人力资源校选课大作业（小编推荐）

第一篇：人力资源校选课大作业（小编推荐）

从题目1、2中任选1题，从题目3、4中任选1题

[1] 某汽车制造公司因为业务发展的需要拟招聘10名营销人员/技术人员，请为该

公司制定一份人员招聘计划。（企业可虚拟）

[2] 请你设计一份某公司招聘人力资源部经理/生产部经理/研发部经理/市场营销

部经理的情境模拟试卷提纲。（企业可虚拟）

[3] 案例1：

A公司是一家中国目前最重要的通讯装备生产销售厂商之一。目前有员工1500余人，在全国有21个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反映速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。

现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度？

[4] 案例2

B公司是一家小型公司。创业初期，降低成本，提高销售额成为公司总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的业绩考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不好的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺点，补不足。激励员工积极进取。

现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也就出现了：员工流失例一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考录，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

结合本案例，请就下面问题提纲综合论证。

（1）您认为为B公司建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。

（2）假如您是王某，请为该公司销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。

第二篇：动物保护论文3000字,校选课作业,保护动物就是保护人类自己

保护动物就是保护人类自己

动物是人类的朋友，地球是动物和人类共同的家园。这句一直被我们当做口号的口号，这些天听起来相信很多人心里都别有一番滋味。地球上的人类和许多动物都是地球母亲的儿女。地球好似一驾遨游太空的宇宙飞船，人类与许多动物共处

在这个生态环境中。

我在百度中查找这次论文的模板及相关文献时，无意中发现一部电影--《地球公民》，是美国一部关于动物的纪录片，我看后哭了，影片描述了动物的残忍现状，我现在才发现人类是多么的无知和残忍！尤其是用动物做许多实验那个部分，我发现我很无知！许多科学家不仅仅是拿老鼠做实验，还有很多猴子，狒狒、猫、狗······看到这些，我突然发现动物保护迫在眉睫，人类有许许多多的地方对动物造成了伤害

和侮辱。

一、全球动物的生存危机

野生动物是自然界中的一种资源，与煤、石油、天然气等资源相比，它具有再生性。只要合理、有计划地利用，资源将不会枯竭。但野生动物资源的可利用性同样有一定的限度，一旦超过这个限度，资源将会枯竭，甚至会彻底绝灭。由于全球气候变暖，在未来50年中，地球陆地上四分之一的动物和植物将遭到灭顶之灾。

根据科学家们的研究，由于气候变暖已经是既成事实，因此在将要灭绝的物种中，有十分之一的物种的灭绝将是不可逆转的。

现在，生物多样性正受到有史以来最为严重的威胁。生存问题已从人类的范畴扩展到地球上相互依存的所有物种。

野生动物受到破坏，遭到灭绝或濒临灭绝人为的主要的原因有以下几个方面：

动物栖息地的破坏：我们知道，沼泽、水域、草地和森林都是地球上维持生命最重要的自然生态环境。尤其是森林，繁衍生息着多种多样的野生动物。但由于栖息地的破坏，使得大量野生动物无处栖身，种类数急剧下降，有的濒临灭绝。我国特产鸟类褐马鸡，原来广泛分布在中原和华北各地，由于森林大量被砍伐，现在褐马鸡仅存在山西吕梁山脉中段和河北小五台山。海南岛仅鸟类就有 324 种，由于长期刀耕火种，热带雨林面积不断减少，使得孔雀、孔雀雉、犀鸟等许多珍贵鸟类也面临危机。滥捕乱杀野生动物是人类干扰野生动物，使其遭受破坏的最直接原因：一些野生动物的皮张价格不断上涨，餐桌上追求山珍海味，刺激了一些人猎捕野生动物的愿望。

环境污染对野生动物的生态带来了严重的威胁：由于人类大量使用农药，农药进入到自然界的物质和能量的循环当中，残留的农药通过食物链在野生动物中积累下来。轻者影响野生动物的繁殖能力，重者会造成野生动物的大量死亡。我国各大城市长期使用化学药剂来防治园林虫害，已使城市鸟类锐减。海上石油的开采，工业废油的漏海，飘浮在海面上的油脂鸟类羽毛粘着后，就会失去飞翔能力而死亡。1967 年英伦海峡由于油轮漏油，造成近3 万只海鸟死亡。

