对完善公开选拔领导干部工作的几点思考（定稿）

第一篇：对完善公开选拔领导干部工作的几点思考（定稿）

去年，我县成功地公开选拔了8名副科级领导干部和8名县直单位工作人员。最近，我们选择部分领导干部、经过公选的工作人员和考生、普通干部群众共100人（各占四分之一），采取召开座谈会、个别访问、问卷调查的方式，就如何进一步完善公选工作中的有关问题进行了一次专题调查。结果显示，认为“好”和“较好”为98%，大家普遍认为，公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革和突破，其最大的优势和效应在于：它一举打破了过去那种选人用人上委任制一统天下的沉闷局面，拓宽了组织部门选人用人的视野，树立了正确的用人导向，激发了广大干部的进取精神，真正体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则，从根本上遏制了干部工作中的不正之风，使一大批有真才实学、但苦于无关系、缺门路的优秀人才脱颖而出，进入领导干部队伍。但从实践的情况看，也暴露出一些问题，需要认真加以研究，进一步完善规范，只有这样，才能体现出它的真正意义，并作为一种制度长期坚持下去。

一、当前公选工作中存在的主要问题

从我县两次公选实践和调查结果，以及其他各地的做法来看，当前公选工作中存在的主要问题是：

1、公选的推行还不统一。目前，对公选工作是每年搞一次，还是隔几年搞一次，或是由各级党委根据实际工作需要确定；哪些部门的哪些职位可以进行公选或者必须进行公选；每次进行公选应在多大范围内实行，公选干部应占当年提拔干部的多大比例才合适，等等，这些问题尚缺乏明确统一的规定，因而导致不同的地区、部门和党委根据自己的理解各自为政、各搞一套，存在着较大的随意性。

2、公选的方法还不规范。一是公选的资格条件不规范。普遍的做法是极为严格的把年龄、学历、职级、任职年限作为参加公开选拔领导干部的硬性资格条件。如选拔副科级干部一般定在35岁以下；选拔副县级干部一般定在40岁以下，有的还定在35岁以下；学历一律定在大专以上。致使不少干部因超龄或学历不够等而被拒在公选大门之外，打击了一批干部的积极性。二是参加公选的对象不规范。不少地方为扩大参加公选的队伍，追求“轰动效应”，或者强行规定或者组织出面动员，凡是符合报考条件的干部必须全部参加。有些干部因为专业不对口或因对某个公选职位不感兴趣，尽管主观上不想参与，但屈于组织压力，只好应付了事，这样往往会产生一些不好的社会影响。另外，在报考职位上通常是规定少于10人的则不开考，取消该职位的公选。一些不是“热门”的职位，加上受报考条件的限制，往往会出现报考的人数刚好等于10人，或者是略为多于规定人数的情况。由于报考该职位的人数明显偏少，就存在着“矮子里面拔将军”的问题，致使难以实现“好中选优，优中选强”的公选的目的。三是考试的结果运用不规范。从公选的实践看，对考试成绩的运用有两种情况：一种是单项淘汰制，这是普遍采用的，即笔试、面试成绩只作为逐级入围的“门票”；另一种是双向淘汰制，即将笔试、面试成绩按比例折算后，以笔试、面试的总分决定考察资格。同时决定任用的标准也不同，有的主要考虑考试成绩，只要考察没有不良反映就选择高分；有的只将考试分数作为参考，任用以考察结果为主。

3、考试的环节还不科学。一是命题上普遍存在“三个一”现象。即：（1）主体不一。在目前中央和省级题库尚不能满足各地公选试题的情况下，都是哪一级开展公选就由那一级组织命题，而且在命题的过程中，常常是临渴挖井，仓促上阵具陈设及家庭成员的精神面貌和气质修养看出考察对象为人处事、廉洁自律等方面的情况。这样就为全面客观、深层次、多视角地评价干部提供了可靠依据。，人员临时抽，资料临时找，试题临时出。因而难使命题的质量达到与公选所需要的应有水准。（2）内容偏一。常见的题型是死记硬背的偏多，灵活运用的偏少；概念名词偏多，运用观点分析偏少；书本知识偏多，解决实际问题的偏少；一般知识偏多，领导科学知识偏少。而且随意性较大，想考什么就考什么。有些专业试题明显偏深偏细，只对该职位所属单位的报考者有利，对跨行业、系统的报考者显失公平。这样的考试难以全面测试出干部的知识和能力水平。（3）题型单一。从笔试的题型看，大量的是填空、选择、判断、解释和问答题，论述题实际上也是一般的问答。从面试的题型看，大多是问答题目，其他形式的题型如即兴演讲、情景模拟、案例分析等很少或几乎没有。考试成绩很难反映出考生的真正学识水平。二是评分标准比较模糊，导致评分结果不一，误差较大。面试考官素质参差不齐，往往为便于保密，考官都是临时抽调，临阵“磨刀”，缺乏充分的准备，大多是凭印象打分，导致评分结果过于悬殊，甚至出现对同一考生评分结果相差几十分的现象并不鲜见。同时，考官组成没有实行回避，大都出自本地，人际关系复杂，在评分时难免不受已有的认识和感情等因素的影响，造成评分不公。

4、考察的工作还不严格。一是考察人员认识上有误区，偏面认为经过笔试、面试的两次筛选，其知识和水平能力素质已经属于佼佼者了，只要道德品质、廉洁自律、遵纪守法等方面没有什么问题就可以了，致使考察工作不深不细、不全面，有的甚至发生图形式、走过场的现象，影响了考察工作的质量。二是考察人员难以了解到真实情况，考察中普遍遇到的现象是，入考察闱者单位的领导、同事、群众大都抱着“能入闱是一次难得的机遇，是单位的幸事”的“好人”心理，因而考察者听到的基本上是好话、赞歌，如在民主测评“可以提拔”和“不能提拔”两栏中，几乎都是100%的选择“可以提拔”，即使是平时有过结者也或因与自己无大的利害关系，或因减少了自己仕途上的竞争对手，或因迫于可能产生“众怒难犯”的压力而对入闱者持“送瘟神”的态度，致使考察人员难以了解到真实、准确、全面的情况，大大削弱了考察工作的实际效果。

5、公选的成本还不适宜。从各地的实践看，按职位的层次不同，选拔一个厅局级干部平均要投入1--

1、5万元左右，选拔一个县处级干部平均要开支1万元左右，选拔一个科级干部也要花费5千元左右。以致不少地方领导觉得搞一次两次可以，少数几个职位可以，长期坚持，大面积推行，则精力和财力吃不消，这也是公选工作在一些地方难以为继的重要原因。

