公务员制度的问题和出路

第一篇：公务员制度的问题和出路

公务员制度的问题和出路

塑造公务员的“公共精神”是完善公务员制度的价值定位；提高公务员的专业化水准，是完善公务员制度的目标定位。这是我国在新形势新任务下对完善和创新公务员制度提出的基本要求。

我国推行公务员制度已近12年。实践证明，公务员制度是适合中国国情的一项好制度。从颁布《国家公务员暂行条例》到制定《公务员法》，标志着我国公务员管理制度必将日益完善。当前必须通过多方面的努力，着力解决存在的一些主要问题。

打破“大一统”模式

从1993年《国家公务员暂行条例》的制度设计来看，我国公务员实行的是职务分类，即只是将公务员职务分为领导职务和非领导职务，同时规定了国家公务员的等级序列。

公务员管理的突出问题是，公务员内部没有按照职位的性质和特点进行分类，对所有公务员仍然采取大一统的单一管理模式，难以提高公务员队伍的专业化与科学管理水平。由此带来其他一些问题，如缺乏适合各类公务员成长规律的多样化的职务系列，公务员职业发展的渠道过于单一；难以为基层公务员提供合理的晋升台阶；始终没有将政务类与业务类区分开来。

公务员职位如何分类？分类制度设计的目标定位是解决职业发展渠道过于单一的难题。以职位分类为导向，同时吸收品位分类的合理因素，以优化管理为目的，以激励保障为主线，是完善分类制度设计的指导思想。职位类别划分是公务员职务设置与职务分类的基础。

进口渠道庞杂

我国公务员制度的更新机制由录用、职务任免、培训、交流、辞职辞退、退休管理环节构成。进口依然不严，出口依然不畅是最突出的两个问题。这其中，“凡进必考”的录用考试制度没有得到不折不扣的落实是最突出的问题，特别是县乡两级公务员和垂直系统公务员的考试录用还没有完全按照考试录用的规范要求去做。

录用考试制度执行不严格有三个方面的原因：公务员进口渠道过于庞杂、或是录用体制不顺、或是因为执行不力。公务员进口渠道过于庞杂是首要的原因。根据1993年《国家公务员暂行条例》的有关规定，通过考录、调任、转任、安置等多个渠道可进入公务员队伍。由于流入渠道多，难免出现漏洞。以湖南省某县为例，2002年该县有公务员和参照执行的公务员人员2373人，其中1997年以来新增公务员1021名，而通过考录进入的仅84人，其他则是通过调任、转任等形式进入的。

“凡进必考”是各国公务员制度确立的标志之一，也是从源头上把住公务员素质能力关的关键环节。录用，是公务员管理的第一个环节，直接关系到公开、平等、竞争、择优的用人机制是否真正确立。录用制度的实施状况如何，直接决定了塑造公务员“公共意识”的土壤质量，直接决定了公务员专业化建设的程度。调查显示，通过招考进入机关的公务员普遍受欢迎，这些公务员的学历更高，素质能力更有保证。然而，1994年以来，仍然有38％的新录用公务员没有通过录用考试。公务员队伍的整体素质状况还不适应政府改革的要求，与没有真正严格考试录用有直接的关系。2001年底，我国541万公务员中，具有大专以上学历的仅占62.1％，尽管比

1993年的32％提高了30个百分点，看似进步不小。但本科以上学历的公务员所占比例还不是很高。如2001年底，广州市公务员中，研究生占3.41％，大学本科占20.82％；武汉市现有公务员中，具有研究生学历的仅占2.84％；大学本科学历的占22.39％。基层公务员的整体素质更是令人担忧。

如何解决进口不严的问题？一是借公务员法立法之机，以维护公务员职位公共性为导向，强化公务员的考试录用制度，严格录用，规范调入。

加大违背录用考试制度的相关责任人的行政责任与法律责任。

二是部分职位特别是专业性较强的职位，实行聘任制，按聘任合同管理。政府所需要的高级专业人才，不一定能够全部在政府内部生成。应通过相应的制度设计，允许有条件的地区适时开放社会精英进入高级公务员队伍的通道，允许国（境）内外资企业、民营企业中高层次管理人才和出国留学人员等精英人才以公开选拔、聘任等适当方式进入高级公务员队伍，进一步提升公务员队伍的整体素质和能力水平。

