对香港公务员制度的思考范文合集

第一篇：对香港公务员制度的思考

对香港公务员制度的思考

刘俊 江苏省行政学院现代科技教研部 江苏南京 21000

4摘 要:本文主要通过介绍香港公务员制度的基本情况分析香港公务员培训工作的基本方式阐述香港公务员制度对我们的借鉴启示。关键词: 香港 公务员制度 思考 中图分类号: D 6 3 0 文献标识码: A 文章编号: 1 6 7 4-0 9 8 X2 0 0 9 1 0 a-0 1 8 4-0 1

1香港公务员制度的概况 香 高的作用。

港的发展和公务员的高素质 体的操作标准。香 港 公 务 员 制 度 建 立 较 早 在 运 行 中 从实践上证明了香港培训的国际水平与巨 3.3 为公务员个人事业发展着想积 累 了 许 多 有 益 的 经 验 由 于 各 种 制 度 健 香 大成功。港特区政府公务员培训运作模 “ 公务员是香港 政府最重要的资产” 全 管 理 比 较 规 范 有 一 套 较 好 的 激 励 竞 争 式 特 点 很 多 如 政 府 高 度 重 视 岗 位 培 训 的 香港政府时时刻刻都要为公务员的个人发机 制 和 工 资 福 利 政 策 因 此 香 港 公 务 员 工 观 念 深 入 人 心 成 熟 的 培 训 市 场 推 出 了 多 香 展服务。港是个市场经济高度发达的社作 积 极 效 率 也 非 常 高。元 化 的 培 训 理 念 完 备 的 绩 效 评 估 体 系 保 会 个 人 发 展 的 空 间 广 阔 大 批 私 营 机 构 与1.1 监督机制比较完善 敬 证 培 训 成 效 专 业、业 的 培 训 队 伍 营造 香 政府争夺高级人才。港政府在努力提高 香港廉政公署全权独立负责地处理一 以客为本的服务文化。公 务 员 薪 俸 和 福 利 的 同 时 也 高 度 关 注 公 廉切反贪污工作。署内设的防止贪污处可 2.1 公务员事务科 务 员 个 人 的 发 展 各 部 门 和 培 训 处 根 据 员依法审查政府所有部门和公共机构的工作 公务员事务科公务员事务科是香港公 特 兴 未 工现有职位、长、趣、来的希望和晋程 序 它 所 涉 及 的 工 作 很 广 泛 包 括 采 购 程 务 员 培 训 工 作 的 决 策 部 门 由 它 组 织 协 调 级 的 可 能 性 为 员 工 确 认 培 训 及 发 展 需 要 序、员工管理、执法工作、合约管理、发牌及 特 区 各 部 门 的 专 业 培 训 事 务 并 领 导 香 港 并在可能的条件下与现有的机会相配合。监管制度等均属于主要审查研究的范围 公 务 员 培 训 处 的 工 作负 责 制 订 公 务 员 培从数亿元建的机构工程到公共车辆收费箱 训的整体目标和政策。4 香港公务员制度的借鉴 可中 硬 币 的 流 失 都 由 这 个 机 构 来 审 查。以 2.2 公务员培训处 4.1 我们公务员制度的不足说香港廉署较好地杜绝了公务员贪污、行 公务员培训处协助公务员事务科制订 我 们 公 务 员 制 度 建 立 时 间 不 长 公 务贿 受 贿 等 违 法 违 规 行 为 的 发 生 特 别 是 集 及 落 实 培 训 政 策 和 规 划 为 配 合 政 府 推 行 员 制 度 的 正 式 立 法 和 推 行 使 有 关 职 务 任团犯罪得到有遏制。的 新 措 施 提 供 培 训 支 持 就 各 部 门 人 力 资 免 考 试 考 核 奖 励 惩 戒 辞 职 辞 呈 申 诉 控1.2 公务员管理方针明确 源 发 展 提 供 咨 询 服 务为 各 部 门 提 供 一 般 告规 范 化 管 理 与 做 人 民 满 意 公 务 员 等 单 公务员管理方针的主要内容为 用人 “ 训 练 以 配 合 工 作 需 要 及 员 工 个 人 发 展。稳 项制度正在日趋完善、中求变、序渐 循唯 才 廉 洁 不 阿 公 开 负 责 重 视 成 效 与 时 2.3 政府其他部门 我 进。国公务员制度与香港公务员制度相。并进” 公务员管理的具体目标是培养一支 政府各部门为各职员制订及统筹培训 比较我 国 公 务 员 制 度 还 没 有 很 好 地 深 入 高廉洁奉公、效率及负责任感的公务员队 技 这 工 作 提 供 职 业、术 及 专 门 训 练。种 培 人 心 有 些 配 套 规 章 坚 持 不 力 由 此 出 现 了伍 为 市 民 提 供 优 质 服 务。训 主 要 是 专 业 技 术 方 面 的 培 训 分 入 职 基 公 重重不可忽视的问题。务员综合素质较1.3 入职要求高 在 本培训、岗继续培训和晋职高级培训等 低 知 识 更 新 慢 专

