘潜能；5加强公务员道德文化建设，健全公务员廉政机制；6.政府解制，增加文官处理事务的自由，充分发挥其主观能动性。

三、中国公务员制度建设的现状、存在的问题1993年10月1日《国家公务员暂行条例》正式施行，经历了十几年来的探索与实践，到2006年1月1日《公务员法》正式实行，我国实现了由传统的人事制度向现代公务员制度的转变，建立起由中国特色的公务员制度。

（一）中国公务员制度建设取得的成就。

1.公务员职位分类制度完成，实现了法制化的人事管理。

《国家公务员暂行条例》施行以来，各地、各部门积极进行机构改革和制度推行。2005年颁布的《公务员法》中的第三章第十四条规定：国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。

各职位类别的适用范围由国家另行规定。分类管理变得有法可循。

2.考试录用制度全面实行。《公务员法》中的第四章第二十一条规定：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。其实早在《国家公务员暂行条例》施行的第二年，中央国家机关和中央直属机关“不拘一格降人才”，面向全国优秀者敞开大门，出现了“万人赶考的场面”，以后的国家公务员考试以及各省市区的公务员考试陆续展开，表明在公务员入口这方面做到了非常公正。

3.公务员交流与回避制度确立。1996年，人事部出台了《国家公务员职位轮换、轮岗暂行办法》，轮岗、回避制度逐步实施。2006年施行的《公务员法》规定：国家公务员实行交流制度。公务员可以在公务员队伍内部交流，也可以与国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员交流。交流的方式包括调任、转任和挂职锻炼。同时《公务员法》第六十八条、六十九条、第七十条、第七十一条和第七十二条还规定了公务员之间存在回避的情形。

4.公务员“出口”畅通，辞职辞退制度显出成效。公务员的辞职、辞退与退休制度是公务员离开公务员队伍的主要制度“出口”，这一制度的目的主要是：让不愿意和不适宜在公务员岗位上的人员，按照法定的程序离开公务员队伍，使公务员队伍新陈代谢，保持公务员队伍的生机与活力。《公务员法》规定了公务员辞职与被辞退的权利和义务。辞职辞退制度的建立，使国家行政机关开始形成“能进能出”、优胜劣汰的新陈代谢机制，对增强公务员的危机感、紧迫感，促进公务员队伍“高效、精干、廉洁”意义重大。

（二）中国公务员制度存在的问题。

1.考录制度方面。国家公务员考试录用制度充分体现了公平竞争原则，是人类最理性的选拔人才的方式。从1994年第一次国家公务员考试开始实行的十几年来，已经形成了一套较为完整的国家公务员考试录用体系。不过，当前我国公务员考试录用制度仍然存在一些问题和缺陷。

一是公务员考试录用外部环境方面的问题。社会政治系统、社会经济系统和社会文化系统，是我国国家公务员制度的生长的“土壤”，它对公务员制度的推行与发展产生种种影响。

政治生活方面依然存在“神秘主义”、“主观主义”、“任人唯亲”的现象；生产力水平还不能迅速适应公务员考试录用制度的现实需要；“朝中无人不做官”等传统社会观念也在一定程度上构成了国家公务员考试的心理障碍。另外，单位人才壁垒制度、户籍制度也在一定程度上对公务员考录制度产生了负面影响。这一规定阻止了人才的自由流动，对提高公务员队伍整体素质有一定负面影响。

二是公务员考试体系自身方面的问题。《公务员法》只规定了国家行政机关在录用担任主任科员以下的非领导职务的公务员时，采取公平考试、严格考核的办法，而对于其他职位的公务员录用问题没有

具体的规定。在实际的考录工作中，许多限制条件如地域限制，不合理的年龄限制阻碍了不少社会精英分子进入公务员队伍。这些违背了我国国家公务员考试录用的基本原则。在考试内容与考试方法的设计上缺乏一定的科学性，存在着“重记忆，轻理解；重理论，轻应用”等现象。

在面试过程中存在面试标准难以把握，考官具有较大的自由裁量权，甚至有“暗箱操作”的现象，这既影响了公务员考试的质量，新录用公务员的素质无法得到保证，又损害到考录工作的客观性和公正性原则，也挫伤了社会人员参加公务员考试的积极性。

2.公务员制度的实施面临着诸多外在因素的制约。公务员制度的推行面临着诸多障碍和制约因素。第一，政府职能转变滞后，机构改革不到位。第二，党政关系不顺，公务员管理体制矛盾重重。当前党政关系在人事制度的突出表现是权限不清、职能交叉。第三，缺乏领导者的支持以及良好的社会竞争氛围。第四，公务员制度实施的相关配套制度改革滞后。僵化的户籍制度成为推行公务员制度的拦路虎和绊脚石；工资制度改革滞后；国家财力的外在刚性约束。

四、完善中国公务员制度的对策

（一）完善考录制度。

考录问题既有体制性方面的问题，又有执行不到位方面的问题。要解决考录方存在的问题，首先要把竞争上岗作为一项制度来推行，打破资历、户口等条件的限制，使那些德才兼备的人通过公平的考试进入到公务员队伍当中来；其次是要进一步完善公务员考试制度，提高公务员考试试题的科学性与公正性。加强考官队伍建设，接受社会各界的监督。