三是确立领导成员任期制度。1978年确立的干部退休制度，解决了党政领导干部“活到老，干到老”的难题，但没有解决“不到退休，决不退职”的难题。而任期制作为退休制度的一个延伸，可以较好地建立起党政领导干部更新机制。健全激励保障机制

我国公务员制度的激励机制由考核、职务升降、奖励、工资保险福利管理环节构成。然而，目前这几个环节都不完善：缺少针对不同职务层次和不同类别人员的分类考核指标体系，考核效果不彰；仅靠职务晋升难以调动中低层公务员的积极性；工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。激励保障中最突出的问

题是，广大的基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效激励，职务晋升中的良性竞争还没有完全形成，现行的工资保险福利制度的应有功能没有发挥出来。我们面对这样一些结构性矛盾：目前500万公务员队伍中，有92％的公务员职务层次在科级以下，县处级只有5.5％，司局级只有0.4％；我国是单一制的国家，没有中央公务员与地方公务员之分；公务员的职务层次受所处机构规格与政府层级的限制；公务员的各种待遇与职务层次成正比；政府职能逐步下放给地方是大势所趋，地方政府的公务员承担着越来越重要的职责。国家公务员的制度设计不能只为少数公务员服务，否则对广大的公务员就有失公平。

数据表明，在相当大的程度上公务员的收入差异不是因为职务的高低，贡献的大小，而是因为所在地区、所在部门的不同。地区差距尚可以理解，但即使在同一地区，部门之间公务员的收入差距也是巨大的。某一层级政府，在2002年法定工资外收入最多的一个部门为人均23448元，最低的为4000元。收入的部门差距强化了公务员对部门利益的认同。有了部门利益，公务员就会投入到“与民争利”的潮流中去，“公共精神”还从何谈起？部门利益是与现行国家工资保险福利制度及其实施状况联系在一起的。

如何健全激励保障机制？首先，合理区分职务与级别的功能，以扩大级别功能为切入点，创设公务员职务与职级晋升的“双梯制”，使级别成为公务员一个职业发展台阶，不能晋升职务的公务员，可以通过晋升级别的渠道，来得到合理待遇。

其次，确立公开选拔与竞争上岗在职务晋升中的法律地位。作为干部人事制度改革的新成果，公开选拔、竞争上岗在实践过程中出现的缺陷与不足，从自身原因来看，是因为自身程序不完善以及缺乏新的技术支撑而导致科学性不高；从

公开选拔、竞争上岗与传统委任制晋升方式之间关系看，前者还属于新生的嫩芽，比较柔弱，尽管处于成长的过程之中，还是容易受到传统惯性势力的侵蚀。再次，下定决心以弱化部门利益为导向，调整和规范现行公务员工资福利保险制度。这项工作非常复杂，但克服畏难情绪是完善工资保险福利制度的第一步。监督机制亟须到位

我国公务员制度的监督机制由权利、义务、处分、回避、申诉控告、法律责任管理环节构成。公务员权益保障机制尚不健全，公务员的申诉控告缺乏适当的救济渠道和有效处理机制。据不完全统计，申诉制度实施以来，各级人事部门共受理公务员申诉300余件，其中申诉控告处理决定，被撤消，或被建议撤消的占到20％。对各级公务员的监督还没有完全到位，其中对领导成员以及从事一线行政执法的公务员的监督，尤其需要加强。

既要加强对公务员的监督，又要进一步保护公务员的合法权益，这是完善监督机制的基本思路。公务员是执行国家公务的人员，必须忠于宪法和法律，忠于国家，忠于职守，是其法定的义务。公务员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退、政纪处分，这是其法定的权利。只有依法履行职责，才受法律保护。公务员是属于管理多数人的少数人，必须予以监督。加大对公务员队伍中领导成员的监督，是完善监督机制的重点。关键点是建立健全党政领导干部辞职制度。激励本身就是一种约束，要通过设立行政执法职务等办法来加大对一线执法公务员的监督约束。

要确立行政救济与司法救济相结合的权利救济渠道，这是加大对公务员权利保护的关键点。（宋世明 作者为国家行政学院教授、博士）

第二篇：公务员制度存在问题

我国公务员绩效考核存在的问题及对策研究

作者：作者：孔杰 时间：2010-06-29 浏览次数：488 次

摘要：绩效考核是提高公务员绩效的重要手段，对于规范公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。目前，公务员绩效考核在考核目的、考核指标、考核方法和考核结果的应用等方面还存在许多问题。完善我国公务员绩效考核必须明确考核目的、完善考核指标体系、实现考核方法多样化和有效运用考核结果。

