从公务员法的视角分析公务员制度设计上的弊端

第一篇：从公务员法的视角分析公务员制度设计上的弊端

从《公务员法》的视角分析公务员制度设计上的弊端 公务员队伍是党的执政主体的重要组成部分，党和国家历来重视公务员队伍建设。1993年国务院就颁布了《国家公务员暂行条例》，2005年4月27日下午，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，并于2006年1月1日正式实施。这是我国干部人事管理的第一部总章程性质的法律，标志着公务员管理进入了法制化的新阶段，为科学、民主、依法管理公务员队伍提供了重要依据。

但《公务员法》颁布实施五年多来，公务员队伍现状依然不能令人满意。腐败现象愈演愈烈，政府公信力受到民众的普遍怀疑；许多公务员的执政能力遭遇强烈质疑。机关中普遍存在的机构臃肿、人浮于事、效率低下、作风散漫、廉洁不够、机制不活等问题未见改观。这些现象固然与公务员个人的素质有关，但是，归根到底还得归咎于制度的原因，由此，从《公务员法》本身出发，思考公务员制度设计方面存在的弊端。

弊端

一、《公务员法》未能明确实行政务官与事务官的分离，使得《公务员法》无法成为建立现代意义上的公务员制度的基石

公务员制度，是为了将行政管理活动专业化、技术化，使大量行政机构从强制性公共管理机构变成某种程度上的公共服务供应机构。公务员制度可以弱化行政官员的政治色彩、权力色彩，在它的内部建立明确的规则体系，约束其活动。这在一定程度上改变了行政官员所拥有的权力的性质：“官员”让人联想到的是统治，“干部”让人联想到的是权力，而“公务员”让人联想到的是服务。

因此，《公务员法》正式出台，具有一定政治含义。它意味着，政府开始调整其治理模式，试图弱化政府工作人员的政治色彩，而突出其根据法律授权进行管理、提供服务的专业色彩。对于建设法治政府的长远目标来说，这一步是必不可少的。

但是《公务员法》的制定者并没有真正地以专业化、技术化的眼光看待公务员的职责，而依然存在着某种“权力迷信”，把公务员视为握有强制性权力的人员。这种权力迷信观念给《公务员法》造成的最大缺陷是，该法没有明确区分“政务官”和“事务官”。而这一区分，恰恰是建立公务员制度的基础。-1-

现代公务员制度建立的初衷，就是为了剥离政治与行政，使公务员独立于政治事务之外，仅以履行法律所规定的职责为己任，而不受政治左右；而法律对公务员的职位也予以保障，使之不会因为政治和民意的变动而受到影响。借此，公务员中的事务官也就成为一种专业人员，其权力色彩被淡化。至于政务官，当然是政治的产物，靠其政治主张在选举中赢得选民，获得权力。但正因为此，政务官的权力也需接受选举的监督，职位是高度流动性的。可以说，政务官与事务官所拥有之权力的性质、产生的方式、监督的方式等都绝不相同。

然而《公务员法》却回避了这一根本性区分。尽管该法对公务员作了多种分类，比如，公务员职位类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类；公务员职务可分为领导职务和非领导职务；根据任免方式，公务员又被划分为选任制公务员和委任制公务员。但奇怪的是，这三种划分方式之间没有任何联系，而之所以搞出这种划分，可能正是为了回避最基本的划分：政务官与事务官。没有这种划分，所谓的“公务员”，不过是把“干部”换了一个说法而已。

弊端

二、《公务员法》在“出口”问题上存在着严重的不通畅的问题

能进能出是队伍保持活力的基本条件，“凡进必考”原则的确定使“进口关”得到了较好的控制，使新进的公务员素质有了较好的保障，但《公务员法》对“出口关”则没有很好地疏通。《公务员法》第十三条第二款规定“非因法定事由、非经法定程序、不被免职、降职、辞退或者处分。”此条款固然保障了公务员的合法权益，但同时也为机关“铁饭碗”提供了法律依据。出口不畅是当今公务员制度的第一大弊病，机关的诸多问题如作风拖沓、办事推诿、效率低下，态度傲慢等“机关病”，其实都是由它造成的。

虽然，《公务员法》第十三章规定了辞职辞退制度，2009年7月，中组部和人社部又联合下发了“公务员辞退规定（试行）”，但辞退公务员程序复杂，况且机关都是不愿意做“难人”，做“恶人”的地方，除违法违纪以外，公务员因不能胜任工作或工作不力而被辞退的少之又少。

据官方资料统计，从1996年到2002年，全国共辞退公务员 17857人。辞职28626人，而仅2000年到 2002年两年期间，全国地方就考试录用公务员达43.9万人。即使加上正常退休的公务员，我国公务员队伍的进出口比例往往是前者大于后者。

解决公务员的“出口”问题，保持畅通，一是要加大考核的力度（公平、公正），把庸才清理出去；二是要完善辞职制度，加大引咎辞职力度，对出现重大事故的，不但分管的要辞职，主要领导也要辞职。除引咎辞职外，自愿辞职的应给予一定的经济补偿，有些地方鼓励自愿辞职，给予较高的经济补偿，而大部分地区都没有经济补偿规定。其实，正因为没有一个较合理的辞职补偿制度，所以相当多不想当公务员的又不敢辞职，辞职了这些年的工作就白干了，辞职后万一混不好又没有保障，所以只好呆在公务员队伍里混，混到退休。而对于辞退的公务员，在“公务员辞退规定（试行）”里就有补偿条款。辞退的是干不好的，犯错误的，而干的好的或者至少没犯错的自愿辞职怎么就没有补偿，反而不如犯错误的呢？有一个适当的辞职补偿，相信会更好地促进公务员队伍的“优化”。

弊端

三、《公务员法》在考核上存在着标准过于笼统，缺乏刚性的问题 我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。如第三十三条“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”德、能、勤、绩、廉又是很难量化的，标准难以掌握。又如第三十六条“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”。四个等次没有比例要求，实际操作中，优秀等次一般占10%－15%，其它则没有硬性规定，所以出现“优秀”者轮流坐桩，其余皆为“合格”的现象。这种称职的大平均现象，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了“干多干少一个样”的风气，考核起不到震慑作用。