过度开发:许多野生动物因被做为“皮可穿、毛可用、肉可食、器官可入药”的开发利用对象而遭灭顶之灾。象的牙、犀的角、虎的皮、熊的胆、鸟的羽、海龟的蛋、海豹的油、藏羚羊的绒……更多更多的是野生动物的肉，无不成为人类待价而沽的商品，大肆捕杀地球上最大的动物：鲸，就是为了食用鲸油和生产宠物食品；惨忍地捕鲨，这种已进化4亿年之久的软骨鱼类被割鳍后抛弃，只是为品尝鱼翅这道所谓的美食。人类正在为了满足自己的边际利益(时尚、炫耀、取乐、口腹之欲)，而去剥夺野生动物的生命。对野生物种的商业性获取，往往结果是“商业性灭绝”。目前，全球每年的野生动物黑市交易额都在100亿美元以上，与军火、毒品并驾齐驱，销蚀着人类的良心，加重着世界的罪孽。

盲目引种 ：人类盲目引种对濒危、稀有脊椎动物的威胁程度达19%，对岛屿物种则是致命的。公元400年，波利尼西亚人进入夏威夷，并引入鼠、犬、猪，使该地半数的鸟类(44种)灭绝了。1778年，欧洲人又带来了猫、马、牛、山羊，新种类的鼠及鸟病，加上砍伐森林、开垦土地，又使17种本地特有鸟灭绝了。人们引进猫鼬是为了对付以前错误引入的鼠类，不料，却将岛上不会飞的秧鸡吃绝了。

二、动物保护的意义 众所周知，我们人和动物是生活在大自然这个有机联系的世界里面，人和动物相互影响，保护动物不仅仅不是为动物能更好的生存，更是为我们人类谋利益，为人类的可持续发展做贡献。具体说来，保护动物的意义有一下几点。

经济效益

人类猎取、饲养、宰杀动物的主要驱动力是经济效益。在一般情况下,保护动物需要资金的投入,但是如果保护和经营得法,也会带来巨大的经济收益。据统计,加拿大全国84%以上的人参加与野生动物有关的娱乐活动,国家因此每年收入8亿美元。肯尼亚安博塞利国家公园向游人开放,观赏园内的野生动物, 每公顷土地的纯收人约40美元,比用最好的土地经营农业收入高出数十倍,每头狮子年创收可折合27 000美元,每个象群创收61万美元。在泰国驯养的大象,不仅在伐木业中承担运输任务,有的还被送进该国东北部的驯兽学校,学习踢足球、打篮球等表演。有的泰国人甚至带着经过训练的象群,远走异国他乡, 到各地表演,以此作为谋生手段。

对家畜的保护有的也具有直接的经济意义。在市场上,苍白无血色的猪肉不受欢迎,价格也因此下调。从病理角度看，这是所谓"白肌肉”，形成白肌肉的原因尽管不完全清楚,但是可以肯定,应激是诱因之一,在猪群屠宰以前,提供适宜的环境,避免应激因素,可大大降低白肌肉的出现率,减少经济损失。应该指出,动物保护不以盈利为主要目的。追求急功近利,与动物保护的宗旨是不相协调的。

社会效益

所有的动物跟我们一样，能够感知痛苦，感知饥渴、酷热、寒冷，它们有自己开心的时候，也喜欢玩耍，当它们受阻的时候会感觉沮丧。当我们在动物园的时候看猴子，它在动物园笼子里来回不停地走的时候，你不要以为它是在锻炼身体，其实那个时候它是极度沮丧，因为它被关在笼子里，它很痛苦，但是它们又无法表达自己的痛苦，我们称之为“呆板行为”来表达它们的愤怒。动物还可以知道自己在哪里，他们甚至可以知道自己跟谁在一起。鸡是可以知道自己的地位的，在一个鸡群里，有一些层级的关系，而且一只鸡，它可以认识一百多种不同鸡的面孔。讲起来好像很可笑，其实动物也是这样。

