做好新员工入职培训、为企业发展提供人才储备

第一篇：做好新员工入职培训、为企业发展提供人才储备

做好新员工入职培训、为企业发展提供人才储备

人才队伍建设是推动一个企业自主创新、科技进步和提升核心竞争力的重要力量。创美工艺（常熟）有限公司在发展过程中，始终坚持走“以人为本”的人才战略之路，着力打造素质优良、结构合理的技能型、创新型、复合型的员工队伍。公司对新入职的大学生进行了为期两个半月的全方位培训。

在新员工入职欢迎会上，大迁总经理首先代表公司向新员工表示了欢迎，并为新员工的发展目标做了整体的规划和指导。金工场长要求全体新员工要端正工作态度，他告诉新员工“年轻人由学生到员工的过程，就像是一只刚生产出来的手表，必须要对准标准时间，养成良好的工作习惯。”在促进公司发展的同时，不断提高自身的综合素质，努力成长为适合公司发展的综合型人才，实现个人与公司共同发展。

总务人事部对培训工作提出了具体安排有以下五大特点。

一、总务人事部的领导就公司发展史、企业文化和职业道德、员工的行为规范、企业规章和厂级安全教育等内容对新员工进行了前期的培训，使新员工对企业加深了了解。

二、安排新员工到各个部门进行全方位的实习，在个部门领导的安排下学习每个部门的工作流程及工作方法。全面的了解公司的整体运作，了解公司的知识广度、深度及复杂度，培养他们多方面的全方位的思维方式。让他们到车间的各个岗位去实习，锻炼他们不怕苦、不怕累的意志。

三、每个员工针对每天的实习内容，写实习报告，报告字数最终累计达10万字以上。金工场长说“学习习惯和书写工作报告的养成，这是我们最需要培养的部分，因此，在刚进入公司的时候，要认真对待报告，一旦正式工作，就会适应报告的要求。形成一套5W3H的完整描述，有次序的PDCA的工作过程及5S管理这种全面的思维方式，这样可以避免我们重复走弯路。”

四、学习。实习生每天不光可以学习到业务能力还要学习日语和英语。金工场长一直强调“学习”，他曾告诉我：“你不努力工作，我不会赶你走，因为‘交货期’会赶着你去完成工作。但是你不努力学习，我一定会让你走！人不学，不知道。只有学习我们才会进步，每天进步一点，一天两天你看不出成果，但是十年、三十年以后，你就会超出别人几十甚至几百倍的成就。”好的领导，不是

逼着你去工作，而是逼着你去学习。他会让你的眼光看的更远，路走的更广。

五、公司还专门组织学员参观创美集团的其他公司。3月2号实习生在赵工场长的带领下参观了苏州工芸冲压有限公司。通过两个工场的对比，我们看到了每个工场的各自特点。实习生们也都写下了自己的心得体会，施春燕：“今天参观了苏州创美，他们的办公区，工作区相比我们来说比较宽敞，这可能是他们的产品比较单一，不像我们这么复杂，多样。在生产程序上也有一定不同。这些都不是问题，主要看我们从哪个角度看问题。这点正是我们所缺的，因为我们从小到大受的教育，他没有培养我们多角度的看待问题，像数学那样只有一个正确答案，告诉我们哪些是对的，哪些是错的。要想突破这点，需要转变观念。” 王云：“通过今天的参观，我了解了苏州工厂和常熟创美之间的相同与不同之处，看到了我们还需要学习与改进的地方。每个公司都有其特色的地方，就像工芸冲压和常熟创美，即使是属于同一个集团，但是由于地域、建设时间、客户、产品的不同，造成了2个公司管理模式的略有不同。”

此次培训为新员工能够尽快融入到企业的生产经营工作奠定了基础。学员新员工们表示，通过学习培训，使我们对公司有了更深刻的了解，对公司的未来充满信心，并且自己也有了努力的方向、奋斗的目标。

第二篇：如何做好新员工入职培训

时下，培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，企业新员工培训内容的内容五花八门，企业新员工入职培训内容应该有哪些呢？我个人认为新员工入职培训内容应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。

意志培训

意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。

军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。

军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。

认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。

认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。

职业培训

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。

需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。

技能培训

技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。

个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。

最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到1－2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献.1

《新员工入职培训内容》简介：

一、到职前培训（部门经理负责）

1、致新员工欢迎信。

2、让本部门其他员工知道新员工的到来（每天早会

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一、到职前培训（部门经理负责）

1、致新员工欢迎信。

2、让本部门其他员工知道新员工的到来（每天早会时）。

3、准备好新员工办公场所、办公用品。

4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

二、部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天：

1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。

2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要求。

6、讨论新员工的第一项工作任务。

7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。到职后第五天：

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

3、设定下次绩效考核的时间。到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

三、公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）

1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

四、新入职员工事项指导标准

1、如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

2、新进人员面临的问题 1）陌生的脸孔环绕着他；

2）对新工作是否有能力做好而感到不安； 3）对于新工作的意外事件感到胆怯； 4）不熟悉的人、事、物，使他分心； 5）对新工作有力不从心的感觉； 6）不熟悉公司规章制度；