（二）完善考核制度。

《公务员法》中关于考核的具体措施，总共只有五条。对考核主体责任规定得不清晰，考核结果分为四等（优秀、称职、基本称职和不称职），考核结果等次较粗，无具体的执行细则出台，而且在实践中，考核主体碍于面子，考核结果一般都优于工作实绩。

要解决上述问题，首先应建立公务员考核责任制，明确规定各类公务员考核的各个环节，考核主体应负的责任，以保证考核程序和考核结果客观、公正；其次，应该按照公务员职位的工作性质、工作方式的不同，制定出有区别的考核标准；最后，制定出易于执行、易于量化的标准，以减少考核主体的自由裁量权。

（三）完善教育培训制度。

要坚持思想政治教育和业务培训相结合的原则，将思想政治教育在《公务员法》中明确出来，提高他们的思想政治觉悟水平，坚决服从党的领导，同时，也要加强对国家公务员业务素质、业务水平的提高。还要将公务员培训的内容同日常工作紧密联系起来，以理论指导实践，通过实践发现问题，以便作

为下一次培训的内容。

（四）完善和探索符合党政机关特点的工资福利制度。

根据国民经济发展水平和社会生活费用指数的变动，相应提高机关工作人员的工资水平，建立动态的增长机制；加强对工资分配的宏观管理，保障离退休人员离退休费和有关待遇的落实，防止地区、行业之间工资分配差距过大，结合机关后勤管理制度的改革和住房、养老、医疗、保险等制度的改革，加速建立机关工作人员的医疗、养老、保险、待业制度。

（五）深化党政领导干部制度改革建设。

深化改革党政领导干部制度建设应该从以下几方面入手：

1.深化党政领导干部选拔任用机制改革。完善民主推荐、民意测验、民主评议制度；推行党政领导干部任前公示制度；实行领导干部任期试用期制度；修订《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，制订配套法规或实施细则，逐步形成党政领导干部管理的法规体系。

2.推进党政领导干部交流工作。各地区、各部门应该结合实际、制定具体办法，对培养锻炼性交流、回避性交流、任职期满交流，逐步规范化和制度化。

3.加强对党政领导干部和干部选拔任用工作的监督。建立和完善领导干部报告个人重大事项制度、廉政建设、任职经济责任审计制度；加强对党政领导干部选拔任用工作的监督；建立干部选拔任用工作责任制，探索实行用人失察、失误责任追究制度。明确选拔任用工作过程中推荐、考察、决定等各个环节的责任主体和责任内容。对选拔任用工作的失职、渎职行为，依照有关纪律和法律规定追究责任。参考文献：

[1]许放。国家公务员制度[M].武汉：武汉出版社，2004:208～220.[2]溪流。中国公务员制度[M].北京：清华大学出版社，2002.[3]张觉文。现代政府与公务员制度[M].成都：四川人民出版社，2000:342～343.[4]孙柏瑛，祁光华。公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004:38.[5]冯芸，吴冲锋。经济全球化测度理论[M].上海：上海交通大学出版社，2005:78～79.本文关键词：全球化 公务员

第二篇：全球化背景下中国公务员制度创新的路径分析

全球化背景下中国公务员制度创新的路径分析

摘要为了适应新的全球经济、政治环境发展的客观要求，各国政府相继掀起了一股行政改革的浪潮，并取得了显著的成绩。公务员制度的改革和完善就是其中很重要的一个环节。本文从西方各国的公务员制度改革谈起，结合目前我国现阶段公务员制度建设的现状与问题，浅析在全球化背景下如何建设和完善我国的公务员制度。

关键词全球化公务员制度创新

随着全球化和信息化的加快发展，按照官僚制运作的西方各国政府越来越显得力不从心，他们相继开展了以“新公共管理”取向的政府改革热潮。在此国际大背景下，特别是我国加入WTO后，我国公务员制度面临着严峻的挑战。所谓公务员制度，亦称文官制度，指对政府公务员的考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障以及分类管理等作系统规定的规章制度和体制。【１】

一、全球化背景下西方各国公务员制度改革的特点

二战后世界政治、经济形式发生了深刻变化，在公共行政领域，西方各国掀起了一股改革的浪潮，以使其各项制度能够很好的适应并促进经济的发展。公务员制度的改革也在如火如荼的进行中，具体来讲可以概括为以下几个方面：

（一）考试录用环节——公开招考和弹性的用人制度

公开考试：美国对公务员的考录制度进行了多次改革但仍保持着功绩制中的公开考试、择优录用的宗旨。弹性的用人制度：英国1995年颁布的《公务员规则》规定公务员的录用必须贯彻“公开、公平及功绩制原则。”这种弹性的用好人制度大大提高了人力资源的配置效率，同时降低了人力成本，减少了不必要的浪费。

（二）任用管理环节——引入企业人力资源的先进理念和技术

20世纪80年代法国在其公务员改革过程中除了贯穿其分权的基本思想外，也特别注重对公务员由静态的“人员管理”向动态的“人力资源开发管理”转化。特别注重轮岗、服务培训等以提高公务员技能为目的的管理。各国还引入了绩效考核等，这些都是对企业人力资源管理先进理念和技术的借鉴。