二、对完善公开选拔领导干部工作的几点思考

通过这次专题调研我们感到，公选所产生的积极意义是不容置疑的。但是，对公选工作中存在的上述这些问题，更需要我们认真对待，慎密反思，寻求对策，加以解决。

（一）要尽快使公选工作走上制度化、法制化的轨道。在公开选拔领导干部的过程中完全做到不出一点“疵漏”确非易事，问题是我们应该从主观上朝此方面努力。这就要求公选工作要尽快走上规范化、制度化、法制化的轨道。通过近几年各地对公选工作的积极探索，从理论和实践的结合上总结和积累了不少好的经验和做法，应该说，目前基本上已经具备了统一规范公选工作的基础、条件和时机。据问卷调查，认为“有必要”和“迫切需要”统一规范公选工作的各占98%、95%。因此，我们建议中组部能适时制定出台关于公开选拔领导干部的条规，或者在《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》修订时，充实公选工作的内容。无论是采取那种形式进行规范，都应在公选的指导思想、操作程序、监督机制等方面作出统一明确的规定。在制定条规时，要充分考虑其合理性和可行性，并尽可能做到具体细化，便于运作，增强刚性，减少弹性，注重严密性和有效性。只有这样才能防止以往公选中存在的标准、程序、规则执行不一和随意性大、公选不公等问题的发生，使今后的公选工作有一个基本的指导性法规依据，在深化干部人事制度改革和社会主义现代化建设中发挥出更大的作用。

（二）要进一步完善公选的方法。我们认为，当前要做到以下“三个合理”：一是合理确定公选的资格条件。公选中的资格条件是决定能否参考的一个基本依据，主要体现在年龄、学历上。一味地追求年轻化和高学历的做法显然是不合理、不科学的，它不仅打击了干部的积极性，而且使参加公选的干部具有一定的局限性。因此，应根据公选职位层次和实际需要适当放宽公选对象的年龄，降低学历层次。要在符合干部选拔任用条件的前提下，加大公选中干部参与的广度，不搞年龄、学历等“一刀切”，提高干部工作的积极性。二是合理限制公选职位和开考人数。如果一次公选的职位定得太多，加上考生都只能报考其中一个职位，公选的职位有“好”、“差”之别，而且每个职位报考人数满10人就必须开考，这样就很难避免某些职位报考考生人数明显偏少的情况，使公选在一定程度上体现不出择优的原则，达不到从多数人中选人的目的。所以，各级每次公选的职位不宜定得太多，最好事先作一些调查预测再确定。同时，对职位的“好”、“差”也要适当搭配，每个职位开考的人数应提高到20人较为理想。合理统一考生的选择标准。我们认为，双向淘汰，即综合评定运用笔试、面试成绩，更能反映考生的综合水平，比较符合实际。因为笔试的题量较大，对考生知识面的掌握检验程度高，而面试可以反映考生的综合素质和运用知识解决实际问题的能力。所以，综合笔试、面试成绩决定是否进入考察，更为科学合理。

（三）要努力提高考试质量，增强科学性。要增强考试的科学性，提高考试质量，我们认为，特别需要在以下几个方面加以改进：一是命题要严格依《大纲》进行。中组部于2000年专门制定了《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》，大纲针对领导干部的基本素质要求和职位特别而制订，是各地公开选拔领导干部考试命题的基本依据，特别是对公共科目的命题范围规定非常详细，依《大纲》要求和范围命题，既有利于考察应试者的理论水平及分析问题的能力，又有利于应试者有的放矢地进行复习。二是增强命题的科学性。公开选拔领导干部，它不同于一般的学历考试和职称考试，不需要很深的专业知识，应重点考察其理论水平、分析能力和思维深度，在兼顾知识面的同时，要加大领导科学的比重，根据考“官”的特点，题型上要突出分析、理解、综合题，填写、选择、判断乃至简述题的题型所占比例要大大减少，尽量避免靠死记硬背就能得到高分的情况出现。笔试和面试的题目应该避免涉及选择职位非常细节的问题，因为选拔干部的目标是以能力、素质为主。若考题和提问的问题过于具体，就有可能使该职位的下属人员在应试中占有职务方便而取得优势，这对其他考生来说是不公平的。同时，命题还要注意层次(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)递度，选拔科级、处级、厅级干部的试题在难度上应有显著区分，否则很容易出现一个人报考科级落选而考处级入围的怪事。三是考试命题人员选配要恰当。无论是公共知识还是专业知识，相关学科的专家学者必不可少，但光靠他们也无法命出高质量的试题，还要吸收有经验的领导干部和研究考试的专业人员参加，前者主要把握试题中领导科学的内容及深度，后者根据考生规律对试卷在题型设计、题量分布、难易程度等方面把关。四是适当改变命题主体。为保证命题质量，建议只赋予中央和省（市）两级组织部门具备命题资格和组织命题。地、县（市）一级不宜自行命题。为此，中央、省一级应尽快组织人员扩大试题库的题量，以满足各地公选工作试题的需要。五是强化对笔试阅卷人员和面试评委的培训教育。各级组织部门可以有针对性的物色一批适合做考官的专家学者和优秀领导干部，利用党校等渠道进行一些党的干部政策、领导科学等方面的专门培训，为今后公选考试储备一支考官队伍。同时，对阅卷人员和面试评委都应实行回避制度，采取异地交叉的方式组织笔试阅卷面试，防止打“人情分”、“关系分”、公选不公的现象发生。

（四）要严格把好组织考察关。对公选入围干部的考察，首先要端正指导思想，克服和防止“重考试，轻考察”的倾向，以严肃认真的态度，深入细致的作风，切实搞好考察工作。其次，要努力改进考察方法，拓宽考察渠道，扩大考察范围。除考察其工作单位的表现外，还要重点考察其“社交圈”、“生活圈”的情况。为此，可采取下列措施：一是进行考察预告。在考察开始前通过张贴公告、新闻媒体公告等形式，将考察的对象，考察组人员及考察时间、地点、联系电话(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)公之于众，最大限度地接受社会各界群众的监督。通过这种方式，既体现了党的群众观点和群众路线，又改变了以往干部考察局限在狭窄范围的弊端。同时，由于考察工作、考察人员和考察对象全部置于群众监督之下，也有利于防止和克服考察环节上的不正之风，为公选任职后的干部开展工作做好舆论准备。二是开展走访。一方面，走访其亲友，通过个别谈话了解考察对象八小时以外人际交往的情况。考察组要根据对象本人提供和组织掌握的名单，有选择地走访考察对象的亲朋好友，通过与他们交谈，了解其交往方式、相处过程、感情基础，了解掌握考察对象的学识、气质、修养的层次水平和个人素质。另一方面，走访其家庭，通过与考察对象家庭成员、街坊邻居交谈，从侧面了解干部家庭状况、邻里关系、赡养老人、教育子女的情况。家访中，还可以从其房屋装修、家

