中国国家公务员局

第一篇：中国国家公务员局

中国国家公务员局：“十二五”时期对全体公务员进行职业道德轮训新华网北京11月2日电(记者赵超)记者2日从中国国家公务员局获悉，为落实行政机关公务员培训纲要，国家公务员局已经制定《公务员职业道德培训大纲》，要求“十二五”时期(2011－2015年)对全体公务员进行一次职业道德轮训。国家公务员局负责人指出，加强公务员职业道德建设，是不断提升公务员队伍职业道德水平的重要举措，对于增强政府和公务员队伍的公信力、巩固党的执政基础具有重要意义。要把加强公务员职业道德建设与健全公务员管理制度紧密结合起来，坚持将职业道德作为公务员选拔任用的重要标准、考核奖励的重要依据、监督约束的重要手段，不断建立健全长效机制，夯实公务员职业道德建设的制度基础。

据介绍，公务员职业道德培训的对象是全体行政机关公务员和参照公务员法管理的机关(单位)中除工勤人员以外的工作人员，重点加强担任领导职务公务员的教育培训，着力加强基层一线、窗口部门等直接服务人民群众公务员的教育培训。培训内容以忠于国家、服务人民、恪尽职守、公正廉洁为主，包括职业道德基础知识、典型案例等。

国家公务员局要求将公务员职业道德培训列入公务员初任、任职和在职培训的必修内容，作为每个培训班次的重要内容。“十二五”时期，将全体行政机关公务员和参照公务员法管理单位工作人员轮训一遍，培训时间不少于6学时。同时，建立培训长效机制，将公务员职业道德培训作为长期培训内容。

第二篇：国家公务员局文件

国家公务员局文件

国公局发〔2011〕3号

关于印发《关于做好2011

中央国家行政机关及其直属机构录用 公务员考察工作的意见》的通知

国务院各部委、各直属机构人事部门：

现将《关于做好2011中央国家行政机关及其直属机构录用公务员考察工作的意见》印发给你们，请认真遵照执行。

二○一一年一月六日

关于做好2011中央国家行政机关及其

直属机构录用公务员考察工作的意见

录用考察是确保新录用公务员具备良好品行和履职素质的重要措施。为进一步明确录用考察内容，规范录用考察程序和标准，确保考察结果客观公正，现就做好2011中央国家行政机关及其直属机构录用公务员考察工作提出以下意见。

一、录用考察工作要坚持实事求是、客观公正的原则，按照

德才兼备、以德为先的用人标准，遵循注重实绩、突出能力、综合择优的导向，确保考察结果全面、真实、准确。

二、录用考察工作由招录机关组织实施，招录机关应对考察

对象的政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁自律、职位匹配以及报考期间表现等情况进行考察，并核实考察对象是否符合规定的报考资格条件，提供的报考信息和相关材料是否真实、准确，是否具有报考回避的情形等。

三、考察对象应当具有良好的思想政治素质，能够严格遵守

国家法律法规，符合规定的报考资格条件，具有履行职位职责必备的能力素质，能够模范遵守社会公德和职业道德、家庭美德，清正廉洁自律。

四、招录机关应对考察对象进行全面、深入、细致的考察。

发现考察对象有下列情形之一的，招录机关不得将其确定为拟录

2用人员。

（一）不具备报考资格条件的。具体包括：曾因犯罪受过刑

事处罚的；曾被开除公职的；在各级公务员招考中被认定有舞弊等严重违反录用纪律行为的；现役军人、试用期内的公务员、在读的非应届毕业生、公务员被辞退未满五年的，以及不符合报考职位规定的资格条件的。

（二）未达到公务员基本素质标准，有公务员职业应当禁止的行为的。具体包括：散布有损国家声誉的言论，组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动的；组织或者参加非法组织，组织或者参加非法罢工的；玩忽职守，贻误工作的；压制批评，打击报复的；弄虚作假，误导、欺骗领导或公众的；贪污、行贿、受贿，利用职务之便为自己或者他人谋取私利的；违反财经纪律，浪费国家或集体资财的；滥用职权，侵害公民、法人或者其他组织的合法权益的；泄露国家秘密或者工作秘密的；在对外交往中损害国家荣誉和利益的；参与或者支持色情、吸毒、赌博、迷信等活动的；严重违反职业道德、社会公德、家庭美德的。

