关于公司改革几点建议

第一篇：关于公司改革几点建议

关于公司改革几点建议

十年磨一剑，公司发展走到今天真的很不容易，风风雨雨的打拼造就今天益佰的辉煌。随着公司的发展壮大，随之而来会产生很多问题。下面就问题来探讨问题。

一、公司发展问题:

公司的大方向是很好的，也是能达到理想状态的，现在的问题是要走多少弯路，是走3年还是走5年，甚至更长时间。

分析如下：

1、公司需要不需要人才，什么样的人才才是为公司所用。

建议：建立人才储备制度，根据5%自然淘汰率，增加新人，补充新鲜血液。

2、公司定位问题，一个公司好比一个人，他的一言一行代表一个人的素养追求和结果，也就是说公司的定位不准，容易进入盲目与误区。

建议；高价位产品的周围产品群，中价位周围产品群，大众价位周围产品群，避免冲突。

3、操作问题，其实用什么样的手段，能够达到公司的定下目标，但是操作不当会适得其反，欲速则不达。

建议；集中精力达成目标，不要出现影响队员收入的不合理制度，积极鼓励，惩罚力度适可而止，不要为了罚款而罚款，造成公司信誉度降低，人员反映消极，带出情绪性不好好工作，造成恶性循环。

4、用人制度，能者上、庸者下。这是先进公司的管理经验，我们不是开福利院的，我们也不是做福利院的。为什么不能大刀阔斧的推进公司改革呢？ 建议；通过合理的晋升制度，优胜劣汰，补充新鲜血液，公司才能正常快速发展，益佰这几年血液更新是同行中最快的，很可惜只限于基层，没有发现人才，也没有发现人才的机会，因为有能力的人，永远都挤不进重要岗位。

5、管理问题，管理出效益，管理不是人管人，而是通过人性的制度约束人，把人管理成自觉行为，而不是硬生生的直接罚款、扣钱，罚款、扣钱能解决问题，现在公司应该没有问题了，可现实是什么呢？

建议；合理罚款，现在人员普遍性收入不高，动之罚款几百到一两千，占到收入的20%-30%，甚至更多。抹杀创造动力与激情，逐渐变成有能力的人受不了一走了之，没有能力的人混日子，公司花掉成本，但是总收入不见起色。比如；迟到一次就罚10元，晨会上主动交代事情原委，保证下次不再迟到，再迟到加倍扣罚。变成迟到很丢人，尊严受到伤害。自己自觉变成很积极。从而效率加快，办事效率提高。一味扣罚，甚至澄清事实还是被罚，没有缓和余地，你想一下他会好好干吗？他会想办法处处维护自己的利益，公司利益与不顾，甚至给公司对着干，公司发展会好吗？现在办事处人员迟迟撬不定，不正是真实的写照吗？公司的利益他们会维护吗，答案：不会。而且会处处小动作伤害到公司的利益。迟到罚10块，起到的效果比罚几百到几千还要好。你扣罚他500元，他会想办法让你损失1千元甚至更多。公司未必看得到，但是公司的人都没有责任心做事情，如；杜远年前我都说过还有1万多的帐没清理，财务的人谁都知道，谁都没有处理，造成现在这样样子，可是我提醒至少有三次，再说罚款问题，因为收入本来就不高，再罚几百，得到的钱甚至不够养家糊口的，会好好干吗。要吗在外捞点外快，要吗兼职做点别的，要吗从公司制度空子里找点钱。碰到什么事情都变得斤斤计较，没了保底不知道要跑多少人呢，公司就这样浑浑噩噩的走，受伤的是谁就不言自明了。

6、及时解决官民比例问题。

建议；有一句话很说明问题，在益佰只要沾个官字就可以吃皇粮了。不知道到能养多少人。吃饭的多了，干活的人少了。

7、解决结构臃肿问题。怎样才能发挥一个人干一个半人，甚至干两个人的事情。不是两个人干一个甚至三个人干一个人的事情。

建议；不要麻雀虽小，五脏俱全。

8、制度的灵活运用，公司管理不要一味的扣罚酬金，可以借鉴香港的法制观念，一件事上或者一类事情上一次警告，二次严重警告，三次重罚。罚不是目的，目的通过罚来激励下次好好工作，要知道员工可以为公司省钱也可以费钱。罚的多了，受伤害的可能是公司多点。