业 化 程 度 不 高 在 很 大 对新入职公务员以专门技能、作经 工 等。培训经费由本部门从培训费用中列支。程度上还不能很好地适应飞速发展的国际 语验、文 能 力 为 重 点 进 行 考 核所 有 入 职 公 如需海外技术培训一般需要公务员培训处 由 国 内 新 形 势。于 能 力 和 素 质 的 原 因相当 公务 员 必 须 通 过 公 开、平竞 争并 征 询 公 务 的组织协调。“ 部分公务员不能做到 与时俱进” 作效 工员叙用委员会的意见后择优聘用。职以 入率 不 高 服 务 水平有 待 进 一 步 提 高。聘 用 制 为 主。般 来 讲 新 入 职 公 务 员 须 经 一 3 香港公务员培训的特点 4.2 香港公务员制度的启示2年 的 试 用 期 试 用 期 满 工 作 表 现 突 出 再 香 港 政 府 认 为 为 确 保 公 务 员 队 伍 保 香港公务员培训的特点、做法和成效对订 2～ 3个 合 约 期 合 约 期 满 经 评 核 合 格 后 持 廉 洁 诚 实并 且 具 备 管 治 这 个 国 际 大 都 我 们 具 有 很 多 启 示 引 发 进 一 步 的 思 考。首 这才 能 进 入 长 俸 永 久 聘 用 制。种 制 度有利 会 所 需 要 的 条 件 必 须 为 他 们 提 供 优 质 的 先要坚持明确的培训理念公务员培训要配于 增 强 公 务 员 责 任 感 和 事 业 心 在 较 长 时 培 训 和 良 好 的 事 业 发 展 机 会 同 时 为 公 务 合 部 门 的 目 标 要 了 解 培 训 对 象 的 需 求 制间内使新入职公务员得到各方面的锻炼和 员 提 供 公平和 具 竞 争 力 的 薪 酬 福 利 以保 完 定 详 细 的 培 训 计 划 不 断 改 进、善 培 训 工提 高 并 且 能 够 充 分 体 现 竞 争 择 优 的 原 则 留 优 秀 人 才并 且 减 少 公 务 员 受 引 诱 而 贪 作。其次公务员培训应该有专业培训和通用对不适合做公务员工作的人员可以在试用 污的机会。香港公务员培训坚持以客为本。培训的分工专业培训由各部门和系统内部期 内 或 在 合 约 期 内 进 行 辞 退 这 样 有 利 于 3.1 传播香港政府的行政理念和核心价值 机构承担通用培训由专门的公务员培训机建设一支较稳定的专业化公务员队伍。观 此 构 承 担这 样 可 以 优 势 互 补。外 还 要 根 据1.4 薪酬、福利待遇高 香港公务员培训的战略目标和指导思 培 训 需 求 设 置 培 训 课 程 采 用 分 级 分 类、项 留 特区政府以高薪养廉、住人才为目 “ 想是 围绕政府的工作目标进行人力资源 目 管 理 的 方 式 增 强 教 学 内 容 的 针 对 性 满的特 别 重 视 稳 定 和 提 高 公 务 员 工 资 福 利。开发” 所以在公务员培训中首先协助灌输 足被培训者的需要。抓好综合知识和专门技待遇。其工资福利政策的主要内容是 “合理 任 政 府 组 织 理 念、务 和 核 心 价 值 观帮 助 公 能 的 培 训 大 力 开 展 包 括 现 代 信 息 科 技、外和 具 竞 争 力 养 廉 和 挽 留 人 才 以 入 职 资 历 务员发展职业能力以满足政府组织需要 经 外 贸 法 律 金 融 外 语 及 网 络 知 识 在 内 的。为薪酬基础” 公务员按不同的级别和服务 强 化 个 人 规 范 行 为 转 变 观 念 和 态 度 协 助 更新知识培训以提高现有公务员的综合素年 限 均 能 享 受 到 政 府 的 福 利 如 :假 期 及 旅 公务员适应政府组织转型阶段日益增长的 质 和 专 业 化 程 度 使 公 务 员 进 一 步 拓 宽 视费 房 屋 福 利 医 疗 福 利 教 育 津 贴 其 它 津 内外行政环境的种种需求。野 尽 快 适 应 国 际 国 内 新 的 环 境 变 化 更 自 逾 公贴如 暑 假、时 等。务 员 看 病 就 医 基 本 3.2 满足政府部门的工作目标要求 觉 地 把 握 机 遇 迎 接 新 挑 战。免 费 住 房 均 有 政 府 补 贴 符 合 规 定 年 龄 的 香 港 公 务 员 是 香 港 政 府 的 雇 员 作 为子女入学受教育津贴。雇主要求雇员能够完全适应职位的需要。参考文献 因此香港政府在公务员培训中注重为公务 1 郭 正 林 王 小 宁.公 务 员 培 训 的 香 港 模2 香港公务员培训的组织管理 员 提 供 必 需 的 知 识 和 技 能 训 练 提 高 个 人 式.清 华 大 学 教 育 研 究.19 99.2.在所有建设香港国际水准的公务员队 的 行 为 能 力改 善 个 人 的 工 作 态 度 和 行 为 2 刘 俊.香 港 公 务 员 培 训 探 访.中 国 教 育 主伍 的 措 施 中 培 训 具 有 积 极 的、动 的、提 方 式 以 满 足 政 府 的 工 作 目 标