（三）曾有违法违纪违规行为，影响公务员形象的。具体包

括：触犯刑律被免予刑事处罚的；曾受过劳动教养的；曾被开除党、团籍的；在高等教育期间受到开除学籍处分的；在国家法定考试中有严重舞弊行为的；近三年内曾受记大过、降级、撤职、留用（留党、留校）察看等处分的；事业单位工作人员被辞退后不满五年的；担任领导职务的公务员引咎辞职或责令辞职不满三

3年的；隐瞒个人重要信息，以致招录机关无法了解真实情况的。

（四）政治品德不良，社会责任感和为人民服务意识较差，以及其他不宜担任公务员职务的情形。

五、对报考省级以上机关一些重要职位的人员，凡是重要档

案材料不全、个人经历不明、历史状况不清无法进行有效考察，录用后有可能影响国家安全的，不得确定为拟录用人员。

六、招录机关组织考察时应成立考察组，每个考察组由2

名以上工作人员组成。考察组成员应当坚持原则、公道正派、责任心强，并具有一定的考察工作经验。考察组成员与考察对象有公务员法第六十八条所列关系的，应当回避。考察前，招录机关应对考察组成员进行业务培训。

七、考察工作要依靠考察对象所在单位（学校、社区）的组

织和群众，采取个别谈话、座谈、查阅档案等方式进行，还可以通过与考察对象面谈、民主测评和见习等方式作进一步了解，根据需要也可到考察对象曾经工作或学习过的单位进行延伸考察。考察时，可请考察对象所在单位或有关部门提供其日常表现情况的鉴定或证明。考察期间，可在考察对象所在单位进行考察公告。

对留学回国人员和境外人员的考察，可请外交、教育等部门

协助了解相关情况或提供有关证明材料。

八、考察结束后考察组应当如实写出书面考察报告。考察报

告由考察组全体成员签名。考察报告所附的证明材料应当注明出处，并由相关证明人签名或加盖公章。考察结果作为确定拟录用

4人员的依据之一。

考察对象对考察结果有异议时，招录机关应当进行复核，并

做出复核结论。

九、中央国家行政机关可实行差额考察，原则上考察比例不

高于1：2。省级以下直属机构实行等额考察。遇有本意见所列不得确定为拟录用人员的情形造成考察对象空缺时，招录机关可以按照考试成绩顺延递补考察对象。

十、招录机关要高度重视录用考察工作，严把录用考察关，要积极探索定性与定量考察相结合的方式，确保考察质量。参与录用考察的工作人员，应当遵守考察工作纪律，公正廉洁。考察对象所在单位应积极配合考察，如实反映考察对象的有关情况。要实行考察工作责任制，对因失职导致考察结果失真的工作人员，要按照有关规定给予严肃处理。

主题词：公务员录用考察通知抄送：各省、自治区、直辖市公务员局，北京市人力资源社会

保障局。国家公务员局综合司2011年1月6日印发6

第三篇：中国国家公务员级别划分

中国国家公务员级别划分：

（一）国务院总理：一级；

（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；

（三）部级正职，省级正职：三至四级；

（四）部级副职，省级副职：四至五级；

（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；

（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；

（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；

（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；

（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；

（十）科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；

（十一）科员：九至十四级；

（十二）办事员：十至十五级。

第四篇：国家公务员局职位管理司调研内容

紧急通知

各县（市、特区）人事劳动和社会保障局：

接省人事厅《关于接待国家公务员局贵州调研组的紧急通知》，国家公务员局调研组将于2009年5月7日来我区调研。届时，将在我区选择2-3个乡镇召开乡镇基层公务员队伍建设座谈会。这是国家公务员局安排的调研任务，请你们认真做好相关调研情况的统计工作，并根据国家公务员局调研内容，准备好调研报告。情况统计表和调研报告于2009年5月5日下午5：30前通过电子信箱报地区人事局录用调配科。