二、办事处发展方向；

建议；

1、办事处问题，现在办事处其实归根结底还是人的问题，选拔人的好坏直接决定和影响办事处是否健康发展。杜绝庸人挡道，全新考核，公司所有人员接受考核，能者上、庸者下。

2、合理的制约机制和利润机制，设立办事处，主管要有绝对领导权，对自己的队员负责，对上层领导负责。对一般事务决策权，如；对办事处负全责。比如；两天内的事假权利、活动经费使用权、工资发放参与权等。

3、办事处日常操作，物流负责制，配送中心形式操作。业务和物流共同承担房租、杂费。公司按照合理一定比例打包划拨酬金。要求市场产品单数、陈列比例八成较好、承担厂家的活动责任，其他事项办事处主管自主管理，公司只起到监督权。对表现不好的主管和个人保留任用免职权。

4、办事处的理想状态；物流负责制，物流配送中心操作模式。业务承担跑单、完成陈列、单品数、厂家活动任务、公司任务。物流配送货及时到位。对账准时清楚。酬金准时发放到位。公司、办事处、个人三赢局面。

只是有感而发，有诸多不周详的地方，也有得罪之处，希望不要过度联想。

张一帆

2012/3/3

第二篇：公司改革管理建议

关于公司发展的几点建议 当白热化的竞争导致价格战、顾客抱怨、库存压力、资金周转、微利、高成本、低效率层出不穷时候，越来越多的企业的老板深切意识到管理原来是真的很重要，提高管理水平，向管理要效益已成为迫在眉睫的重要任务。现就按照公司目前状况，个人提出如下几点公司发展建议。

一、企业应注重执行力的提高 整体团队处于一人世界之中，整个企业由老板一人作总指挥，虽然公司各项管理制度都已基本完善，但是员工却不能尽其责、尽其能。提高执行力，简单一句话：说到就要做到，做到就要见到，见到就要检查到，检查到就要奖罚到。我们要“说到”，即要制定目标计划制度和流程，然后通过有效沟通贯彻下去。要想“做到”，首先树立员工的服从意识，从服从抓起，然后才能谈别的，向军队学习服从，服从是员工的第一美德，战斗力就来源于服从。要“一切行动听指挥”，理解的要执行，不理解的也要执行，在执行中加深理解，从而形成的一种执行文化。其次，是流程制度的运行，由“有法可依”向“有法必依”转变，凡是流程的内容，都必须不折不扣地执行。企业管理最可怕的不是没有制度，而是制度没有权威性。有制度而不能有效执行或有制度不执行。比没有制度对企业管理的危害更大。

二、在建设内部结构的同时，注重企业文化

每个公司除了固有的规章制度外，应注重企业文化的建立和宣

传，把公司文化精髓发扬光大，使美龙员工以美龙为荣，从而在外美龙名誉也得到一定的提高。

三、战略的清晰重要性、准确性

作为企业高层，必须有达成每一件事的恒心和毅力，大的方向一旦确定不能随便更改或慢慢淡化和忽视。我们的企业经常是没有长期的思考，而是围绕解决短期性问题，将怎么组织人，怎么组织钱，怎么来打市场作为企业的战略。比如，企业老板长远发展思路不固定，注册品牌后准备贴牌，但是没有下文，影响员工的积极性，久而久之，往往造成人心惶惶，四、重视人才战略，重点提高员工技能 领导高层往往抱怨公司没有人才，但是人员是由公司通过面试筛选聘用的。改善当前局面，做到如下几点：

