寿险公司人员同业流动自律公约

第一篇：寿险公司人员同业流动自律公约

苏州市人身保险公司人员同业流动自律公约

第一章 总则

第一条 为推动苏州市保险业的诚信建设，规范人身保险公司之间的人员流动，切实保障保险人、被保险人、投保人的合法权益，促进我省保险业又好又快发展，根据《中华人民共和国保险法》、《保险公司管理规定》及《保险营销员管理规定》等有关法律法规、规章，特制订《苏州市人身保险公司人员同业流动自律公约》（下称《公约》）。

第二条 本《公约》作为行业共同签署的自律文件，对在苏州辖区内人身保险公司及其分支机构（下称公司）具有同等约束力。尚未加入苏州市保险行业协会(下称市协会)的公司、新进入苏州筹建和设立中支（分）公司及分支机构的保险公司也应遵守本公约；保险中介机构参照执行。各县（市）分会加强对辖区人身保险公司监督指导。

第三条 各公司应认真组织全体员工和保险营销员学习和遵守《公约》。倡导各签约公司加强对全体员工和保险营销员的流动管理，以保持相对稳定为己任，通过建立各签约公司自己的核心竞争优势，赢得人才、客户和市场。

第二章 保险公司员工的流动管理

第四条 各公司应充分尊重个人的合法择业权。各公司应建立健全完善的劳动用工制度，与公司员工、各关键岗位人员签订合法有效的劳动合同（包含保密协议、竞业禁止等条款在内）。各公司之间还应建立科学合理的人员流动机制，促进保险人才的合法、正当交流。对于高管人员和管理人员的流动，市级公司总经理或县市级公司总经理应本着友好协商的态度进行沟通，实事求是地评价和推荐。

第五条 公司与有劳动关系的员工解除劳动合同时，应按照《劳动法》、《劳动合同法》、《反不正当竞争法》、《合同法》及相关法律法规、公司相关规章制度，以及公司与其签订的《劳动合同》、《保密协议》等，严格履行离司手续，认真做好交接工作。

第六条 与原来所在公司解除劳动合同而与另一家公司签订劳动合同的人员（以下简称转司人员）不得有下列违反公约行为：

一、诋毁原从业公司；

二、诱导客户转保或其他损害客户利益的行为；

三、泄露原公司客户的相关资料，侵犯客户的隐私权；泄露公司商业机密影响公司正常经营；泄露行业风险信息资料并造成一定社会影响；

四、唆使、暗示、游说原公司人员违约转司；

五、造成原公司职能部门多名员工同时离司到另同一公司就职，影响转出公司正常经营；

六、将原公司分支机构或销售部门直接转为其他公司的所属机构；

七、其他违约行为。

如转司人员发生上述第四、五、六款行为的，接受公司将被视同亦具有与转司员工同等的违约行为，应按《公约》约定承担相应的违约金。

第七条 各公司应严格人员招聘的管理，在招聘过程中不得发生通过传单、宣传页、海报、手机短信等形式夸大招聘条件或以任何借口捏造事实、散布谣言、诋毁同业、损害竞争同行的商业信誉。

第八条 一家公司在全市范围内向另一家公司引进高级管理人员、管理人员在六个月内累计不得超过五人。公司若录用因合同到期解除合同的人员，不受此条款限制。经双方公司协商同意的人员也不受此条款限制。

一家公司向另一家公司同一分支机构引进银邮代理业务专管员，在三个月内累计不得超过三人。公司若录用被其他公司因考核或合同到期解除合同的人员，不受此条款限制。

第三章 保险营销员的流动管理

第九条 倡导广大保险营销员诚实勤勉开展保险业务的良好风气，遏制少数保险营销员频繁流动的不良行为和有组织的集体转司行为。

第十条 各公司应教育、监督和要求保险营销员严格遵守持证上岗、亮证（挂牌）展业的规定，公司不得允许无展业证的营销员展业。

第十一条 对保险营销员的正常流动，各公司无正当理由不得拒绝或拖延办理。保险营销员正式申请离司时即应同时上缴展业证，公司自接到保险营销员正式申请起，应在一个月内办完必要的离司手续，如无未结清项目，在五个工作日内到行业协会办理展业证销号。保险营销员离司流程：个人申请-公司受理 – 进行业务交接、公司回访客户、财物交接、注销工号等相关离司手续 – 到协会注销展业证。