弊端

四、《公务员法》在职务与级别的设置上对绝大多数公务员没有实际意义，起不到调动普通公务员的积极性的作用

职务与级别都是公务员职业发展的标志，也是确定公务员待遇的重要依据，《公务员法》吸收了职位分类和品位分类的合理因素，分别设置了职务和级别两套体系。

但是问题依然不少，体现在：一是层级太多，级别森严，“官本位”意识太浓，《公务员法》将公务员职务分为领导职务和非领导职务，领导职务从国家级

正职到乡科级副职共10个职务，非领导职务从巡视员到办事员共8个职务，非领导职务对应相应的领导职务。同时公务员又实行级别制，从国家级正职到办事员共分为二十七级。目前我国各级行政组织在非领导职务的设置上极不规范，某些地方政府仍把设置非领导职位作为解决干部待遇的手段，想方设法突破职数限额或变相设置领导职位。这除了助长“官本位”意识外，还有什么实际作用呢？

二是级别设置未能成为职务设置的有效补充，不能发挥调动公务员积极性的作用。设置级别的目的是为了解决因职务有限而不能及时得到提拔的公务员在级别中得以提升的问题。靠职务晋升来调动公务员的积极性对绝大多数公务员来说可望而不可及，因为机关中的高层次职务是极其有限的，尤其是县级以下的机构。《公务员法》第十九条规定：“公务员的职务应当对应相应的级别。”“公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别”。也就是说，职务提升了，级别自然上去了；职务不提升，虽然级别也可以晋升，但必须在对应的级别中晋升。级别的晋升，在实际操作中是按照工龄确定的，工龄满了，级别自然晋升，所以现行的级别设置没有起到补充职务设置不足的作用。如何让干得好，绩效明显的普通公务员也能达到高级别，这是级别制度应该考虑的问题。

弊端

五、《公务员法》以编制控制队伍规模的管理模式存在着刻板而又不科学的问题

《公务员法》第二十条规定“录用公务员，必须在规定的编制限额内，并有相应的职位空缺”，以编制来控制公务员队伍的规模，是我国公务员管理的基本形式，编制管理在控制队伍规模方面发挥了巨大的作用。但任何事情都有其两面性，编制管理的弊端也是不容忽视。

一是编制管理显得灵活性不够。当前，我国社会正处于转型之际，一系列改革在不断的推进当中，有些部门的职能在强化，有些部门的职能在弱化，有些部门需新设立，有些部门需撤销，而且各地的实际差异性比较大，这一些的调整都涉及到编制的问题。而国家对编制的管理又是极其严格，编制管理往往显得灵活性不够，跟不上改革的步伐。

二是用编制控制规模未必就是最佳的形式。一些编制不足的部门往往采用招聘临聘工的形式来解决人手不足的问题。编制充裕的部门也不甘心空编，也是满负荷运行。编制改革的目的是控制人数，但实际上并没有达到目的，反而使政府

不能及时掌握实际“吃财政饭”的人数。否则怎么会出现每一轮机构改革之后，机构不仅没有精简，反而引起新一轮的膨胀？

改革开放以来，我党为建立和完善一个结构合理、人员精干、简洁高效的党政体制，先后于 1982年、1988年、1993年、1998年和2003年进行过四次政府机构改革，但却一直未跳出“ 精简一膨胀一再精简一再膨胀”的怪圈。五十年代，1000个中国人里有4个官员，100多个人吃财政饭；七十年代，1000个中国人里也只有17个官员，65个吃财政饭的；今天，1000个中国人里有64个官员，25个吃财政饭的，可见，官多兵少的现象非常严重。

可见编制管理并不是最佳的选择。如果采用编制管理为主，辅之以资金控制（或其它有效手段），如增加人员不增资金，缩减人员不减资金的办法，可能会更多地调动部门的积极性，效果可能会更明显。

第二篇：《公务员法与公务员制度》

《公务员法与公务员制度》

傅思明

北京大学宪法与行政法博士，中国人民大学宪法与行政法博士后，中央党校政法教研部教授，博士生导师。

【课程背景】

制定和实施公务员法，进一步健全公务员制度，是党中央着眼于我国全面建设小康社会的实践进程、适应发展社会主义市场经济、建设社会主义民主政治要求做出的一项重大决策，是深化干部人事制度改革，实现干部人事工作科学化、民主化、制度化的重要举措，标志着干部人事制度改革进入了法制化的新阶段，在干部人事工作历史上具有里程碑意义。

公务员是贯彻实施公务员法的主体，开展公务员法的学习培训，有利于保证公务员法的贯彻实施有计划、有步骤、有秩序地进行。此外，加强对公务员法和公务员制度的学习与培训，也有助于广大公务员今后更好地开展工作。

【培训收益】

·了解《公务员法》出台的背后原因

·明确《公务员法》的指导思想

·掌握《公务员法》的基本原则

·探讨《公务员法》在制度上的创新

·认识公务员制度创新的重要意义

【授课时间】

【学员对象】

公务员

一、引言

（一）我们需要什么样的《公务员法》

（二）《公务员法》的诞生

二、《公务员法》要解决什么问题

（一）规范公务员的管理，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍

（二）保障公务员的合法权益

三、《公务员法》的指导思想

（一）以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导

（二）坚持党管干部原则

四、《公务员法》确立的基本原则

（一）公开、平等、竞争、择优原则

（二）依法管理原则

（三）监督约束与激励保障并重原则

（四）任人唯贤、德才兼备原则

五、《公务员法》的主要制度创新

（一）扩大公务员范围

（二）建立职务晋升与级别晋升的“双梯制”

（三）创新分类制度

（四）公务员职务实行选任制和委任制，部分职务实行聘任制

（五）创新领导干部选拔任用制度

（六）建立公务员引咎辞职和责令辞职制度

（七）公务员中的领导成员实行任期制

一、引言

（一）我们需要什么样的《公务员法》

1、坚持党管干部的原则。

在总则中贯彻党的干部路线和方针，在具体制度中体现党对各类公务员的统一管理。

2、坚持建设中国特色的公务员制度。

与中国特色的政治制度相适应，从现阶段国情出发，着重解决公务员制度建设中的主要问题。

3、保持公务员制度的连续性，同时吸收改革成果，完善公务员制度。

（二）《公务员法》的诞生：2005年4月27日。

二、《公务员法》要解决什么问题?