要 求 达 到 具 科 学 学 报.20 07.1 2.184 科技创新导报 S c i e n c e a n d T e c h n o l o g y I n n o v a t i o n H e r a l d

第二篇：香港公务员制度的特色

香港公务员制度的特色

2010-03-04

公务员成为治理香港的主要力量

要在工作中更富有创造性，就必须针对国际和香港形势的变化，根据需要及时做出应变方案和机制，做到行动迅速、落实有效。而这些新要求都需要通过改革公务员制度这一方式和途径来加以实现。

香港公务员制度主要改革之一，将所有司长和局长职级由公务员职位改为由行政长官任命，随着行政长官的任期，共进退。并以合约方式聘任，须为过失负政治责任，促使各位局长带领下属负责问责。

改革之二，体制改革力度较大。1999年3月，香港政府发表《公务员体制改革咨询文件》，根据经济社会的变化，对政府管理架构进行了较大幅度的改革、调整、精简。一方面，大力精简编制和人员。通过改革把公务员编制从2000年的19.8万名减少到2005年9月的16.4万名，并在2007年3月又将公务员编制进一步缩减到16.1万名。公务员实有人数从2000年的18.5万减少到2005年9月的15.8万，减幅约15%。另一方面，深化用人制度和福利制度改革。香港政府于2000年6月起实施公务员新入职制度。大多数公务员得先按试用制或合约制聘用，经过较长时间的严格考察，确认为适合的人员才可按长期聘用条款受聘。为节约政府财力，香港政府结合新入职制度的实施对公务员薪酬制度进行了改革，适用于新入职人员和内部转任的在职人员。同时推行公务员公积金计划，以替代原有的公务员退休长俸制度。截止到2006年12月31日，香港公务员职位编制数为162375人，实际人员155251人。

改革之三，公务员招聘对象从香港回归前基本外国化(外国人)，转为本土化(特别行政区永久性居民)。

香港公务员管理机构是公务员事务局，负责制定和执行公务员队伍的管理政策，包括公务员的聘任、薪俸及服务条件、人事管理、人力策划、培训和纪律。

科学管理确保公务员廉洁高效

香港公务员是世界上公认的亚太地区最有效率、最廉洁、最为稳定、最富活力的公务员队伍之一，这样一支队伍的形成靠的是世界各国公认的比较先进的公务员制度模式，其主要特点是：