（五）要进一步提高工作效率，降低公选成本。针对目前公选工作周期长、成本居高不下的状况，我们认为迫切需要做出以下努力：一是合理确定公选次数。一地一部门开展公选工作不宜频繁实施，而应等岗位需求达到一定数量后再进行集中选择，宜间隔1--2年搞一次为好。二是进行“联合”作战。由需选拔同层次的类似职位的多个地区联合起来进行公选，如吉安市去年实行的“三统三分”，把全市13个县（市）公选活动联合起来统一开展就大大降低了成本。三是加快成立题库。在中央题库建立的同时，各省市可建立二级题库，各级领导职位的公选试题主要通过题库随机抽取，这样既可提高试题的质量，增强命题的科学性，也可在较大程度上减少开支。四是综合运用公选成果。从公选中发现和选拔优秀干部人才，列入后备干部队伍进行重点培养，一但时机成熟和工作需要即可从中选拔。

第二篇：对公开选拔领导干部工作的认识及几点建议

对公开选拔领导干部工作的认识及几点建议

我先后于2009年和2010年两次参加组织的公开选拔 处级领导干部考试。2010年12月被组织任命为市民族宗教局副局长。根据调研安排，我就公开选拔领导干部工作谈几点认识，不妥之处，敬请批评指正。

公开选拔领导干部是发现人才的重要举措。一是扩大了选人范围，拓宽用人视野。从“伯乐相马”走向了“赛场选马”，改变了“封闭式选人、由少数人选人和在少数人中选人”的做法，实现了面向社会的开放式选人，提高选人用人中民主、公开、透明程度，有利于形成正确的用人导向。二是创建了平等竞争的平台。公开选拔将大家放到同一起跑线上，为应试者提供了平等的竞争机会，破除了论资排辈、平衡照顾等陈旧观念，为优秀人才脱颖而出创造了公平竞争环境和竞争条件。三是通过公开选拔，可以发现、挖掘一批优秀干部。参加公开选拔的干部中，有很多人通过努力展示了自己的才能，进入到组织的视野，这为委任干部提供后备人选。

需要进一步完善的方面：

1、由于通过笔试、面试两个环节，最后进入考察的人员分数差距不大，考察仍起决定作用。往往在考察中，考察对象单位领导和干部意见一致，优点多，无缺点，认为本单

位干部能入围，是本单位的荣耀，应尽力推出去，容易造成考察失真。其次，对考生的德、能、勤、绩考察评分标准需要细化量化，特别是德、能等不好量化评价，无法全面掌握。另外，由于工作性质和岗位不同，工作相对的较为轻松的单位的干部，因时间较为充足容易取得好的成绩，而部分实践能力强、经验丰富、群众威信高、无暇顾及迎考的干部可能会因“一分之差”被淘汰出局。

2、不能辩证地看待公开选拔上岗干部的优缺点。公开选拔有别于委任制，社会对此期望值过高，以挑剔的眼光看公选干部，也不愿给予必要的缓冲期，没有真正认识到公开选拔不是选完人，而是选能人。

3、公开选拔跟踪培养方面，由于公开选拔上岗干部面临的是一个全新的组织环境和人际网络，心理上要承受更多的考验。需要对公开选拔上岗干部“扶上马、送一程”，也就是跟踪培养，但目前对于上岗以及入围未上岗的干部跟踪培养不够，特别是有相当一批最终入围未上岗的干部会受到周围人员的一些非议，影响这些优秀干部积极性的正常发挥。

4、公开选拔配套制度方面，由于配套制度没有跟上，如家属的工作安臵、子女的就学安排等问题还没有一揽子解决，不能消除干部的后顾之忧，这在一定程度上影响公开选拔干部工作的开展。

几点建议：

1、科学选择和设臵试题。一是在命题思路上应以考能力为主，重视对工作能力、综合分析能力和潜在素质的测定，试题应充分体现岗位针对性，要强化实践类题目，尽可能与工作实践挂钩，如起草公文，撰写调查报告，进行事务处理和案例分析等，尽可能减少背诵题和大比分的简答论述题，避免死记硬背取得好成绩现象。二是一些专业性较强的岗位，建议增加专业科目的考试，增加一定分值，而且要与公共科目考试分开。这样便于选拔到一些优秀的专业人才，尽快进入工作角色。三是笔试中主观题的评分标准不要搞“一刀切”。在设臵主观题参考答案和评分标准时，应对非“标准答案”之外的答题情况给予一定的考虑，甚至给予一定的分值，只要是合理的答案，且有助于实际问题的解决，应当予以承认。四是无论是笔试还是面试成绩的评定要尽量避免因阅卷者或考官的知识水平、工作态度、风格偏好、情绪心境、卷面好恶、评阅先后等影响评分的准确性。

2、全面考察入围者。一要建立一套切实可行的量化考察标准，将干部的资历、政绩、能力、民意等方面分解成若干项，特别是对干部的德、能、廉等方面的考察，要更加细化、深化，通过折算分值，测算出以实绩为核心，以德、能、勤、绩、廉为主要内容的考察结果，使之更加符合干部本人的实际情况。二要在考察方式上求新、求活。不但要考察其在所在工作单位的情况，还要将访谈范围扩大到其上下级单位和与其工作有关联的单位。要注重对被考察对象八小时以

外生活圈、社交圈考察，把他的个性、业余爱好、社会交往和个人家庭生活重大事项、家庭财产、个人婚姻现状、子女情况等纳入考察范围，以获得被考察者的“全身像”。另外，建议增加对考察对象的诚信情况的考察，要建立干部诚信档案，同时可以借助于金融机构的诚信系统和交通管理部门的诚信系统，全面了解考察对象的诚信情况，作为任用的重要依据。