（一）为了规范公务员的管理，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍。

1、公务员与国家权力

（1）国家权力的特性。

公民从出生到死亡都要与公务员打交道。

【天使理论】

2、公务员行使权力必须受到法律约束，这是法治发展的规律。法律是用来干什么的？

【法学、医学和神学】

【案例】2003年4月，浙江大学毕业生周一超因“乙肝小三阳” 被拒公务员门外，愤怒之下举刀刺杀公务员，造成一死一重伤，周被判处死刑。

3、强化对公务员的依法监督和管理

【案例】某市市委书记李兴民刚上任，就决定耗资百万搞“阅兵式”，全市1万多干警和机关工作人员统一置装、演练三天、肃立街头，等待市委书记的“检阅”。

问题是：这么荒唐透顶的决策，谁来监督？

（二）坚持党管干部原则

1、将党管干部原则确立为《公务员法》的另一指导思想，符合中国实际。

（1）党管干部原则是党领导国家政权的标志。

（2）我国公务员不分政务类与业务类。

2、如何正确地理解党管干部原则？

第一个问题：“党管干部原则”内涵的演变。

（1）从1953年起，我国建立起干部管理模式，即分部分级管理模式。

分部管理，就是由党委各个部门分管本领域内的干部。如文教干部由党委宣传部负责管理。

分级管理是指上级党委对下级单位干部管理的权限幅度。

长期以来，人们便约定俗成地把这种体制的内容视为党管干部的原则。

（2）1980年中组部发出《关于重新颁发＜中共中央管理的干部职务名称表＞的通知》。

《通知》对党管干部原则作了如下表述：“一切干部都是党的干部，都应根据他们担任的职务，分别由中央和各部门的党委、党组或所在单位的党组织负责管理。”

（3）1980年，中组部发文，对于党政机关，要下管两级机构中担任主要领导职务的干部，比

如中央对地方，管理到省和地（市）两级。

（4）1984年，中央决定将“下管两级”，改为“下管一级”。

（5）1989年8月，《中共中央关于加强党的建设的通知》。

该《通知》强调：“要坚持党管干部的原则，改进干部管理的方法。党要加强对干部管理工作的领导，制定干部工作的方针、政策，推荐和管理好重要干部，指导干部人事制度改革，做好对干部人事工作的宏观管理和监督。”

（6）1992年中共中央下发《关于加强党的建设，提高党在改革和建设中的战斗力的意见》。

该《意见》指出：“干部人事制度改革，要通盘规划，分步实施，逐步配套。改革的基本目标是，坚持党管干部的原则，逐步建立、健全科学的分类管理体制。”

（7）2000年8月，中央办公厅发出《深化干部人事制度改革纲要》。

《纲要》指出：“必须坚持党管干部的原则。同时适应新的情况积极改进党管干部的方法。坚持群众公认和公开、竞争、择优的原则。”

第二个问题：党管干部原则在公务员制度中的具体体现。

1、党制定与公务员制度有关的路线、方针、标准和政策。

2、中国共产党通过各级党的组织对公务员中的党员干部进行教育和监督。

3、由党组织负责对公务员的部分管理事务。

①由中共中央和各级党委向人大推荐应由人大选举、决定的公务员人选。②按照党政分工，党的组织部门直接管理一定级别以上的公务员。

③政府各部门、法院、检察院的党组（党委）分别管理一定职务级别的干部。

（四）任人唯贤、德才兼备原则

1、任人唯贤是党提出的干部路线。

2、德才兼备是党提出的干部标准。

（1）公开考试主要是笔试和面试,考察重点是报考者的“才”。

（2）严格考察主要是政审，考察重点是报考者的“德”。

（3）考核制度，则是对德、能、勤、绩、廉进行全面考核，但重点是工作实绩。

3、落实任人唯贤、德才兼备原则需要注意的问题：

（1）谁来评判一个人？

（2）怎样评判？

【案例】2003年1月1日，某市召开人代会，会议应到代表432人，实到431人。会议进行换届选举。上一届市长罗某是惟一的市长候选人。但未得过半数选票。

1月3日该市再次开会，应到代表432人，实到416人。共发出选票416张，收回416张，其中有效票415张，废票1张。罗某得票335张，超过半数。当选为该市市长。

四、《公务员法》确立的基本原则

（一）公开、平等、竞争、择优原则

1、公开原则要求公务员管理的各个环节（如考录、考核、晋升、惩戒）要保持公开、透明。

2、平等原则要求公务员管理应同等情况同等对待，不同情况不同对待。

3、建立竞争机制的目的，就在于选择与激励优秀人才。

【案例】某市一位女副市长到离退休年龄时，发现国家规定了男女不同的离退休年龄。按照该规定，与她同岁的男性副市长仍可多工作三年。

她认为，对男女规定不同的离退休年龄违反宪法平等原则。于是她向全国人大常委会提出了违宪审查的建议。

【案例】2003年4月，浙江大学毕业生周一超因“乙肝小三阳”被拒公务员门外，愤怒之下举刀刺杀公务员，造成一死一重伤，周被判处死刑。

【案例】2001年12月，人行成都分行人事处在报纸刊登《成都分行招录行员启事》。其中规定招录对象为“男性身高1.68米”。2002年1月7日蒋涛起诉成都分行，请求法院判令该行为违法，该案被媒体称为“中国平等权诉讼第一案”。成都分行于1月10日重新刊登广告，删除身高条件。法院以起诉原因消失，驳回起诉。

（七）公务员中的领导成员实行任期制

1、领导成员是指机关的领导人员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。

2、1978年确立干部退休制解决了“活到老，干到老”的职务终身制问题，却存在“不到年龄不退休，不犯错误不下台”的“准终身制”问题。

3、任期制意味着:凡是任期已到的党政领导干部一律退出该领导职务。

目前吉林、浙江等地正在开展扩大任期制适用范围的试点工作，一般是五年一届，一个人在同一职位上任职不超过两届。

【实例】2005年8月，南京市委制定《南京市党政领导职务任期制暂行规定》。《规定》提出：选任制、委任制领导职务每届任期5年，可以连选连任，但在同一职位上连续任职不得超过两届。