保险营销员入司流程：到新公司报到 – 申办展业证 –上工号（才能领取佣金）。第十二条 新进入公司尚未取得资格证书的营销人员，在接受培训前应与公司签订培训协议，并在协议中注明：由各公司培训参加代理人资格考试并且通过资格考试的人员，自考试通过之日起六个月内归属培训考证的公司。其他公司不得在六个月内与其建立代理关系。由公司提出解除代理合同的人员，在正常办理离司手续后，不受此条款限制。

第十三条 为遏制频繁流动的不良行为，公司在与由其他公司转入的保险营销员建立代理关系时，应关注营销人员的保险从业经历，是否首次（指首次进入保险业的新人，离开寿险业一年以上的营销人员亦视同新人）与公司建立代理关系间隔达到六个月或以上，第二次及以后与公司建立代理关系的，每次时间间隔达到二十四个月或以上。如未满足上述条件，公司不应与其建立代理关系。因考核解除代理合同的人员可不受此条款限制。

第十四条 保险营销员在入司和离司时，各公司应在保险营销信息平台中录入保险营销员在本公司的从业经历，并在相应栏内写明离司原因是“考核离司”或“自愿离司”。第十五条 一家公司向另一家公司同一营销服务部引进保险营销员，在六个月内累计不得超过七人。各公司若录用被其他公司因考核或合同期满解除合同人员不受此款限制。第十六条 保险营销员自入司起即应严格遵守保险营销员业内流动十项禁令：

一、不得同时为两家人身险公司代理业务；

二、不得在未与原公司办妥离司手续前，参与转入公司的任何业务活动；

三、应向新、老客户告知自己的新身份，不得用原身份招揽新契约；

四、不得向客户提供隐瞒个人重要情况的虚假资料；

五、不得因转司诱导保户转保，损害保户利益；

六、不得泄露原公司涉及客户隐私的相关资料；

七、不得以任何借口到转出公司或其他公司游说鼓动其他保险营销员转司；

八、不得发生到转出公司或其他公司争吵、斗殴或无理取闹等其他违法、违纪行为；

九、不得向公司隐瞒在原公司的不良行为；

十、其他损害客户利益的行为。

第十七条 各公司不得采取以下恶性增员行为：

一、录用未办清离司手续的保险营销员（展业证收回并销号），让其参加转入公司的培训或各种业务活动，发工号、印名片、领取佣金等；

二、唆使、暗示、诱导转司保险营销员回原公司游说鼓动其它保险营销员转司；

三、在考场周围或其它公司职场内外，进行以鼓动“跳槽”为目的的各种游说、宣传等活动；

四、在招聘过程中发生通过传单、宣传页、海报、手机短信等形式夸大招聘条件或以任何借口捏造事实、散布谣言、诋毁同业、损害竞争同行的商业信誉；

五、聘用进入协会“违规保险营销员通报名单”及被禁止在保险市场从事保险代理业务的人员为保险营销员；

六、指使、唆使或诱导他人在其他公司职场进行争吵、斗殴、打砸等违法、违纪行为的；

七、采取威胁、胁迫等不正当手段恶意增员行为；

八、其他经自律公约执行小组认定的恶性增员行为。

第十八条 如发生上述条款未涉及的其它情况，但已影响到相关公司正常经营的，公司可以将情况搜集整理，报送到协会，由自律执行小组讨论后递交领导小组研究处理。第十九条 员工制保险营销员参照本章执行。

第四章 违约处理

第二十条 为了保证《公约》的执行，成立“苏州市人身保险公司人员流动自律公约领导小组”组长由寿险分会会长担任，副组长由保险行业协会秘书长担任，成员由各签约公司主要负责人组成。领导小组主要负责监督、检查《公约》执行情况，决定对《公约》的修改和对违规单位的处罚。会议决定事项有小组半数以上成员同意，方为有效。