（三）推出机制的拓展和完善

日本在其公务员制度发展过程中特别注重法律制度的健全和完善，国会通过的关于退休制度的法案规定，一般公务员的退休年龄，男为60岁，女为50岁，并且退休时如果本人愿意，政府人事部可推荐其重新就职。日本政府“再就职”制度的推行，极大地畅通了公务员的推出渠道，保证了公务员的年轻化。

二、我国公务员制度的现状

我国公务员制度的建立是社会和经济发展的产物和必然结果。我国公务员制度作为中国特色社会主义政治制度的重要构成，是随着经济体制改革、行政体制改革乃至政治体制改革的不断深入而逐步形成、发展起来的。一国政府采用何种管理模式，由其社会发展的整体水平及其政府文化背景所决定。中国正处于从农业化向工业化转变的阶段，处于市场化和工业化、法制化、民主化的发展阶段。现阶段，我们最缺乏的是适应工业化过程的政府管理制度，而官僚制恰恰是与工业社会相适应的一种管理模式。但是我国政府官僚制本身有其与生俱来的缺陷，使其无法快速、及时有效地回应全球化和信息化时代的挑战。由于我国推行公务员制度的时间短，再加上我国正处于体制转轨的时期，公务员制度建设依然存在诸多的不足，面临着很大的挑战。

三、公务员制度创新路径

胡锦涛在中共中央政治局第四次集体学习时强调，“要全面加强公务员队伍思想建设、作风建设、能力建设，加强公务员制度建设，不断提高公务员为人民服务的能力和水平。【2】而现阶段，我国的干部管理制度由于经济和社会的不断发展而显得相对滞后。为适应全球化和信息化的发展要求，很有必要对我国公务员制度进行完善，使国家公务员队伍的建设体现出科学的决策能力、组织能力、沟通协调能力，学习与创新能力以及知人善用的能力，从而构建起既立足于现实，又能适应社会发展趋势的新型公务员制度。

（一）提高选人用人公信度，进一步加大公开竞争性选拔任用干部力度 公开是扩大选人用人视野、平等公正地选拔任用干部的前提;竞争则是增强干部队伍活力、选贤任能的重要保证。通过加大公开力度进一步增强干部工作的透明度，做到干部政策让群众了解，程序方法让群众熟悉，资格条件让群众清楚，从而增强群众民主参与的热情和能力，促进选人用人的准确性和公信度的提高。

（二）实现管理效能的最大化，合理适度地下放干部人事管理权限

管理的层级和幅度直接决定管理效能。干部人事管理的层级多、幅度宽，效能相对就会低一些。我们可以探索性下放事业单位中层人员的管理权限，赋予事业单位对中层人员选拔任用的自主权，最大限度地调动各方面的积极性。

（三）促进更好更快地科学发展，进一步发挥考核评价的导向激励作用 科学完善的考核评价机制是促进各级公务员自觉履行岗位职责、积极干事创业的“助推器”。通过建立正常的公务员业绩考核运行机制，发挥考核评价的导向激励作用，充分调动被考核对象干事创业的积极性，促进公务员立足于岗位建功立业。【3】

（四）提高执政能力水平，突出能力建设的主题，增强干部教育培训针对性 当前，加强公务员能力建设已成为世界性任务。要提高公务员的能力水平，应进一步突出能力建设的主题，坚持以能力建设为中心；进一步突出培训的针对性，高度重视对公务员的培训，注重培训实效，引入市场化培训机制。有针对性的培训是取得实效的关键所在。

（五）实现人才资源的优化配置，积极畅通人才流动渠道

人才的合理流动是实现人才资源优化配置的基本途径。因此，应进一步疏通公务员队伍的入口，结合实际，建立和完善以竞争择优为导向的公务员调任工作机制，架起党政机关与企事业单位人才合理流动的桥梁。坚持以市场配置人才资源的改革取向，积极探索建立促进公务员向企事业单位合理流动的机制。

（六）坚持以人为本，维护公务员的合法权益

合理维护公务员的合法权益是坚持以人为本理念的重要体现。政府应健全公务员的权益保障机制，成立独立的工会组织，代表各类公务员权益等问题进行协商，维护公务员的合法权益，并注重加强公务员心理健康方面的建设。参考文献：

[1]李静，刘冰.中、日、韩三国公务员制度比较及借鉴意义.呼伦贝尔学院学报.2009，02.[2]罗自刚.公务员制度创新的公共选择路向.长白学刊.2010，04.[3]叶凤吉.芬兰、瑞典国家公务员制度的分析与启示.北方经贸.2010，05.