1.严格执行人才任用制度，选拔精英的管理人才，建设成高效团队。

2.优化企业结构，不断进行岗位培训以及专业知识进修

3.科学的评价管理人员的表现，建立完善的考核制度

4.构建有效的监督体系

五、建立有效沟通机制 , 加强沟通和协作

团队成员之间，难免会产生矛盾和冲突。所以，就必须加强

团队的密切团结和高效沟通，促进成员间相互了解、相互帮助和相互交流，使各成员发挥最大的作用，以实现团队的整体目标。另外，沟通和协作还可以实现团队成员间智力资源共享，促进知识创新。

六、绩效考核纳入工资考核标准。

绩效考核为许多企业生存之本，但是绩效考核不应作为扣员工工资的工具，企业应设立月度或季度绩效奖金，以提高员工积极性。而不是单纯以分红来激励员工，因分红受到应收款、库存等各方面因素影响，往往兑现期比较长，对于员工的激励性有限。打造优秀的团队，是需要激励的。有效的激励能使原本平凡的组合，变成最优秀的团队。比尔·盖茨说过：“你需要实力坚强的团队，因为平庸的团队只会产生平庸的结果，不论团队的管理有多完善。

七、公司应重视以人为本

美国心理学家马斯洛的需要层次理论，在1943年其著作《动机论》中提出，认为人的需要可以分为五个层次，它们依次是：生理的需要、安全的需要、社交的需要（包含爱与被，归属与领导）、尊重的需要和自我实现的需要。

自我实现的需要，是人的需要层次中最高层次的需要。自我实现的需要是指实现个人理想、抱负、发挥个人聪明才智的需要。我司应重视员工尊重的需要，同时提高员工归属感，减少甚至杜绝“骂人文化”，避免员工人心惶惶。

八、建立有效的上传下达机制

公司文件及会议精神必须每次于以传达公布，让所有员工主动积极地来关心公司的战略发展方向及文件精神，以更好地配合公司的改革和发展。

-----------财务部

2012/10/7

第三篇：关于公司发展改革的建议

关于对公司发展改革的建议

在公司时间不长，根据自己对公司的了解和最近在实际项目过程中遇到的一些问题，按照当前经济形势简要分析，项目实际操作中遇到的问题以及PPP后公司如何发展三个方面，简单汇报一下我的几点建议：

一、2017年经济形式简要分析

简要分析2017年的宏观经济形势，总结以下几点：

1.坚持稳中求进工作总基调。一方面，要保持积极的财政政策不变，调整优化财政支出结构，确保对重点领域和项目的支持力度，压缩一般性支出，切实加强地方政府债务管理；另一方面，要坚持稳健的货币政策，守住不发生系统性金融风险的底线。

2.重点抓好防范化解重大风险、精准脱贫、污染防治三大攻坚战。重点做好防控金融风险；保证现行标准下的脱贫质量；使主要污染物排放总量大幅减少，生态环境质量总体改善。

3.八项工作推动高质量发展。一是深化供给侧结构性改革；二是激发各类市场主体活力；三是实施乡村振兴战略；四是实施区域协调发展战略；五是推动形成全面开放新格局；六是提高保障和改善民生水平；七是加快建立多主体供应、多渠道保障、租购并举的住房制度；八是加快推进生态文明建设。

可以预见的是，在控制政府新增债务的前提下，PPP将继续作为政府基础设施建设及其他投资的最重要手段，财政政策也将继续给予支持。从近期发的《关于规范政府和社会资本合作（PPP）综合信息平台项目库管理的通知》（财办金〔2017〕92号）、《关于加强中央企业PPP业务财务风险管控的通知》（国资发财管〔2017〕192号）和《国务院办公厅关于进一步激发民间有效投资活力促进经济持续健康发展的指导意见》（国办发〔2017〕79号）文件来看，央企参与PPP项目已逐渐接近饱和，未来民营企业将在PPP项目中发挥重要角色，而拥有较强实力的民营龙头企业将会有独特优势。