第二十一条 《公约》领导小组下设执行小组，成员由各人身保险公司个险部负责人和协会秘书处等有关人员组成，协会秘书长任组长。执行小组对各公司执行《公约》情况进行具体监督、检查，核实违规情况，提出对违规公司处罚的初步意见。

第二十二条 违约行为经执行小组查实后，提出“违约处罚及整改意见书”报领导小组批准后，向违约公司或违约个人发出“违约处罚及整改通知书”。违约公司或违约个人在一周内提交整改报告。并交纳违约金，违约金直接划入协会指定帐户。

第二十三条 公司或有关人员违反《公约》，根据情节轻重给予以下处理：

一、违规公司及相关责任人作书面检查，并立即改正，凡未按限期改正的公司，应承担违约金3000-10000元；

二、行业协会对违规公司及相关责任人作业内通报；

三、情节严重者、涉嫌违法违规者、或对行业产生重大影响者，报江苏保监局处理。具体处理界定如下：

1、对违反第六条

（一）～

（四）款、第七条、第十条、第十一条、第十四条、第十七条者，作书面检查，并立即改正。

2、对违反第八条、十二条、第十三条、第十五条者，业内通报批评，责成相关公司达成谅解备忘录报协会，处以承担违约金3000-10000元，并立即改正；

3、对违反第六条

（五）～

（六）款，违反上述1、2条未改正者，业内通报批评，处以承担违约金5000-30000元处理，情节严重者上报江苏保监局。

4、对违反《公约》的保险营销员进行行业通报，情节严重者按《违规保险营销员通报制度》处理。

第二十四条 设立人身保险公司人员流动自律公约违约金专户进行管理，违约金部分的使用规定如下：

一、用于保险教育再教育，为苏州保险业培养保险人才；

二、用于保险业宣传，树立保险业诚信形象；

三、用于对违规行为举报并属实的有功人员的奖励；

四、用于自律执行小组必需的检查费用，费用审批权为自律执行小组组长；

五、如未产生违约金而造成的费用由各签约单位进行分摊。

第二十五条 凡在苏州经营人身保险业务新开业的公司,在经保险监督管理机构批准开业之日起十日内应补签本《公约》。

第五章附则

第二十六条本《公约》自2007年10月24日起正式实施。2006年制订的《苏州市寿险公司人员流动自律公约》同时终止。

二○○七年十月二十三日

第二篇：南通市财产险公司自律公约补充协议

南通市财产险公司自律公约补充协议

根据2011年一季度南通市财产险公司财务真实性检查中发现的问题，为防止恶性竞争，严格行业自律，维护南通市财产险市场稳定，对《南通市非车险行业自律公约（修订版）》和《南通市2009年机动车辆保险行业自律细则》进行如下补充协议：

1、所有机动车辆承保均一保一年，不得一保多年(按揭车辆商业车险承保按《关于转发<关于我省按揭车辆商业车险业务的自律提示函>的通知》（通保协发[2011]22号）执行)。不得以自律前已与客户签订了协议为由对抗自律公约。对于违反规定的，处以违规业务保费相同金额的违约金，每张违约保单最低罚金不低于1000元，最高不超过5万元。

2、对于南通市各项《自律公约》的执行范围必须坚持属地原则，即由省级及其以上公司统保，划归到南通地区的业务，只要违反南通市自律公约，视为当地公司未积极主动与上级公司汇报沟通，按照南通市保险行业自律公约标准进行处罚。

3、各公司与保险代理机构签订的代理协议必须及时报备到协会（纸质复印件）。原签订的协议，各公司应于2011年8月底前统一整理报到协会；新签订的协议，应于合同签订日期后5个工作日内报到协会，如不报备，每份协议处以 1万元违约金处罚。