第三篇：论全球化背景下中国公务员制度创新的路径分析

论全球化背景下中国公务员制度创新的路径分析

公共事业管理101学号20101113姓名：黄永生

摘要：第二次世界大战后，经济全球化趋势日益加强，西方国家为了在这种激烈竞争获得优势。进行新一轮公务员制度的改革运动。我国公务员制度在保持中国特色的同时，也在很大程度上借鉴了西方20世纪80年代以来公务员制度的改革成果，在各个管理环节上对传统制度作了改革。但由于中国特殊的国情，决定了中国公务员制度改革的路径选择只能是建构理性官僚制，与此同时吸收一些新公共管理的理念和方法来克服官僚制的内在弊端，以增强官僚制的适应性和灵活性。

关键词：经济全球化；公务员制度；改革；创新路径。

正文：

随着经济全球化的到来，人类社会联系更加紧密，并正在逐步进入一个全新的时代。传统的公务员制度管理漏洞和弊端日益明显，为了对应这一危机，从20世纪80年代开始，西方各国相继掀起了公务员制度的改革，并取得较大的成果。中国新一轮政府改革无疑受到这一改革浪潮的极大影响。如何构筑一个既切合现实国情，又面向未来的公务员制度，进而建构一个更具效率、更有回应性、更负责任、更有服务品质的政府，是一个亟待研究的重大课题。

一．我国公务员制度改革的成就。

我国在20世纪80年代中期确立公务员改革方向并逐步改革。经过多年的完善形成了自身的一套公务员制度。在我国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员，主要包括中国共产党机关、行政机关、审判机关、政协机关、各民主党派机关等七类的工作人员，担任公务员应该具备八项基本条件。我国公务员制度坚持党管干部原则，从实际出发确定公务员的范围，不实行“两官分途”管理。我国公务员管理机构主要是党委组织部门和政府人力资源管理部门和各机关内设的公务员管理部门。我国公务员管理

遵循公开、平等、竞争择优原则，监督约束与激励保障并重的原则，分类管理的原则，任人唯贤、德才兼备与群众公认、注重工作实绩的原则和法制的原则。1984：起草《国家工作人员法》；1985：改名为《国家行政机关工作人员条例》；党的十二届六中全会：修改《国家行政机关工作人员条例》，并改名为《国家公务员暂行条例》；1993：颁布并开始实行《国家公务员暂行条例》；1995：《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》；2000：《深化干部人事制度改革纲要》；2005：审议通过《公务员法》。从根本上说我国已经建立真正的公务员制度。但由于社会生态环境的制约，公务员制度运作中也暴露出了许多问题。这些问题与西方各国的问题有共同之处，如机构膨胀、人浮于事，衙门作风，不负责任，腐败，低效等，但两者也有着极大的差别。

二．我国公务员制度当中的不足之处。

我国的公务员制度改革不同于西方的改革，我国公务员制度改革同步于经济体制改革。经济决定上层建筑，由于经济体制改革的尚未完成，所以政治体制的改革迟迟也没有完成。在有保留下了高度集中计划经济中的弊端，如：1.权力过分集中。权力过分集中使得“家长式”人物层出不穷。个别行政组织被长官的意志所左右，机构的设置、人员的任用完全取决于领导的任意专断。2.由于党政关系尚未根本理顺，政治侵夺行政，使行政机关难以自主发展其自身的合理结构和管理能力。3.民主参政议政制度还不完善，民众缺乏有效监督制约政府及官员的权力保障；4.法治不健全。一方面法律不完善，另一方面违法行政现象严重。

三.西方公务员制度改革的措施。

西方世界范围内掀起了一场文官制度改革的潮流。综而观之，他们主要采取了以下措施：1.下放公务员管理权限；2.精兵简政，裁减冗员；3.完善公务员选任录用机制，吸引高素质人才进入文官队伍；4.加强对公务员的培训，挖掘潜能；5加强公务员道德文化建设，健全公务员廉政机制；6.政府解制，增加文官处理事务的自由，充分发挥其主观能动性。这些措施的使用有效地帮助西方国家加快了公务员制度的改革步伐，并且适应了全球化所带来的挑战。作为发展中国家的中国更应该吸收其有用的改革经验来完善我们自己国家的公务员制度改革。

四.我国公务员制度的创新路径。

每一个国家的政府采用何种管理模式，由其社会发展的整体水平及其政治文化背景所决定。中国正处于从农业社会向工业社会的转变阶段，正处于市场化和工业化、法治化、民主化的发展阶段，在这样的阶段，我们最缺乏的是适应工业化过程的政府管理制度。所以总结西方的改革经验和结合我国自身的特点是十分重要的。

（１）组织结构的创新。我国是世界上人口最多的国家，这样一个大国的正常运转是需要很多又庞大机构来共同维持的。但是复杂的机构影响了政令的畅通，加大了国家的财政负担。如国家大力推行了机构的精减和大部制改革。

（２）人才选拔的创新。近年来我国大学生就业压力非常大，国家公务员考试是非常热门的一个选择。如何选拔高学历．高素质的大学毕业生对公务员队伍的建设是非常有帮助的。

（３）管理方式的创新。从以事为中心的管理模式转到以人为本的人力资源管理模式，我国经济体制的改革方向是要把高度集中的计划经济体制改革为社会主义市场经济。传统公务员管理模式主张以事为中心而忽视人，把人视为“执行指令”的机器或工具，管理过程强调的是严格监督控制。这种管理模式有其优点，但却扼杀了人的积极性和创造性，从而影响了组织绩效。现在我们应该加强授予公务员的权能，重视营造令人愉快的工作环境，并给成员更多参与组织决策的机会。重视对公务员的培训，倡导学习，不断提升公务员的素质。