7）他不知道所遇的上司属哪一类型； 8）害怕新工作将来的困难很大。

3、友善的欢迎

主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。

4、介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

5、使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

6、与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

7、详细说明公司规章制度

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。

8、以下政策需仔细说明 1）给薪方法； 2）升迁政策； 3）安全法规； 4）员工福利； 5）人事制度；

6）员工的行为准则。

上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

9、如何解释公司政策

对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

10、给予安全培训

1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：

（1）工作中可能发生的意外事件；（2）各种事件的处理原则与步骤；（3）仔细介绍安全常识；

（4）经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。2）有效的安全培训可达到以下目标：

（1）新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；（2）建立善意与合作的基础；

（3）可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；（4）人员可免于时间损失，而增加其工作能力；（5）对建立公司信誉极有帮助。

11、解释给薪计划

新进人员极欲知道下列问题；（1）何时发放薪金；（2）上、下班时间。

五、相关表格

1、新员工部门岗位培训检查监督表

2、新员工岗位培训反馈表

3、新员工试用期内表现评估表 新员工部门岗位培训检查监督表 序号 培训内容 完成确认（负责人签名）备 注 1）让本部门其他员工知道新员工的到来； 2）准备好新员工办公场所、办公用品及工具； 3）准备好给新员工培训的部门内训资料； 4）为新员工指定工作导师。上岗前培训 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后）谈话记录：

部门经理： 年 月 日 新员工岗位培训反馈表

部门： 姓名： 职务（工种）： 入职日期：

1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ □是 □否

2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ □是 □否

3、你是否已熟悉公司大楼的情况及工作场所？ □是 □否

4、你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否

5、你是否觉得部门岗位培训有效果？ □是 □否

6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否

7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ □是 □否

8、你是否了解公司的安全管理制度？ □是 □否

9、在岗位培训中，有何改进的地方？

10、在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训？

注：此表于新员工到职一周后，由人力资源部组织填写。新员工试用期内表现评估表 部门： 姓名： 职务（工种）： 入职日期：

1、您对新员工一个月内的工作表现的总体评价： □优 □良 □一般 □差

2、新员工对公司的适应程度： □优 □良 □一般 □差

3、新员工的工作能力： □优 □良 □一般 □差

4、新员工的工作态度： □优 □良 □一般 □差

5、新员工业务知识掌握情况： □优 □良 □一般 □差

6、您认为新员工还需要哪些方面的培训？

7、其他评价：

部门经理签名： 日期：

一、引言

开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效；投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。企业管理顾问罗百辉认为，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。入职培训的目的通常包括以下几方面：

1、减少新员工的压力和焦虑；

2、减少启动成本；

3、降低员工流动；

4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间；

5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；

6、协助新员工获得适当的角色行为；

7、帮助新员工适应工作群体和规范；

8、鼓励新员工形成积极的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

二、入职培训内容的评估和决定

从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。

一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供；公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。

在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。下面是企管顾问罗百辉为培训师提供的常用入职培训内容清单：

1、公司历史、哲学、公司业务；

2、组织结构图；

3、组织所在行业概览；

4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等）

5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望

6、薪酬程序：发薪日，如何发放；

7、职位或工作说明书和具体工作规范；

8、员工体检日程安排和体检项目；

9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）

10、基本的人与机械控制和安全培训；

11、员工手册、政策、程序、财务信息；

12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；

13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；

14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排）；

15、着装（如周五可便装上班）；

16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。

三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能

有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。

1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。

其他重要的直接主管引导功能包括：

①提供具体工作培训；

②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习；

③分派具挑战性的首次任务；

④进行及时的、有建议性的绩效评估；

⑤诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）；

⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。

值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。

2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。

协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。

3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料（比如工作手册和讨论会导师的指引），实施培训，设计并进行评估研究。

人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与（如与新员工见面、进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施（如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查）以确保入职培训项目按计划并有效地进行。