建议：

1.主动寻求央企、国企的合作，一方面解决央企规模受限问题，同时也解决我们公司资质不足问题。目前我们公司在资本金出资和财务报表并表方面有非常大的优势。

2.规范PPP的管理，不要触及政府新增负债的红线，合理考量地方政府的财政实力；对一些地方财政实力太弱的地方，审慎介入（融资也会很困难）。

3.中央多次提到要防范金融风险，从年末一行三会以及基金行业协会的一些监管文件可以看出，去杠杆，防风险是2018年的趋势，直接导致当前的一些基金交易结构没法继续进行，一些金融机构提高了地方政府的准入门槛，也直接影响PPP项目的资本金融资和项目贷款。未来金融政策不甚明朗，估计会比当前更加形式更加困难，需要和更多的金融机构探索融资模式。

二、目前遇到的两个问题 1.利润回收期很长。目前公司经营的主要思路是通过建设期工程利润来覆盖自有资金投入，靠漫长的经营期来逐步收回利润，这样能保证公司的长期持续投入，但基本上我们的利润也会沉淀在项目公司，在很长时间都没办法用于其他项目的投资建设，尤其是如果政府要求项目公司股权不能转让和银行要求资本金必须在项目贷款完全退出后才能退出，这个时间会更长，不利于公司的发展。需要考虑引入多种方式，将利润提前变现出来。目前已经有地方PPP项目资产证券化成功，需要开始着手进行相关事项准备，把相关工作做在项目前期；同时需要和金融机构加强交流，寻求更多的其他方式。

2.税收考量的问题。从目前项目来看，PPP涉税争议很大，但从公司实际纳税情况来看，涉及到不可抵扣的增值税销项税部分金额巨大，该部分税收该如何处理，有必要请相关人员给部门员工好好讲解一下，不然在后面经营回收期，我们有可能拿不到想象中的利润。

三、后PPP时代，公司应该如何继续前行

按照当前地方政府PPP支出不超过一般预算支出10%的红线，PPP项目是有限的，PPP之后，公司如何继续保持发展？

1.依靠PPP业务，迅速做大资产规模。

目前公司PPP业务发展良好，势头迅猛，需抓住这波机会，迅速做大公司资产规模，为后续公司发展改革奠定坚实的基础。在未来PPP项目的选择和设计上，优先考虑将一些有现金流的优质资产做长期持有运营。2.制定未来明确的战略发展方向，打造教育，文旅，医疗，环保产业。

职教产业：2010年起至2020年，中国教育市场增长趋势良好，复合年均增长率高达16.1%，可预见未来很长一段时间教育市场将呈持续稳定的增长态势。目前公司已经就职教产业展开规划研究，前景可期。

文旅产业：随着大众旅游的兴起以及全域旅游的大力推进，旅游业对国民经济的支撑和人民生活的改善持续增强，尤其是以文化旅游为代表的新型业态迅速崛起。目前文旅发展动能增强，文旅产业在资本、内容和科技方面均有较大突破，当前主题公园迎来热潮，文旅小镇受到追捧，主题度假酒店开始兴起。后期可继续就这三个方面展开深入研究。

医疗产业：目前我国老年人口比例超过10%，已成为世界上老龄人口最多的国家，带来了持续增长的医疗服务需求。政府虽然持续加大卫生相关投入，但仍然将长期面临医疗资源总量不足等问题，因此上层出台《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》，《关于深化医药卫生体制改革的意见》等文件，鼓励民营资本设立医疗机构，引导社会资本发展医疗卫生事业。结合公司当前情况，以PPP的形式介入医院运营将会是很好的机会；也可以通过控股、参股医院，或者与大型医院合作办院的模式，探索公司在医疗领域的发展。

环保产业：未来环保将会是一项政府长期坚持的重要工作，“十三五”是我国环保行业高速发展的五年，以“三大行动计划”为基础，预计带动行业超过6万亿的投资规模，年均复合增速达10%，预计“十三五”末，环保投资占GDP的比重将达1.45%，大环保时代仍将持续。目前环保项目大多采用PPP模式运作，尤其是污水处理，垃圾处理等，而且这一类项目有较好的现金流，在后期也容易转让或者进行资产证券化等处理，是可以长期持有的优质资产。

