物业发展之我见

第一篇：物业发展之我见

物业发展之我见

尊敬的王总:

首先对您的到来表示热烈的欢迎!上次简短交流感触很深,作为润德梁物业公司一名员工,我和您有同样的心情,希望公司发展壮大,也希望在接下来的日子公司在您的带领下稳步发展,立足无锡乃至在全省、全国具有影响力的物业企业。我在润德梁物业工作有三年多时间，个人履历您已知晓。现就自己三年多的工作感受，向您简要汇报一下个人对于公司的一些看法和发展建议。

一.物业公司面临的问题

1、企业文化不明确: 我公司作为无锡市较早跻身一级资质的物业企业。在与无锡市排位靠前的物业企业相比，公司缺乏自身的特色和卖点。在打造自身品牌和形成个性化服务模式投入不够。没有明确的发展目标，没有长、短期的发展规划，文件上的内容不能很好的灌输到员工的思想理念之中，使整个企业没有向心力，看似一个整体，但实为散漫混乱，员工的企业荣誉感淡漠。规范化管理.规范化服务.项目的考核.品质的监管.员工的整体形象.多样化的经营.合理的收费等等没有一整套的管理办法。

2.管理机制不健全:一是公司制度执行没有公平的原则;二是考核没有量化的考核方法;三是管理人员责权利不明确，没有具体明确分级的作主和行使权，且思想容易被不相关人员左右。

3.项目运作不规范:一是管理标准与项目档次不相匹配； 二是员工形象素质有所欠缺;三是项目经营管理没有独立性。比如润华国际大厦是目前无锡市最高5A级写字楼,但我们现在的物业管理相对来说是不相称的.无论是管理.服务.还保安的形象以及人员的素质都不相匹配.又比如“广益名品城二期”项目到目前为止没有一个牵头人,项目中心一整套班子的组建、人员的匹配、.前期工作的介入、.与开发商的衔接等工作无人过问。作为一级资质的物业公司在着装上面也极不规范,办公室以上的管理人员包括项目主任在内都没有正规着装上班,保安当中的服装也不统一,有军大衣、棉大衣、呢大衣。这些严重有损公司形象。在经营上面，各楼盘项目服务中心没有独立自主经营性，各项工作报批繁琐。

4.人才培养引进缺乏活力: 一是内部提拔培养不够;二是缺乏对管理人员的保护；三是没有市场吸引力的工资架构。以上三个问题使整个公司人才队伍匮乏，就好比当前公司无法

抽调一个较强的团队班子接管即将收楼的“广益名品城”项目。

5.与开发商的关系混淆不清: 由于公司与开发商是母子关系,在楼盘接管方面都没有很好地按正规的手续办理移交接管.从而给物业管理带来了诸多的管理问题.比如“金坛宜景苑 ”项目的房屋质量问题,润华国际大厦的设备设施不完善等问题。在与开发商工作配合上物业公司处于被动地位;也过多的承担着开发商的责任。

以上是影响和制约物业公司长远发展的主要症结性问题，一定程度上解决好这些问题，其他的问题都能很好的得到解决。

二、关于对今后工作的建议

１、多平台打造物业公司品牌形象，提炼自身的企业文化;加强员工的企业意识培训；有强有力的对外宣传窗口。

２、构建自身特色的管理服务模式，完善内部管理制度;营造公平一致的奖惩氛围;和合理的管理体系。

３、加强人才队伍的引进培养，要有明确培养定位;要有鉴别千里马的机制;要建立合乎市场需求的薪资体系。

具体眼前可做好以下几点：

1.建立“润德梁”物业网站:作为一级资质的物业管理企业,应建立自已的独立网站.利用网络平台宣传公司状况.新闻动态.学习培训.招聘信息等.并由专人维护更新.网络的建立将有效地扩大公司知名度,提高社会效应和“润德梁”品牌效应。

2.成立品质管理部:品质管理部行使对公司经营全过程的质量。管理权限:承担执行公司规章制度、规程、工作指令责任和义务；管理职能：制定质量工作标准、产品质量检验标准，确定检验与监督管理方式、组织质量管理培训、逐步推进公司经营活动全过程的质量管理工作，对所承担的工作负责；严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责；负责组织质量管理、质量检验标准等管理制度的拟订、检查、监督、控制及执行；负责组织编制年季月度产品质量提高、改进、管理、计量管理等工作计划。并组织实施、检查、协调、考核，及时处理和解决各种质量纠纷；负责建立和完善质量保证体系。制定并组织实施公司质量工作纲要，健全质量管理网络，制定和完善质量管理目标负责制，确保公司质量的稳定提高.负责组织质量体系的实施、持续和改进工作；负责公司质量体系文件和资源的控制；组织实施内部质

量审核工作；负责处理其他与运作质量有关的事务；每月对公司整体服务质量、工作流程的运作情况出具分析——预测报告，并上报领导团队；对各基础管理方案与质量方针、质量目标是否符合，万平方米管理成本、人员配置是否合理的问题进行控制。