3、做好公开选拔干部的管理工作。一要进行必要的试用上岗前的培训；二要加强跟踪监督，帮助他们扬长避短，如果对公开选拔干部管理工作不跟上，势必影响干部的健康成长，也不利于公开选拔工作的开展。三是在落选的优秀人才的多层次开发上下功夫。对公开选拔中的落选干部，应进入组织部门后备干部管理的视野。建议对凡是前3名的落选干部应开发和利用，充分利用公开选拔的成果。要从后备干部中挑选出部分表现突出的干部，采取下派到基层或上送到机关部门挂职的形式，提高他们的才干，或者把他们放到助理岗位进行实践磨练。这样既可以加速他们的成长，早日成为有用之材，又可以保护这些干部的积极性，不至于因落选而存在心理障碍。

第三篇：关于公开选拔领导干部的实践与思考最终稿

关于公开选拔领导干部的实践与思考

中共*****课题组

随着经济社会不断发展和干部人事制度改革不断深入，公开选拔以其公开透明、广泛参与、平等竞争的优势，逐步成为领导干部选拔任用的重要手段和发展趋势。今年以来，***区委顺应这一趋势变化，结合自身实际，在全市率先开展了公开选拔副科级领导干部工作。目前，公选过程全部结束，选拔出的*****名优秀年轻干部已走上领导岗位，为全区干部队伍注入了生机和活力，也为如何进一步做好公开选拔领导干部工作带来了很多启示。

一、公开选拔工作主要做法

1、审时度势，区委下定公选决心。近年来，受公务员“入口”过窄和历史遗留等诸多因素影响，干部队伍特别是领导干部队伍年龄梯次不尽合理，队伍老化、年龄段层问题较为突出，这已成为县区的共性问题。因此，区委着眼***未来发展的战略需要，审时度势，下定决心，面向全区高学历的年轻干部群体进行公开选拔，加快优秀年轻干部的成长步伐，从而快速有效地为干部队伍输入新生力量。

2、招兵买马，做好公选人才储备。近年来，区委全面实施人才强区战略，加大各类人才的引进和储备力度。从2006年起，全面启动了“百名大学生”工程，连续5年面向全国高校公开招录*****名大学本科以上学历、学士以上学位的大学生。同时，积极调剂编制，先后召录了*****余名公务员和50余名高等师范院校优秀毕业生，从区外引进

*****余名省市级优秀教师。引进的人才个人素质好、知识层次高，不仅从根本上缓解了干部人才短缺的状况，更优化了基层一线的干部队伍结构。经过组织上几年来的精心培养和在实践中的学习锻炼，他们已经积累了一定的工作经验，综合素质和工作能力不断提高，逐渐成为乡镇街道和区直部门的业务骨干，为公选提供了充足的人才保证。

3、反复推敲，公选方案最终出炉。实施方案是公选工作遵循的总则，也是公选成功与否的关键。区委对此高度重视，责成组织部根据《干部选拔任用工作条例》和《公开选拔领导干部暂行办法》的相关规定，着手制定方案，并多次例会反复研究、数易其稿，最终出台。方案对公选职位、报考条件和考试形式等相关事宜都做了全面、明确、细致的规定。一是确定公选职位。区委为了确保选拔出的年轻干部在岗位上能得到更加全面深入的培养和锻炼，快速成熟起来，在乡镇、街道领导岗位紧张的情况下，抽出*****个副乡镇长和*****个街道工委委员的岗位，面向全区机关、乡镇街道和事业单位在编在岗的干部进行公开选拔。二是确定报考标准。区委为了使领导干部队伍年轻化，基层单位领导班子年轻化，把公选群体的目标定位到历年来储备的年轻人才身上，把年龄限定到35周岁以下。在学历条件上，为使选出的干部更加优秀，在最初要求本科学历的基础上，又明确要求必须具有学士以上学位，从而保证了考生的质量。三是确定公选的形式。公选采取评分制分步遴选、差额考核、常委会差额票决的选拔方式进行。除了笔试、面试外，还纳入资

历评价环节，通过把学历、职级、职称、获得奖励、考核等成长资历进行量化，从而把考生的个人素质和工作业绩纳入综合评分中来，能够更全面、客观地体现每名考生的德才素质和日常表现。把考试总分值确定为100分，其中：笔试成绩占*****%，面试成绩占*****%，资历评价占*****%。从公选实施的过程看，整个方案比较严密、客观和公正，未出现任何疏漏。

4、精心组织，公选全程万无一失。在区委的关注支持下，公选考试全过程公平、公正、公开，每一个环节都顺利进行。一是多部门联合行动。区委组织部、纪检委、人事局认真落实执行公选方案，严格把关考试的每个环节，且组织部门不直接参与考试评分工作。二是创新考试环节。为使过程公平公正，笔试、面试全部委托专业机构进行命题、制卷和阅卷，并对试卷的封装和运送严格保密。面试环节上，根据乡镇、街道每个公选职位所需的专业知识、管理知识和一些具体问题，增加面试答辩考评工作的准确性。且考官全部聘请区外专业人员，考官和考生在面试前，通过当场抽签方式确定考场和面试顺序，组织部门只在场外服务，最大限度避免人为因素参与。三是实施全程监督。为保证考试的公正性，纪检委全程监督公选过程，在每个考场都放置手机信号屏蔽器，阻断考生、考官与外界的联系，并用摄像机监督整个面试的过程。四是公选过程及时公开。考试前，通过下达文件，发布公告等形式在全区公布公开选拔职位、报名条件和考试方案等。考试后，又对考试成绩和入围结果进行及时

公布。公选的笔试、资历评价、面试、考察等每个过程都及时公开，提高了工作的透明度。

二、公开选拔工作取得的成效

在这次公开选拔工作中，创新干部选任办法，进一步完善了公选方式，各个环节严谨有序，充分体现了公开、公平、竞争、择优，全区上下反映良好，取得了预期的效果。

1、年轻干部脱颖而出，基层班子结构进一步优化。为发现和选出更优秀的人才，区委限定了报考条件，提高了准入门槛。报考的*****名考生，不仅年轻、学历较高，而且都在乡镇街道、村和社区工作和锻炼过，具有一定的工作实践经验。这次公选尽管岗位有限，但给所有考生都提供了一个展示才华的平台，很多成绩优秀、能力较为突出的年轻干部陆续进入面试、组织考察环节，不断呈现在公众眼前，更成为今后组织上重点的培养对象。尤其是通过公开选拔，选出的这*****名优秀年轻干部平均年龄只有*****岁，全部是大学本科以上学历、学士以上学位，是单位的业务骨干和中坚力量。他们走上基层领导岗位后，能够在新的起点上进一步砥砺品格，增长才干，快速成长起来，早日担当重任。同时他们的加入更为乡镇、街道基层领导班子注入了生机与活力，从年龄结构和知识水平上进一步优化了干部队伍。