法制化的管理。香港有关公务员管理制度的法规相当完善，从公务员的招聘、纪律、考核、薪酬到退休等都制定了相应的法规。这有利于对公务员进行规范化的管理，也有利于形成一个公平、公正、公开的良好环境。

严明的监督机制。所有公务员都应恪守以下基本信念：坚守法治；守正忘私；对在履行公职时所作出的决定和行动负责；政治中立；在执行公务时不偏不倚；全心全意、竭尽所能，以专业精神服务市民。廉政公署是香港政府肃贪倡廉的专门机构，受行政长官直接领导，廉政公署配有1300多名工作人员。廉政公署依据《廉政公署条例》、《防止贿赂条例》、《选举(舞弊及非法行为)条例》的有关规定，以执法、教育、预防三管齐下打击贪污犯罪，致力于维护香港公平正义、安定繁荣。

在内部监督方面，主要通过公务员系统的内部自律来实现。如，《公务员规则》规定了公务员的基本义务：遵守纪律，廉洁奉公。公务员事务科规定的《公务员良好行为指南》要求公务员按时上班、有礼貌、服从命令、不得损害公务员的声誉等。公务员必须谨言慎行，根据香港“公务员品行总则”，公务员不得有任何令人怀疑公务员队伍是否公正，或令政府声誉受损的活动或行为，否则将受到纪律处分。也正是这些道德标准，决定着香港的公务员必须谨言慎行。在外部监督方面，主要依赖于立法局财务委员会和核数署等机构，廉政公署负责对公务员贪污受贿进行监督。

同时，政府还加强员工纪律及诚信管理。所有纪律处分行动均须以自然公正的原则，迅速地按既定程序处理。纪律处分针对公务员的不当行为，务求受惩罚能使违纪公务员改过自新之效。

香港政府还致力于维持公务员队伍的诚信和操守，通过预防及教育等措施，及各项公务员行为守则及指引，防范不当行为，提倡廉洁风气。

还有一个重要的约束机制是新闻媒体。有人认为香港媒体的名声并不好，记者被称为“狗仔队”，许多记者会以探听他人隐私、搬弄是非为生。但是，当名人和公务员的言行有问题时，他们可就派上了用场，铺天盖地的舆论压力压得“问题官员”喘不过气来，最后只有辞职一条路。

薪酬福利彰显激励效果

香港公务员的工资在世界上算是顶高的。据统计，2001年香港的人均本地经济生产总值为23597美元，位居世界第6位，但其公营机构和公务员的薪酬福利却高于居前5位的国家。公务员薪俸占到了财政支出的七成左右，即财政支出以人头费为主。有资料说：香港公务员总薪级表第47级水平的工资和英国首相的工资不相上下，也就是说，像英国首相这样的月收入，在香港公务员中还不算少。

香港公务员还有丰厚的津贴，津贴可以高达工资的80％。香港公务员的福利一般也比私人机构好。在公务员内部，按职级不同享受不同的福利，职级越高，福利越好，海外雇员更为优惠。除薪酬外，公务员亦可享有各项附带福利，视聘用条款、职级、薪点、服务年资及其他资格而定。

但香港政府已停止向2000年6月1日或该日期后入职的人员发放多项属于附带福利的津贴，或收紧了有关的发放规则，以切合现今情况(以发放现金来代替繁琐的福利津贴)。香港公务员薪酬一般每年调整一次，以增资为主，也有减薪。

高素质带来优质服务

公平管理原则。为了保证公务员制度的高效运作，对全体公务员进行公平管理，即让每个公务员充分了解自己的权利、义务及其实现的途径，一视同仁地按照公布的关于公务员的选拔、任用、培训、升级、薪酬、纪律等条例进行管理。香港对公务员的聘任和选拔坚持公平竞争、择优录用的原则，在甄选人员晋升时，是以人员的品格、才干、经验，以及晋升职位所要求的资格为准则，对于所有符合资格的人员，均会公平考虑，获晋升的人选，必须为最优秀的人员，有能力并随时可担当更高职级的职务。