铜仁地区人事局

二○○九年四月三十日

附：国家公务员局职位管理司加强基层公务员队伍建设调研内容及方案

国家公务员局职位管理司加强基层公务员

队伍建设调研内容及方案

根据2009年行政机关公务员管理工作要点，结合我司工作职能，将就基层公务员队伍建设中存在的有关问题进行调研，研究相关解决措施，主要通过到基层县、乡实际调研的方式，了解情况、形成调研报告。

一、调研内容

1、县、乡公务员队伍的编制、实有人员和年龄、学历、层级、任职时间等构成情况。

2、地方县、乡机关和层级非领导职务人员的应有和实有数量及其年龄、任职时间的构成，符合条件未任职人员数量，相关问题和建议。

3、基层执法部门公务员队伍建设中存在的问题和建议。

4、对上级机关从基层遴选公务员的建议。

5、基层公务员队伍竞争上岗、转任、挂职锻炼与回避工作开展情况与相关问题和建议。

6、对加强基层公务员队伍的辞职辞退管理，健全退出机制方面的建议。

7、边远、艰苦地区基层公务员队伍建设中存在的问题和建议。

二、调研范围及对象

范围：在浙江、贵州、云南、陕西和所在地中央或省垂直管理机关进行调研。

对象：当地政府有关部门和县乡机关公务员。

三、调研方式

通过发放调查表、收集有关资料、个案研究、召开座谈会等方式进行调研。

四、调研人员

国家公务员局职位管理司人员。

五、调研时间

2009年5月7日下午。

附：

1、地级政府机关公务员队伍人员基本情况调查表；

2、地级政府直属及部门所属参公管理事业单位参

公人员基本情况调查表；

3、县级政府机关公务员队伍人员基本情况调查表；

4、县级政府直属及部门所属参公事业单位参公人

员基本情况调查表；

5、乡（镇）机关公务员队伍人员基本情况调查表；

6、各县（市、特区）基层执法部门基本情况统计

表。

人事部公务员管理局二○○九年四月三十日

第五篇：中国企业文化“怪局”

本期主持人：《财智》记者 陈西铭特邀嘉宾：魏玉祺：品牌营销传播职业经理人

石章强：上海联纵智达咨询公司高级咨询顾问。

罗建法：《经理人》杂志高级编辑

中国的企业有文化吗？

20世纪70年代，企业文化一词伴随着西方先进的管理理念闯入中国市场。在中国，它逐渐被团结、奋发、创新等词代替。有些企业搞了几个员工生日庆祝晚会后，就认为已建成了自己的企业文化，写了一些标语、口号之类的东西之后，就认为企业理念已在员工心中扎下了根。大大小小的企业都捧着企业文化，将其当作发展的法宝，可他们真的理解了企业文化的精神内涵吗？

以下我们请到的三位嘉宾分别来自不同的行业，也许他们无法为企业文化热这种现象做一个精确的结论，但是他们的冷静的头脑将帮助我们分析到一些更深层次的东西。

文化是柄双刃剑

主持人：国内的企业纷纷祭起文化的大旗，仿佛有了企业文化，企业的经营业绩就能飞速提高，企业就能迅速壮大，为什么会出现这种现象呢？

魏玉祺：企业文化被当作“宝”的直接原因就是企业发展到一定程度，本身就需要一个精神，这是属于上层建筑的事。好的企业文化也的确能为企业带来好的收益，比如方太集团提出“产品、厂品、人品”的文化精髓，贯彻得非常好，在企业内部树立了很好的情感形象。但是，企业文化不是点金石，文化的根本在于效应而不在于框架，拿健力宝的“三位一体（名称、商标、产品）”企业文化理论来说，它曾是20世纪80年代后期中国企业文化建设的典范，但由于过度注重外部框架，忽视了企业内部的管理，这种所谓的文化并未给健力宝带来多少实际的好处。

罗建法：企业文化是存在于企业之中的精神层面的东西，良好的企业文化，可以促进企业的发展，我们可以看到，像松下，惠普，IBM，可口可乐等世界知名企业，无不有很好的企业文化。但是，这个帮助，是自助而不是他助，因为企业文化本身是企业存在的一种体现。它不是来自外部的。现实中，很多企业看起来很美的“企业文化”似乎都没用，那不是因为真正的企业文化没有用，而是它这个企业的“企业文化”不是企业存在的真实反应，企业的所有活动共同构成了企业文化的形成过程，但是很多企业的所谓“企业文化”是通过搞一些文体活动“建设”出来的，或者是 “总结”出来的，这些写出来的“企业文化”远远不能涵盖真正的企业文化。