3.搭建以XXX为核心的公司构架

以XXXX为核心，全资或控股教育集团板块，文旅集团板块，医疗事业集团板块，环保集团板块。在各板块下面，设立相应子公司，进行建设，运营，后勤维护等。

2018年1月1日

第四篇：团队执行力学习公司改革建议

团队执行力学习改革建议

一、学习心得

把你的右手放在你右边朋友的左手上，手机响起请送给你右边的朋友

学习时请忘记你的年龄（五岁是人最好的学习年龄）、性别、职务（全部都是学员）三个忘记、三个要求、三个标准：点头、微笑、鼓掌

（一）公司应该向个人成功向组织成功转进

1、如何寻找建立公司的蓝海战略？

2、不能用公司规定去对待客户

3、向管理要利润——一切按照客户需求订制度

（二）执行就是把商业目标变成商业结果的行动；执行力就是把商业目标变成商

业结果的行动能力；团队执行力就是实现公司战略目标的组织能力；

（三）商业人格是指指导人们商业活动的价值观

1、正道赚钱：决定经营公司成败，开拓市场，为客户创造价值，与合作伙伴

共享

2、价值交换：公司与员工是价值交换的过程，算帐给员工看

3、优胜劣汰

4、共生共赢：与市场、客户、友商

（四）结果与任务-----请给我结果

内心深处关注结果，公司向工业化转变——学以致用，案例：餐饮行业是给人一个时间的概念

1、依赖人格

2、把责任推给别人

3、任务和区分

4、九段秘书：

一段秘书：600元（只写通知）

二段秘书：800元（只写通知，但落实）

三段秘书：1000元（开会前半小时提醒汇报）

四段秘书：1500元（做相关准备）

五段秘书：2000元（事前准备）

六段秘书：3000元（备忘记录）

七段秘书：5000元（通知，会后落实）

八段秘书：10000元（会上落实，并检查）

九段秘书：30000元（战略合作，COO），优秀的人才是免费的5、让下属给选择题，而不是问答题。贴办公室：当你下属带着问题来找你时，请他把问题解决方案带过来，并告诉哪种是最好的。

6、结果的三个要素：有时间、价值、并可考核；

7、结果的三大原则：客户原则、交换原则、检查原则

8、两个思维：

（1）外包思维：假如你出不了结果，我可以外包给别人做，但是如果

别人做到了，这个工资你来付；

（2）底线思维：最基本的做不到，其它一切没有意义

9、做结果好方法

（1）承诺法：如果做不到怎么办？

（2）分解法：把大结果分成过程，追求过程结果（3）重点法：有限的时间里做更多有效的事情（4）多做重要而不紧急的事情

（五）客户价值：招待的动力与方向 所有制度围绕客户和结果制定

1、客户的投资回报率：1：2400，客户是衡量工作的标准

2、一个忠诚客户是一个满意客户的六倍，开发新客户是维系老客户的五倍，忠诚客户增加5%，企业利润就增加一倍

3、公司60%来源于客户的再介绍，站在客户角度为客户提供满意和超值的结

果。

4、主要体现在服务和非服务价值（主要体现客户价值），关系式形象，解决方

案

5、要有感谢的语言、感谢的握手、感动的眼泪、持续的订单

6、明确客户接待流程，怎么做客户价值？

7、做客户价值的方法：

排除法——这是客户要的吗？不是去掉； 新增法——哪些客户还没有，加上

递进法——哪些地方还能做得更好，做透；

8、客户价值在于点点滴滴，心态

8、例子：好的酒店：走时发口香糖、手机发塑料套、服务人员唱歌

9、下道工序是上道工序的客户，制度大于总经理，原则大于制度

10、关注员工成长和客户价值，制订五年后的成长目标；建立工业化方式的机

制，持续过程；文化

（六）执行型人才的三大标准

1、优秀执行团队的标准：统一语言、行动、思想

2、任务制度背后都是有灵魂的！思路统一

3、选人没有标准、员工与企业合作的机制不合；

4、西点训条：准时、守纪、严格、正直、刚毅，没有任何借口

5、对自已负责，对结果负责，例子：把油漆涮在天安门上的故事

6、招聘人的方法：让他讲四个故事：讲一个感人的故事、信守承诺的故事、完成目标的故事、团结协助的故事

1、头一年Q3制度下计划：战略目标——经营计划——关键职责——业绩评估——业绩计划2、4R是战略实施工具，是一套执行理念，一套做事方式，是把过程描述变成结果定义（下级重复一遍上级的结果定义）