3.建立项目考核制度:对各楼盘项目服务中心实行每月考核制,并以考核好坏情况进行奖罚.同时赋予各楼盘项目主任相应的权力,以便于工作。考核的内容包括:1.物业管理费的收缴率.2.房屋完好率.3.维修工程质量合格率.4.房屋零修急修及时率.5.绿化完好率.6.卫生保洁率.7.道路.车场完好率.8.化糞池.雨水井.污水井完好率.9.排水管.明暗沟完好率.10.路灯.楼道灯完好率.11.公共文体设施.休息设施完好率.12.治安案件发生率.13.消防设备设施完好率.14.火灾发生率.15.管理人员(专业技术人员)专业培训合格率.16.业主年投诉率和处理率.17.业主.住户维修回访率.18.物业服务滿意率.19.档案建立与完好率.20.规范着装率。21.保安形象.22.人员稳定率.公司每月抽调考评组人员根据以上指标进行考评。

4.扩大经营范围、拓展经营项目:物业管理是保本微利的行业，物业公司只收取低廉的管理服务费用以维持对物业的基本管理和对业主的常规服务。可持续发展的物业管理可为住户提供多元化的有偿服务。一业为主，多种经营，使公司走上以业养业，自我发展的道路，增强自身造血机能.公司在规范管理,提高服务档次的同时.在条件允许的情况下,在现有公司递送纯水服务.服装洗烫服务、家政服务的基础上可以再扩大经营范围,集中资金、人才、技术力量，开展多种经营，组建若干分公司，如设备工程管理公司、清洁公司、房产中介公司等对外承接业务。.通过多种经营，壮大公司的经济实力，弥补物业管理服务费收费的不足，从而实现公司发展的良性循环。并通过渠道关系收集市场信息对外拓展楼盘,扩大物业管理面积。

5.引进人才，树立形象:加强引进人才储备,培训一批有高素质领导能力的管理人员。对内强化帮带关系,培养一批有领导能力的员工担任部门领导。切实做到能者上,庸者下的管理机制。同时要求公司办公室以上的管理人员必须着装上岗，佩戴工号,员工服装统一规范。从而更好地树立形象。

以上纯属个人观点，仅供王总参考。不足之处敬请批评指正。

综合办:陈天勇

2010-12-18.

第二篇：物业人才建设之我见

警惕物业人力资源管理中的几个顽疾

近日，人民日报刊登社论文章《好人主义培养不出好干部》，看后，感慨良多。政之要，首在得人。有非常之人，然后能成非常之事。铸就丰功伟绩，离不开人才辈出；开创太平盛世，有赖于群贤毕至。物业公司发展尤其如此。近些年来，物业管理发展法制化进程的进一步加快，物业管理模式的多元化与市场竞争力更日趋激烈；此外，房地产行业的繁荣在为物业管理行业开拓了市场空间的同时，也随之带来了业主对物业服务需求“质”与“量”的双轨升级，这些都对物业管理行业人力资源的竞争力提出了更高的要求。

当今知识经济时代，物业管理市场的竞争归根结底是人才的竞争和人才的有效管理。一个成熟的物业公司在人力资源建设上必定应有相应的机制、制度、规划、战略等符合物业管理企业本身特性的发展体系，如此才能在残酷的市场环境中，保证其核心竞争力。在激烈的行业竞争中立于不败之地。

海棠晓月物业管理公司作为物业管理行业的老大哥，在长期的发展中，人力资源管理方面积累了许多优秀的管理方法和好的管理经验。但也存在一些不足，如果在人力资源管理方面不加以改善，则这些不足会进一步的沉淀和扩大，进而会影响公司未来的发展。

一、人才问题。

（一）人才匮乏

《物业管理条例》中第 33 条规定：从事物业管理的人员应当按照国家有关规定，取得职业资格证书。海棠晓月公司从事物业管理的人员基本都取得了物业管理员职业资格，从这点看，公司是按照规定，对物业管理人员进行严格筛选的。但具备高级管理资格（如物业管理企业经理、部门经理、“三总师”等）的人员便是凤毛麟角了，这种物业高端人才不足的局面，已经严重影响了物业管理行业向高水平发展。

（二）人才流失

有句话说：“有能力的人不愿意做物业，没有能力的人干不了物业。”这就是一个现实问题，重要的人才不来，紧缺的人才留不住。这其中原因有选拔机制的问题，有教育培训的问题，有薪酬待遇的问题，有发展空间的问题。物业管理行业对人才的吸引力不大。人们都普遍认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型行业，主要从事的也只是简单的保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的人才，因此也就缺乏良好的用人机制和行业吸引力。面对物业管理行业的人才困境，我们对人才的重视仍然不足，人力资源开发与管理明显缺乏有效的手段和应对措施。

人才的短缺已经成为制约公司进步的‘瓶颈’。公司某些不规范运作和专业素质较低的从业人员的问题存在，使一些物业服务水平不尽如人意，客户关系紧张，收费率下降，甚至引发激烈冲突和矛盾，降低了物业管理的公信力，损害了公司形象。

二、机制问题

（一）招聘选拔机制

公司目前尚未建立科学的招聘管理系统。认为劳动力供大于求，不愁招不到员工，没有一套完整、科学的招聘管理体系和规则。在一些重要职位上招聘工作中，对人才的招聘、录用重视程度不够，欠缺科学合理的人事测量工具，招聘录用工作的随意性很大，影响了招聘质量，很难招到合适的人才。