《规定》同时提出：党政领导干部担任同一职级领导职务累计不得超过15年。

4、实行任期制的动因：

（1）从国家与公民关系看，提高了社会主义民主的实现程度；

（2）从盘活人岗两种资源看，为了推进“能下能出”的更新机制；

（3）从公务员角度看，为了淡化人身依附色彩，为净化机关人际关系环境创造条件。

第三篇：《公务员法》颁布实施后的公务员制度

《公务员法》颁布实施后的公务员制度

制定《公务员法》的必要性主要体现在以下三个方面：一是贯彻依法治国、实现干部人事管理的需要。干部人事管理法律规范是社会主义法律体系的重要组成部分，干部人事管理的法治化是依法治国的重要内容。新中国成立五十年来，我国一直没有一部人事管理的综合性法律。《公务员法》的制定颁布，填补了这一空白，具有里程碑意义。二是进一步完善公务员制度的需要。《国家公务员暂行条例》颁布实施十多年来，公务员制度的推行促进了机关干部人事管理的科学化、民主化和制度化，优化了干部队伍，促进了勤政廉政建设，增强了机关的生机与活力，提高了工作效能，社会各界普遍认为是一项成功的改革，但是，颁布十多年来，我国的政治经济社会各方面都发生了巨大的变化，干部人事改革不断深化，积累了丰富的经验，形成了许多新和成果，需要通过立法，进一步加以总结完善。三是加强国家管理，为社会提供高效优质服务的需要。

《公务员法》制定的过程大致经历了三个阶段：第一个阶段是2000年8月至2004年3月，研究起草阶段；第二个阶段是2004年3月至2004年12月，国务院审查提出议案阶段；第三个阶段是2004年12月至2005年4月27日，全国人大常委会审议通过、国家主席签署公布阶段。《公务员法》自2006年1月1日起实施，是我国第一部干部人事管理的法律。

《公务员法》在《国家公务员暂行条例》的基础上有了新的发展和创新，主要表现以下几个方面：一是健全了干部人事管理机制。包括新陈代谢机制，竞争择优机制、权益保障机制和监督约束机制。二是调整了公务员的范围。确定凡依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员都是公务员。与《国家公务员暂行条例》相比，公务员范围由行政机关工作人员扩大到中国共产党机关、人大机关、政协机关、审判机关、检察机关和民主党派机关的工作人员。三是确立了分类管理原则。国家对公务员实行分类管理，按照职位的性质和特点，将公务员职位类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等；按干部管理权限、将公务员分为领导成员和一般公务员；按任用方式，公务员职务实行选任制、委任制和聘任制。四是改革完善了职务级别制度。改革完善了现行的职务级别制度，使职务和级别的关系更加合理，改变了单一化的职务设置，为公务员提供多样化的职业发展阶梯。扩大级别的功能，使得级别成为除了职务晋升之外公务员职业务展的重要台阶。五是对职位聘任制度作出了明确规定。实行聘任制可以满足机关对一部分专业性较强和辅助性职位人员的需求，有利于拓宽选取人用人渠道，降低用人成本，增强公务员制度的活力。《公务员法》颁布后，还制定了《（公务员法）实施方案》及五个配套文件，涉及公务员管理各环节的配套法规建设也在抓紧开展。

第四篇：从女性主义视角分析影片

从女性主义视角分析影片《蒙娜丽莎的微笑》

[摘 要] 《蒙娜丽莎的微笑》这部影片关注了当代女性生存与自我身份认同困境这一热点问题，导演迈克·尼维尔通过电影特有的光影叙事方式，为我们展示了女性主义先驱如何思考与践行的生活轨迹。《蒙娜丽莎的微笑》作为表达女性自身诉求的电影，它所呈现出的对女性命运的关注、对女性解放道路的探索都是具有深远意义的，即使是女性社会地位有所提升的今天，这部影片对于女性如何发现自我、寻求自我发展之路无疑具有启示意义。

[关键词] 《蒙娜丽莎的微笑》；女性主义；失语；觉醒；反抗

《蒙娜丽莎的微笑》作为一部“星光熠熠”的女性电影，云集了朱莉娅·罗伯茨、斯黛尔斯、克莉斯汀以及“蝙蝠侠女友”玛姬·葛伦哈尔众多美女明星，茱莉亚·罗伯茨在这部影片中继续延续了以往美丽、智慧、独立的电影形象。故事发生在坐落于美国马萨诸塞州 被誉为“没有男子的常青藤” ——卫斯理女子学院中，而这个学院并不是单单以治学文明，而是以培养名媛淑女出名，由朱莉娅·罗伯茨饰演的女主人公凯瑟琳·沃森作为一个刚刚从加州柏克莱大学毕业的美学博士，在大学里接受了女性自由改革的思想，她个人胸怀宏愿立志成为一名出色的教授，满怀理想的凯瑟琳受聘来到久负盛名的卫斯理女子学院担任艺术史教授。20世纪50年代的美国女性虽然在一定程度上得到了解放，社会地位也逐渐受到重视，但在上流社会女性所受到的封建思想禁锢现象仍旧非常严重，在卫斯理这座著名的女子大学里，女学生们大都来自上流社会家庭，从小接受优秀的教育，但教育的目标并不是使其个人得到良好的发展而是将她们塑造成千篇一律的上流名媛，并且以嫁入豪门做个上流贵妇为终极目标。对学院的这种腐朽教育思想令凯瑟琳无法忍受，她作为一个有理想的知识女性，力图在教育过程中散播自由种子，鼓励女学生们摆脱思想的桎梏，勇敢追寻个人理想之路。影片即以师生互动关系为主轴，讲述了女主人公凯瑟琳在女校中如何传播自由思想、如何帮助女学生找到属于自己的人生之路以及在这一过程中出现的各种阻挠和挑战。

一、失 语

西蒙娜·德·波伏娃在女性主义巨著《第二性》中给从古至今的女性做出了定位——“第二性”。相对于占据主导地位的男性来说，女性永远处于被动和附属的次要位置上，甚至是到了现代的精神分析学派，创始人弗洛伊德尽管第一次把性别问题提升到了社会结构的高度，但在其理论中仍然是“将男人定义为人，将女人定义为雌性——每当她的行为举止像人时，她实际上是在模仿男人。” 女性在人类社会之中长久作为“他者”的身份存在。正如波伏娃所指出的，从来没有男人有这样一种意识去表现男人的特殊地位和处境，也同样没有人关注这种由性别而引发的问题，这是一种长久以来男权社会造成的集体无意识，同样也是约定俗成的社会常态，而这种常态背后的不合理，这是本文所要探讨的关键所在。迄今为止，女性主义小说、电影层出不穷，在一定程度上代表了觉醒的女权主义者对女性的社会角色、身份的思考。