关键词：公务员;绩效考核;问题;对策

[中图分类号]D630.33

[文献标识码]A

[文章编号]1672-2728(2010)03-0048-03

公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表现和工作实绩，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效考核，对正确评价公务员的德才表现和工作实绩，激发公务员的竞争意识和进取精神，提高政府部门的工作效能，提升公务员队伍的整体素质，具有重要作用。随着近年来《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作逐步走上了制度化的轨道，但由于种种因素的影响，考核过程中也暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥。

一、我国公务员绩效考核存在的问题

(一)考核目的不明确。考核流于形式

《公务员考核规定(试行)》规定，公务员绩效考核是为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，从而促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍。其根本目的应该是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员绩效的不断提高，更好地实现政府部门的职能目标。在考核目的设定上，应该能够说明被考核者职责完成的真实状况，而不应该只是一些空洞的、原则性的条文。但目前的公务员业绩考核，在目的的设定上显然没有做到这一点。由于考核目的不明确，很多人认为考核就是年终写工作总结、填写考核表，根本没有把绩效考核与工作分析、公务员培训、薪酬管理、人员去留等人力资源管理活动联系起来，使考核没有任何影响力。很多部门有时甚至是为了考核而考核，不是通过考核来激励大家更好地工作、多做奉献，而是为了追求一团和气，不论工作成效搞平衡。考核中的这种“平衡”。可能安抚了一部分不安定因素，但更多地打击了被考核者的工作积极性，助长了“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的不良风气，导致工作认真的同志可能得不到大家的承认，平时工作不认真，惯于应付关系的，年终考核得分却很高。正是由于认识上存在的误区，使考核陷入走过场，流于形式，基本上达不到调动工作积极性和主动性的目的。

(二)考核指标过于笼统，针对性不强

我国现行的公务员考核制度规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”从理论上讲，这五个方面应该说非常全面，但在实际操作中，依此对公务员进行日常考核，特别是作为绩效考核的主要指标，显然不甚合理。由于这五个方面的指标多是主观表述，缺乏实际内容，对考核标准只能进行定性的描述，无法进行精确的定量统计。考核指标过于笼统，使得考核工作在很大程度上成为一种形式，难以准确真实地反映公务员的工作作风、工作状态和工作实绩，导致考核结果的失真，严重影响了考核的公正性和有效性。此外，对不同部门的不同类别、不同层次的公务员，其工作性质和职责也各不相同，对他们的要求自然也应不一样，应以职位分类为基础，制定不同的考核指标体系，才能全面、具体地反映公务员的德才表现和工作实绩。由于现行的考核指标忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项标准来考核所有的公务员，使考核指标缺乏针对性，最终造成千篇一律、千人一面，使考核难以发挥应有的作用。

(三)考核方法较为单一。结果有失客观

目前，对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法：公务员个人填写考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后由主管领导做出评鉴意见。这种方式随意性大，被考核者在填写时，或倾向于夸大自己的业绩，或说些大而空的套话，往往定性陈述较多;领导者也大多只作定性评价，并未针对被考核者的岗位要求作出能力和完成工作情况的具体评价，因而考核就成了写工作总结。这对提高个人能力、实现个人发展、提高组织绩效不可能起到任何的作用。

此外，尽管公务员考核有关法律法规明确规定：公务员考核坚持“平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法”，“定期考核以平时考核为基础”。但在实际操作中，由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，进行时间长，内容较烦琐。因此，很多部门平时考核形同虚设，有些部门甚至根本没有平时考核，致使考核缺乏依据。而在定性和定量考核中，由于过分注重定性考核，忽视定量测评，致使公务员考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。

(四)考核结果缺乏反馈，激励作用弱化

如果只进行考核而不将结果反馈，绩效考核便失去它极重要的激励、奖惩与培训的功能。公务员绩效考核的结果应该公开并及时反馈给公务员本人，使其清楚自己工作中的缺陷和不足，以利于改善个人和组织绩效。但是在我国公务员绩效考核的实践中，或是由于考核行为的暗箱操作，或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力，使考核者无论主观上和客观上都不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者。考核结束后，就把考核结果束之高阁，不及时地与被考核人员进行沟通。即使反馈也只是简单地将考核结果通知被考核者，并未就绩效考核的情况进行绩效面谈，更谈不上对被考核者提出绩效改进建议，导致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得满意，哪些方面需要改进。