（二）培训机制

公司目前尚未真正理解培训的作用，培训工作流于形式，未把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施；没有一套完整、科学的培训需求分析、培训计划等；培训过后对培训效果的评估和分析不够深入。

（三）激励机制

目前公司尚未健全、完善与现代市场经济相适应的激励机制，很多还处于偏向单纯的物质激励的阶段，没有做到用情留人、用心留人，加深员工的认同感和归属感，很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。当他们自身的发展愿景长期受挫时，就会导致人才流失严重，公司也会沦为行业内的“黄埔军校”，专为行业内的其他企业“输送”自己辛辛苦苦培养出来的优质人才。

内部机制的缺乏导致公司人才引进困难，流失容易，对于企业来说，人才的缺失扰乱了自身人力资源发展规划的合理搭建，从而造成公司失去了提升与发展的凝聚力与环境，发展缓慢滞后，甚至造成损失，严重影响了公司的可持续发展。

三、意识问题

物业从业人员整体意识不强

公司物业从业人员整体接受教育水平较低，文化素质整体偏低，专业技术能力整体偏低。由于行业社会地位不高、舆论导向存在偏差、薪酬水平等诸多原因，某些保洁、绿化、维修工人、保安的服务意识和对自身工作意义的认知程度不高；物业管理人员素质良莠不齐，服务意识缺乏，对于自身修养和对工作知识的学习程度尚且不足，对自身管理要求不够严格，导致公司整体服务水平的提高和社会形象的塑造。

四、建议

企业的发展离不开人才，物业管理企业要想在竞争中立于不败之地，要害还是在人才，一流的管理、优质的服务，有赖于一流的人才。要吸引和留住人才，物业管理企业不能光靠社会上的吸收和输送，而要在内部规章制度、体系建设中，把各层次人才的培养、培训作为内部建章立制、完善体系的重要内容，同时要引入竞争机制，优胜劣汰、吐故纳新，吸纳那些具有综合素质能力的、无经验的专业人才，培养成具有专长、勇于奉献的各类人才。

（一）设立独立专职的人力资源管理部。

目前公司由于受到规模与资源的限制，在公司的组织架构中没有设置人力资源管理部，而是归属于办公室兼管，这样的兼职结果往往是流于形式，起不到应有的作用。实践证实，那些颇具规模的物业管理企业设置人力资源部，有系统的人力资源计划和长远规划，并有自己独到的人力资源运作模式，在长期的人力资源管理中他们的工作收到了事半功倍的明显效果。

（二）建立、健全物业管理企业的员工的培训体系。

1、明确培训主管部门为物业管理企业的战略部门，投放充足的人、财、物资源保证其正常运作。

2、明确在培训方面的政策和策略，“入职培训”与“在岗培训”相结合的模式，以及“启发优于灌输”等的指导原则。

3、资源投入与产出有合理的比例并可猜测、控制，并做定期绩效评估、考核。

4、突出培训的计划性、前瞻性、经济性、可操作性和优势比较性。

（三）建立和疏通社会招聘人才的主渠道。

物业管理是一个典型的服务行业，其人力资源构成有其非凡性。首先是专业的涉及面广，从经济、企业管理、财务、餐饮、护理、社会治安管理、电子机械专业到外语公关甚至园林绿化、道路桥梁建筑等等，似乎很少其他行业具有如此广阔的专业涉及面；其次是人力劳动占的比重极大，并要求从事物业管理的人才最好是一人多能的复合型人才。所以，规模再大的公司都不可能通过自身内部的培训满足实际需求的人力资源，这就必须通过向社会招聘，向人才市场觅寻并获得基本素质比较高的复合型管理人才或素质较好、单独从事劳动密集型的人员。

（四）建立良性的激励机制。

提高物业员工的整体素质不能单靠行政命令，要让员工真正自我提高素质、主动工作，最重要的还是建立贡献与回报紧密结合的激励机制即“考核 + 奖励”机制，用科学、灵活、有效、既适合物业管理企业特性又适合物业管辖区域业主需求的激励机制和约束机制激励物业员工积极、主动地工作，把员工的潜在价值充分发挥出来，使员工发自内心的投入工作。

物业管理企业人力资源的素质和管理的建设是关系到物业管理企业生存与发展的要害问题，素质建设需要大量的基础管理工作和科学的管理手段，管理人才的培养是企业素质建设的核心内容，物业管理企业要将企业的发展与员工培训结合在一起。唯有此，才能有效化解当前物业管理企业中出现的突出矛盾，促进物业管理企业自身及行业的良性发展。

第三篇：物业保安流失之我见

物业保安流失之我见

物业服务作为一个新兴的服务行业，经过30年的发展，到了今天，物业服体现在了方方面面，我们的生活也是越来越离不开物业服务。目前很许多物业管理公司具备优秀的管理队伍、高效的运行机制，而且从借鉴国外先进的管理理念和管理方法中提升了自身的质量标准和质量保障体系，它的发展无疑与国民经济的增长、人民生活水平和质量的提高有着密切的联系。然而，在物业管理的管理领域不断扩展，管理覆盖面迅速扩大的同时，物业管理企业出现内部管理与市场需求跟不上的矛盾；物业管理企业在不断扩充情况下，企业内部相继出现保安人员流失、招聘困难等问题，这些问题的产生，不但对企业声誉造成一定的影响，而且很大程度地制约着物业管理行业的健康发展。许多企业的人力资源部把大量的工作精力放在了招聘上面，效果还是一般，逼迫无赖的物业企业部分选择了保安外包。这不仅增加了企业人力资源成本，也影响了企业的服务品牌创造。针对物业管理行业保安招不到、用不好、留不住的“三难”问题；笔者进行了一个调查和分析：针对“三难”有自己的一番见解：