在影片《蒙娜丽莎的微笑》中，卫斯理女子学院所进行的教育实际上是为男权社会输送高质量的贤妻良母，而对女性自身的发展是极度忽视的，在这里所有女性的行为标准是统一的，所有的人生目标是统一的，女性的自身需求是完全被忽视的，女性不是作为一个有思想的人存在，而是作为男性华丽的附属品存在的。在男权社会的主导下，女性处于失声缄默的状态，而这种生存困境是完全被粗暴的男权制度所漠视的，更重要的是，生活于其中的女学生成长环境中完全受到男权思想的灌输，她们自身是无法意识到这种看似常态实际上却完全不合理的境遇的。

女性处于“他者”的地位，处于社会公共话语平台中“失语”的困境在本片中得到了充分表现。在卫斯理这座波士顿以北10公里的女子学院里，全部是女学生和大部分由女性组成的教师团体，但是在掌握真正话语权的校董会中的实权人物是由男性充任。当凯瑟琳小姐的第一堂课受到女学生捉弄时，真正的压迫感来自角落中的那位男性学监，因为他掌握着凯瑟琳授课的优劣的评判权。学院运动会不是对体育精神的歌颂，而是对女孩子们早日得到上流社会绅士青睐的激励，跑步得第一名的女孩预示着她将成为最早找到归宿的幸运儿，在全体师生的祝贺声中，以结婚为女性幸福旨归的观念被潜移默化地灌输着。

而作为男权话语培养下的产物，女学生贝蒂作为卫斯理学院迂腐教育思想的强力捍卫者。身为校董事会资助人的女儿，贝蒂在这群女学生中具有强力的话语地位。而这种话语并不是出自贝蒂自身的思考，而是作为男性话语对女性话语剥夺与漠视的代言人，是男权对女性间接压迫的行使机器。在影片中最直接的表现，在同学中间，任何对于学院制度的质疑都将受到她尖刻的批评。凯瑟琳的朋友、医疗室的护士出于保护女学生的目的向女孩们发放避孕工具，被贝蒂蓄意透露给学校，校方立即将其解雇。贝蒂始终坚信只有维护家庭和社会所制约下的女性形象，并且将恪守这种制约看作是神圣的义务，与此同时，相信只有达到男性所认定的妻子角色才是女性幸福的所在。

讽刺的是，贝蒂按照她所理解的女性角色去生活得到的是不幸的婚姻，在没有感情基础的婚姻中饱受丈夫的冷落，使她身心遭受了重创。更深刻的冷漠真相是，贝蒂试图回到母亲身边来获得慰藉和支持，但同样是男权思想下产物的母亲冷酷地将其拒之门外，并将她的身份定位于他人之妻而非血脉相依的女儿，更不是性别上相惜的女性。贝蒂实质上已遭到丈夫无情的抛弃，却在困境中只能孤立无援地独自苦熬，而被剥夺了做出离婚决定的权利。正是基于现实中妇女类似困境的一再出现，女性主义才得以萌芽，随即女性主义运动才得以蓬勃发展。

二、觉 醒

凯瑟琳出现在卫斯理女校，不仅仅是作为美术史教师，作为知识传播者出现的，因为凯瑟琳的第一堂课在讲授美术课程时便受到了女学生的嘲弄，卫斯理女校的女孩子们作为来自上流社会的名门闺秀知识底蕴是坚实的，但是她们缺乏的并不是一般意义上的知识，而是来自个人身份认证上的盲区，而凯瑟琳的到来无疑是带有启蒙性质的。

在凯瑟琳到来之前，女孩子们处于男权思想灌输下一种集体无意识的盲从，对于个人身份的认同完全建立在交付于男性社会认同标准的基础之上，她们缺乏对于女性、个人命运的思考，甚至是主体性的认识，在丰厚的物质背后是个人意识的盲区，她们看上去是天之骄女，拥有无上的选择权利，实际上是家庭、婚姻、男权社会中的玩偶，光鲜亮丽的外表下是苍白而空虚的心灵，洋溢的青春一开始便要注定走向迂腐的婚姻坟墓。

凯瑟琳大胆地放弃了原有的单一传授知识的教学模式，转入对女性觉醒意识的启迪。在影片中，凯瑟琳抛弃了经典的古典艺术，继而转入对现代艺术的介绍，首先从视觉和眼界上打开了女学生的思考空间。凯瑟琳将教师的工作看作是对个人理想的践行，这不可避免地与校方的教育理念相左。当妇女们把家庭制度作为自身信仰，把结婚生子作为自我独立方式，把家庭主妇作为终身职业，把丈夫、儿子的成就看做人生骄傲，女性自觉地站在附属于男人的地位，女人们即使在摆脱父母的掌控后，仍然选择温顺地接受新主人——丈夫的支配。凯瑟琳却选择了在男人的舞台上展示自我的生存哲学，她的前卫思想颠覆了一成不变的经典艺术教学，将现代主义作品大胆引入作为实用教材。

凯瑟琳在给女学生讲授梵高之时，对她们说，梵高的绘画世界并不是描摹了一个他所看到的世界，而是表现了一个他所感受到的世界。在凯瑟琳春风化雨的点拨下，女学生们从开始的蔑视这位出身平庸骑着自行车的女教师到尊重再到后来的灵魂共鸣，在卫斯理这座上流名媛聚集的小世界中，女学生展开了对自身女性命运的思考与抉择，她们开始重新审视自己长久以来所接收到的来自男权社会的信息，在自己的成长历程中自己所看到的事物是否就是一种真实，这种真实是否是得到个人思索认证的，一直以来被忽视的自我心灵世界被打开，从蒙昧走向了理性的思考，女性自我权利的诉求以一种势不可挡之势开始萌生并壮大起来，这种诉求是代表了女性的个人思考，同时也是女性自身力量的象征。