4、人保财险、太平洋产险、平安产险支付的各种非车险所有险种（包括新开发非车险险种）代理手续费或佣金比例不超过15%，其余公司不超过17%，不含短意险。原自律公约规范过的险种的手续费违规行为，按原自律公约规定处罚；这次纳入的新增险种手续费标准自2011年9月1日起施行，各公司违反本协议约定的，一律处以每张违约保单保费20%计罚，每张违约保单最低罚金不低于1000元。

5、各公司与保险代理机构签订的代理协议（含本协议签订之前的代理协议），必须符合监管机构的相关文件及行业自律要求，原自律公约规范过的险种必须符合自律公约要求，原自律公约没有规范，这次纳入的新险种（如家财险、货运险、农业险、责任险、信用险等）必须重新签订新的代理协议，代理协议的重新签订工作必须在2011年8月底前完成。2011年9月1日以后每发现一份违约协议，处以1万元违约金处罚，最高罚金不超过5万元，超过5万元的报江苏保监局处理。

6、各公司手续费结算必须按照《关于转发保监会<关于江苏产险公司中介业务手续费支付有关问题的复函>的通知》（苏保监发[2011]77号）、《关于印发<江苏省财产保险中介业务手续费集中支付流程>的通知》（苏保协发[2011]16号）等文件要求，通过协会手续费结算中心统一支付，未统 一支付的一律处以每张违约保单保费相同金额计罚，最高罚金不超过5万元。

7、各公司通过协会结算中心支付手续费必须提供与保险代理机构签订的代理协议，否则不予支付。

8、各公司不得与未取得保险代理资质的机构（含个人代理人）开展保险业务，每发现一起处以3万元违约金处罚，最高罚金不超过10万元。

9、各公司要严格控制好手续费率、综合费用率等，对于检查发现手续费率平均高于8%，综合费用率超30%的公司，协会将进一步加大检查力度，查深查细，各公司必须予以配合，如不配合，协会将处以1万元违约金处罚。

本协议第2、3、6、7、8、9条自本协议签订之日起施行。

签约公司主要负责人签字：

中国人民财产保险股份有限公司南通市分公司

中国太平洋财产保险股份有限公司南通中心支公司

中国平安财产保险股份有限公司南通中心支公司 天安保险股份有限公司南通中心支公司

大众保险股份有限公司南通中心支公司

华泰财产保险股份有限公司南通中心支公司

中华联合财产保险股份有限公司南通中心支公司

太平财产保险有限公司南通中心支公司

中国大地保险股份有限公司南通中心支公司

永安财产保险股份有限公司南通中心支公司

华安财产保险股份有限公司南通中心支公司 安邦财产保险股份有限公司南通中心支公司

阳光财产保险股份有限公司南通中心支公司

都邦财产保险股份有限公司南通中心支公司

中银保险有限公司南通中心支公司

中国人寿财产保险股份有限公司南通市中心支公司

民安保险（中国）有限公司南通中心支公司

渤海财产保险股份有限公司南通中心支公司

华农财产保险股份有限公司南通中心支公司 永诚财产保险股份有限公司南通中心支公司

长安责任保险股份有限公司南通中心支公司

安诚财产保险股份有限公司南通中心支公司

紫金财产保险股份有限公司南通中心支公司

天平汽车保险股份有限公司南通中心支公司

英大泰和财产保险股份有限公司南通中心支公司

二〇一一年八月四日

第三篇：安徽省小额贷款公司协会会员自律公约

安徽省小额贷款公司协会会员自律公约

（征求意见稿）

第一章 总 则

第一条 为维护安徽省小额贷款公司合规有序、公平竞争的市场环境，建立和完善自我约束机制，加强自律管理和相互监督，保护同业合法权益，促进安徽省小额贷款公司健康发展，依据《中华人民共和国反不正当竞争法》和《安徽省小额贷款公司协会章程》制定本公约。全体会员应相互监督，共同遵守。

第二条 本公约所称小额贷款公司是指经省政府金融办批准设立、依法注册登记、具有法人资格，经营小额贷款业务的小额贷款公司。

第三条 严格执行国家有关法律、法规和规章，遵守协会制定的行业公约，在平等、自愿、公平和诚实信用的原则下开展业务，不得损害国家利益、社会公共利益、客户利益和行业利益。