3、结果定义——一对一责任——过程检查——即时激励

4、制度执行要点： R1：凡事必有结果

R2：有结果就必须落实到“我”

R3：对“我”不相信就必须检查（4R核心）R4：有检查就必有奖罚

5、锁定责任才能锁定结果，没有人愿意负责到底，除非变成我的责任，不要

考核部门，要考核部门经理

6、布置任务只能说你，不能说你们，管理的核心是检查，分解思维，4R的核

心是R3，不要给别人找借口的机会，处罚不能代替检查，公开检查结果比检查更重要，人们不会做你希望的，只会做你检查的，只相信数据和事实，不相信人，检查人不能变成指令发出人，与执行人商量结果定义，能检查就授权，不能就不授

7、即时奖惩：奖励重在及时，不在年终奖，奖惩不过夜，人的工作动力最大

来源于结果反馈，保持员工在招待中的兴奋状态。

8、锡恩执行超级实用工具：YCYA制度 Y：YES接到任务后，明确做出承诺；（下属做承诺时间和结果）

C：CHECK检查，检查人对执行人的过程和结果进行监督和检查（压力和动力）Y：第二个YES任务完成后，要明确向指令发出人汇报结果完成情况；（主动回馈）

造狼性团队

利润要求、成本控制、人力资源计划：战略、资金、突破、人力计划、过程、奖惩

1、做一个员工上班你休息、员工休息你上班的老板

2、学习沟通是为了减少沟通，感动客户而非搞定客户

3、企业灵魂：英雄团队是以集体形式呈现的

4、九段总裁：

一段做榜样；二段做说教；三段做核心团队，文化；四段做机制、流程、规章制度；五段做模式；六段做模式（五段以上不可盲目扩张）；七段做进化；八段做战略，不战而屈人之兵；九段做未来；十段做责任（社会责任）