广揽人才，把好人口。香港政府爱才、聚才、举才、用才，才拥有一支专业化、懂管理、会管理的公务员队伍。招人公开，用人严格。每次公务员招聘，政府部门将职位、条件、待遇纪律及考试等，详尽信息广而告之，几乎所有报纸广告都会刊登，服务承诺，设立考生咨询电话，为考生提供“应考须知”、“常见问题”、“申请表格”。设置网络和书面两种报名方式，方便考生。招聘职系、部门收到考生投递的“申请表格”，会及时向申请人发出申请书复函。十分人性化的服务，吸引人才报考。考试分为综合招聘考试与职位招聘考试。考试内容，注重针对职位所要求的技能或特质方面的能力，具有专业化倾向，既注意通才，更着眼于专才，职位所要求的技能或特质方面的能力由部分决策局和部门来组织加试，且成绩排列作为应考者进入面试的优先次序。考试科目与时俱进，香港政府的目标要求是，公务员应通晓两文三语(掌握中、英文并大致上能操广东话、英语、普通话)，因此应征者也须具有中英语文能力。

有效的培训制度。公务员事务局辖下的公务员培训处，向部门提供周全的培训发展支援。公务员培训处通过各类咨询服务，积极推广人力资源发展的优良典范。公务员培训处的核心服务：

一是在高级行政人员培训发展方面，计划包括为首长级及有潜质升至首长级的人员举办领导才能发展课程及国家事务研习课程。

二是该处会向各部门提供有关人力资源发展和接任计划的咨询服务。

三是国家事务研习方面，既有内地机构(如国家行政学院、外交学院、清华大学、北京大学及中山大学)开设的课程，也有本地举办的国家事务和《基本法》课程，以及与内地合办的公务员交流计划。

四是为推广持续学习的文化，公务员培训处推出了一个电子学习入门网站“公务员易学网”，提供全面的学习资源和培训资讯，让学员可以按本身的进度和时间进修。

灵活的用人机制。灵活的用人机制是公务员队伍保持生机和活力的关键。要在公务员进、管、出及上、下的各个环节上有所创新，真正形成能进能出、能上能下的用人机制。一是在严把入口关，规范公务员招考工作的同时，对于特殊职位应采用特殊方法和渠道予以录用。二是在招考录用公务员的同时，允许使用部分聘用制人员为政府服务。三是在遵守现行公务员退休制度的同时，对部分未达到年龄和工龄要求的人员，如本人自愿离开公务员队伍的可通过给予较丰厚补偿金的办法予以鼓励。

良好的机制激发了公务员的活力。高效是香港政府公务员的一大特点。香港政府办事效率极高，是世界公认的。曾有亚洲信息报告的一项调查显示，在美国、日本、澳大利亚、新加坡等14个有代表性的国家或地区中，香港公务员是“最不官僚”的一支队伍。香港的公务员，不仅廉洁，在效率上也获得了很高的评价。

第三篇：公务员制度的思考

浅谈有关公务员绩效考核的问题

财政系劳动0901梁运来200911029

4内容摘要：改革开放以来，伴随着我国经济改革不断取得成绩，政治改革也在加快进行，而公务员制度的改革作为政治改革的一个重要着力点，改革势在必行。本文就我国公务员制度中的公务员绩效考核的现状及存在的问题做了深入的探究，并对我国的公务员绩效考核提出了一些合理化建议 关键词：公务员 绩效考核

一、公务员绩效考核的意义

绩效考核是公务员激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据。首先，绩效考核可以为公务员本人找出工作中的缺陷与不足，激发他们实现目标的积极性和主动性，以便更好的实现组织目标；其次，将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围，提高组织整体绩效水平;最后，绩效考评有利于公正公平的评价公务员的政绩，工作成效，在政府机关内部建立起一套合理的评价尺度。所以说，只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较好的激励作用。

二、现行公务员绩效考核现状

因为政府的行政管理工作主要是服务性工作，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来，因此在绩效考核中往往会导致较多的问题，有很多的不公平。

1、在现在的绩效考评中，大多数的政府机构的考核，还是沿用传统的考核办法，考核者的地位不够客观。一般情况下，是由人事部门例行公事，将考核表格发给被考核者，让他们自己填写，然后交由领导评级、打分，在这一过程中即是领导说了算，没有双向互动的沟通，甚至全方位的考核评价。没有被考核者的参与，造成绩效考核工作的随意性。

2、现行的公务员考核体制中，将公务员的考核内容化为德、能、绩、勤、廉五大方面，从以上的五个方面可以看出，指标的定性方面较多，定量指标太少，大都难以量化。只有“勤”可以通过一般的量化进行考核，因此给考评工作造成极大地主观性和难度。