第四条 加入本协会的会员机构，从维护全行业整体利益出发，积极推进行业自律，创造良好的行业发展环境。

第二章 行业自律与管理

第五条 自觉遵守国家有关小额贷款公司发展和管理的法律、法规和政策，不违规经营，倡导小额贷款公司及其从

1业人员认真负责地办理小额贷款业务，积极推进小额贷款行业的职业道德建设。

第六条 鼓励会员单位之间开展合法、公平、有序的行业竞争，提高小额贷款公司的服务质量和风险控制水平。倡导小额贷款公司及其从业人员时刻维护行业利益和形象，密切合作，相互尊重，交流互助，共谋发展。

第七条 各会员单位有责任和义务督促全体员工按照本公约的约定加强自我约束，实现自我管理，将诚信意识贯穿于各项业务的各个环节，共同营造良好的行业氛围。

第八条 自觉维护贷款客户的合法权益，保守客户商业秘密，不利用客户提供的信息从事任何与小额贷款无关并有损客户利益的活动。

第九条 积极督促会员单位建立内部业务统计制度，及时通报相关贷款信息，定期向政府主管部门、安徽省小额贷款公司协会等机构报送相关报表。

第十条 积极促进小额贷款公司资信评级工作，提高小额贷款公司信息透明度和准确性。逐步建立对贷款客户的信用评价和联合征信工作，实现行业内的信用信息资源共享。

第十一条 小额贷款公司不得办理存款业务或变相集资。

第十二条 小额贷款公司不得违规或变相提高贷款利率，贷款利率不得超过司法部门规定的上限。

第十三条 加强行业协作，积极探讨和研究行业发展战略，为行业的健康、持续发展献计献策。

第十四条 自觉接受社会各界对小额贷款公司的监督，共同抵制和纠正行业不正之风。

第三章 从业人员自律与管理

第十五条 树立以人为本的理念，加强员工思想道德建设和行为规范教育，提高员工队伍的综合素质。

第十六条 小额贷款公司从业人员应当自觉履行行业的自律义务：不利用媒体或者其他方式夸大、虚假宣传，误导当事人；不故意诋毁、贬损其他小额贷款公司和从业人员的声誉；不利用职务之便谋取不当利益；不给付或者承诺给付回扣或者其他利益；

第十七条 小额贷款公司从业人员应熟练掌握贷款业务知识并熟悉相关的金融知识，自觉接受培训，不断提高业务素质。

第十八条 小额贷款公司从业人员在小额贷款公司之间的流动应该规范有序。小额贷款公司应保障其从业人员的合法权益，从业人员也不得损害小额贷款公司的合法权益。

第十九条 小额贷款公司从业人员因个人操守问题被辞退的，其他小额贷款公司不得再接纳其从业。

第四章 公约执行

第二十条 安徽省小额贷款公司协会负责监督实施本公约，负责向会员单位传递行业管理的法规、政策及行业自律信息，维护会员单位的正当利益，并对会员单位遵守本公约的情况进行督促、指导和检查。

第二十一条 会员单位应充分尊重并自觉履行本公约的各项自律条款，所有会员均有权对公约执行机构执行本公约的合法性和公正性进行监督。

第二十二条 会员单位之间发生争议时，应自觉维护行业团结，以维护行业整体利益为重，争取以协商的方式解决争议。当协商难以达成时，可请求公约执行机构进行调解。

第二十三条 会员单位违反本公约的，其他会员单位均有权及时向公约执行机构进行检举。经查证属实且造成不良影响的，由公约执行机构视不同情况给予通报、取消会员资格或建议政府主管部门给予行政处罚的处理。

第二十四条 本公约经全体会员单位表决通过后生效。

安徽省小额贷款公司协会

二O一一年一月二十日

第四篇：吉林省寿险同业交流会管理办法

吉林省寿险同业交流会管理办法

第一章 总 则

第一条 为更好地促进保险行业的稳健发展，加强同业公司之间的合作交流，及时、准确地了解吉林省寿险市场经营动态，为同业公司各层级管理者提供有效的信息支持，特制订《吉林省寿险同业交流会管理办法》，以下简称《管理办法》。