三、反 抗

正如法国文豪罗曼·罗兰在《约翰·克里斯多夫》中所说：“一个人得不到大家的理解没关系，将来必将由整个民族来体验。”凯瑟琳作为一个女性教师出现在卫斯理这样的女校、出现在上世纪大多数女性仍旧生存在男性话语权、对自身处境处于蒙昧状态的时代来说，她的行为与思想是超越时代的。就其性格而言，凯瑟琳是觉醒了的女性主义者，作为反叛者最引人注目的是她对婚姻的弃绝，虽然在那个时代单身女性并不鲜见，甚至是西方有着女性独身的传统，在卫斯理学院中单身女教师也大有人在，但是就像凯瑟琳的房东南希为代表的清规戒律所异化的修女式人物，这些老处女们是用自己的贞洁与牺牲维持着传统婚姻观念，她们的独身恰恰是对禁锢女性的制度的配合，而不是反抗。凯瑟琳恰恰与这些女性相反，她作为带有强烈自我意识的新时代的产物，来自美国以思想自由前卫著称的加州伯克利大学，使她身上自有的女性意识得以凸显。她甘愿离开加州的男友，就是为了在更高的层次上证明自己作为一名女性教师的力量与社会价值，像凯瑟琳这样不甘心于女性固有地位的自觉意识，在当时忽视女性存在的集体无意识氛围中显得与时代格格不入，但其先锋性却有着启蒙意义。

然而琼与贝蒂在凯瑟琳的影响下，对自己的生活做出了不同的选择。贝蒂坚持固守传统婚姻制度，在饱受不幸婚姻的折磨之后，她的母亲不顾其所受的痛苦，坚持要她为了保证荣誉，继续维持这名存实亡的婚姻。贝蒂的母亲身为女性，却已经沦落成封建制度的帮凶来残害自己的女儿，对于女儿命运的支配是保证其人生观价值观的根本。贝蒂对未来的憧憬幻灭之后，从凯瑟琳的反对者变成了最亲密的支持者，她拥有了一个全新的审视视角来重新评价自己的人生道路，重新开始寻找女性自身的人生意义，而从学业和职业中获得女性应有的社会权利与地位，最后她决定到纽约去求学。而与此相反，凯瑟琳寄予厚望的琼在重蹈贝蒂的覆辙，看上去较为独立的琼，最终在制度面前低头，放弃了去耶鲁深造的机会，回归自己家庭主妇的命运。

这部以师生互动关系为主轴的影片一经问世，便受到多方关注，许多影评人将其看做是《死亡诗社》的女性版，尽管两部影片都是教育题材都关注了教育制度问题，但是切入点还是大相径庭的，《蒙娜丽莎的微笑》作为表达女性自身诉求的电影，它所呈现出的对女性命运的关注、对女性解放道路的探索都是具有深远意义的，即使是女性社会地位有所提升的今天，这部影片对于女性如何发现自我、寻求自我发展之路无疑具有启示意义。

[参考文献]

[1] 李霞.传统女性主义的局限和后现代女性主义的超越[J].江汉论坛，2001（02）.[2] 彭吉象.影视鉴赏[M].北京：高等教育出版社，1998.[3] [英]欧纳斯特·林格伦.论电影艺术[M].何力，李庄藩，刘芸，译.北京：中国电影出版社，1979.[4] [美]罗斯玛丽·帕特南·童.女性主义思潮导论[M].艾晓明，等译.武汉：华中师范大学出版社，2002.[5] 乔治·H·米德.心灵、自我与社会[M].上海：上海世纪出版集团，2005.[作者简介] 肖飚（1968—），女，北京人，博士，西安建筑科技大学文学院副教授。主要研究方向：英美文学与文化学。

第五篇：公平视角下公务员薪酬制度特点分析

公平视角下公务员薪酬制度特点分析

摘要：公务员薪酬制度是收入分配制度的重要组成部分，公务员的薪酬公平问题对公务员队伍的建设与发展乃 至整体国民收入差距的缩小以及社会主义和谐社会的构建都具有重要意义。本文以解读公务员薪酬制度改革的特点为 切入点，以公平理论为主线，分析了我国公务员薪酬公平问题的实质，提出了构建我国公务员薪酬制度结构模式的总 体思路.一、公平视角下历次公务员薪酬改革政策解读

（一）解读《公务员法》施行之前薪酬改革的特点 从建国后到2005年《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）施行之前，我国公务员的薪酬 制度经历了三次较大的改革。这三次改革大致可以分 成以下几个阶段： 第一阶段：职务等级工资制阶段。这是从1956年统 一实行国家干部职务等级工资制开始的，这次改革实 现了由各大行政区为主的工资管理体制向单一工资制 度类型的转变。这种职务等级工资制度是我国薪酬制 度类型的雏形，奠定了我国薪酬制度的基础，适应了当 时计划经济体制的需要。但是，随着客观环境的变化，加上制度本身存在的问题，薪酬公平问题越来越凸显 出来，如职务等级工资制逐渐演变成“属人工资”，工资 往往能上不能下。所以，在运行中逐步呈现出“职级不 符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端；同时，中 央集中统一管理，工资机制僵化，平均主义倾向严重，整体工资水平低下并长期冻结，严重影响了国家干部 的（1993年我国开始建立公务员制度，在此之前，国家 工作人员被统称为国家干部）工作热情，工作效率十分 低下.第二阶段：结构工资阶段。1985年，国家干部实行 以职务工资为主要内容的结构工资改革。这次薪酬制 度改革实行了结构工资制，改变了以往单一的工资制 度，突出岗位因素；在结构上，从职务工资和工龄工资 上反映了劳动的“潜在形态”和“凝固形态”，［1］（p290）发挥 了工资多重功能的作用。在分配公平方面，体现了一定 的按劳分配原则，对于奖优罚劣、奖勤罚懒具有一定的 积极意义。但是，结构工资制在实际运行中也暴露出一 些问题：首先，结构工资制以职务工资为主，不能反映 国家机关工作人员因具体工作内容和工作特点不同而 在待遇上的差别。其次，结构工资制灵活性较差，不能 随着物价的变化而自动调节工资。再次，奖金的发放不 具有实际意义，成为平均主义的产物，没有起到激励的 作用.第三阶段：优化结构工资阶段。1993年，我国建立 了公务员制度，并进行了第三次薪酬制度改革。这次改 革进一步完善了工资结构形式，恢复了级别工资，增强 了工资的激励功能，实现了机关和事业单位工资制度 的脱钩，建立了适合各自特点的工资制度。但是，由于 我国公务员制度的实施尚处于初期阶段，在公务员薪 酬制度设计方面仍存在许多不合理的地方，如工资级 差太小，不利于调动高级公务员的工作积极性；工资级 别过少，基层公务员晋升困难，加剧了“官本位”现象.所以，这次公务员工资制度改革后，仍出现公务员连续 加薪现象，引起社会成员的不满，不利于和谐社会的建 设。［2］