石章强：我认为企业文化之于企业，不客气地说就像“吃狗肉”一样，助强不助弱。如果说它能够助推企业飞速成长的话，那也是指那些适合企业的企业文化，其前提也只是针对那些有一定基础的企业而言。而不适合企业的企业文化，只会加速企业的死亡步伐。三株的快速死亡和红桃K的稳步增长，无不是企业文化的积极推动和消极妨碍产生的作用。

企业文化就像是一柄双刃剑，究竟是宝还是利刃，都取决于企业自身。当企业是一种朝向良性的存在时，它就是宝，可以促进企业的发展，反之，就是利刃，会伤级企业自身。比如，小霸王的老板文化，就使段永平受不了，后来段离开小霸王自创步步高，使小霸王元气大伤。安然的“压力锅”文化，对内部员工采取残酷的优胜劣汰制度，迫使员工使不手段，最后弄得企业出大问题。

主持人：有人说企业文化就是老板文化，那么老板如果不在或者换人了，企业的文化将随之改变吗？

魏玉祺：这正是我要提出的观点，我认为企业文化其实就是“黑蚂蚁效应”。有人对黑蚂蚁做过一个实验，把一列行走的黑蚂蚁最后面的一个拿起，前面的队伍会继续整齐行走；如果把中间一个拿起，前面的依然整齐，而后面的却四处乱跑；如果把最前面的一个拿起，整个队就像炸了锅一样乱成一团。在企业中，老板就是队伍的领队，文化也是老板的文化。世界上的各大企业莫不是如此，松下是松下幸之助的文化，肯德基是那个老头子的文化。当企业把固化的企业文化当作一个精神符号时，换人不换人就没什么大碍了，肯德基就是很好的佐证。

石章强：我不这么认为，由于中国企业的发展的局限性，制度管理和法治管理还不可能成为企业的主流，因此，绝大部分中国企业的文化都带上老板文化的烙印，整个企业的“显规则”和“潜规则”都会带上老板的个人好恶。往往老板一旦发生变化，企业文化随之也会发生变化。国内的长虹，倪润峰与赵强上台前后的文化表现就是截然不同，倪润峰重掌长虹大权后，长虹又回归到了“工人阶级”的文化；伊莱克斯在中国的文化外化表现，更是带上刘小明的本土中国味道，刘小明离职后，伊莱克斯马上就改头换面成为英国人唐佳敦的个人文化下的品味。

在一个成熟的企业，企业老板的变更会带来文化的更新，以及核心理念的丰富，同时可以保持企业文化的基石，这种变化是必然的，也是企业进步和发展所需的。但是，在一个不成熟的企业，老板的变更，带来的是突变，往往造成“一朝天子一朝臣”的现象，导致企业激烈动荡。

罗建法：无论是中国还是国外，老板在企业内部生态系统的顶级地位，决定了老板的思想、理念、行为方式、管理风格等，都会在在企业打下烙印，在国内，很多企业的企业文化，更是与老板文化相关甚大，比如万和集团总裁卢楚其关于多赢与协调的“和”的理念，最后就衍变成万和的“和”文化。

老板文化与企业文化的重叠度，最主要与企业治理水平和成熟度相关，企业越成熟，治理制度越合理，老板文化的影响力越小，反之越大，国内很多企业的企业文化体现为老板文化，说明我们的企业治理水平还很低，这不是企业的光荣，而是悲哀。变化是文化的常态，老板换人，肯定会使导致企业文化的变化，问题是，这个变化是突变还是渐变，是否涉及到核心的文化。

有多少能成为文化？

主持人：诚信、以人为本、团队合作、创新……这些美妙的词汇我们经常听到，很多企业就是用这些词在印制的宣传品上或者公司网站上描述自己的企业文化，特别是在中国的企业，尤其重视自己公司的修饰词。然而在华丽的外表下，企业的本质却是空虚的。很多人说中国企业无文化，而国内企业最津津乐道的就是海尔文化，三位怎么看待海尔文化呢？