2、透明公开真正体现，选拔干部公信度进一步提高。公选工作追求的灵魂就是公平、公正、公开，只有把公选的各个环节和实施过程置于广大干部和公众的监督下，才能不断提高选拔领导干部的公信度。这次年轻干部公开选拔，既

根据干部选拔任用和公开选拔的相关规定精心筹划，又借鉴了以往公开选拔的经验。具体方案虽由组织部负责制定，但区委对此项工作高度重视，对公选职位、报考条件和考试形式和确定任用人选等相关事宜多次例会反复研究。在方案实施过程中，更是严格按照方案的规定和要求，全面实施。尤其是在笔试和面试环节的细节把握上，考题全部外委，强化监督机制，全部工作由组织部、纪检委和人社局共同完成，最大限度地减少人为因素干扰，没有出现任何“公选不公”的举报和传言，做到了公平、公正、公开，提高了区委选人用人的公信度。

3、选人方式大胆创新，干部人事制度改革进一步深化。通过选拔，区委全面完善了公开选拔工作制度和措施。与*****年公选相比，这次公选在确定任用人选环节上，区委大胆探索实践差额考察、差额酝酿、差额票决，让区委在更大的范围内选人用人，扩大了民主，达成了自由选择、平待竞争、程序公正、优中选优的目的，组织更科学、过程更透明、结果更公正、效果更明显。也为健全更加科学民主的选人用人机制迈出了坚实的一步。

4、学习氛围日渐形成，干部前进动力不断增强。公开选拔对全区产生了广泛的影响，大家都拿“公选”这面镜子重新审视自己。领导干部实实在在的感觉到了年轻干部所带来的紧迫感，混日子、吃老本的思想悄然消失，学政策、学业务趋势日益明显。这次公选尤其是带给年轻人一次很大的触动。大家不断寻找自己身上的差距和不足，从各种角度和

渠道完善自己、发展自己。同时，他们也感受到区委注重德才、注重基层、注重潜质的选人用人导向和重视年轻干部成长的培养向，从而树立起积极向上的信心，积累起继续前进的动力，立足岗位不断学习，不断进取，全区形成了尊重知识、倡导学习、奋发向上的良好氛围。

三、公开选拔工作带来的启示

这次在全区年轻干部中公开选拔副科级领导干部工作的圆满成功，不仅提升了区委选人用人的公信度和全区对组织工作的满意度，还为今后进一步做好公开选拔领导干部工作带来了几点启示：

一是公开选拔要形成鲜明的用人导向。公开选拔作为推进干部人事制度改革的重要成果之一，能否保持强大的生命力，关键取决于干部群众对它的认同度。提高干部群众对公选工作的认同度，根本是要突出它的导向性，让民主、公开、竞争、择优选拔任用领导干部成为必然趋势和共识，并在全社会形成鲜明的用人导向，真正还权于民，让群众对任用干部“有权说”，而且“说了算”。为此，区委在这次公选中明确要选拔高学历、有潜质的优秀年轻干部，并在实施的诸多环节中，努力做到能公开的一定要公开，能让群众参与的一定要让群众参与，能让群众监督的一定要接受群众监督。形成重视基层一线领导班子配备的导向和注重选拔优秀年轻干部的导向，尤其是要注重选任那些平时注意学习、政治过硬、年轻有为、有发展潜质的干部，避免任用那些高分低能、群众不认可的干部。

二是注重公开选拔各环节的科学适用。公开选拔作为一项干部人事制度改革举措，必须结合实际，针对问题，不断改进和完善，才能始终充满生机活力。要合理确定参选条件。充分考虑到公选岗位需求和基层干部的实际，在年龄、学历、专业等方面适当放宽要求，加大公选中干部参与的广度。要科学设定考试内容，按照考用一致的要求，注重岗位所必备的知识能力测试，增强试题的综合性和针对性。同时还要改进考察方法，增加组织考察时间，扩大谈话范围，广泛听取各方面的意见，提高各环节的科学适用性，从而提高公开选拔任用干部的准确性。

三是公开选拔必须做好人才储备。拥有大量优秀人才是选拔的基础，所以做好公开选拔工作的关键，就是必须加大人才储备，让选拔工作有的放矢，有才可选。一方面是要加大对高知识层次人才和地区行业发展需要的管理人才、专业技术人才的引进力度，快速优化党政人才、管理人才和专业技术人才队伍结构，建立一支专业门类齐全、个人素质优良、年龄结构合理的干部人才队伍。另一方面，要采取教育培训、挂职锻炼、参与急、难、险、重等阶段性重点工作等方法加快干部成长、成熟，促进党性意识、勤政意识、服务意识的全面提高。近年来，区委非常注重人才储备。启动的“百名大学生”工程作为谋划长远发展的一项“蓄水工程”，已凸显成效。区委尤其注重对年轻干部的培养，强化实践锻炼，多岗位培养锻炼。大批高学历人才广泛分布在乡镇街道和区直重要部门，绝大多数都参与了棚改拆迁、信访维稳、招商

引资等全区中心工作和重点工作，让他们在实践中摸爬滚打，增长才干，尽快成熟起来。正是因为经过五年来的酝酿和储备，拥有了大批优秀的年轻干部，所以今年区委才会有如此大的决心和动力，进行公开选拔。

四是要逐渐扩大公开选拔职位的范围。在条件允许的情况下，尽可能拿出更多“热门”的、吸引力强的职位进行公开选拔，既可以扩大参与面，保证公选质量，更可以消除干部群众对公选工作的一些模糊认识，扩大组织工作在干部群众中影响力。在今后的工作中，还可以提高公开选拔干部在选拔任用工作中所占的比重，制定相配套的制度、措施，逐渐完善和规范公开选拔干部工作，逐步成为今后选拔任用各级领导干部的主要形式。不仅在空缺岗位进行，还要拿出固定范围的岗位间隔一定年限重复进行，让更多优秀的人选能够脱颖而出，落选的领导干部可以安排到其他单位任职或改任非领导职务，形成干部能上能下的有效机制，从而不断推进干部人事制度改革不断深入和健康发展。