（二）解读《公务员法》施行之后薪酬改革的特点 2006年1月1日《公务员法》施行之后，我国公务员 薪酬制度进行了第四次改革。此次公务员薪酬的改革 按照《公务员法》的要求，实行国家统一的职务与级别 相结合的制度。这次公务员薪酬制度改革是有史以来 力度最大的一次改革，特别是工资级数的增加，使得公 务员在不晋升职务的情况下，可以通过级别工资的晋 升同样增加工资；同时，合理地拉大了工资的级差，体 现了分配公平理论。这在一定程度上弱化了过去公务 员工资制度浓厚的平均主义色彩，符合国际公务员工 资级差的标准.二、现实中我国公务员薪酬公平的困境及成因分 析

（一）部分地区公务员薪酬公平改革实践存在的问 题 公务员的工资外收入差距一直是困扰公务员管理 制度改革的难题之一，这种状况既影响公平，又给政府 职能转变带来阻力，不利于廉政建设。因此，“阳光工 资”逐渐成为各级政府乐于讨论的话题。所谓“阳光工 资”，就是将公务员薪酬置于社会公众监督之下，做到 透明。也就是说，把过去的“灰色收入”摆到桌面上，使 各单位工资外收入从“隐性”到“显性”。2004年，北京、广州、上海、大连等城市相继推出公务员工资改革新方案.各地推行公务员“阳光工资”的改革确实取得了一 些成效：改变了同区域、同机关、同工作而工资却不同 的现象，实行所有党政机关公务员的薪金及补贴由财 政统一支出。公务员薪金与补贴依据不同级别区分，但 同级别的公务员不管在哪个部门工作，薪金和津贴全 部统一，这使得这些地区公务员的整体收入水平有所 提高，在一定程度上解决了收入较低的问题，调动了公 务员的积极性。但是，由于改革缺乏科学、有效的操作 细则，又暴露出新的问题，可以说公平中有隐忧。有人 指出：“通过北京等城市的改革实践来看，„阳光工资‟ 也并非都阳光灿烂。最大的缺陷是，仍然没有走出„以 职务定待遇‟的泥淖，工资中任何一项补贴、补助，都和 行政级别密切挂钩。改革的最后结果是，„官越大，包越 鼓；位越低，兜越空‟。”［3］

（二）我国公务员薪酬公平问题的实质 我国每次公务员薪酬制度改革都是在不同的历史 时期重点围绕工资制度类型和结构形式，逐步建立起 与当时社会、经济发展相适应的工资管理体制，但是，随着经济体制改革的不断深化，每次工资制度在运行 一段时间之后，都出现了与经济、社会发展相脱节的地 方，主要原因在于我国公务员薪酬制度没有从根本上 解决好公平问题。公平理论主要包括分配公平、程序公平、互动公平三个方面。公务员薪酬公平建设也应当围 绕这三个方面进行。目前，我国公务员薪酬的困境实际 上就是没有处理好上述三个方面的问题而引发的.1．公务员薪酬分配公平问题。在众多的关于公平的理论中，美国行为科学家亚当斯对工资报酬分配的 合理性、公平性等给职工积极性带来的影响进行了长 期的调研，提出了关于工资分配公平理论，又称社会比 较理论。分配公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往 往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认 识，即人能否受到激励，不只是由他们得到了什么而 定，还要由他们所得的与别人所得的相比是否公平而 定。根据该理论，人们在对自己的劳动投入和劳动报酬 进行比较时，往往关注下面两个参照系：一是对个人收 入的预期值，这种预期是以个人投入的人力资本存量 为基础的；二是对他人收入的估计值，这种估计是以社 会中同自己条件相近人员的收入为标准的。这两个参 照系又可分解为三个层次：外部公平性，即同一行业、同一地区和同等规模的不同企业中类似职务人员的收 入水平基本相同；内部公平性，即不同职务的人员所获 得的收入应该与各自对单位做出的贡献成正比；个人 公平性，即同一单位中占据相同职位人员的收入应与 其贡献成正比。［4］人们正是按照这两个参照系、三个层 次来判定个人收入的合理与否.⒉我国公务员薪酬外部公平性分析。我国公务员 的薪酬