5、做战略就是给自己先做退休时的计划，做投资等

5、总经理做战略、机制、文化、团队

6、开会的流程：一是先明确结果，黑板上记下来；二是谁承诺、谁检查，明

确时间；三是承诺结果，兑现奖惩。

（九）中层执行力——中层决定成败

TCL李冬升：当一个经理发生问题时，先看看自己是否是问题的一部分？ 职业化水平标准：敢不敢承担责任

1、中层执行力不强会导致战略不落实，公司不赚钱，团队不成长

2、中层执行四要点

战略执行做放大镜，不做大气层

带领团队当司机不当乘客，带好团队坚定方向，当教官不当保姆追求业绩：中层只有一个目标：赚钱 超越期望：没有最好，只有更好

3、对员工：给原则，给方法，不给成长机会，不给包办代替

4、中层执行方法：讲清结果，讲清后果，做检查、奖罚、机制

5、中层激励方法：财务指标；新机制、新流程；客户满意度；有没有带团队

6、老板创业经验交流，交几个大的客户朋友，让别人提意见，给别人冠以企

业家顾问

（十）执行的四十八字真经 要有做事的决心

1、认真第一、聪明第二

2、结果提前、自我退后

3、锁定目标、专注重复

4、决心第一、成败第二

5、速度第一、完美第二

6、结果第一、理由第二

7、惠普真言：先开枪、再瞄准！保证底线结果，然后加速，再加速！

二、公司所有人任务和结果的流程确认

三、让下属给选择题，而不是问答题

贴办公室：当你下属，带着总是来找你时，请他把问题解决方案带过来，并告诉哪种是最好的；

四、所有制度围绕客户和结果制定；

五、客户接待流程如何制订？

六、如何不让新员工继续走老员工的成长摸索之路？

七、公司业绩下滑原因

八、招聘人的方法：让他讲四个故事：

讲一个感人的故事；讲一个信守承诺的故事；完成目标的故事；团结协助的故事

九、公司员工缺少岗位职责

十、所有工作布置如何用结果定义

十一、公司后勤考核、业务考核如何建立通报机制；

十二、如何制订公司五年的发展战略；

十三、如何制定销售人员标准话术和流程；

十四、公司不好的习惯在哪里？

十五、如何激励公司团队，设立更多的比赛项目？

十六、公司老板和业务人员的成功经验交流

十七、建立部门牵手制度——一起去客户处回访

十八、如何建立公司以客户价值为导向的绩效考核制度

第五篇：我对公司的改革建议

解决公司改革的建议

根据目前我公司职工老龄化的现状，为了我公司今后的可持续发展的需要，经过我长期以来在职工中的走访和自己的揣摩，作如下建议。

一、重点培养公司一线人才

1、在职工中选拔并培养出10名以上的人员，要求这类人员能熟练掌握相应车间的生产工艺、操作规程、相关要领以及熟悉相应车间的原料和产品的特性，要有较强的责任心，有一定的组织能力。这类人才将是我公司各车间的班长，他们的工资待遇建议要高出公司职工平均工资的15-20%。

2、在职工中培养出20名以上的主要操作工，此类人才必须要有较强的操作能力，能熟练掌握各自工段的操作要领，熟悉本工段的原料和产品的特性及各种操作规程。他们的工资待遇建议要高出公司职工平均工资的8-10%。

二、工作时间改革

现在公司面临的重要问题是工人短缺，为什么没有年轻人来我公司报名，或上班没

多长时间就退出呢？我想有两个原因，一个是工作待遇低的问题、另一个是工作时间长的问题，只要我们解决了这两个问题，我想只要其他公司有年轻人上班我们就应该能招到并用到年轻有能力的职工。我有如下想法，可能可以用及低的代价解决减少工作时间、提高职工工资。我公司目前工人每天上班时间为12小时，工人易疲劳，所以用工比较多，而工人实际操作时间很短，一般操作时间只有5-7小时，只有班长或主操的工作相对长点，因此我想能不能把工作时间从12小时改成8小时，把休息的时间留给工人回去自己支配呢？只要工人在上班时间内提高工作效率，原来24小时工人实际操作时间为12小时左右，更改后实际操作时间就变成18小时左右，每班工作时间还是6小时，即每个工人每天的总工作量不变，且产量也没有变。所以我想采用在各工段少添加或不添加人员，将原两班人分成三班人，实行三班倒，每天的产量不变，工人工资不变。这样无形之中就提高了工人工资，解决了工作时间和工资待遇问题。但这种模式我建议不要采用上12歇24的模式，因为在休息的24小时内工人回去不一定会休息多少，而在公司上12小时时，工人同样面临工作疲劳，注意力不集中的问题，容易出现失误。形成一种安全隐患，而去增加人员则会增加成本，达不到改革的目的。(我建议不要考虑工人上班频率问题，因为工人不可能感激你在这方面对他们的照顾，他们只会埋怨公司少用了人，时间长劳动强度大，提高不了工人的积极性。其实上班频率高只是个现象，而实际上每个人的上班频率还与以前一样，并没有增加职工负担。另外将原来的8小时进行优化，改成早上6点到中午2点再到晚上10点。）

三、管理模式改革

我认为目前我公司的管理模式比较原始，有许多小事都要盛铁军过问，感到他很累。而现场管理人员即使有能力管也管不好，甚至现场管理人员、班长用工人也用不动。这种问题我认为不一定要怪工人，因为每个人都有惰性，这是人之常情。所以我建议要将管理模式改改，让基层管理有一定的权限处理职工内部的矛盾。我有如下想法：