第四篇：我市公开选拔领导干部工作综述

我市公开选拔领导干部工作综述

为政之要，贵在用人

推动大庆“三个发展”，人才是保障。为加强干部队伍建设，推进干部人事制度改革，拓宽选人用人视野。今年，市委以海纳百川的气魄，开明开放的胸襟，面向全省公开选拔领导干部。

在众人瞩目中，来自全省的千余竞争者全力以赴，勇闯关隘；77佼佼者闯关斩将，脱颖而出。

这是一次阳光下的选拔，一次扩大民主的实践。这一有力举措，表明了市委求贤若渴、广开才路的诚意，显示出市委推进干部人事制度改革的决心和魄力，在我市实现科学和谐跨越发展的征程上留下了浓墨重彩，谱写了新的篇章。

上下关注，彰显决心与魄力

作为探索充满生机与活力的新的用人机制，一种意义深远的尝试，公开选拔工作受到了市委、市政府和各级党政领导的普遍重视。

省委常委、市委书记韩学键、市长夏立华等领导多次听取公开选拔工作的情况汇报，并及时给予指导。市委副书记田立英、市人大副主任崔强、黄太春、马莹，市政协副主席于智玲、韩文达、吴河勇、钟黎明，市法院党组书记于大海等领导亲自担任面试考官。

市委常委、组织部长韩冰先后7次主持召开市公开选拔领导干部工作领导小组会议，研究部署每个环节、每个节点、每个步骤具体任务措施。

市纪检委、市委宣传部、市委政研室、市统计局、红岗区委组织部等单位都及时召开了专题会议，强调公开选拔工作的意义，部署组织推荐工作。

市民热议，不拘一格选人才

9月，公选“求贤榜”向社会发出，这是1995年以来，我市开展公开选拔领导干部工作考试规模、报考人数、竞争职位最多的一次。而且，公选的职位，有诸如市委宣传部、市发改委，各县区职能部门等重要职位。

为能真正做到从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变，鼓励更多人才参与，我市对公选活动进行了广泛宣传。

通过《黑龙江日报》、《大庆日报》、东北网、大庆网、大庆组织工作网向全省、全市发出《大庆市公开选拔领导干部公告》，在人民网、新华网、网易、公选考试网等等20多家国内主要网络媒体进行报道和转载。

9月2日，市委常委、组织部长韩冰主持召开了公开选拔领导干部工作领导小组全体会议，部署宣传和组织推荐工作。

在市级主要媒体上连续刊播发相关新闻报道、消息、言论和社会各界评论等20余篇重要稿件，一些网站也予以连续转载，引发社会各界热烈讨论，反响强烈。

一石激起千层浪。公选活动在区内外引起良好反响，消息传开后，“公选”一词在我市成了热门话题，“报名了没有”成为很多人见面时的问候语。

在短短的几天内，77个职位共有千余人报考，除本市的干部外，还有来自省内其他地市人员报考。

门槛拆掉了，大门敞开了，选拔方法、形式、范围的突破，拓宽了选人的渠道和视野，使干部选拔工作走出了“少数人在少数人中选干部”的旧模式。报考者无不摩拳擦掌，跃跃欲试，蓄势待发。

民主公开，提升公选公信力

公开选拔干部过程充满了尊重民意的色彩，过程必须公平、公正、公开，才能使市委举办公选领导干部的本意得以充分显现。

一场公平、公正、公开的竞赛，需要有符合实际的规则，不偏不倚的裁判，笔直划一的起跑线。

确保公选活动的公开、公平、公正，争取选拔到最优秀的人才，这是市委反复强调的一个重要原则，也是组织部门的工作方针。

公选实行之初有些考生担心存在暗箱操作，干部人选早有内定，自己只是“垫背”的。甚至有的考生担心公选不公平，不公正，歧视外地考生，等等。

我市公选领导小组用事实予以回应。

这次公选从市委制定公开选拔领导干部的决策到发布公选公告，从笔试考题到评卷标准，从考生笔试成绩名次到获得面试资格等公选过程的相关信息，都适时地通过新闻媒体和现代网络工具予以及时准确的公布，便于干部群众的监督。

笔试每一份试卷都由三名评委分别评分，取三人的平均分作为考生的最后成绩。

面试评委既有市级领导，又有市直机关处级领导；既有县区主战线领导，又有专家评委；既有从市外聘请的考官，又有群众评委。避免了“人情分”、“感情分”出现，打消了外地考生“人选内定”的疑虑，也打破了本地少数考生“近水楼台先得月”的幻想。

面试时对考生进行封闭管理，成绩当场公布。市纪委成立了考试工作监督组，抽调15名同志全程参与考试工作各环节的监督。

公选实现了阳光操作，过程做到了公开透明，标准面前人人平等，一视同仁，体现了公开、公平与公正，实现了民主性与科学性的统一。

民主原则保证公选选出的是人才，选出的是公心，选出的是民意，也选出了组织人事部门的良好形象，选出了群众对党和政府的信任。

本事之争，能者脱颖而出

许多参加考试的考生对这次公选深有感触，认为考试命题紧贴领导工作实际，重在考素质、考能力，有深度、有质量，决非死记硬背能奏效，没有真才实学，没有较高的综合素质、操作能力和实践经验，不可能得到高分。

此次考试进行了大胆的尝试和创新，把“干什么考什么”、“让干得好的考得好”的主导思想落实到具体干部选拔任用工作之中。

“让干得好的考得好”的要求，体现了省委常委、市委书记韩学键关于坚持“四看”标准，切实增强执行力、落实力的指示精神，体现了我市干部选拔任用的导向。

注重实绩，看真本事，是我市对干部，尤其是各级领导干部的一贯要求。过去一些地方的公选，往往注重考基础理论，到头来，临急抱佛脚死记硬背名词的人得了高分，而那些干实事，忙工作，有真本事的“干将”却成绩一般，竞争中难于取胜，真干的不如死学的，让人产生误解。

干事业，需要真本事。我市这次公选，看的就是谁有真本领，谁真有实力。

把自己的工作业绩和体会作为考题，突破了常规考试模式，是一次大胆尝试与创新，考察了考生干事创业的真实能力，让想干事、能干事、干成事的实干家，通过这种选拔任用干部的新方式脱颖而出，印证干得好才能考得好。

省委常委、市委书记韩学键曾经强调，要“让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位”，坚持在“是非、困难、矛盾、名利”面前检验干部、锻炼干部、培养干部，选拔干部。