外部公平性主要存在两大问题。一是与不同行 业工资水平比较，公务员的薪酬偏低。国外的公务员工 资大多都是参照企业从事相似工作、具有相同资历人 员的工资标准制定的，公务员与企业从事相似工作、具 有相同资历人员的平均工资之比大体处在1．5：1．2：1的 水平，我国则达不到这一水平。我国公务员承担着一定 的社会责任，对社会的良好运转发挥着重要作用，但公 务员的“体制内”工资水平偏低，与公务员的价值并不 相符。外部公平理论要求公务员工资水平处于社会前 列，但从相关统计数据来看，我国公务员与企业平均工 资之比不会高于国外的标准。虽然经历几次加薪，从横 向看，我国公务员的工资呈不断上升趋势，但公务员的 工资并没有出现很大幅度的增长，而是一种渐进式的，与其他行业一样保持一种平稳增长的态势；从纵向看，公务员的工资较之以前在各行业中的排名基本没有改 变.是不同地区公务员工资差距过大。在英国、法 国、美国、新加坡等主要市场经济国家，同级公务员的 工资和福利标准基本上是统一的。我国的实际情况却 是不同地区和同一地区的不同政府部门之间工资水平出现了较大差异。导致这种局面产生的一个原因在于 各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津 贴、补贴政策，出现了分配秩序混乱的现象。在有的地 区和单位，地方和单位自行发放的津贴、补贴甚至超过 基本工资。据2006年广东省“两会”代表李德锋反映，近年来，广东省欠发达地区公务员津贴与发达地区的差 距在不断拉大，茂名下属县区公务员津贴是省直机关 的1／8，是珠三角部分地区的1／13，有的县甚至无法按 时发放公务员工资，更别说津贴了.⒊我国公务员薪酬内部公平性分析。目前，我国公 务员薪酬内部公平性主要体现在职务补贴方面。2006 年，《公务员法》施行以后，不同部门、同一职务之间的 工资和同一部门、不同职务公务员之间的基本工资差 距并不大，但在不同职务补贴这一部分差距就大了。也 就是说，不同职务的人员所获得的收入不是与各自对 单位做出的贡献成正比，而是与职务高低成正比。同样 有才华、有能力的公务员，却由于职龄、机遇、性格等种 种原因，职务得不到提升，因而享受不到与贡献相当的 待遇。造成这种情况的根本原因是目前的公款接待、公 车消费等已成为公务员职务消费的一个重要组成部 分。现在，凡是处级以上的公务员，基本上都有专车，住 房补贴、通信补贴等逐级攀升。地位越高的公务员，收 入越高，而实际个人消费却越少；地位越低的公务员，收入越低，但交通、通信、医疗等各种个人支出反而更 大。这样的一升一降，导致公务员队伍中的贫富差距进 一步被拉大.二、⒋我国公务员薪酬个人公平性分析。个人公平性 要求组织中每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的 贡献相匹配。我国公务员薪酬在同一部门中占据相同 职位公务员的收入几乎没有差别。如果说内部公平性 强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用，那么，个人 公平则强调的是员工个人特征对薪酬决定的影响。在 组织中工作的公务员都希望自己被公平地对待。对于 公务员来讲，如果薪酬缺乏个人公平，就会引起公务员 队伍的分化，影响团队合作精神。因此，我国公务员薪 酬制度中还应该反映公务员个人方面的差异在薪酬决 定中的影响，这种影响可以通过科学合理的绩效考核制度来调控.⒌公务员薪酬程序公平和互动公平问题。程序公平是指所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性。有研究表明：“员工对于加薪的反应主要取决于其 对于加薪程序公正与否的认知判断。如果员工们认为加 薪程序是公平的，那么，员工们对于这次加薪会更满意，即员工对于加薪的满意度主要取决于其对程序公平的 认知判断而非金额的大小。尽管个体不能直接控制其决 策，却能对于形成决策的程序做出反应。甚至当某一决 策对于个体具有负面影响时，公正的程序仍然会使个体 感到他的利益受到了保护。在组织管理中，人们在相互 的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性是相互 作用式公平。在组织背景下，相互作用公平会极大地影 响群体气氛、组织文化和部门间的协调。”［5］从以上理论 的分析中我们可以看出，对于公务员薪酬制度而言，程 序公平和互动公平也是非常重要的.我国公务员薪酬程序公平问题主要体现在公务员 薪酬制度建设方面。首先，薪酬管理体制改革滞后于公 务员制度改革。其次，缺乏相应的配套制度做支撑。最 后，公务员薪酬制度的法制化、规范化程度不高，人大 的审查监督缺位。截至目前，我国还没有形成关于公务 员薪酬制度的专门立法。对于公务员薪酬的相关规定 和管理只是在《公务员法》中有些原则性的规定，或者 是在政策执行中通过政府文件来进行。由于法律程序 上的缺位，公务员薪酬问题在执行中以人代法、以言代 法、以权代法的现象时有发生，不可避免地造成了薪酬 分配在各地区、各部门的随意性和不公平性以及对制 度外的个人收入监督不力等情况。而在法制健全的国 家，大多对工资水平的确定、增长的原则、调整的依据 以法律形式加以明确。比如美国的《联邦政府工资改革 法》和《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法 国的《公务员总章程》、德国的《联邦工资法》等.从互动公平角度看，公务员及社会公众对近年来 的薪酬改革也不完全满意。有人认为，阳光工资使得 “工资条变短了，由过去最多的20多项简化为13项；工 资固定了，除以季度奖金、年终奖金„改头换面‟建立的 督察考核奖外，包括绩效工资在内的所有项目均和级 别直接挂钩并被写入工资单固定下来，根据工龄和任 职时间长短，划分各种档次，按级别定收入；行业差距 缩小了，各单位间过去贫富不均的现象被终结，清水街 门和肥差部门工作人员的收入差距得到了弥合。也有 人认为，“此次改革„用药太猛‟、„弊端严重‟，它将导致 三个方面的问题：一是强化官本位，因为官位越高收入 越多；二是影响基层的工作积极性；三是让工资改革变 成大锅饭，如果这些人的收入得不到很好的保障，改革 用药太猛，会逼迫他们寻找其他„创收‟。”还有人认为，“改革之前的工资制度的确不公平，但规范以后，实际 上是更高水平的大锅饭，公务员可能一开始是高兴的，但是过后他们会发现，内部的公平性仍然没有解决。新 的制度可能造成新的矛盾：公务员与其他行业间的不平等和发达地区与不发达地区间的差距加大；在实现 同级同酬的同时，难以体现不同行业公务员承担的工 作、责任和风险实际存在的差异；在拉大级别差异的同 时，业绩激励机制被淡化，形成新的大锅饭，有违按劳 取酬的原则。”［6］

三、实现公务员薪酬公平的对策 公务员的薪酬要做到真正的公平确实很难。基于 外部公平理论，公务员的薪酬应当处于社会前列，因 此，公务员的工资应不断地增加，但结果却是让“富得 更富”。基于程序公平理论和互动公平理论，公务员的 薪酬要合乎本国的宪政精神，但也要按照一定的程序，得到民众的认同。事实上，现在的公务员薪酬改革有 “官员自己给自己涨工资之嫌疑”。比如：前一阶段国家 决定给公务员加薪理应得到全社会的支持，然而，这一 决定却引起了很大的争议。之所以会出现这种现象，就 在于公务员的实际收入要高于其基本工资，除了国家 规定的基本工资之外，各部门往往通过各种渠道建立 自己的一套补贴体系。这种单位内部的补贴名目繁多，而且占公务员实际收入相当大的比例，有的甚至超过 了国家规定的基本工资部分。这样，国家行政机关人员 的收入差距就主要表现在工资外的收入上，这一结果 大大削弱了国家公务员工资制度在调节收入分配上的 力度.公务员的薪酬改革是个风向标，需要公平的理念 做支撑。因为一套成功运行的薪酬制度只有在实现了 公平性之后，才能

达到激励的作用。所以，基于公平理 论，构建我国公务员薪酬制度结构模式的总体思路是： ⑴为公务员薪酬制度专门立法，构建科学、透明、公平的公务员薪酬制度；⑵科学确定公务员薪酬水平和结 构体系，建立晋级增资机制，实现公务员薪酬制度的外 部公平性；⑶健全公务员薪酬管理机制，完善公务员职 业生涯规划设计，构建完整的公务员薪酬公平体系.