参考文献：

１．刘旭涛：《政府绩效管理：制度、战略与方法》，机械工业出版社，2003年，第103—133页。

２．周志忍：《当代国外行政改革比较研究》，国家行政学院出版社，1999年，第129—132页。

３．张成福、党秀云：《公共管理学》，中国人民大学出版社，2001年，第180、372页。

第四篇：论全球化背景下中国公务员制度的创新路径分析

论全球化背景下中国公务员制度的创新路径分析

摘要：随着新的全球经济，政治环境的发展要求的变化。各国政府展开了一股行政体制改革的浪潮。本文结合各国公务员的制度改革并从我国现阶段公务员制度的现状，浅析在全球化如何建设和完善我国的公务员制度

关键词：全球化公务员制度改革

随着全球化进程的加速，我们不难看出西方的官僚之体制以力不从心。他们相机开展了“新

公共管理”的政府改革。而我国的公务员体制也在全球化的进程中暴露出了许多问题。公务员制度，亦所说的文官制度，指对政府公务员的考试，录用，考核，奖惩，待遇，培训，晋升，调动，只能，退休，保障以及分类管理等系统规定的规章制度和体制。

一西方官僚制度和西方公务员制度改革简述

西方官僚制度特征

（一）结构方面特征

1专门化。即各司其职，只能和职位科学分工分层，责任内容明确。

2等级制，行政部门为金字塔式等级结构，夏季必须服从上级的严格监督控制

3专门化和职业化。通过公开考试合格后加以任用，其权利受明确法律保护，非法定事

由不得被行政机关免职，为永久性职业。

（二）管理方面特征。

1.规则化。规则体系详尽，工作严格按章办事。成员间的职责，权限，相互间的关系，活动方式都做了具体的规定和约束。

2.非人格化。它以法律法规喂基础，无私秩序，公私分开，公事公办，一视同仁，不得搀杂个人情感。

3.纪律性。行政人员的纪律惩戒，落实严格制度。

(三)组织文化方面特征。

官僚制组织强调的是一种“理性精神”，排除感情、情绪等各种非理性因素的影响，使管理变得可预期、可精确计算和可控制。

官僚制度力不从心的表现：

1.官僚制组织的功能失调。（1）官僚制强调权力的集中统一、层级节制，这势必会造成政府人员规模不断膨胀浪费人才。其固定分工按章办事和等级服从会导致下属部主动工作，日趋丧失活力和创造力，导致跟不上社会的节奏。

2.应变能力差。官僚制组织习惯于例行公事，模式固定，墨守成规，应变能力差，处理事务能力下降。

3.损害民主政治的基本价值。官僚制的扩张必然导致政府机构的膨胀和盛行，它的扩张实际上意味着人们私人领域的不断缩小，个人的权利与自由受限。

新公共管理运动的改革：

(一)调整结构，压缩层级，精简公务员。主要措施有：1.分权。成立了专门决策的主管部门，管理权转移到下级部门，使下级部门成为纯粹的执行机构。2.授权。让低层员工和公民更多地参与决策。3.弹性化。根据形势的需要，不断撤销现有组织，建立“虚拟组织”，任务完成后，组织自行解散。

二)改革人事管理方式，增强制度的灵活性。主要措施有：1.解除规制。在职位分类上实行品位分类和职位分类优势互补，使分类更具弹性和灵活性。化的绩效工资制。2.推行合同雇佣制和临时聘用制。3.以人为本。改变过去以事为中心的传统管理模式，推行人力资源管理，将人力资源的使用与开发有机结合起来，以激发公务员的潜能，提高

其绩效。

(三)重塑组织文化。把管理主义理念引入政府管理，强调政府的公共服务职能，即像商业中的以追求顾客满意为组织目标

西方各国公务员制度改革取得了比较大的成效，政府绩效得到了较为明显的提升。虽然改革中问题依然存在，但它也充分反映了新的进入全球化和信息化时代对政府管理的新要求，一样的需要探索，寻求更好更高效的体制。

二我国公务员制度现状：官僚化不足

我国在20世纪80年代中期确立了以官僚制为基础的公务员制度作为政府人事管理制度改革的目标，并于1993年10月1日起正式施行。接受了除“两官分离、政治中立”以外官僚制的所有理念和方法。经过10多年的运作，我国公务员制度取得了较大的成效，但由于社会生态环境的制约，公务员制度运作中也暴露出了许多问题。中国公务员制度“官僚化不足”主要表现在：

(一)结构的非理性。1.权力过分集中。个别行政组织被长官的意志所左右，机构的设置、人员的任用完全取决于领导的任意专断。在这种情况下，下级对上级的服从不是服从于法律权力、职位权力，而是服从于人格权力。2.由于党政关系尚未根本理顺，政治侵夺行政，使行政机关难以自主发展其自身的合理结构和管理能力。3.由此也造成了职能分化和分工不明晰，结构和功能交叉重叠。

（二)管理的非理性。1.法治化严重不足。导致“无法可依、无章可循”的同时，又存在“有法不依、执法不严、违法不究”的严重现象。2.制度本身的不完善，规范化、科学化程度不高。公务员范围的界定既不科学，也不合理。国家公务员仅限于各级国家行政机关中除工勤以外的工作人员。但对于党的机关、权力机关、司法机关、检察机关的工作人员却又规定“参照”公务员制度进行管理。因此不可避免地会重犯过去那种“不同类型干部、同一模式管理”的毛病。