第二章 基本原则

第二条 寿险同业交流会的三个基本原则：平等原则：交流基于平等的原则，彼此尊重； 真实原则：供交流的数据应保证真实性和准确性 ；

适度原则：供交流信息不应违背职业道德和损害各自公司的利益。

第三章 组织管理

第三条 吉林省寿险同业交流会主要由吉林省保险行业协会寿险部负责管理，定期向寿险工作委员会及协会分管领导请示汇报。每个月在各寿险同业公司中轮流选举一个主持公司，负责召开本月度的寿险同业交流会。同时，各寿险同业公司设置联络员一名，负责数据与信息的收集与整理，确保业务数据、经营信息交流渠道的畅通和信息的准确性。

第四章 管理职责

第四条 省协会寿险部负责考评跟踪每届同业交流会的效果，下达全年会议的计划，协调检查各公司会议筹备情况。每年年末对会议承办绩优的公司给予奖励和表彰。

第五条 要求同业各公司应充分重视此项工作，指派一名副总经理，负责督促本公司积极参与同业交流会；积极筹备本公司负责主持的同业交流会的各项前期准备工作，保证同业交流会的有效召开及相关工作的具体实施。

第六条 同业各公司的相关部门指派一名部门长负责统筹管理同业交流会各个环节；确保会议质量；协调与会公司的需求，保证同业平台的搭建与完善。

第七条 同业各公司应固定安排一名工作人员为联络员，在指定具体工作人员时，应考虑该人员近期内不进行异动，如有异动需及时向吉林省保险行业协会寿险部反馈，并做好工作交接，确保此项工作的延续性。

第五章 细 则

第八条 会议形式：现场会议。

第九条 会议时间：每个自然月度的第8个工作日，具体日期由主持公司在前一月的25日下发通知（传真或者电子邮件），遇节假日顺延。

第十条 参会人员：邀请吉林保监局相关处室领导和省协会负责人列席参会。主持公司分管总经理或部门经理出席、各公司营销人员、企划人员（或市场调研人员）、专项议题涉及的有关岗位人员参会。

第十一条 交流内容： ①．数据交流（见附表）

②．各公司新开办险种或热销险种条款（1式10份）③．各公司近期经营动态及信息

④．行业内重大业务调整及热门议题专项研讨（由主持公司在会议通知里提前确定并告之与会人员）

⑤.各公司将研讨议题整理成书面材料上报协会寿险部（作为会议主持公司绩优评测的依据）

第十二条 会序：

①．（10’）主持公司领导讲话

②．（10’）交换近期新售险种条款及相关宣传资料 ③．（30’）核对数据并交换公司动态 ④．（10’）会间休息 ⑤．（60’）专项议题讨论

⑥．工作餐（地点、时间由主持公司确定）第十三条 主持公司会前准备： ①．前一月25日向各同业公司下发会议通知 ②．确定会议地点

③．确定会议中研讨的专项议题

④．提前汇总当月业务数据表，便于会中数据核对 ⑤．做好会务准备，安排工作用餐

第十四条 数据表交换时间：每月第6个工作日（节假日顺延）第十五条 联系方式：请各公司提供相关部门长及联络员的联

系方式，上报至省协会寿险部备案。

第十六条 会议纪要：主持公司在会议结束后三个工作日内将会议纪要、经核对后的数据交换表一同发送至各同业公司，并报送省协会寿险部备案。

第十七条 数据交换表（见附件）说明：附表一为累计数据；附表二至附表五为当月数据或信息；附表六为季度表格。

第十八条 备注：请各参会公司提前做好会议内容准备，数据表请自行打印，会议中交换资料请备1式10份。

第六章 附则

第十九条 本《管理办法》自发布之日起生效

第二十条

本《管理办法》解释权归吉林省保险行业协会寿险工作委员会。

二〇一〇年一月一日

第五篇：人员流动

人员流动

正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，而销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失。