保安对物业管理企业的薪资福利和工作中有成就感的认同率很低。导致保安的流动性很强。很多的企业将其当作“仪仗队”，一味追求形象（高大、靓仔）。试问企业把员工当“花瓶”只是摆设，员工怎么能够充分发挥其能力？这是对保安职位定位的错误。它误使员工认为保安职业是吃青春饭，造成绝大部分保安不认同自己的工作。而较多的保安在企业除薪酬外，希望得到的是提高自己能力的机会、发挥自己能力的机会。试问多少企业给保安机会了？ 俗话说“无事生非”，很多的企业因为缺人招聘不到的人，苍茫上岗，在岗的保安，根本不知道该做什么好？岗位说明书、各种公司的其他必要的培训都没有操作，较多保安上岗时由于对业务不熟，误认为无事可做，得到的认知是保安上岗极其无聊。经验告诉我们，新入职的保安，物业公司对其封闭培训的时间越长，将来他（她）在公司服务的期限也就越长，原因是当他（她）懂得了如何去工作，能够保持工作的繁忙状态，会感到很充实。由此可见培训对于保安稳定性的重要性。

物业公司本身的管理水平也影响保安的稳定性，物业在中国发展的速度非常的迅速，导致没有大量的管理充实物业管理队伍，部分的管理人才没有具备专业的知识和水平，导致公司管理混乱，什么人都来指挥一下保安，作为基层的保安，很多的不知道听谁的好，不知道怎么做才是对，很是盲从，大量的人员由此流失了。

招聘保安的时候，招聘人员描绘公司的发展非常的美好，但是到公司以后，发现和招聘时描绘相差太大，人事部、保安部、客服部等部门沟通不够，协调不好，年纪的保安一看，感觉被忽悠了，有了走的心，很快就付出了行动。

怎么留住人，是每个企业面临的问题，但是我们很多的企业的观念是“铁打营盘流水的兵”，只知道一味的招人，不懂得留人，当有离职后，还振振有词“这样的人不留也吧!”这样的HR经理，这样的人才观念，不懂得堵漏只知道放水，再多的资源也是浪费，如何寻找到理想的保安呢？

一、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格

在招聘工作前，人力资源部门要与保安部门负责进行充分沟通，并结合企业发展要求，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止大众化招聘，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才（身高、年纪），而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成保安流失，因此要做好招聘前的准备工作。

二、加强保安培训，增进了解，稳定队伍

通过前期招聘，保安虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证保安能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，保安都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而保安培训的一个主要目的就是稳定保安队伍的心态，提升其信心。保安培训最好的是两个人：一个对班长、一个是招聘他时的招聘专员，班长培训：保安知识及技能培训；招聘专员：经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范，最好的方式建议让老员工带保安（师傅带徒弟），“磨刀不误砍柴工”，准备好了，总是好的；

三、增强保安的企业满意度和主人翁意识，为其创造良好的工作条件和氛围

保安对企业满意度如何，直接关系到保安的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响保安满意度的因素多种多样，不同岗位还有不同，这就要求人力资源部门和主管部门加强与保安之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助保安解决遇到的问题，从而为保安创造良好的工作条件和氛围，增强保安的企业满意度

关心、尊重并信任保安，真正的有主人的感觉，以人为本的企业文化是留住人才的根本，保安是企业未来价值的创造者，关心、尊重保安，信任保安是留住保安一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在保安所在部门及主管领导的管理工作上。当保安抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视保安的预期想法，对保安的到来若无其事，就会直接导致保安对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的保安。

企业希望人员具备主人翁的意识和精神，必须创造好这样的氛围，不但自己尊重，同时也通过宣传和沟通，让每个业主也尊重我们的保安，一些素质不怎么高的业主，有自己交了管理费，自己就成为小区保安员的主人，小区保安是自己仆人的心态，不尊重小区保安员的人格。当小区保安员在履行自己正常工作职责时遇到这种业主时，就会受到刁难，有时不免会产生冲突。当冲突发生，业主吃亏时（由于保安员大多年轻力壮，有些甚至是退伍军人，所以，当保安员和小区业主发生肢体冲突时，吃亏的多数是业主），舆论往往会对小区保安员不利，物业管理公司为了息事宁人，也会对当事的保安员进行处理。这就令不少小区保安员有低人一等的感觉，而离开本小区保安员的行业。

四、帮助保安成长，建立每个保安职业生涯规划，实现自身价值

目前的物业公司，本身的管理水平，建立职业生涯规划很难，很多的管理岗位不是内定、空投就是关系户，基层的保安没有得到的机会，即使没有出现上述的情况，因为公司发展的缓慢，不能及时提供更多的提升空间，导致很多保安流失，其实这个时候，可以转岗，可以在岗提升，更可以直接输出人才，让所有的基层的保安，看到希望，让所有的人明白一个道理“企业不要求你在企业干一辈子，但是在企业干一阵子，你可能受益一辈子”让每个保安从心里的喜欢上自己的工作和岗位