动物是知道自己的待遇的，我们前段时间看到胡展奋先生写过一篇文章。他去养熊场，熊场是用来养熊取胆的，它们看到一些有爱心的人走到它们跟前去的时候，它们会用自己的双手与它们打招呼，希望他们解救它们。他们知道自己所遭受的待遇，他们也知道向人去呼救。并且，提倡动物保护对儿童尤为重要。受伤落地的小鸟得到人们的精心照顾后重上蓝天,搁浅在海滩的鲸鱼被救护人员护送重返大海……孩子们耳濡目染,从小就受到心灵的陶冶,有助于他们树立起人与自然和谐相处的信念,正确认识人类在自然界的地位和责任。

生物多样性与生态平衡

动物保护的任务之一是保护生物的多样性,丰富多彩的大自然是人类社会进步的物质基础。

人类对动物的需求永无止境,既要求数量,又要求种类众多。食品动物、观赏动物、家庭动物都是由于人类的需要而分化的类群。驼鸟原本不是家禽,其肉味及营养不亚于牛肉,而胆固醇含量低,人们一旦意识到它的商业价值,规模化的驼鸟养殖业就迅速发展。绿鬣蜥生长较快,肉味鲜美,饲养方便,在中美洲已由野生进人半驯养阶段。至于蜗牛、鳖等动物,都已规模化养殖,成了千家万户的盘中餐。家畜家禽的品种改良,经常考虑用野生动物与之杂交,育成具有优良性状的新品系。

在遗传学家看来,大自然是丰富的基因库,保护各种动物就是保护各种基因。了解各种基因的组成和功能,有助于人类从更深层次上认识自然、认识自身。科学家千方百计获取已绝种的动物如恐龙专信息,目的也在于此。保护动物也是保持生态平衡的重要内容,生态环境对人类的重要性应受到充分的重视。由于生态改变,鼠类天敌减少,草原鼠害日益严重,影响了畜牧业的发展,同时也破坏了本已脆弱的生态环境,加速了草原的荒模化。沙漠与日俱增,吞噬牧场、农田乃至城市,威胁人类的生存,在马来西亚尚未构成令人惊心的严峻现实。但不久的将来，保护森林的生态系统,会成为保护人类生存环境的当务之急。

三、保护动物的措施

保护生物多样性就是在生态系统、物种和基因三个水平上采取保护战略和保护措施.主要有：

1.就地保护，即建立自然保护区，为动物创造一个舒适且无干扰的生存环境。2.迁地保护，如建立遗传资源种质库、植物基因库，以及野生动物园和植物园及水族馆等。

3.制定必要的法规，对生物多样性造成重大损失的活动进行打击和控制。保护生物多样性，是全球共同的大事，最主要的是要行动，这必须所有缔约国广泛合作，积极行动，制定必要的法规，对生物多样性造成重大损失的活动进行打击和控制，对濒临灭绝的物种、破坏严重的生态系统和遗传资源实行有效的保护和抢救。

第三篇：人力资源作业

人力资源作业

名词解释题

1、人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

2、人工成本：企业在生产、经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用，其中包括：从业人员劳动报酬、社会保险费、住房公积金、补充保险费、商业保险费、福利费、住房补贴、教育培训费、劳动保护费、经济补偿金和其他费用。

3、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

4、劳动合同：劳动合同是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利，尤其是劳动者权益的重要举措。

5、岗位规范：亦称工作规范、劳动规范、岗位规则或岗位标准它是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

6、角色扮演法：角色扮演法是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演。其他学员观看表演，注意与培训目标相关的行为。表演结束后，其他学员对角色扮演者完成任务的情况进行评价，表演者也可以联系表演时的情感讨论表现出的行为。

问答题

1、简述培训规划的主要内容。答：培训规划的主要内容

第一层：确定培训项目，一是明确培训需求的优先次序，二是明确培训群体的规模，三是确定培训群体的培训目标。

第二层：开发培训内容，包括培训什么，培训过程中要经过哪些环节，做什么练习。

第三层：培训实施过程设计，包括培训进度表，选择教学方式，将培训环境尽量保持与工作环境一致。

第四层：选择评估手段，包括如何衡量培训成败，如何评估中间效果，如何评估训者的培训效果，如何考察在工作中的运营情况。

第五层：筹备培训资源，这层需要如下内容：需要什么资源人、财、物、时间、空间。

第六层：培训成本的预算，这需要确定培训的经费来源、经费的分配与使用、进行培训成本—收益计算、制定培训预算计划、培训费用的控制及成本降低。

2、说明改进员工绩效的具体方法和策略。答：

（一）分析工作绩效的差距与原因

1、分析工作绩效的差距

（1）目标比较法（2）水平比较法（3）横向比较法

2、查明产生差距的原因

外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战

内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度 个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历 心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