近年来，员工流失率高一直是困扰我国大多数企业，特别是一些以生产制造为主的民营企业的主要问题。我曾给深圳某电器有限公司做人力资源管理咨询，这家公司的主导产品是低压电器，现在还没有自主品牌，主要是给国外一些大客户做OEM。对于生产制造型企业来说，基层员工是利润的直接创造者，然而，在调研过程中，笔者了解到近年来基层员工流失率居高不下，有时候月初招上来的员工，到了月底所剩的已经寥寥无几了，最夸张的是有一天走了80个员工，公司为此付出了沉重的代价。

那么如何有效地解决员工流失率高这一问题？让我们先来分析一下引起员工离职的原因：

1、现有体制使员工无归属感

现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。

在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。

2、现有薪酬体系使员工感到不公平

亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。

现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样，研发部员工自然感到明显的不公平，原因很简单，研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激励机制

这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。

公司进行咨询时就碰到过这样一位员工，在我们与他访谈时，他表现出对公司诸多的不满，同时说出有离职的打算。在进行深入的了解后，项目组终于发现了其中的原委。他是销售部的，前段时间他为公司获取了一个新的客户，接了一个大单子，部门经理很高兴，答应给他资金，可三个月过去了也没有兑现诺言，而且也没有在同事面前表扬他，这让他非常不满。另外一件事是，自他进入公司那一天开始，经理就答应给他报销每天的交通费，可到现在一个月也没有报销。“钱是次要的，但说话要算话！”这位员工于是说。

4、缺乏科学的管理体系

随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。在文章的开端，笔者提到的上海这家生产低压电器的公司就存在这样的问题。现在他们的客户都是那些大客户，而他们的生产量是根据大客户的需求和订单来确定，一段时间内大客户对低压电器需求量特别大，那么公司必须得拼命的敢产量以满足大客户的需求。然而，我们看到的情况是，公司即使在非常时期实行的始终是一班制，而这种制度的直接结果是基层员工和一部分中层员工无休止的加班，有时候一天加班的时间长达10小时之多，而加班除了按正常的计件工资制支出的工资外，没有额外的补贴。加班时间过长，不仅劳动效率上不去，员工也滋生了不满情绪，纷纷离职。相比较而言，电器行业的市场主导者德力西集团所试验采用的两班制有效地解决了这一问题，不仅避免了员工长期疲劳的工作，而且留住了员工，更为重要的是在不同班次员工间引入了合理的竞争机制，有效地提高了员工的工作效率。

5、缺乏必要的职业生涯规划

在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。

古有一名言：“不想当将军的兵不是好兵”。虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。

当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。中国企业寿命短，平均只有6——7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了，因为华人企业的形态是他个人的，而不是一个纯企业的形态，这也是企业难以长大的重要原因。因此，企业家必须将个人的魅力、资源组织化，即善于运用两类人，一类是能力比自己强的人，一类是不如自己的人，但有好多企业家是不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，这就很危险了。民营企业要得到长足的发展，再也不能忽视人力资源管理了。

一、员工为何弃你而去？

员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯。人员不正常流动所带来的后果不言而喻。民营企业员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面：

工作强度大，负担过重。许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

处罚严重，工作压力大。从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。共知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结账。另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。

员工感觉没有前途。员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。这一点在职业经理人身上体现得较为明显。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到高逐级上升。如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。

企业内部管理混乱。企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。“企业不正规”，员工哪里还有安全感？

二、“一手遮天”将走入“死胡同”

在我国的民营企业中，老权威管理模式比较盛行。这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。

有一个故事很能说明这种惯性效应。一头小象，从小就被一根很细的麻绳拴到一棵树上，一直到它长成了大象，它仍然还是那么被拴着。一个小孩看到后，问他的爸爸，为什么大象不挣脱绳子逃走呢？他爸爸告诉他，因为这头象小时候就被这根绳子拴着，它挣了好多次，都没有挣开，所以，它以为自己永远都不能挣开这个束缚。一直到它长成大象，它仍然还是被这么一根细细的绳子挂着。