从根本上说，考核是为了使用，如果考核仅仅是做出评价，而不能成为合理使用公务员的一种手段，那么这种考核也不是完整意义上的公务员考核。公务员法中规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”。但在实践中，我国很多政府部门对于公务员绩效考核结果的利用都存在问题，对于考核优秀的公务员的奖励往往太轻，与称职的公务员的待遇区别不大，使公务员不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，影响了考核的公正性和合理性。此外，在考核中，还存在公务员评优轮流坐庄的不良现象，导致公务员绩效考核没有发挥其基本的激励作用。

二、完善我国公务员绩效考核制度的对策

影响我国公务员绩效考核制度的原因有很多。既有主观原因，又有客观原因;既有内部原因。又有外部原因;既有体制原因，又有操作原因。因此，完善我国公务员绩效考核制度应从以下几个方面

着手。

(一)明确考核目的。转变考核理念

按照传统的考核理念，公务员绩效考核主要是从公务员个人角度出发，为了检查公务员的工作，很少考虑考核对组织，甚至对整个行政系统、整个社会的影响。而考核工作中出现的问题，基本都与我们考核目的不明确、对考核工作缺乏正确认识有很大关系。我们应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工作绩效，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向。积极转变考核理念，深化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，做好本职工作，才能在考核中脱颖而出。通过拉关系、讲人情通过考核，都是不正当的做法。要在尽职尽责工作的同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，奖勤罚懒，实现政府部门的职能目标。

(二)完善考核指标体系。实现考核指标标准化

在公务员考核中，确立科学具体的考核标准至为重要。在公务员绩效考核指标的选取上，应以公务员的岗位职责为依据，在德、能、勤、绩、廉考核指标的基础上，将指标更加细化。考核指标应体现对不同岗位、不同职级的公务员要求的差异，制定具有针对性的考核指标，不能一概用一个共性而简单的指标来评价，实现考核指标的科学化。为此，要以公务员法作为制定考核指标的主要依据，以公务员的岗位责任和工作目标责任作为制定考核指标的直接依据，对不同的公务员职位进行工作分析，明确每个职位的具体职责，制定不同考核指标，实行分类考核。同时，选取的考核指标，能予以量化的，均以数量表示，不能量化的则采用描述来细化每一个指标，逐步建立起定量分析和定性分析相结合的绩效考核指标体系。

(三)定量与定性相结合。灵活运用考核方法

考核方法的科学与否直接关系考核结果的真实性和有效性。在公务员绩效考核中，我们主要采用定性的考核方法，这种方法虽然简便易行，但由于它缺乏客观具体的考核标准，科学性、准确性较差。公务员绩效考核是一个很难把握标准的问题，为了能较准确地反映被考核者的实际情况，并尽可能减少人为因素所造成的偏差，应该灵活运用多种考核方法。在考核方法的选择上，要坚持以下原则：一是定性考核和定量考核相结合。就是以定量考核为主，以定性考核为辅，既要有对公务员表现孰优孰劣性质方面的评价，又要有程度数量方面的评价。在综合公务员具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等定量因素的基础上，再确定考核等次，确保考核方法的科学、合理。二是平时考核与定期考核相结合。平时考核是对公务员日常工作的考察，是定期考核的基础和依据。平时考核必须形成规章制度，应根据公务员平时表现与工作实绩，进行定期考核。通过二者的结合，既可以防止由于定期考核缺乏依据，造成考核结果的片面性和主观性，又可以弥补平时考核过于具体、片面的不足，使考核更加客观、公正。

(四)重视反馈环节，有效运用考核结果

反馈考核结果是考核的一个重要环节。将考核的结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。如果不告知公务员考核结果。考核便失去了它最重要的激励、奖惩与培训功能，影响到公务员下一步工作的进行。因而，考核者从绩效计划的制定，到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感，发挥考核的激励作用。

考评只是手段，考核结果的有效运用才是目的。因此，必须特别注意考核结果的运用。要将公务员的考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和惩戒的导向依据。逐步加大奖惩力度，创造良好的环境和条件，培养、发掘优秀人才，惩戒不称职的公务员。充分发挥考核结果运用的激励作用，为人才的脱颖而出创造良好的机制，推动公务员绩效考核工作的规范化、科学化、法制化。