3、纵观现行的公务员考核办法，我们也可以发现，整个考核等级划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个尺度，层级少，概念模糊，且在实施过程中多为称职，没有很强的区分功能，绩效结果的反馈不足，绩效考核结果与公务员的职位、待遇关联不大，不能利用绩效考核为公务员的发展提供依据，造成激励作用十分有限，不能充分发挥公务员考核的积极作用。

4、许多地方公务员绩效考核程序中的民主流于形式，考核往往是走过场，许多工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被评为称职，严重损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效，这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。

5、现行的公务员绩效考核往往只注重考核，而忽视平时考核，目前仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法，一些部门也没有平时的考核工作，仅凭个人的主观印象下结论。

三、对现行公务员绩效考核存在问题的分析

1、考核体制上，现行的公务员绩效考核机制本身作用不明显，没有科学的考核体系和方法，绩效考核的明确性标准、可接受标准，信度标准和效度标准体现不明显。许多措施要么规定的过于模糊，要么规定的执行困难，同时有的也只是原则性问题，不具有强制性、有效性和规范性。所以，体制设计的不健全严重影响了考评的有效性。

2、思想观念上，许多公务员，包括上级领导官僚主义的思想严重，对考核认识不足，主观随意性强，不按制度规章办事，认为国家的对公务员绩效考核的制度最多流于形式。各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，造成公务员自身没有危机意识，绩效考评工作没有十分明确的奖惩措施，因此在职公务员并不十分在意考核的结果，或者认为结果没有实际意义。，于是，虽然有政策，但他们也不重视，也不很好的执行，得过且过，造成现在的绩效考核困难。

3、结果应用上，一般，若无重大错误，基层公务员的绩效考核差异性不大，绩效考核结果仅是个摆设，例行公事。所以，其考核结果意义不大。

4、法律上，我国《公务员法》的制定和实施的时间不长，相关经验和教训不足，在绩效考核实施的过程中还没有能够形成一种习惯，许多绩效考核机构依然沿用以前的老办法，或者另行规定，导致许多缺陷依然没有消除。

5、地区经济发展的不平衡，也导致我国公务员绩效考评中问题严重，在发达的地区，因为经济发达，当地政府较为重视公务员队伍的绩效考核，制定出较为完善的考评机制，使考评结果较为合理；相反，在经济发展较为落后的地区，由于经济落后，他们把重点放在地区经济发展上，公务员考核制度相对的不完善，使公务员考核流于形式。

6、缺乏相应的公务员考核监督机。由于《公务员法》仅仅规定了关于绩效考核的方向和方法面，具有原则性和方向性，允许不同地区根据自己的实际，区别性的开展，这样就导致许多地方进行考核的不具规范性，而没有相应的监督机制，导致这种不规范性更加严重。

7、公务员考核本身具有很大的复杂性。公务员的业绩大都难以量化大多数公务员，主要从事一些事务性的服务与管理工作，工作成果通常都是以公共产品和服务的形式得以表达。因此，基于公共产品的特性，对其不具可见性可比性的工作进行准确的评估变得困难重重，使得对公务员考核方法的选取难于确定；公务员工作目标多元化难以具体核定造成公务员考核比较困难，政府组织具有多重目标，除了经济的发展外，文化、教育、卫生、民政等方面都是政府组织所努力的目标。多个目标相互交织，使得考核者难以对组织总目标完成情况做出具体细致的分解与核定，增加了考核的难度。

四、解决现行公务员绩效考核问题的措施

1、加大公务员考核体制改革，加快制度创新，通过完善政策和立法，使公务员绩效考核走上制度化、规范化、科学化的道路。也就是说，建立健全《公务员法》，在《公务员法》实施过程中，对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革，创新和完善。一是强调依法考核，提高考核的质量，保证考核的公正公平。只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，敷衍行事，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能，将相关的规定科学化、规范化，提高其科学程度。二是加强执行力度，对违反《公务员法》的行为和举措要违法必究，严惩不贷，以便在绩效考核的大框架下保证考核的有效性。