相当数量的民营企业家是作为都市草莽英雄出现的。他们在一种僵化的体制变革中勇为天下先，第一个吃螃蟹，善于利用规则，他们在“马上”得了“天下”。可是，治理天下是需要另一套“法术”的。如果说得“天下”起关键因素的是勇气，而治理“天下”更需要管理。所以，有人总结说，“一次创业凭胆大”、“二次创业靠理智”。阿拉伯故事中那个智慧的渔夫，面对拥有“无限”权力的魔鬼，使用了一个玻璃瓶，就成功地制服了它。现在的企业管理也需要一个玻璃瓶，这个玻璃瓶其实就是一套标准化企业管理体系，或者说是机制。

如果人力资源管理跟不上，民营企业的发展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企业有很多都是发展速度非常快的民营企业，比如三株、巨人等，所以关键是有没有持续发展的能力，而不是速度和短期内如何做得更大。企业的成长依赖于人才，但员工融合度是一个渐进的过程。一个企业是否成熟的重要标志就是企业的重要岗位是否由内部提拔产生，而不是招聘来的。要使员工能够逐步融合，企业就要一步一步地发展。就像筑坝，要一层层撒上、一层层夯实才坚固。再者，民营企业在创业初期不要当“甩手掌柜”，因为这样的话，尤其是对于小企业很容易出现失控。要强化员工对企业的忠诚（这对企业的发展非常重要），一定要建立良好的企业内部控制系统，形成企业的互补性资源，就是说每一个岗位都是互补的，不是每一个人都是不可或缺的。

三、是雇员靠老板，还是老板靠雇员？

飞龙集团总裁姜伟曾在《总裁的二十大失误》中反省，飞龙集团的失误之一，是从来没有对人才结构认真进行战略性设计，随机招收人才，并没有一套完整的选择和培养人才的规章。人才结构的不合理造成企业各部门发展不均衡，常常出现弱企划、大市场；弱质检、大生产；弱财务、大营销等发展不均衡的局面，造成人才部门阻碍企业发展的状况。山东天达生物制药股份有限公司董事长张世家说，“天达”从创业起，我就决定不搞家族企业，管理层全用外地人，用来自五湖四海的大学生。但大事还是我作主，靠我一人拍脑瓜。几年走下来，我觉得力不从心，“天达”在管理上始终上不去，这将是致命的。

民营企业是在改革开放的大潮中崛起的一支生力军。许多企业是在商品经济大潮搏击中创业奠基的。随着企业发展，规模扩大，企业中暴露出的问题也越来越明显。

前不久，方太董事长茅理翔先生在他刚刚出版的新著《管理千千结》中谈到，当前民营企业正经历着一场传统管理向现代管理转变的过程，这里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而论，但最根本的是必须正确处理好老板与雇员的关系。

茅理翔说，现在不少民营企业家普遍反映人难管，最根本的原因是“老板与雇员的关系”没有摆正关系造成的。管理对象首先是人。过去很简单，农民从田里出来，只要能挣钱什么苦都能吃，什么条件都不会讲。大部分民营企业家也是采用传统管理手段，家长制领导方式，拍脑袋决策方式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，有制度，但比较粗放。这种管理模式，适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。

如今企业发展要有高层次人才，大学生多了，普通工人至少也是高中生，民主意识强了，需求观变了，要实现自我价值，管理就必须把民主性与法治结合起来。现代管理特征是，以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理。同时，还必须实行所有权与经营权分离，让董事会与总经理各司其职。还要制定一套完善、科学、合理、先进的管理制度、管理方法。

在这样的情况下，如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。所以，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。

那么老板的观念应如何转变呢？专家建议：老板必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，从内心深处想通这个问题。树立“以人为本”的管理思想，如何去把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性。可以用骨干入股的办法来锁住他的心。创造企业文化，增强职工的凝聚力。

四、民企要学会“以人为本”

西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。

有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。尊重人才的重要一条就是倍守信用。很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。

用人更需培养人。许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求；有3年以上工作经验者优先录用。许多民企老板也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。

首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？

在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右为宜，然而，中国许多民企的人才流动率高达50％左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。

2011年02月24日

李华