很多的公司的保安是提供食宿的，保安24小时工作在小区里、生活也在小区里，每天的工作和生活单调无聊，公司应该在工作中培训、生活上关怀，让每个保安都有家的感觉，不要让他们边缘化。

中国的物业企业都在发展，发展过程中，决定性的因素就是人，不管是管理人才，还是一线操作人才都是很匮乏，如果连保安都招不到、用不好、留不住的企业，我觉得需要深思！

第四篇：中国足球发展之我见

中国足球发展之我见

8（2）张顺

足球运动是当代最具普遍性代表的集体运动，世界杯的疯狂，欧洲杯的激情，给足球爱好者带来极大的快乐。在中国，足球运动也广受欢迎，它始终牵动着亿万国人的心，有悲伤，有欢乐，有憧憬，有梦想。02年世界杯前冲出亚洲的那一刻举国沸腾，15年恒大亚冠夺魁之际激情再燃。本文将从中国足球的历史发展和现状出发，简要谈谈中国足球的未来发展方向。

一、中国足球的历史发展

目前，大家普遍认为，古代足球起源于中国，流行在唐宋。据史料记载：公元前307年（战国时期），赵武灵王改革，推行“胡服骑射”，赵国人学会了骑马射箭。赵王经常带着其亲信骑马出城闲逛，好不威风。一日，来到一树林，看到林中有野兔数只，国王金口一开，“抓活的”，遂兵分四路，合而逮之，不想惊吓之中，野兔横冲直窜，从马群的夹缝中纷纷逃去，一无所获，众人摇头叹息。一谋士突然眼前一亮，上前献计道，“大王，这种围堵很有趣，我们不妨用球代替兔子，不出宫门便可天天玩之”。“好主意”，赵王大加赞赏，“这件事就交给你全权负责”。于是，足球运动便在中国诞生了。但当时还属于骑在马上的运动，称之为“蹴鞠”。到了汉代，有了专供比赛的足球场，称之为“鞠城”，鞠城为长方形（东西宽3里，南北长5里），东西两端各有6个鞠室，互相对称，场地四周有围墙。唐代是蹴鞠活动的昌盛时期，甚至有女子也加入到这一运动当中。这一时期，蹴鞠不仅有了很大发展，而且此项运动开始对外出口，首先登陆的地方是英国，因此，英国成了现代足球运动的先祖。

中国国家足球队始创于1924年，在1931年加入国际足球联合会（FIFA），1958年退出，并在1979年重新加入。从1976年起，中国队连续9次参加亚洲杯足球赛，并于1984年和2004年两度打进决赛，不过都饮恨而归。他们在世界杯上的第一次亮相是2002年韩日世界杯，但是输掉了全部三场比赛且失九球而未进一球，仅因沙特阿拉伯国家足球队于另一小组输掉了全部三场比赛且失12球不入球，从而免于在32强中垫底。中国队长期以来一直在争取在亚洲地区获得锦标，虽然在亚洲杯、亚运会等亚洲级别的赛事中取得过不错的成绩，但是在世界杯亚洲区预选赛中仅出线过一次。足球运动在中国较受欢迎，球迷对国足的胜负看得很重要，在球队表现出色球迷会很高兴，而当球队表现出不尽如人意时，会被认为是“国耻”。2002年世界杯足球赛，大约有累计3亿观众收看了中国参加的三场比赛。在2004年亚洲杯国足同日本队的决赛，有超过2.5亿的观众收看了这场赛事，是国际大型体育赛事单场比赛在中国的收视记录。2005年，中国赢得了2005年东亚足球锦标赛的男子组冠军和澳门东亚运动会的男子足球项目金牌（东亚运动会男子足球项目非FIFA之A级赛）。2010年2月10日，在东亚足球锦标赛上，中国3-0完胜韩国，打破32年逢韩不胜的魔咒。并在2月14日战胜中国香港，获得本次比赛冠军。1998年12月，中国男足获得了最高世界排名——第37位。

二、中国足球的现状与问题

中国足球最根本的问题，只有国家队或者一线俱乐部球队才被广泛关注，但在二三线球队乃至基层足球却不被重视。这就犹如建在沙滩上的宫殿，投入再多，也会因基础不牢而摇摇欲坠。从根本上说，最终难逃低水平循环的噩运。归结起来，中国男子足球的现状与问题主要有体现在以下几个方面：

1.国家队。国家队的问题和现状是很明显的，有人才而出不了成绩，花了大价钱请了洋教练，却得不到应有的结果。当然，这背后还会连带出很多没摆在台面上的问题，例如球霸的存在，球员间的摩合问题等等。