第三篇：劳教制度的出路

劳教制度的出路？

劳教制度能否根除？

从诞生至今，废除劳教制度的呼声就不绝于耳。这种游离于宪法之外的制度既有损政府形象，更违背了基本人权。不管是“清除阶级敌人，消灭反革命”的响亮口号，还是维护“盛世”稳定的实际需求，都没有理由让这个非法的魔鬼存在，所以有人认为我们必须彻底废除劳教制度。

然而真的能根除吗？

首先，危害社会的人群不一定都能够用刑罚的方式来处理。比如侵犯了他人人身权益的精神病人、酗酒吸毒者、实施违法“犯罪”行为但没有达到刑事责任年龄的人等，对于这一部分人，不能对其施加刑罚，也无法用治安管理处罚来教育感化或者矫治他们的精神疾患、毒瘾或大量酗酒的酒瘾等。并且我国刑罚体系与行政处罚体系在衔接上存在一定的空当。我国不是“零门槛入罪”，对于入罪采取了定性+定量的标准。即，如果行为已经对公共安全造成了威胁，但并不具备量方面的要求，此时刑法也无法处理。故而类似劳教的制度是有其存在必要的。其次，劳教制度改革的最大阻力在于地方政府不愿意放弃这样一个具有威慑力、高效率的制度。在稳定二字压倒一切的今天，任何地方政府都不可以懈怠，哪怕压倒法律也要维护国家稳定。在这种情况下，很多地方官员自觉地把自己的政治利益与国家利益绑定在一起。凡是有举报他人举报自己的，都统统以“危害社会稳定”之名将其劳教。这无疑是保障官员自身政治安全的良方。加之劳教人员的劳动成果市场化，劳教所这个巨大的“金矿”驱使地方政府不断维护该制度。最后，若废除了劳教制度，成千上万的“劳教警察”又何去何从？

基于以上三点，劳教制度很难被彻底革除。虽然中央已提出“适时停止劳教制度”以及“改劳教为矫治”的说法，但我们更加担心这场改革变成一场借尸还魂的闹剧。南京把矫治委员会设立在公安局里的做法似乎就印证了这种担忧。借鉴西方

在面对那些刑罚无力处置的情况时，西方的表现值得我们借鉴。二战后，大部分大陆法系国家建立了保安处分制度。它是指，以特殊预防为目的，以人身危险性为适用基础，对符合法定条件的特定人所采用的，以矫正、感化、医疗等方法，改善适用对象，预防犯罪的特殊措施。这些国家的刑法实行双轨制，一部分是对有主观过错的犯罪人定罪，判处刑罚；另一部分是对没有主观过错或可责性，但对社会有危害者进行保安处分，这部分人包括没达到刑事责任年龄、或者因为精神病而欠缺刑事责任，也包括酗酒及吸毒者等。

乍一听上去，仿佛没什么新意，然而，这个制度的核心在于，一旦要施行涉及剥夺他人自由权力的措施就必须要通过法院来解决问题。而劳教制度最大的问题就在于不通过法律途径，行政部门大手一挥，便尘埃落定。这种第三方审判的制度透明度高，更加公正、公平。

除此之外，社区矫正也是一种值得我们借鉴的方法。它属于刑罚的一种，主要用于处置轻微犯罪。其原则在于：保护公众的安全；尽可能少限制犯罪人员的自由；鼓励社会大众参与矫正。这种制度的目的在于改造罪犯而不是限制罪犯。在法院之下的矫正机构以及人道的矫正手段的配合下，有良好的矫正效果。而在我国社区矫正不是一种刑罚种类，而只是作为管制、缓刑或假释等的执行方式。且存在着覆盖面狭窄、制度不完善等诸多缺陷。我们应当建立起以强制性的社会服务、心理治疗代替拘禁人身自由的综合教育机制，以免在废除劳教制度后又衍生出一种为滥用职权提供土壤的畸形暴力处罚机制。