魏玉祺：文化不存在有无，也不存在好坏，只是看是否适合。现在国内的好多企业对企业文化究竟是什么东西还不清楚，以为搞几次活动就是企业文化建设，我就遇到过这样的现象。其实海尔文化是什么，海尔高层人怕是也说不出个子丑寅卯来，我看过不少关于解读海尔文化的专著，可都是众说纷纭，莫衷一是。

石章强：中国企业无文化，那是无稽之谈。只要有两个以上的人的地方，就有文化。文化不存在有无之分，也不存在好坏之别，有的只是相对的适合与不适合的说法。适合企业发展才会有效促进企业的进一步发展，不适合企业发展才会成为企业发展的障碍；而且这种适合也是相对的、阶段性的。如适合方正创业初期的方正文化现在反而成为阻碍方正进一步做大做强。我个人认为海尔文化就是一种典型的军队文化，执行才是一切。

罗建法：文化的内涵非常广泛，美国有美国文化，非洲一些落后的部落也有其独特的文化，文化更多的是一种存在载体的表现。只要有企业的存在，就会有企业文化。只不过是发展程度不同而已。文化表现在很多层面，同时，它是一种“道”化的东西，是存在而无形的。像我们都熟知的海尔的斜坡理论，休克鱼理论等，不过是海尔的管理文化，是一种次一级的亚文化，而海尔的价值观，企业理念等，才是其企业文化的核心。作为最高层面的海尔文化，是一种“道”，而“道”却常常是无法言明的，这似乎是一种悖论。

主持人：正如我们上面所说，企业文化是20世纪70年代从美国与日本进入中国，有些人说中国的企业文化大都是泊来品，援引过来的东西，没有同化的本领是否会水土不服，或只是一个高帽子呢？

魏玉祺：这也正是我奇怪的，中国有着五千年的文化历史，最能倡导民族文化的东西为什么要援引外来的呢？可事实的确给我们不得不承认的理由，在现今这样的市场体制下，民族品牌的旗帜都扛不住，民族的企业文化就难保不夭折啊！这或许与产业的发达程度有关。

石章强：企业文化是建立在民族文化、区域文化和老板文化的基础上的。帽子不在于高低，关键在于是否戴着舒服、有用。

罗建法：文化与“存在”同时存在。企业存在了，企业文化就存在。同时，企业作为社会组织的一种，企业文化的外延是非常广泛的。比如，企业人士的理念，很多就来源于他所处的广泛的社会领域，在这种意义上说，国内企业的企业文化中，很多因素是从更广泛的社会领域移植和演化而来的。所以，企业包容于社会之中，企业文化就先天存在。

企业文化之中的“泊来品”，更多的表现于国外先进的现代管理模式、管理理念、乃至更广泛的社会思潮。中国企业这些年的发展，文化的融合居功至伟。前几年麦肯锡兵败中国，不是说明国外的文化不行，而是我们没有合适的，成熟的土壤。麦肯锡的失败，是中国企业的悲哀，说明我们还没有建立一种与国际先进文化对接的机制。

是灵魂，不是符号

主持人：现在文学好像寂寞了很多，市场经济下的各种文化却多的让人数不清，企业文化、品牌文化、产业文化、人本文化等等，那么什么才是真正的文化呢？企业文化的发展有哪些趋势？会不会演变成一种特定的符号？

魏玉祺：文化的种类虽多，但大都是市场炒作，提出的一些关键词的属性区分。这里我认为必须要明确的一点是，企业文化是企业内部管理的内在表现，而品牌文化则是企业展示给消费者或外界的企业属性，这两者在我们国内的品牌传播上有着很大的误区，好多人都把两者等同起来。至于什么才是真正的文化，那要看企业是否能够把一种行为意识化。企业文化本身就是单一区域或行业文化的集中体现和融合，中国企业的企业文化必将随着市场经济发展的不断成熟而日益个性化，不再是搬、抄、习的强加式，而应该建设真正的民族的、行业的、企业的真正文化，所以我们的任务就是不断整合企业文化，而不再是硬上硬的创造所谓的“企业文化”。