1、确立逐级考核、逐级管理制度。即公司对车间进行考核，车间对班组进行考核。公司发现某个工人有违反厂纪厂规的，公司领导不需直接找工人，而是通知车间主任，由车间主任通知班长，再由班长找工人解决，即使有某个人直接来找公司领导，公司领导也不去做任何表态，婉言劝其去跟班长协商解决。公司领导可以不定期与职工交流。这样就不会出现工人与现场管理人员的矛盾，从而建立好公司领导在职工中的威信，提高了班长的权力方便班长开展工作，从而减少职工之间的矛盾（这里我特地在网上下载了一篇文章），提高了工作效果。各级考核内容是：车间安全【工艺安全、人身安全（含交通安全、有无在公司内打架）、危险场所抽烟等】、现场卫生、职工表现（生产区域非危险场所抽烟、防护用品的佩戴、工

作态度等等），发现问题找车间并扣其分值，各项设总分100分，对应一定的金额，除安全方面每发现一项全额扣除外，其余每天每项最多仅可以扣5分，扣完为止。

2、明确各工种的职责，让工人明确自己上班时间内必须要做的主要工作是什么，形成一种制度。我这里仅提车间职工的职责。

班长的职责是：对本工段的安全负责，协调各车间物料的供给、协调本工段内工人的工作，做到基本公平合理、协助主要操作工操作（在滴加、蒸馏、分层、转料、投料等方面协助操作）、每天提前半小时接班，做好本班的操作计划，作出科学的部署、完成本班每天的报表，及时向车间主任或公司领导反馈生产情况等等。

主操作工的职责是：对本工段的安全负责，服从班长的领导，认真做好本工段内滴加、蒸馏等关键工作，协助其他职工做好本工段的其他工作。

副操作工的职责是：对本工段的安全负责，服从班长的领导，认真做好本工段内分层、转料、投料等关键工作，协助其他职工做好本工段的其他工作。

普通工人的职责是：对本工段的安全负责，服从班长的领导，做好本工段的原料领取、成品入库、废水废渣的规范清理、清洗反应釜、压滤、离心、现场卫生等工作，及时向班长回报当天成品的产量和含量。

3、要完善交接班制度。班长提前接班，交接班内容，是对操作记录、生产设施、安全设施、使用工具等进行检查。如发现上班出现的问题要及时进行协商解决，解决不了的通知车间进行协调，如果车间解决不了找公司值班人员进行协调。一旦接班，下一班则承担上一班的责任，不可推诿。

4、各工段的原料由各工段组织，各工段产成品按照公司要求送至指定地点以及一个班的领料量等，其他细节方面的制度也要设立。

四、公司用工调整

由于公司对工作时间根据上述内容进行了调整，所以对用工量也要进行调整，根据我公司的特点我提出如下建议：

1、兼并工段，这样可以减少用工人数。将一车间四个工段合并成两个工段即裂解工段和合成工段；将通氯与三步环合工段合并；其他不变。

2、用工量减少。裂解工段用3人（一个班长、一个主操、一个普通职工）；合成工段用工5人（一个班长、一个主操、一个副操、、两个普通职工）；环合工段用工4人（一个班长、一个主操、一个副操、一个普通职工）；吡虫啉工段用工6人（一个班长、一个主操、一个副操、三个普通职工）；啶虫脒工段用工4人（一个班长、一个主操、两个普通职工）。以上用工都是满负荷生产条件下一个班组的用工人数，三班总人数66人（目前总人数为62人）。如果因产量减少可酌情减少用人数量。公用工程班次、人数不变。

五、工资的组成设立 基本工资：-------------岗位工资：班长500、主操300、副操150

工龄工资：一年工龄10元/月，100元/月封顶（对新来职工如有能力为班长，一旦

任用享受全额工龄待遇，如有能力为主要操作工，一旦任用外加5年工龄待遇）奖金：安全奖根据考核情况分配（不少于200元/月）、满勤奖50、环境卫生奖100、职工表现奖100、产量、绩效奖按考核计算