公选干部，创造了一个“公开、平等、竞争、择优”的用人环境，启用了一批注重执行、敢于碰硬、无私无畏的“能臣干将”，达到了目的，实现了目标。

公选，拓宽了选人用人渠道，为优秀干部脱颖而出创造了良好条件，形成了一种科学的用人导向，有效地防止了用人上的不正之风，进一步调动了干部工作的积极性，优化了干部队伍整体结构，推进了组织人事制度改革的探索实践。

赛场竞风流 能者有舞台。公选干部实现了 “由少数人在少数人中选人”到“拓宽视野，优中选优”，从“论资排辈、平衡照顾”到“不拘一格、唯才是用”的转变，为我市营造了风清气正的干部选任良好氛围。

我们坚信，在加快发展的热潮中，市委还将不断创新选人用人体制机制，形成各类人才百花齐放、千帆竞发的生动局面！。

我们坚信，选人用人体制机制改革创新，将形成万马奔腾的生动局面，使各类人才在我市三个发展的战场上建功立业，建设美丽城市，续写辉煌。

第五篇：关于完善领导班子和领导干部实绩考核工作的几点思考

关于完善领导干部实绩考核

工作的几点思考

领导干部实绩考核工作是个系统工程，就其本质而言，是对领导干部的德才素质做出恰如其分的评鉴，为合理使用和奖惩干部提供依据，进而做到知人善任。多年来，广大的组织人事工作者，对实绩考核工作进行了有益的探索，初步形成了一套行之有效的办法，对干部制度的改革起到了重要的促进作用。但在市场经济的新形势下，如何进一步加强和完善干部实绩考核工作，并充分运用考核结果，是值得研究探讨的课题。

一、紧紧围绕“五个环节”，充分认识干部实绩考核工作中存在的问题

（一）对实绩考核工作的认识上，存在着认识程度不高、参与性不强等问题。在实践中，不少人对干部考核评价工作的理解存在一定误区，参与性不强，一些部门和单位有流于形式、应付检查的倾向。

（二）单位职能职责目标难以准确把握。目前市 直单位实绩考核目标由共性目标及职能职责目标两部分组成，共性目标由全市统一制定，但职能职责目标则由各单位根据自身职能职责要求自行制定，由于各单位性质不同、业务职能不同，在职能职责目标制定上也千差万别，因此对其职能职责目标的审核上难以准确把握，只能对照上年完成情况，市委、市政府重点工作及涉及部分单位监控指标进行审核，其单位制定的目标值高低难于准确界定。从每年考核的情况来看，各单位职能职责目标所扣分值很少，导致考核结果不能客观全面地反映其工作情况。

（三）实绩考核工作的过程中，存在着：（1）考察方法简单死板、创新不够。考察过程中主要采取听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地调查研究，不能全方位、多角度对干部的职业道德品质、业务能力、作风表现等方面进行综合测评。（2）注重年终考核，缺乏平时工作实绩考察及监督力度，落实群众观不够，缺乏综合分析。（3）部门之间交叉考核多，考核成本过高。

（四）监控部门手段软弱，作用发挥不充分。现行实绩考核中绝大部分指标都由监控部门提供结果，许多单位为了推动自身工作，积极要求纳入实绩考核目标内容。但部分监控单位存在平时不管不督，年底一次性算账的现象，在年底提供考核结果时，没有体现出单位之间实际工作的差异性，而是抱着“不愿得罪人”的思想，对各单位监控考核结果所赋分值相差不大，没有充分发挥监控作用。

（五）考核结果的转化运用不够充分。实绩考核结果直接反映着领导班子的政绩，虽然在干部选拔任用、奖优罚劣等方面有所挂钩，但由于不能反映班子成员个体的政绩，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩升降的依据；由于考核后缺乏对表现优秀、实绩突出和正面典型的宣传，对表现一般、实绩一般的教育，以及对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析、惩诫，导致有些干部对考核工作积极性不高。

二、牢牢把握“四项原则”，科学构建干部实绩考核体系

（一）坚持认识先行、加强调研的原则。要使领导干部工作实绩的考核真正形成制度化、体系化、长期化且参与主体广泛的良好机制，真正确立“以发展论英雄、从实绩看德才、凭德才用干部”的良好导向，必须在思想认识上达到高度统一。要通过各种动员及教育活动，使大家充分认识到：完善并富有成效地实施干部工作实绩的考核评价体系，是党的十七大报告及《党政领导干部选拔任用工作条例》提出的重要要求，建立并实施“以目标为导向，以工作为载体，以考核为手段，以激励为动力”的干部工作绩效考核评价指标体系，有利于激励干部工作绩效，推动领导活动的发展和领导目标的实现；有利于干部的考核选拔和使用，为正确选拔使用干部提供客观的科学依据；有利于干部实施有效的监督和管理，提高干部管理工作整体水平；有利于促进干部求实创新的工作作风，激励领导班子和领导干部抓实绩、创政绩的主动性。从而确保国民经济持续、快速、健康的发展和社会事业的全面进步。

同时，干部绩效考核是一门管理学问，对干部实 行定量化、标准化、规范化的考核，是管理学理论与实践的科学结合与运用，是干部高层次管理工作的创新和探索。在实施干部工作绩效考核中，必须把领导目标、领导效率、领导效果、领导效益和领导能力有机地结合起来，进行综合系统的分析和研究。因此，必须加强调查研究，大胆探索和实践，以现代管理科学理论为指导，不断完善、创新体现科学发展观和正确政绩观的干部工作实绩的考核评价体系，加强理论研究和科学指导，做到内容上既继承又创新，方式上既适用又可行，实践中既大胆又稳妥，考核既规范又严明，积极推进干部管理工作向规范性、科学化的目标发展。

（二）坚持科学发展、以人为本的原则。科学发展观是推动经济社会发展、加快推进社会主义现代化必须长期坚持的重要指导思想。贯彻落实科学发展观，就必须大力加强各级领导班子和干部队伍建设，为全面落实科学发展观提供坚强的组织保证。这其中的一个重要方面，就是要建立体现科学发展观要求的干部考核评价办法，不断提高做好干部工作的水平。建立 考核指标体系要以体现以人为本的干部评价观念为出发点。要重视探索和创新党政干部绩效考核指标体系，提高干部管理水平，开发利用好干部潜能。一要树立“以人为本”的科学发展观，坚持人的全面发展思想，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，把德才兼备，注重实绩作为考核干部的重要标准，讲实绩，重公论，以体现人的潜能和价值为重点，不断探索和创新干部考核与激励机制，建立健全科学有效的考核指标体系，提高干部管理水平，推进干部管理工作向更高层次发展。二要以激励干部为目标。管理学基本原理表明，干部工作绩效取决于干部的能力和激励水平的高低。绩效考核是干部动态管理的主体创新活动，其宗旨是达到考核与激励相辅相成的目的。要与干部的培养、提职、晋级、奖惩、任用等制度紧密结合起来，做到奖惩分明，激励与约束并用，才能达到目标激励、责任激励、效果激励的作用。