公民权利的保障

劳教问题之所以引起公众的高度关注，是因为它触发了一系列惨无人道、损害公民人身权利与自由的恶行，并且这种恶行针对的大都是上访等公民向政府合法反应自身利益诉求的事件。故而开辟公民兑现各种基本权利的制度渠道、创建公民与政府之间充分沟通的制度平台，也是劳教制度改革中的重要环节。同时，暴行处置结果的不了了之也让我们看到，法律对于什么是侵害公民基本权利的行为，并没有给出明确的定义。这就使得公民的主人翁地位在和政府的博弈中不但不能体现，还会受到来自政府的威胁。在这个问题上，即需要秉持立法者、执政者、司法者秉持“为民”的宗旨，也需要公民抵抗恶法、争取自身权利的勇气、智慧和能力。

第四篇：贫困村经济发展现状及出路问题

贫困村经济发展现状及出路问题

新年伊始，河北省委以万名干部下基层为抓手，正式启动了加强基

层建设年活动。从即日（2月10日）起到年底，河北省将抽调1.5万名省、市、县机关干部，进驻50000个贫困村定点帮扶，与群众同吃同住

同劳动，以帮助后进村转化为重点，集中解决村里影响科学发展的难题、影响社会和谐的突出问题、影响生产生活的关键问题。

在全省开展加强基层建设年活动，是河北省委夯实党的执政根基，建设经济强省、和谐河北的重大战略举措。河北县域经济，农业农村经济、社会服务业是社会经济发展的短板。全省有近千万贫困人口；全省农村居民人均消费只有城镇的五分之一；河北这次选定的重点帮扶村，占全省农村总数的10%，在领导班子建设、经济发展、群众工作、社会和谐稳定等方面都存在一些问题，有的甚至非常突出。

为了避免给基层增加负担，河北省财政按照每个村5万元的标准提

供工作。同时，按照每个村10万元的标准设立帮扶项目专项基金。

按照河北省的规定，每个村安排三名村名干部组成工作组，要与农

民群众同吃、同住、同学习、同劳动。选派干部驻村期间，党组织关系转到帮扶村，进驻时间每月不少于20天。进驻期间，一律不准迎送陪

同、招待宴请，不准接受土特产，不给基层增加任何负担。驻村结束后，由全体村民对对驻村人员进行评议，考核结果计入个人档案，作为干部提拔使用、评先评优的重要依据。河北省委要求，驻村干部要承担6项任务：帮助建一个以党支部为核心的村班子；制定一个好的发展规划；培育一个好的产业；办成一批好的实事；消除一批不和谐因素；完成一套科学规范的村级运行发展机制，最后让群众得实惠，让干部受教育。

张家口市涿鹿县国土资源局在今年的扶贫开发对口帮扶工作中，结

合帮扶对象李家堡村的实际情况曾多次到该村了解情况，尽力为该村排忧解难，解决实际问题。

涿鹿县委、县政府坚持扶贫与扶志并举，积极引导贫困群众解放思

想，克服”靠“”等“”要“思想，千方百计帮助贫困群众寻求自救门

路。早在2004年就以先后投2484万元，实施了60多个扶贫开发项目，使全县7个贫困乡镇的75个贫困村走上了稳步脱贫致富道路。并搬迁1194人的好地洼生态移民工程建设。这标志着涿鹿县贫困地区群众全部开始走上稳步脱贫道路。

涿鹿县从解决贫困乡村信息闭塞，农民文化素质偏低入手，组织了

全县75个行政，企事业单位结对帮扶75个贫困村，聘请100多名农、林、牧专家，技术人员深入田间地头为农民宣传党的富民政策、讲授种养技术。播放各类生产技能光盘，印发科教信息资料，召开现场指导会等，培训贫困群众一万多人次，实现包扶村户均一名。使农民倍受感激。

通过我的调查现在贫困村多数是人多地少，而且多是山地，终年只

能依靠雨水，因此人们的生活水平由天决定。近两年来雨水不是很足，农作物得不到充足的水分，因而长势并不是很好。人均粮食产量直线降低，人们的生活并不是很理想。

我的家乡主要是靠种植苹果、葡萄、玉米为主要收入来源。去年本

来葡萄产的还不错，但突如的一场冰雹将在架的葡萄打掉三分之二，看到好多痛哭的人们实在是悲痛万分。在农村土地就是老百姓唯一的经济开源，风调雨顺则是人们最真的企盼。在土地不能满足生活现状的情况下多数人选择了外出打工，因此出现了“农民工”。现在我们村（涿鹿