三、应对全球化我国政府管理改革的对策思考

1.转变管理理念,确立“执政为民”的服务行政理念。民主是现代政治社会的基石,政府的一切公共行政行为,都必须符合和有利于公民的意志、利益和需求,都必须对公民承担责任。从根本上讲,人民满意不满意、人民高兴不高兴、人民答应不答应是判断公共管理是否成功、是否有效的唯一标准。借鉴其他国家在处理政府与社会关系方面的成功经验,要对政府与社会的关系进行重新定位,寻找出政府与市场、政府与社会的合理界限,确立“执政为民”的服务行政理念,实现政府服务以社会公众为导向,并不断增强对社会公众需求的回应力。在社会主义市场经济条件下,政府更应该从人民群众的利益和需求出发,树立公仆意识和服务意识。这不仅是现代社会民主政治发展的客观要求,更是由我国的社会主义性质和党的“全心全意为人民服务”根本宗旨决定的。

2.转变管理职能,实现由全能型、管制型政府向服务型、治理型政府转变。在市场经济条件下,政府作为行政主体,必须树立起“适度管理”的意识。政府对社会的管理,只能遵循社会发展的内在规律,进行必要的引导和调控;只能去管那些政府必须管并且能够管好的事务,推行指导性行政。为了适应社会主义市场经济发展的要求,根据我国建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制的总目标,必须将政府职能转变到宏观调控、市场监管、社会管理、公共服务方面上来。为了实现这一转变,政府职能要从生产经营、市场竞争和社会可以自主管理的领域有序“退出”,充分发挥市场在资源配置中的基础性作用。同时,在个人或企业无力或不能有效提供的公共产品领域,尤其是核心公共产品领域,例如教育领域的义务教育、科学领域的基础科学、社会领域的社会救济等,政府要充分发挥其应有的作用,真正起到弥补市场失灵的作用。

3.转变管理方式,摒弃传统落后的管理方式,实行新的管理方式。一是一改过去政府不讲

成本,决策缺乏民主化和科学化,浪费严重的现象,通过建立公共服务取向的政府业绩考核系统,实现由过去的强调投入和预算转为关注产出。二是放宽规制,实现从官僚化的程序型管理向刺激主动型管理的转变,充分调动一般工作人员的积极性、主动性和创新性。三是适度分权,将社会服务和管理的权力下放到基层、社区和中介组织,建立健全政府负责、社会协调、公众参与的公共管理新格局。

4.在管理过程中实现由人治向现代法治的转变。长时期以来,由于我国法制建设滞后和国人法治观念淡薄,有法不依、执法不严、违法不究、执法不公的现象在一些地区和部门依然存在。特别是一些行政部门和垄断性行业,在利益的驱使下,利用职权或行业垄断地位助长权力进入市场和权力商品化,从而产生了以寻租为典型特征的权钱交易。这不仅严重干扰了市场经济的正常运行,而且也不利于政府自身的发展与完善。因此,在继续加强立法建设的同时,推进依法行政,切实保障各项公共事务都能依法进行,营造出依法治国的高度权威,就成为新时期深化我国公共行政管理改革、进行新公共管理改革的关键。

第五篇：全球化背景下中国医药企业品牌战略研究

“公司的发展在于其产品的推动，而决定公司价值及其市场则在于品牌。以产品来维系公司命运的时代已经不复存在。今天，如此迅猛地发展使得产品已经不再是竞争的焦点，有效而富有推动力的公司管理正致力于将普通的产品提升为品牌，因为正是品牌的市场地位而不是产品决定公司是否能够取得成功，品牌之争将成为未来的主战场。药业已成为世界贸易增长最快的朝阳产业之一；中国是世界第七大药品市场，国际上排名前20位的大型品牌制药公司均已通过合资设厂的方式进驻中国；根据中国加入WTO承诺，从2003年开始对外放开药品分销服务。因此，随着经济全球化的深入，中国医药企业在面临国内企业竞争的同时，也面临着国际著名品牌企业的竞争。我国医药企业必须努力实施品牌战略，形成自己的品牌优势，更好地参与国内、国际医药市场的竞争。

1、中国医药企业实施品牌战略的意义

1.1 提高企业的国际竞争力，振兴民族药业 在当今品牌经济时代，一个国家品牌企业的多寡，决定该国企业是否具有竞争力，也决定该国经济强盛与否。2003年美国《商业周刊》推出的 100个全球最有价值品牌的前10个品牌，美国占了8个，这是美国企业最具国际竞争力的表现。医药经济也是这样。进入上述品牌排名的医药企业有美国的辉瑞（Pfizer）公司，强生（Johnson）公司和默克（Merek）公司，其品牌价值分别为104.6，94.1，27.1亿美元。其单个品牌价值远远大于“2002中国最有价格品牌”第9位的“三九集团”（82.08亿元人民币）和第24 位的“山东新华医药集团”（26.15亿元人民币）。由此可见，美国医药具有竞争力，是与他们具有世界一流的品牌企业分不开的。所以，我国医药企业实施品牌战略，壮大企业的品牌实力，可以有效提高医药企业的国际竞争力，振兴国家的民族药业。