（二）制定改进工作绩效的策略

1、预防性策略与制止性策略；

2、正向激励策略与负向激励策略；

3、组织变革策略与人事调整策略。

3、试论述工作岗位分析的内容和作用。答：工作岗位分析的内容：

在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析的作用：

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤

4、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。答：员工招聘渠道包括：

内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。

外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。各种员工招聘渠道的特点：

内部招募：

1、准确性高；

2、适应较快；

3、激励性强；

4、费用较低；

5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；

6、容易抑制创新。

外部招募：

1、带来新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、树立形象的作用；

4、筛选难度大，时间长；

5、进入角色慢；

6、招募成本大；

7、决策风险大；

8、影响内部员工的积极性。

5、简要说明绩效管理的考评类型及其特点？

答：绩效管理的考评类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型 绩效管理的考评特点：

品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。

行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。

效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。

6、试论述人力资源管理制度的原则、要求和步骤。

答：人力资源管理制度的原则：① 共同发展 ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性

人力资源管理制度的要求：①从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范 ④注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性

人力资源管理制度的步骤：① 提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序

7、简述企业定员的原则

答：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调

企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

8、简要说明员工满意度调查的基本步骤。答：员工满意度调查的基本步骤： 1)确定调查对象 2)确定满意度调查指向 3)确定调查方法 4)确定调查组织 5)调查结果分析

9、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施。答：绩效面谈的种类，按具体内容可分为：

1、绩效计划面谈；

2、绩效指导面谈；

3、绩效考评面谈；

4、绩效总结面谈。按具体过程及特点可分为：

1、单向劝导式面谈；

2、双向倾听式面谈；

3、解决问题式面谈；

4、综合式绩效面谈。

提高绩效面谈质量的措施：

1、有效的信息反馈具有针对性；

2、有效的信息反馈具有真实性；

3、有效的信息反馈具有及时性；

4、有效的信息反馈具有主动性；

5、有效的信息反馈具有适应性。

第四篇：人力资源作业

马斯洛需求层次理论在管理中的实践运用

人力资源管理”视员工为组织的资产，它强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然，将重点放在资源的获得和使用上，着重对人力资源的需求。

人的需要多种多样，五花八门，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，在激励理论的研究中亚伯拉罕?马斯洛的需求层次论影响最为广泛。马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为: 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。

社会需要、尊重需要、自我实现需要这三个较高层次的需要正是国企员工精神激励所要研究的内容，较好的薪酬、福利待遇对于吸引和留住员工会起到保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，企业必须从员工的精神激励着手。

这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。其基本论点为：

人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。这一点强调了需要对激励的重要关系。

激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要，也就是由物质需要上升为精神上的需要。

高层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。但马斯洛估计：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。这也正是多年以来人们对员工精神激励研究孜孜不倦的原因所在。

马斯洛需求层次理论中，在生理上的需要得到满足以后，较高层次精神方面的需要就会起着主要的推动和激励作用。但是他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。如，知识员工，企业对他们的精神激励应放在员工内在价值上，建立以目标发展为导向的激励机制。通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断地为企业创造财富。员工的工作积极性挺高了，那么企业的效益也会随之增长。

第五篇：人力资源作业

人力资源管理与企业核心竞争力

摘 要:当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力，随着社会的发展和科技的进步，越来越多的管理者已经深刻地认识到人已经成为决定一个企业或项目成败的关键因素，本文着重介绍了以人为本的人力资源管理对构建企业核心竞争力的重要作用，并阐述了人力资源管理的重要性。

关键词：核心竞争力人力资源管理以人为本

正文：一个企业要保持一定的市场份额、保持在同行业中的领先地位，其能够持续发展最关键因素是什么？有人认为是雄厚的资金、高新技术，也有人认为是生产规模、品牌质量，实际上都不是，因为这些优势都不是永续的。今天的高新技术可能到明天就成为落后技术；而生产规模、产品质量、先进设备等这些因素都不能保证永远强于对手。只有人力资源才是企业最为宝贵的财富，在某种意义上，它是企业得以持续发展和腾飞的关键。人才才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，才是一个企业的根基。