石章强：真正的文化就是在组织里能够以最小的沟通交易成本实现最好的沟通交易效果。为什么闽粤能产生大企业，而江浙就很难产生大企业，原因就在于企业文化的产生土壤，一个最根本的不同点就是闽粤的企业的内部沟通交易成本远远低于江浙企业的内部沟通交易成本。符号是一种外化的载体，文化是一种内蕴的意识，两者无法取代。

罗建法：文化是物质、习惯、观念、制度、思维模式和行为模式的总和。品牌文化也好，人本文化也好，产品文化也好，各种因素共同构成了企业文化，它是存在而无形的，同时，它像一双看不见的巨手，扼住企业命运的咽喉。市场在不停改变，企业文化本身也是在不停变化的。必须不断地扬弃过去，超越自我，才能达致企业的卓越。在国内，企业文化的发展趋势，更多的表现为管理文化的提升。近年来国内企业加大了国际化的进程，前不久，TCL收购施耐德，再远一点，海尔在海外投资设厂。入世后，国内企业已经走到了一个世界竞争的平台，而在此过程中，国内企业在企业治理方面的缺陷日益凸现。比如说，在国内，作为顶级企业的长虹，海尔等企业的产权关系都没有解决。而国际化则提供了一个加速改变的契机，国内企业在管理上的变革将会日益剧烈，这是一个大的趋势。

“变”是企业文化惟一的不变，企业文化的‘道“化的特质，使其变无恒态，也就不会形成一种固化的东西，而是时时有创新和丰富，与企业同步发展。

主持人：最近市场上流传一种说法，企业文化是基于各种文化系统之上的，它的存在不能够游离在大的文化系统之外，因此企业文化塑造一定要充分考虑到企业文化的基础格调及基本思想根源，也就是“企业文化基石”，企业文化基石模型包括五大层次：世界文化、民族文化、行业文化、区域文化、职业文化。三位如何理解这个基石模型理论？

魏玉祺：这个金字塔模型或许只能说明的是企业文化是在融合以职业、区域、行业、民族乃至世界文化的属性。但我认为，事实上这个解释只是大范畴的，至少国内的企业都很难做到这一点，或者说还远没有到这一点。

石章强：这个模型就像点、线、面、体等的相互支撑和组合关系一样，企业是一个社会的的主要单元，企业文化也就构成了企业内内部共同的行为和语言的内在的支撑，是产生这些行为和语言的内在机制。

罗建法：这种模型其实间接表明，在一个企业之中，哪些是最根本的东西，他们之间有什么本质的关联。这将有助于我们坚守根本。中国企业中有个很不好的习惯，就是总将简单的事情搞复杂了，这个模型，可以帮助企业更清楚地看到自己。

当创造知识产品的脑力劳动将逐渐成为社会劳动的主要形式，并创造着更多、占比重更大的财富时，企业的管理也将逐渐从完全的科学管理（理性管理）向以人为中心的文化管理过渡。

企业文化是一种存在。它基于企业的宗旨、管理思想、管理制度以及管理者的构成而产生，正是企业在一定时期内各方面所具备的特征，才构成了当期的文化。企业文化由企业行为和员工行为所创造，又作为一个熔炉，不断将员工的意识磨炼趋同。

管理学家托马斯·彼得曾讲过：“一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”

或许我们还没有形成真正的文化，但起码，已经意识到了文化的力量。

作者魏玉祺，笔名白秋，职业营销传播经理人，主要负责品牌策划、新闻公关和企业文化建设与宣传。在企业管理、企业文化建设、品牌策划与公关等方面均有一定独特的见解。联系邮件：baiqiu1215@hotmail.com

石章强：联纵智达高级咨询师，职业经理人，曾在多家著名企业任职高中阶主管，六年企业和咨询经历。专长战略规划、体系营销、人力资源管理与企业文化建设，多家全国性著名期刊和网络特约撰稿人。电邮：shizhangqiang@sohu.com

作者罗建法，毕业于武汉大学，曾从业于于美的，万和等知名家电企业，涉足市场销售，推广策划，战略研究等领域，现为国内著名财经杂志《经理人》高级编辑，长于产业分析，企业战略研究及商业评论。欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：ljf96da@21cn.com

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