2.俱乐部。俱乐部的现状能够真正代表中国男子足球的生存现状。中国的足球俱乐部里面，我们排除几支外表光鲜死命砸钱的俱乐部之外，其他的俱乐部大抵分为两种：一种是完全私人性质的俱乐部，多见于中甲和中乙，恒大属于这种；一种是当地政府有安插国有企业进行注资和扶持的，多见于成立时间超过10年的俱乐部，中超的大部分俱乐部都是如此。当政府对俱乐部直接控股的时候，俱乐部的身份到底是什么？当一支球队完全被一家企业独资收购之后，他与之前的俱乐部在法律上还有没任何关系？那么，问题就来了。每一个俱乐部都是一个坑，在接受除了政府之外的注资时，俱乐部的欠款是没有对外公布的。例如深圳红钻。万宏伟在接受深圳红钻之时只是想让利用这支俱乐部来给自己的投资公司在市政府的层面上争取更大的利益，所以当时收购了俱乐部的全部股份。后来开始进入到漫长的打官司的流程，为得就是把俱乐部之前的欠款与自己摆脱干净。但遗憾的是，他一场都没打赢„„在万宏伟接手深圳的这几年，他已经陆续投入了一亿以上的资金，而红钻现在还在中甲。说起红钻在中甲这个事儿，还能扯出俱乐部的另一个问题。万宏伟本人是不希望红钻重回中超的，他只希望俱乐部能不死就好了。但是深圳市政府不同意，政府层面上希望深圳足球能重回巅峰，作为城市的一个体育标杆。这就涉及到政府和私人独资俱乐部之间的博弈了。这些并不能从90分钟的比赛中看出来的事儿，才是真正杀死中国俱乐部的症结。再接着就是俱乐部的欠薪问题。基本上，除了绝少数的俱乐部，现在的中国足球俱乐部都正在欠薪或者曾经欠过薪。而球员对此是敢怒不敢言的，回头连球都踢不上了还被圈子内封杀，那就真的是个坑了。所以，归结起来，俱乐部的问题一句话可以概括：后台都有钱，但不用在刀刃上。

3.青训。中国足球的青训是不成体系的，或者说，是不能算作青训的。当然，这之中并不包括根宝足球学校，徐老爷子是真正热爱足球的人。中国足球的青训分为几大块：体校、足球学校、私人教练足球学校则成分较为复杂，政府有开设，也有不少是俱乐部开设，还有根宝足球学校这样的私人性质的学校。私人教练则多是在足球场地上开设的课程，执教教练多为C级教练，但会有一个A级教练压阵。

4.球员。排除了几家豪门俱乐部，绝大多数俱乐部的球员待遇并不好。曾经有好事的媒体将中超的球员收入分为了四个档次，大概是这样的：中超顶级球员，收入在200万至300万之间；各个球队的主力球员，收入在50万至120万之间；各个球队的替补球员，收入在10万至50万之间；年轻球员，收入在10万以下。这是中超的球员，那么中甲和中乙呢？青年队呢？中国女足球员的待遇更低！可想而知，他们的日子其实并不好过。那么点钱如果养活不了自己，还要继续踢球，怎么办？踢假球。

三、中国足球的未来

在风光的中国足球国家队与俱乐部的背后，是沉默的青少年足球。甚至有从事青少年足球人才培养的官员与教练预言：中国足球输球的日子还在后面！他们表示，中国足球队今天输球并不可怕，可怕的是，中国青少年足球基础连年萎缩的惨痛现状，中国足球可能输掉明天。

据有关方面统计，1990年到1995年，我国青少年足球人数达到历史最高的65万人；2000年至2005年，则降至18万人，而当前在中国足协注册的青少年足球运动员仅有5万多人，全国踢足球的女性还不足2千人。相比之下，日本注册在案的青少年业余足球运动员则高达60余万人，而美国有上百万女性在踢足球。

国内不少足球学校仍然沿用脱离普通学校、集中训练的模式。不少足球学校，其实是把家长管不住的孩子收进来，根本不是培养人才的地方。

在足球职业化初期，有一些家长花钱让孩子去踢球，希望培养出第二个范志毅。现在这样的家长越来越少了，尤其在大城市，没有几个家长愿意让孩子踢足球。现在足球人才的选材质量大大下降，读书不好，放弃高考这条路，才去练足球。这样下去，中国足球会陷入恶性循环。

众多分管青少年足球训练的官员与教练均表示，从目前情况来看，“体教结合”是一条不错的路。中国青少年足球人才，绝对不能是读不了书才去踢球的人！

中国青少年足球告急！中国青少年女足更是岌岌可危！基础不牢，地动山摇。唯有重视中国青少年足球，才能发展中国足球，并让铿锵玫瑰重新绽放。

四、结语

2015年3月，国家出台了《中国足球改革发展总体方案》，《方案》有两大看点，一是足协与政府脱钩，不设行政级别；二是到2025年建设5万所足球特色学校，大幅增加青少年足球人口。通过管理和培养，使国家男足跻身亚洲前列，国家女足重返世界一流强队行列。

这是最坏的时代，也是最好的年代。

不管党和国家领导人是真的希望能看到中国足球取得怎样的成绩，但这些被反复臆测的话语依然让一大批的企业蠢蠢欲动。而伴随着中超那些个超强力外援的入主，现在中超的球市的确是十分之火爆，并且在90分钟的比赛里，是真的能让人有心潮澎湃的感觉。但是这些于中国足球的成长来说，用处并不大。只有从根本上地降低足球活动成本，确切地保证每年都能增加足球人口和相关从业者，才能真正地挽救中国足球。要知道，足球并不仅仅是用在观赏，真正地参与到足球运动中，才是对中国最大的帮助。