一、人力资源管理的重要性

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的这个大国所处的地位还是很不相符。我们应该明白, 国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主力.人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。本人认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。

1、坚持以人为本，加强企业文化建设。企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

2、通过培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作。管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。

人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。

二、人力资源对企业核心竞争力的关系

(一)企业核心竞争力的强弱决定于企业人力资源的状况。人力资源的特性决定了人力资源是企业核心能力的源泉，但人力资源仅仅代表可能形成企业核心能力，具有产生竞争优势的可能性，最终到底能不能形成企业的核心能力，能不能给企业带来竞争优势都是一个未知数。为什么？因为一个公司拥有很好的人力资源，如果不能很好的配置、使用、激励和开发的话，人力资源得不到很好的使用与开发，人力资源将无法带来任何竞争优势。

(二)企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程企业核心竞争力的培育过程可以划分为三个阶段。第一，开发与获取构成企业核心竞争力的专长和技能阶段；第二，企业核心竞争力各构成要素整合阶段；第三，核心产品市场的开发阶段。在企业核心竞争力的整个培育过程中，哪个企业能够获得最关键的技术、耗费的时间最短、核心产品市场份额最大，哪个企业的核心竞争力就最强。而在这个过程中关键的是要有足够量的高素质人才。

(三)企业核心竞争力的提升是企业人力资源开发的根本目的不断提升企业核心竞争力既是企业自身发展的迫切愿望，又是市场经济条件下企业生存与发展的客观要求。

三、企业打造核心竞争力的人力资源途径

（一）、针对高层领导：

小型企业靠老板，中型企业靠行业，大企业靠文化。领导人是企业的决策者，其个人素质直接决定企业的管理素质和发展前途。企业没有钱可以借，没有技术可以开发，没有人才可以猎头，没有品牌可以塑造，但若没有出色、英明的领导人，就很难拥有竞争的资源和条件，从而无法形成企业的核心竞争力。公司的高层领导重要的是为下属描绘出一个美好的愿景，告诉他的下属我们的目标是什么，然后分配资源给中层，督促他们完成各自的目标，及时了解沟通目标完成情况，排除偏差、误解。

（二）、针对中层管理 对原有人员：优胜劣汰

（三）对新进人员：制定目标，分配资源，创造条件，信任

（四）基层管理 ：重点培训，改变观念，培养技能，优胜劣汰。人才是至关重要的！自古以来，千里马常有，而伯乐不常有。一流人才造就企业。21 世纪业发展更多依靠人才推动！持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企 业应对竞争时代有能力持的更广阔视野。

具体做法：

1、培训：工作过程即是成长

培训不仅指课堂培训、脱产培训，在学习型组织中，培训无处不在。为员工提供 充分沟通、交流的氛围与环境，将工作过程打造为学习过程，是衡量企业是否具员工成长价值的标准之一。

2、激励：并非薪酬那么简单

并非物质激励方式才能起到最好效果。诚然，薪酬代表企业对员工创造价值的尊 重与肯定，但在工作面前，员工首先是有血有肉的鲜活个体，他们更需要肯定与认同。

3、吸引人才：打造组织人才竞争力 人才需要优秀的企业，企业亦需要优秀的人才。企业之所以卓越，在于其建立了一套有效的人力资源管理体系。所以，发现人才重要，引进人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。

4、树立“以人为本”的现代人力资源管理思想。

从观念上，把人力资源视为最宝贵的资源，不分身份等级，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力，充分挖掘现有潜力，不断提高职工人力资本的存量和综合素质。

5、建立人力资本的激励机制

按照国际标准和人力资本理论，建立新的劳动报酬体系，提高教育程度在收入中的比重，并按贡献度使其掌握一定的股权，这样既能克服搭便车的弊端，又能充分调动人力资本所有者的积极性，鼓励人尽其才，才尽其用。

6、全面实施人才开发战略 企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。我们强调人的因素，但并不是说某个人能为企业营造核心竞争力，而是说人力资源管理，企业制定适当的人力资源战略，最终能综合企业各方面因素，形成自己独特的核心竞争力。

四、结论 综上所述，企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

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