县矾山镇龙王塘村）种地的大多数是妇女，而男人们则选择了外出打工，因为平均一家人的五亩地早已支撑不住一家四口人的开销了„„

面对此现状党支部不得不考虑贫困村的出路问题。

村之所以经济发展落后主要是农民整体素质偏低，高成本低产出的传统模式，小生产与大市场的不适应的现状，我认为发展发展特色农业，规模化，科学化，产业化经营是贫困农村经济走出发展困境的必由之路。

一、1、广大农民整体素质偏低，导致贫困地区农村经济发展的盲目性，多数农民小农意识根深蒂固，虽然渴望致富，但普遍存在“小富即安”

心里；受教育程度偏低，对新技术新事物缺乏认识，种地只能粗放经营，打工也只能卖苦力打粗工。农产品加工也只能停留在初级生产加工上，因而农产品科技含量低，附加值不高，竞争力较弱，严重的制约了农民的收入。

2、高成本、低产出的传统农业模式影响贫困地区农村经济发展的积极性。集体经济相对薄弱，基础设施公共发展滞后影响了发展速度；另外，近年来，化肥、农药、农机具等生产资料成本不断上涨，新技术则推广较慢，生产效率很难提高。贫困地区的农村经济仍然是建立在落后的生产技术和生产方式基础上的低效率和低收入的经济，高成本低产出的对比关系极大的影响了贫困地区农村经济发展的积极性。

3、小生产与大市场的不适应是制约农村经济发展的主要要素。虽然各地开展了不同程度的产业结构调整，在一定程度上拓展了农民增收的空间，同时要看到缺乏市场组织，缺乏足够的市场信息和市场应对能力，整个农村经济还没有真正走入市场。

二、发展特色农业，规模化产业化经营，是贫困地区走出贫困的必由之路。传统中，虽然在资金、市场、技术等存在一定的困难，但是其自身在土地、劳务、资源、环境等方面有着优势。把农业规模化、产业化经营，农业增效、农民增收的空间还是很大的。而发展规模规模经营有两条途径：一是靠龙头企业的带动和辐射，形成区域性产业，二是围绕主导产品和产业，有农村合作组织引导与管理形成规模产业。

三、根据我们村特有的水资源要加大矿泉水的开发与生产，坚持有属于自己的品牌，带动百姓的收入。

坚持农民事农民办，强调农民的主力军作用，突出农民的主体地位，尊重他们的选择，在农业产业结构调整上做文章，大力发展绿色食品、优质水果、纯净水质等特色，走出一条符合我们村的发展路子。

第五篇：贫困村经济发展现状及出路问题

贫困村经济发展现状及出路问题

新年伊始，河北省委以万名干部下基层为抓手，正式启动了加强基层建设年活动。从即日（2月10日）起到年底，河北省将抽调1.5万名省、市、县机关干部，进驻50000个贫困村定点帮扶，与群众同吃同住同劳动，以帮助后进村转化为重点，集中解决村里影响科学发展的难题、影响社会和谐的突出问题、影响生产生活的关键问题。

在全省开展加强基层建设年活动，是河北省委夯实党的执政根基，建设经济强省、和谐河北的重大战略举措。河北县域经济，农业农村经济、社会服务业是社会经济发展的短板。全省有近千万贫困人口；全省农村居民人均消费只有城镇的五分之一；河北这次选定的重点帮扶村，占全省农村总数的10%，在领导班子建设、经济发展、群众工作、社会和谐稳定等方面都存在一些问题，有的甚至非常突出。

为了避免给基层增加负担，河北省财政按照每个村5万元的标准提供工作。同时，按照每个村10万元的标准设立帮扶项目专项基金。

按照河北省的规定，每个村安排三名村名干部组成工作组，要与农民群众同吃、同住、同学习、同劳动。选派干部驻村期间，党组织关系转到帮扶村，进驻时间每月不少于20天。进驻期间，一律不准迎送陪同、招待宴请，不准接受土特产，不给基层增加任何负担。驻村结束后，由全体村民对对驻村人员进行评议，考核结果计入个人档案，作为干部提拔使用、评先评优的重要依据。河北省委要求，驻村干部要承担6项任务：帮助建一个以党支部为核心的村班子；制定一个好的发展规划；培育一个好的产业；办成一批好的实事；消除一批不和谐因素；完成一套科学规范的村级运行发展机制，最后让群众得实惠，让干部受教育。