第五篇：农村教育发展之我见

庄浪县农村教育发展之我见

庄浪县第二小学

李小涛

一、对教育现实的反思

教育是最需要以人为本的行业，因为它的工作对象是万物之灵的人。然而北京零点公司曾做过一项调查，在100种职业中，教育被列为10大暴力行业之一。尽管我们教育系统也有为救学生而英勇献身的江苏常州小学教师殷雪梅，有献身讲坛的49岁北大教授孟二冬，有开县井喷事故中涌现出来的优秀教师群体，甚至汶川大地震中涌现出的许多舍生为生的教师„„但我的感觉是，似乎没有在多大程度上改变世人对教师的看法，对教育的不满。人们对教育收费的不解，对学校管理的误解，对教育教学的苛求，作为老师，作为教育工作者，我们怎么面对？我们不妨来具体分析一下。

1、教育管理——“盲”。基层的教育管理有点无所适从，上面的文件堆积如山，根本不考虑基层工作的实际，布置的多，检查落实的少，上报的材料张口一要，闭口就到，不按规律办事，只要搁平作数。一个公认的高三二诊考试要一推再推。周六上不上课？早晚自习上不上？上怎么办，不上又怎么办？这些重大问题没有明确的说法。一方面是“规定”——不准补课，另一方面有学生及家长有要求(特别是干部)找老师给孩子补课。主管部门、上级领导希望老师们不要节假日，不要星期天，不分白天黑夜地干，干出成绩，报效国家。你怎么适应！

2、校园安全——“悬”。不知从什么时候起，学校已不准组织春游、秋游，班会活动也被挤占，团队活动也不组织，我们的班主任、科任老师已经不会组织活动了;单杠、双杠、铁饼、标枪、手榴弹等体育项目都被迫取消——除了学习还是学习，除了安全还是安全！同志们认为这样的学校是正常的吗？学生与老师的纠纷，学生与学生的纠纷，甚至学生与家长的纠纷，出现任何安全事故学校都有脱不了的干系。学生逃课，老师的责任，学生出走，老师的责任，学生摔跤了——地板不平，学校的责任，学生踢球受伤了——场地不好，学校的责任„„学校真是权力有限，责任无限啊！

3、招生工作——“窘”。生源大战轰轰烈烈，挖学生、骗学生、买学生、卖学生的人太普遍！学生成了某些人谋求小利的砝码！于是学生与老师讨价还价，老师与校长计较斤两——用权利相威胁者有之，用成绩相要挟者有之，确因困难相求者有之„„八仙过海，各显神通。学生、家长不是从自身发展的需要来选择学校，老师成了“龟儿子”，校长成了“磨心”！生源之战何其尴尬！

4、教育教学——“玄”。第八次课程改革如春潮涌来，新理念、新思想、新方法铺天盖地，结果——教师还是老一套，学生还是老样子。怎么教都是，怎么教都不是，老师把握不住课堂的玄机，连看家本领都丢了，老师本末倒置，忘掉了教书只是手段，育人才是目的，忘掉了“千教万教教人求真”的真谛，学生也忘却了“千学万学学做真人”的根本！

这些就是我们现今的教育现状。

二、重温古人的教育思想

《四书》《五经》《老子》《庄子》《佛经》《圣经》为什么会万古不灭？因为她是从一切生命的最深处流露出来的，是天地的语言，宇宙的心声。而黄帝、老子、庄子、佛陀、耶稣等人则是天地的喉咙，宇宙的口舌。《论语》里说“天将以夫子为木铎”，庄子也说他“独与天地精神往来”，所以《论语》，《庄子》等书不是孔子说的，不是庄子说的，而是天地说的，是日月星辰说的，是高山流水说的，是绿叶红花说的，是你说的，我说的„„因为宇宙万物在最深层次上是浑然一体的，一切经典都是这个浑然一体的生命发出的“天籁”。顺乎天地治国一定太平，顺乎天地办厂一定兴旺，顺乎天地治病一定痊愈。饮食顺乎天地就无疾病，处事顺乎天地就无冲突，科学顺乎天地就无后患，教育顺乎天地就无流弊。

让我们来聆听一下古人为我们留下的教育“天籁”:

有教无类。

——教育公平。

三思而后行。己所不欲，勿施于人。三人行，必有我师焉。人无远虑，必有近忧。

——为人之道。

学而不厌，诲人不倦。听其言而观其行。温故而知新，可以为师矣。

——为师之道

学而时习之，不亦乐乎。敏而好学，不耻下问。

——为学之道

知之者不如好之者，好之者不如乐之者。

——学习兴趣

志于道，据于德，依于仁，游于艺。

——教育原则

不愤不启，不悱不发，举一隅而不以三隅反，则不复也

——教学方法

教学相长

——教学关系

这些是我们现代教育工作者应该信奉的天籁之音。我们若能融会天地之心，通达万物之情，我们的教育就会步入她本来的境界，天地精神才是万物的真正尺度，才能历经千古而不变，泛之四海而皆准。