2、采取灵活的考核方式，建立公开民主的多元化考核体制。与以往的简单填写和上级评价相比，应采取多维度的绩效考核方法。其考评主体也应摒弃上级领导“独裁”形式，对公务员的考核不仅包括公务员的自我考核、领导考核、党组织和权力机关的考核，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的考核，建立起官方考核与社会公众考核相结合的考核制度，3、建立标准化的绩效考核指标体系。要在科学分析的基础上，充分考虑单位领导与普通公务员之间的管理需求差异，建立定量分析和定性分析相结合，平时考核与年终考核相结合，定期考核与不定期考核相结合的绩效考核体系，绩效指标应由考核专家和考核对象共同制定。

4、加强绩效考核工作的监督，首先应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实，程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外考核中还应充分发扬民主，应广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。

5、强化公务员绩效管理功能。绩效管理与绩效考核是不同的，绩效考核是事后考核工作的结果，绩效管理则是事前计划、事中管理和事后考核的三位一体的系统。要通过分析公务员的绩效考核结果，找出公务员绩效中存在的问题，针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。

6是科学合理地运用好绩效考核结果。使绩效考核成为激励广大公务员想干事、能干事、干成事的有效抓手，充分体现“优者上”的理念，从而发挥绩效考核的作用。

7、考评过程及结果的透明度。绩效考评不再是过去的闷在屋子里大笔一挥就可以了事的例行公事，应在考评的过程中不断与考核相关人员进行沟通，减少

考核误差与不公正性，待到考核结果出来之后，进行公布，奖罚分明。

五、结论 我国现行的公务员绩效考核体制依然存在着较大的问题，公务员考核机制的失效不是仅由某一方面的原因造成的，而是多重因素共同作用的结果，不仅考核体系本身存在问题，外部制度环境不健全也是导致其失效的原因。要改变现状，便要有针对性地根据以上分析的原因全方位地对考核制度及相关制度予以改革，研究出更加科学且易被应用的考核体系，不断提高公务员考核机制的有效性，提高公务员的工作积极性，推动我国社会的更好更快发展。

参考资料

[1]张柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理 [M].北京:中国人民大学出版社，2004.[2]张铁网.领导干部考核制度改革与创新.北京：中共中央党校出版社，2003

[3]张国庆.公共行政学.北京：北京大学出版社，2007.

第四篇：公务员培训制度的思考

公务员培训制度的完善

培训是一种严格有序的对行政人才进行的资源开发活动，我们都知道，对公务员培训是提高公务员能力的重要途径，是增强公务员竞争能力、建设强有力人力资源保障的关键，要深刻理解我国公务员培训制度设立的意义，我们一定要从国家人力资源发展的高度对其充分认识：

公务员是国家的行政管理人才，公务员的能力建设直接关系到各级政府的行政管理水平和社会发展。而提升公务员能力建设和综合素质，加强公务员的培训是其最直接高效的途径。只有通过培训，使公务员掌握新的知识技能，才能建立一支优秀的公务员队伍，促进国家行政机关提高其行政效能。

自我国实行公务员制度以来，一直开展培训教育工作，也取得了一些成就，但我国好没有充分认识到其重要性，还没有完全把培训看做国家人力资源开发的重要途径。就当代我国公务员制度的发展现状来看，还存在以下两方面问题：

一、培训机构教学的综合实力尚未达到要求。

二、政府对与具体培训过程的重视程度不够高。

所以，为了建立一支优秀公务员队伍,保证社会主义现代化事业的实现，我们必须依照下面的模式坚持不懈地对公务员进行培训,不断使公务员培训制度规范化完善化：

一、借鉴国外经验

我国要建立健全的公务员培训制度，一定要善于借鉴国外先进的培训经验。一方面，在借鉴国外的方法经验时，针对我国公务员培训制度上存在的不足，我们要有选择的学习国外经验，这样可以帮助我国在建立完善的制度上少走很多弯路。另一方面，在信息与高科技高速发展的今天，通过学习国外的先进经验，我们还可以获取各类信息更好的适应当今形势的变化，为发展我国公务员培训事业创造有利的技术条件。

二、创新培训制度

实现培训工作规范化、法制化、科学化，是我国公务员培训制度的终极目标，所以我们要按照有关政策法规，制定出公务员培训工作的规范性政策，从制度上保证每个公务员都能及时接受培训，同时我们也要根据当前经济和社会发展对公务员队伍建设的要求，从传统的培训教育方法转变到现代的培训教育方法上来，根据不同公务员的科学文化知识水平，实际工作经验和日常工作的特点，大胆探索并积极采用一些科学有效的培训以适应时代发展的需要。