（三）坚持突出重点、导向正确的原则。创新新形势下实绩考核机制，必须以引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观为根本落脚点，突出导向性正确 的政绩观和科学的发展观，要求领导干部创造的政绩，必须坚持发展这一执政兴国的第一要务，推动经济社会全面、协调、可持续发展；必须坚持求真务实，发展好、实现好和维护好人民群众的根本利益。既坚持以人为本，坚持全面、协调、可持续发展，又坚持群众公认原则，把人民群众作为检验工作实绩的最高评判者。既有效地考核干部政绩，又有利于形成正确的用人导向，营造鼓励干部干事业、支持干部干成事业的良好氛围；必须紧密结合市委、市政府市委市政府市委工作重点，通过战略引导及科学考核，使市委、市政府的战略部署落到实处、取得实效。

（四）坚持客观公正、群众认可的原则。建立考核指标体系要以体现客观公正为原则。干部绩效是一个干部综合性素质的反映，是干部各种素质综合作用的结果。建立干部绩效考核指标体系，增强指标的普遍性和可操作性，既要全面反映干部的综合素质，能力和水平，更要体现干部工作绩效客观公正的普遍性原则，尽可能减少一些不确定因素的影响，降低次要因素制约，对干部工作绩效作出合乎实际的客观公正 评价。同时，建立考核指标体系要重视干部群众的公认程度。干部绩效考核的好坏取决于干部群众的广泛参与程度。要坚持干部群众公认的普遍性，体现干部群众参与程度，重视扩大干部群众参与的范围，加大干部群众参与考核的权重，增加干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权，注重干部群众公认程度。

三、积极做好“四个结合”，确保实绩考核过程公正

（一）坚持定性考核和定量考核相结合。将可以量化的评价指标项目科学量化，在重点考核硬指标、重要指标的基础上，对领导班子和领导干部进行科学的综合评价分析。

1、要完善干部的作风包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风的量化测评，以便真实、全面地反映出干部的情况。

2、突出干部的技能量化测评。专业的部门需要专业的素质，不同的岗位需要不同的才干。因此，在考核干部共性素质的同时，融入个性的单项考核，使量化测评结果能最大限度地反映出考核对象的真实素质与能力。

3、量化考核指标本身也需要适应不断发展变化着的干部队伍实 际，需要与时俱进地进行不断优化和修正。应把有关的心理学、行为科学、社会学理论引入到指标体系的设置中，使测评指标更具科学性。

（二）坚持显绩考核与潜绩考核相结合。通过推行立体化考核，坚持全面考察与重点考察相结合的原则，既要看其在任内取得的成绩，又要看前任留下的基础和起点；既要看眼前看得见的实绩，又要看抓基础性长期性工作的力度；既要看平时的工作能力，又要看在重要工作和重大事件中的决断魄力和应付能力；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明建设的成效；既要看那些实实在在的硬件显绩，也要查得出那些潜在的虚的软件隐绩。以此来鼓励干部树立长远思想，为经济社会持续发展积攒后劲，纠正和避免短期行为。

（三）坚持组织考核与群众评价相结合。为确保考核公开、公正、公平，必须坚持组织考核与民主评价相结合，最大限度地减小考核带来的负面影响。一方面，注重提高民主化程度。在考核的全过程中，坚持走群众路线，尊重群众在干部评价中的知情权、参 与权、选择权和监督权。加强纵向横向之间的良性互动，保证考核结果充分体现群众意愿，更加全面、客观、准确地反映干部的德能勤绩。另一方面，在考察方法上推行社会化、专业化的考察，健全完善日常监控体系，构建立体考核网络。在运用述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等的基础上，采取群众评价（构建地区性群众公议体系）、分层评价（由市级部门评价、旗<区>级领导评价、单位互评、下评上等）、针对考察对象的岗位情况，抽调有关部门的专业人员对实绩进行鉴定评估，并通过审计、统计、纪检、等部门的把关及征询人大、政协等部门的意见，全方位、多角度掌握领导干部工作实绩，提高考核结果的群众公认度，最大程度地保证考察工作的真实性、准确性。

（四）坚持终端考核与过程考核相结合。通过建立工作实绩台帐、实行工作实绩申报及登记建制度、定期召开民主测评会、建立半年初评制度、推行定期和不定期相结合的考察等方式，客观、公正地评定领导班子及其成员的工作政绩。此外，在考察原则上，要实行干部考核责任制,健全考核结果综合审定程序(含分管领导审定制、考核组议绩制、党组织定绩制)，确保工作实绩考核考核结果符合客观实际，真实可信。

四、全面落实“四个依据”，加大实绩考核结果运用

（一）落实科学评价实绩考核机制的效用依据。通过健全效度（含内容效度、效标关联效度、结构效度）评估体系，聘请相关管理专家按照进行评估，科学评价所施行的实绩考核机制的效用，对不科学、不合理的考核办法及指标进行调整或删除，从而确保实绩考核机制的不断科学、不断创新，使之最大程度地发挥目标激励、责任激励、效果激励的作用。

（二）落实作为使用干部的重要依据。根据实绩考核结果，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考核突出的领导干部，给予优先提拔重用，真正实现“能者上”。对考核中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现“庸者下”。

（三）落实作为管理干部的重要依据。一是完善干部考核结果反馈制度，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。二是把实绩考核与公务员考核工作结合起来，直接把实绩考核结果转化为公务员考核结果。三是把实绩考核结果与奖惩挂钩，形成激励机制。对实绩突出的领导班子和领导干部，予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。

（四）落实作为教育和培训干部的重要依据。针对领导班子和领导干部在考核中发现的问题和自身存在的不足，要认真帮助分析原因，总结经验，吸取教训，制定措施，限期整改。对有反映和存在问题的干部，将视情况分别进行诫勉式谈话、批评式谈话、警示式谈话，指出问题所在，并根据考核结果反映出的弱项和不足，按照缺什么补什么的原则，因人施教，分层次和类型对干部进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。