1.2 增强企业的研发实力 品牌的核心和依托是产品。品牌企业正是依赖于一个个受消费者认可和喜爱的品牌产品，去占领市场并创造利润，使品牌得以巩固和发展。随着科学技术发展，科技成果转化为商品的周期缩短，产品的生存周期必然不断缩短。因此，企业必须不断进行产品创新，才能适应消费者日新月异的消费需求。而产品创新的前提是技术创新，只有持续不断地技术创新，才能推动品牌价值的持续提升，制药企业更是这样。制药工业属于高新技术产业，可以说其竞争就是研究和开发（R＆D）能力的竞争。世界上著名医药企业之所以具有品牌竞争力，就是因为它们具有较强的技术创新能力和研发实力。2002年辉瑞公司的研发投入为51.8亿美元，默克公司26.7 亿美元，强生公司27.0亿美元，分别占其销售收入的18.4％，12.3％和15.7％。以辉瑞为例，1999－2003年其研发投入分别为40.36，44.35，47.76，51.76，71.00亿美元，研发投入逐年递增。可是，中国每年专用于新药开发的资金只有1000万-2000万元人民币，加上制药企业自身投入的资金总计也不到医药工业产值的1％。新药研制投入严重不足，直接导致新药的创新研制能力及制剂水平低下，这是我国医药企业品牌力低下重要原因之一。因此，实施品牌战略，必然能提高我国医药企业的研发实力。见表1。

表1、2002年世界品牌制药公司研发投入前10强排名

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位次公司名称国别销售金额 研发费用 占销售

/亿美元/亿美元/％

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1辉瑞美国282.851.818.4（Pfizer）

2葛兰素史克英国28242.915.2（GlaxbothKline）

3安万特法国172.536.721.3（Aventis）

4阿斯特拉捷利康英国178.430.617.2

（AstraZeeca）

5强生美国1722715.7

（Johnson）

6默克美国216.326.712.3

（Merck）

7诺华瑞士153.62616.9

（Novartis）

8罗氏（Roch）瑞士108.124.222.4

9法玛西亚美国120.323.219.3

（Phamacia）

10百时美施贵宝美国147221

5（Bristol-

MyersSquibb）

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1.3 实现企业的规模经济 企业要争创品牌和发展品牌，必须发展其规模优势。这是因为：其一，品牌的基本特征是知名度高、信誉度高、市场份额高，企业要实现较高的市场份额，就必须努力扩大企业的规模，否则，市场份额上不去，必然无法争创品牌；其二，品牌的另一个基本特征就是综合实力强，尤其是盈利能力强，这也是企业的规模优势所决定的；其三，只有一定规模的企业才具有较高的研发实力，才能不断推出科技含量高的新产品。2002年世界品牌制药公司前10强中，第1位辉瑞公司销售额282.8亿美元；第6位默克公司销售额216.3亿美元。而我国2002年全年的医药工业的销售产值2455亿元，约合300 亿美元，只比辉瑞公司1a的销售额多一点（表

1）。我国制药业第1位的上海医药（集团）公司2002年营业收入也只有16亿多美元，还不及辉瑞公司销售额的1/16。只有实施品牌战略，才能最终实现企业的规模经济。见表2。

表2、2002年进入中国企业500强的前10家品牌医药企业与进入世界企业50 0强的前10家品牌医药企业比较

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名次国外企业名称国别资产额营业收入

1默克美国44006.747715.7

2强生美国38488.033004.0

3辉瑞美国39153.032259.0

4葛兰素克克英国31897.829506.35百时美施贵宝美国27057.021717.0

6安万特法国34932.720543.6

7法玛西亚美国22377.019299.0

8诺华瑞士402244.718985.7

9罗氏瑞士45344.817282.110阿斯特拉捷利康英国17958.016480.0

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名次国内企业名称资产额营业收入

1上海医药（集团）公司2105.11639.52中国医药集团6751224.1

3天津市医药集团912.7826.44广州医药集团727809.1

5三九企业集团2642.3792.3

6哈药集团公司737.2864.6

7上海复星高科694.2673.4

8华北制药集团1848.1664.3

9石家庄制药集团697.4432.210南京医药集团501.1425.7

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2、医药企业品牌现状分析

2.1 对品牌认识模糊 “企业识别系统”（corporate identity system）是塑造品牌的重要手段。根据其理论，品牌塑造是企业理念、企业行为和企业视觉三者的完美统一。然而我国一些医药企业将品牌塑造等同于“视觉识别”因素之一的广告传播，认为品牌就是靠广告“轰炸”出来的，认为有销量就有品牌，结果巨大的广告投入并没有换来高价值的品牌；将品牌战略与名牌战略混同，把品牌策略的实施局限于品牌知名度的提高上，导致许多企业品牌创立快，倒得也快。

2.2 产品质量堪忧 质量是品牌的生命，唯有高质量的产品才能造就高价值的品牌。截止2003年1月，我国5000多家医药工业企业，只有1464家生产企业获取1892张GMP证书；全国药品批发企业17000多家，药品零售企业则达到约12万家，700多家大中型药品批发企业、零售连锁企业和大型零售企业，通过GSP认证的约只有110家，不仅制约了药品质量的提高，阻碍了我国药品进入国际市场，也影响了企业品牌价值的增值。