三、建立培训制度监督机制。

公务员培训制度监督体制使培训达到既定效果的必要保障，它直接影响到师资力量的配置、教学水平的建设等诸多问题。因此，要保证我国公务员培训高效率、高质量的要求，就必须建立完善的监督体制，真正做到针对性的培训。近年来随着科技的发展，公务员培训在教学上还注重教学手段的现代化，充分利用现代的科技手段，如计算机网络技术、多媒体教学等，我们一定要加强对培训的信息化和网络化建设的监督，使培训活动尽可能发挥最大的作用。

综上所述，建立健全公务员培训机制的任务始终是一个长期的，循序渐进的过程，并且随着社会的发展，又会赋予它以新的内容。但是不断优化公务员结构，提高公务员素质，使之更好的为人民服务是不变之本。在我国公务员培训制度改革的过程中，我们所走的每一步都必将遵循这些原则，只有这样，我们才能在摸索中不断前进，最终建立起行之有效的有中国特色的公务员培训机制。

第五篇：对公务员制度的感想

对公务员制度的感想

通过这学期公务员制度课的学习，我对我国的公务员制度有了了解，并深深地为老师的幽默和开朗所折服。这篇文章里我也就斗胆说说自己的想法，暂时不管所谓“红色”的思想，本文除了数据来自互联网，其余皆为原创，要是连这门课程的论文也靠“百度”，那我也实在对不起老师教育我们的批判性思维了。

我觉得当今社会的分配制度不合理是使社会产生不和谐因素的重要原因。我有一个很“愤青”的想法，我认为部分农民工的工资高过大学生是可以理解的，甚至环卫工人的工资比我的工资高也是可以理解的。因为他们做了大家不愿意做的工作。也许我这样想太“理想主义”，那马克思就不“理想主义”了吗？如果大家有一样的出身，一样的受教育的机会，那么那种最低端的辛苦工作也就真的是最高尚的。如果做到了“按需分配”，那么人们的成就感与满足感也就从物质转移到了精神，即从“我赚了多少钱”转移到了“我有多少机会去推动人类社会的发展”，于是，我们就得到了推论：辛勤的底层人民给予了科学家、文学家和象牙塔里的精英们机会去推动人类社会的进步，其贡献也就得以表现。在物质不够发达的当今社会，我们让环卫人员的工资高过平均工资不也就应该了吗？我这个想法有些极端主义，但多“劳”多得的思想是不变的。再说回我国700万左右的公务员，有句话“只要人人都想当公务员，那么这个公务员制度一定是有问题的。”在上一节里貌似纠结的论证里，我说了自己对工作中脑力体力的侧重的看法，但绝大多数公务员（除了周总理那种鞠躬尽瘁的好干部和坚持与恶势力作斗争的警察等等），既没有“繁重”的体力劳动，又不做（或不会做）运筹帷幄的脑力劳动，那按照我上一段的阐述，是不是应该得到最低的工资呢？

接下来我就结合自己的读书见闻来谈吧。有人说公务员考试不合理，有人说“拉关系”现象严重，我觉得只要能选出真的人才，选拔方式倒可以不拘一格。举个例子，唐朝科举兴盛，李商隐由于一篇政论文章写得好在考试之前被一个考官发现了，考官把李商隐推荐给其他考官，才发现前四名都已经有了，都是未来历史上杰出的政治家。其他考官看了李商隐的文章，高兴的说：您送来了第五名，太好了。总之，如果一种制度能够发现人才，那么制度具体内容也就不那么重要了。但如果当今选拔制度能够或者说以一种很大的概率使人才得以选拔，公务员制度还会招致如此多得非议吗？希望以后能有更好的制度选拔人才吧。

另一件事是巴黎公社，它明文规定，政府工作人员工资不得超过熟练工人工资。我猜测它的思路与我前文的论证相似。这是对劳动的尊重。德国从近代到现代，公务员数量一直受到限制，有个县的公务员总数不到十个，于是德国把精力资金投入到教育科研，于是有了柏林大学，于是有了奔驰汽车。

也许我批评的更多，批评的不完全有道理，但爱之深，责之切。说“中国梦”“民族复兴”可能显得我假大空，但我是真心希望我们所有人都能过上幸福而有尊严的生活，希望公务人员牢记“天下为公”，带领全体人民走向和谐的幸福生活！