张家口市涿鹿县国土资源局在今年的扶贫开发对口帮扶工作中，结合帮扶对象李家堡村的实际情况曾多次到该村了解情况，尽力为该村排忧解难，解决实际问题。

涿鹿县委、县政府坚持扶贫与扶志并举，积极引导贫困群众解放思想，克服”靠“”等“”要“思想，千方百计帮助贫困群众寻求自救门路。早在2004年就以先后投2484万元，实施了60多个扶贫开发项目，使全县7个贫困乡镇的75个贫困村走上了稳步脱贫致富道路。并搬迁1194人的好地洼生态移民工程建设。这标志着涿鹿县贫困地区群众全部开始走上稳步脱贫道路。

涿鹿县从解决贫困乡村信息闭塞，农民文化素质偏低入手，组织了全县75个行政，企事业单位结对帮扶75个贫困村，聘请100多名农、林、牧专家，技术人员深入田间地头为农民宣传党的富民政策、讲授种养技术。播放各类生产技能光盘，印发科教信息资料，召开现场指导会等，培训贫困群众一万多人次，实现包扶村户均一名。使农民倍受感激。

通过我的调查现在贫困村多数是人多地少，而且多是山地，终年只能依靠雨水，因此人们的生活水平由天决定。近两年来雨水不是很足，农作物得不到充足的水分，因而长势并不是很好。人均粮食产量直线降低，人们的生活并不是很理想。

我的家乡主要是靠种植苹果、葡萄、玉米为主要收入来源。去年本来葡萄产的还不错，但突如的一场冰雹将在架的葡萄打掉三分之二，看到好多痛哭的人们实在是悲痛万分。在农村土地就是老百姓唯一的经济开源，风调雨顺则是人们最真的企盼。在土地不能满足生活现状的情况下多数人选择了外出打工，因此出现了“农民工”。现在我们村（涿鹿

县矾山镇龙王塘村）种地的大多数是妇女，而男人们则选择了外出打工，因为平均一家人的五亩地早已支撑不住一家四口人的开销了„„

面对此现状党支部不得不考虑贫困村的出路问题。

村之所以经济发展落后主要是农民整体素质偏低，高成本低产出的传统模式，小生产与大市场的不适应的现状，我认为发展发展特色农业，规模化，科学化，产业化经营是贫困农村经济走出发展困境的必由之路。

一、1、广大农民整体素质偏低，导致贫困地区农村经济发展的盲目性，多数农民小农意识根深蒂固，虽然渴望致富，但普遍存在“小富即安”心里；受教育程度偏低，对新技术新事物缺乏认识，种地只能粗放经营，打工也只能卖苦力打粗工。农产品加工也只能停留在初级生产加工上，因而农产品科技含量低，附加值不高，竞争力较弱，严重的制约了农民的收入。

2、高成本、低产出的传统农业模式影响贫困地区农村经济发展的积极性。集体经济相对薄弱，基础设施公共发展滞后影响了发展速度；另外，近年来，化肥、农药、农机具等生产资料成本不断上涨，新技术则推广较慢，生产效率很难提高。贫困地区的农村经济仍然是建立在落后的生产技术和生产方式基础上的低效率和低收入的经济，高成本低产出的对比关系极大的影响了贫困地区农村经济发展的积极性。

3、小生产与大市场的不适应是制约农村经济发展的主要要素。虽然各地开展了不同程度的产业结构调整，在一定程度上拓展了农民增收的空间，同时要看到缺乏市场组织，缺乏足够的市场信息和市场应对能力，整个农村经济还没有真正走入市场。

二、发展特色农业，规模化产业化经营，是贫困地区走出贫困的必由之路。传统中，虽然在资金、市场、技术等存在一定的困难，但是其自身在土地、劳务、资源、环境等方面有着优势。把农业规模化、产业化经营，农业增效、农民增收的空间还是很大的。而发展规模规模经营有两条途径：一是靠龙头企业的带动和辐射，形成区域性产业，二是围绕主导产品和产业，有农村合作组织引导与管理形成规模产业。

三、根据我们村特有的水资源要加大矿泉水的开发与生产，坚持有属于自己的品牌，带动百姓的收入。

坚持农民事农民办，强调农民的主力军作用，突出农民的主体地位，尊重他们的选择，在农业产业结构调整上做文章，大力发展绿色食品、优质水果、纯净水质等特色，走出一条符合我们村的发展路子。