三、顺乎天地办教育

教育成功的根本条件是刻骨的爱心和高度的责任心。而这种爱心和责任心在父母那里天然具备，我们强调家庭教育，强调父母是孩子的第一任老师，就是这个道理。

现实的孩子，说得不好听一点，是处于父母“双亡”的孤儿状态，因为多数父母要么忙于工作，要么忙于打牌，要么忙于生存。特别是农村留守孩子，更是缺少父母的关怀。而那些真正的孤儿就算有慈善机构的照料也极难消除心中的阴影，即使有别人领养而有了后爸后妈，也难以贴心，所以才有“可怕的后娘的拳头”的说法。那么我们校长的爱心如何？我们老师的爱心如何？咱扪心自问，比得上后爸后妈，比得上慈善机构吗？无论你多么负责，无论你多么敬业，最多只能是“象”对待自己孩子那样对待学生，更何况现在的老师第一不是直接受聘于家长，他不必那么尽心尽力为家长负责;第二孩子并非自己亲生，要求老师有父母一样的心态，其实是一种不合人情的苛求与刁难。由学校全权负责孩子的教育而父母一概不管，等于由路人负责婴儿的照料而父母撒手一边，稍微一想就会知道这里面的暗伤之大几乎无可估量！现在孩子们整天住在父母无权干涉的幼儿园或学校里，也就等于整天托付给几乎连后爸后妈都不如的人，岂不成了一校一校的受伤孤儿吗？孩子们的父母长年累月不在家或被排斥在教育教学活动之外，就渐渐退化成了只负责孩子学费和生活费的“慈善机构”。现在的家长们全然没有教育意识——吃喝玩乐，无所不为，身教全无;束书不观，自甘浅陋，言教全无。他们一股脑儿把孩子的教育责任全推给学校，只在期末看看成绩单，分数好，笑一笑，夸几句，奖励几张钞票;分数差，打一顿，骂一通，生几天气，如此而已，孩子们在家里其实也成了孤儿。我们能为这些受伤孤儿做点什么呢？我们需要坚持提倡的是“事业心”，是“责任感”，那些成名成家的老师，那些深受学生拥戴和家长欢迎的老师，无一不具有超乎常人的“爱心”和“责任心”。

社会正处在一个转型时期，各种矛盾日益尖锐，人们的思想更加混乱，其根源是人们的精神出了问题。但即使社会坏了，我们也不能坏，人家颓废了，我们也不能颓废。所以我们学校提倡全校师生课外读经。学校最反对两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书，一说读经，就想起孔乙己，却不知写《孔乙己》的人读经用功之深。提起学生专心致志，就认为是培养书呆子，却不知道书呆子多已销声匿迹，而涌现出了遍地的牌呆子、钱呆子、酒呆子、色呆子、玩呆子、网呆子、名呆子、权呆子„„其流毒之深，危害之烈，万倍于书呆子。由于没有人文精神的积淀，他们苍白无力，没有依托，没有内涵，只好去读浮浅无聊的言情小说之类，根本树立不起远大的理想、宽广的胸怀。

学校的根本任务是“育人”，我们要“育自强不息的现代中国人”。教育的真正内核是精神的培养，而不是外在的服务条件。孔子在树下，就是一所大学;鲁迅在寓所，就是一所大学，“大学者，非高楼大厦之谓也，大师之谓也”。教育应该按照儿童的心理和生理发展规律来安排课程，所谓“幼儿养性，童蒙养正，少年养志，成人养德”。素质教育的理念那么好，我们怎么去实践？我以为，我们要抓住积极主动、昂扬向上的人的主体性，这是素质教育之“魂”。“课内应试，课外素质”的认识偏差，教学中“学科本位”、“知识本位”的现象，使知识点成了教学和考试的重点，本来作为一个人发展的重要基础与手段的知识，被当成了目的，其实对知识的掌握不应限制人们的思维和想象，而应成为人们认识世界和改造世界的新的基础。我所说的主体性不仅是指就学习和发展而言，应以学生为主体，还指就办好学校而言，教师队伍是主体，概而言之就是师生整体昂扬向上的精神风貌和精神力量。要知道，热爱事业、无私奉献、热爱学生、尊重学生，责任心、进取心、孜孜不倦、求真务实，才是我们深深感染学生的根本。作为人类灵魂工程师，我们要化育灵魂，至善德行，启迪灵性，升华人生。我们的学生哪怕他考试成绩并不出色，只要他在学校心灵没有受到伤害，他对未来充满信心，他以一个开拓者的身份走出校门，那是我们教育的最大成功。

我们站在历史的门槛来反思教育，丝毫没有否定当今教育取得的巨大成就，我们用世界1%的教育经费培养了占世界18%的学生，国家要逐步实现义务教育经费全由政府承担，尽管任务十分艰巨，但前途也十分光明。作为基层教育工作者，我们如何处理“继承”与“创新”的关系，如何处理“创新”与“复兴”的关系，真是值得深思。教育是正心、壮志、强能、健体的活动，教育不能心浮气躁，教育不能急功近利，教育不能好大喜功！

所以，在当今教育改革的大好形势下，我们一方面要勇于改革，一方面还需要发扬光大我们的传统文化，这样才能做到顺乎天地办教育！这，也正是我们学校在努力实践的办学策略。

2009年5月