2.3 企业规模太小 影响企业品牌提升的因素之一是企业规模的大小和经济集中度的高低，规模大、经济集中度高的企业有益于品牌价值的增值。我国5000多家医药工业企业中，几乎 90％为小型企业。即使是我国规模较大的品牌医药企业，与世界品牌医药企业相比，差距也是极其巨大的（表2）。从医药经济集中度的角度来看，世界前15家制药公司占世界药品销售额的1/3，而2000年，我国制药企业前60家仅占国内药品销售额的35.7％。如此低的企业规模和经济集中度是难以塑造高价值品牌的。

2.4 创新能力太低 产品创新是品牌的活力之源。我国所生产的24类1350多种原料药中＞97%是仿制的，而自主开发的获得国际承认的创新药物只有2个（青蒿素和二巯基丁二酸钠），直接导致大部分企业名牌产品少，品种低水平重复现象严重。以生物制药为例，仅α-干扰素就有深圳科兴、沈阳三生等 10多家企业生产；中药牛黄解毒片全国竟有150余家企业生产。由于产品低水平重复，导致恶性竞争，致使一些企业产品价格一降再降，甚至处于亏损边缘，何谈品牌塑造。

3、我国医药企业的品牌战略

3.1 优化品牌成长的政策环境 品牌的发展离不开其政策环境支持。目前，全国大多数医药企业规模小，设备落后，药品的技术含量低，产品低水平重复严重，致使药品销售处于低层次（例如价格战等）、不规范（例如实施贿赂等）竞争之中；同时，医疗机构补偿机制不合理，造成医药混为一体，以药养医，致使医师、医院药房，甚至医院的个别领导成为药品消费的代理人，使得很多医药企业在药品销售过程中，不是设法塑造品牌，以品牌的力量赢得市场，而是设法以回扣、红包等各种非正当交易获取市场份额。要改变上述现状，国家的相关职能部门首先要调整医药产业结构，提高医药产业的进入壁垒，杜绝低水平重复建设和生产；其次，加大卫生体制改革力度，尽快实行医药分业管理，消除医院方面对药品消费的代理作用，实现公平的药品营销环境，最终形成医药企业以品牌争天下的良好氛围。

3.2 树立科学的品牌理念 科学的品牌理念是人们对品牌科学的、系统化的理论认识体系。在市场经济已进入品牌经济竞争的时代，很多医药企业还停留在重视有形资源投入的产品经济时代。在品牌经济的竞争时代，企业管理者应认识到，品牌塑造不是单纯的广告、人员促销，而是企业理念、企业行为和企业视觉的完美统一。企业要塑造高价值的品牌，应首先进行正确的理念定位，确定企业使命、企业经营哲学和企业价值观，并将企业理念严格地贯彻到企业行为识别和视觉识别中去，长期坚持，并不断完善。锻造出一流的品牌，赢得市场，进而赢得消费者忠诚。

3.3 进行并购和重组（M＆A），壮大企业规模 为壮大企业规模，增强企业品牌实力，全球医药企业掀起了并购、重经波澜。近年来，规模较大的并购、重组的医药企业有阿斯特拉捷利康、辉瑞、默克、强生等。并购和重组大大增强上述公司的品牌实力。例如：由Astre（瑞士）和Zeare（英国）两家公司合并而成的 AstraZeneca（阿斯特拉捷利康）公司，总资产达到670亿美元，在国际最大制药公司中的排名由1998年的第13位上升为1999年的第5位。当前，为壮大品牌实力，我国医药企业也迈开并购和重组的步伐。据报道，经过并购和重组，至2002年11月，我国医药行业企业数目已减至4296家，但这些企业规模仍然偏小。因为规模小，所以企业数量多，进而导致产品重复多、科技含量低，不能形成品牌效应。要想根本改变上述现状，增强企业的品牌实力，必须对企业实施并购和重组。

3.4 增强企业的研发实力，强化药品质量管理 进入WTO之前，我国长期不受药品知识产权的约束，致使企业药品创新能力缺乏。为改变上述现状，必须着手增强企业的药品创新能力，相关管理部门及企业应制定药品创新的战略规划，建立、充实、强化自己的研发队伍，对现有研发设施尽快进行GLP的认证或改造；在企业规模化的过程中，强制相关企业每年必须将销售收入约20％作为自己的研发基金，并长期坚持；由于历史形成的研发力量薄弱，让企业的产品一下子做到完全创新是不切实际的。目前，相关部门和企业应制定时间表并沿着模仿创新，仿创结合的路子走下去，尽快实现自主创新。与此同时，企业必须加快 GMP、GSP的认证或改造进程。虽然国家规定到2004年6月30 日止，所有制药企业都要完成GMP改造，但在经济全球化的今天，中国企业不仅要达到本国的GMP标准，而且要达到WHO的 GMP标准以及美、日等发达国家的GMP标准。只有这样，企业才能最终塑造出具有全球视野的、高价值的品牌形象。

摘自：医药导报