4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。

四、入职培训中常出现的问题

入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有：

1、过分强调文书工作；

2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）；

3、不相关信息（提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息）；

4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面情况）；

5、过分地推销组织；

6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会）；

7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）；

8、缺乏对培训项目的诊断或评估；

9、缺乏效果跟踪。

信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。

①在培训的初期阶段只包含重要的信息；

②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等；

③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲；

④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。

需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。

五、设计和实施员工入职培训项目

入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训后评估。

下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：

1、设立目标

2、形成指导委员会

3、入职培训概念研究；

4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；

5、调查顶级企业的入职培训做法；

6、调查现有本公司的入职培训项目及材料；

7、挑选内容和培训方式；

8、试用并修改材料；

9、编制和装订印制视听材料；

10、培训主管和系统装备。

通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。

六、确保入职培训项目的有效性

为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：

1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。

2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。

3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。

4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。

5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。

6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。

7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。

8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。

9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。

10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应加入，而一些边缘的部分应该删除

第三篇：浅谈企业如何做好新员工入职培训

国家职业资格全国统一鉴定

高级企业培训师论文

（国家职业资格一级）

论文题目：

浅谈企业如何做好新员工入职培训

姓 名： 林国 身份证号： ***111 准考证号： 所在省市： 山东省东营市 所在单位： 山东东营东胜海天酒店有限公司 浅谈企业如何做好新员工入职培训

姓名：林国

单位：山东东营东胜海天酒店有限公司

摘要：

新员工入职培训是企业将新员工由“社会人”转化为“企业人”的重要手段。目前，中国有80%以上的企业对新员工进行入职培训，但由于认识上的误区和执行中的问题，使得新员工入职培训流于形式化，达不到预期效果。本文对企业新员工入职培训过程中普遍存在的问题进行了简要分析，从加强对新员工入职培训的重视、建立完善的新员工入职培训体系、明确新员工入职培训各方的职责、挑选优秀的培训讲师、采取灵活多样的培训形式、进行学习效果反馈评估等几个方面对如何做好新员工入职培训提出了自己的建议。关键词：入职培训；反馈与评估；信息循环

一、引言

及时、规范、全面的新员工入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，目前，中国有80%以上的企业对新员工进行入职培训，但由于认识上的误区和执行上的问题，使得很多企业虽然下大力气进行了入职培训，却未收到预期效果。如何探索出一条适合自己企业模式的新员工入职培训，为企业培训出真正的“合格品”，才有利于员工在走上工作岗位后成为“优秀品”，让入职培训效果事半功倍。

二、什么是新员工入职培训

新员工入职培训，又被称为新员工岗前培训，是一种专门为新员工设计和实施的培训形式，是企业将聘用的员工从“社会人”转变成为“企业人”的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成（1）为团队一员的过程。一般来说，入职培训包括企业文化培训、企业规章制度培训、企业环境熟悉、岗位知识和技能培训四个方面的内容。具体的说，就是通过入职培训让新员工熟悉企业发展的历史、现状及未来的前景，了解企业文化、规章制度和工作纪律，学习岗位所需的技能或 知识，并在培训中转变员工不适应企业发展的理念和习惯，使其尽快融

（2）入企业整体环境之中。

三、新员工入职培训的重要性

知识经济时代，人力资源管理凸显出越来越重的地位，而培训正是开发人力资源的重要途径。员工入职培训作为培训体系的起点，既是企业选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步，其作用和意义不言而喻。

1、新员工入职培训可以使新员工对企业有一个全面了解

通过新员工入职培训，可以使新员工熟悉工作场所，了解规企业章制度、组织结构和发展目标等，对企业有一个全方位的了解，有利于新员工适应新的环境；通过新员工入职培训，可以使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，有利于新员工尽快进入岗位角色，胜任工作。因此，积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。

2、新员工入职培训可以为企业培训出“合格品”，便于统一管理 新员工入职培训，有点类似于车间的粗加工，虽然没有经过再细化处理，但此时，员工已经烙上了企业的标记，员工会按照在培训中学习到的理念来指导自己的行为规范，并会在实践中，处处体现出企业中一员的风范，所以，成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础，有利于企业各项管理工作的开展。

3、新员工入职培训可以为企业提供了大量的人力资源分析资料 人力资源管理是企业生存和发展的一个重要组成部分。新员工入职培训由人力资源部牵头进行，在培训员工的同时，企业也应通过新员工培训中发现的各种问题和积累的信息，如哪种类型的员工更容易适应该行业，对企业文化产生认同；对于企业目前的入职培训，员工还有哪些想知道和了解的内容等等，为企业提供了大量的人力资源分析资料，为今后的招聘、选拔、职业生涯规划等提供信息反馈。

四、新员工入职培训中普遍存在的问题

虽然新员工入职培训意义重大，但事实上很多企业并没有充分认识到此项工作的重要性，往往只是把入职培训作为新员工到岗的一个工作步骤，走过场，完成的只是新员工的入职手续，达不到预期的效果。企业入职培训工作既不能让领导满意，也不能让员工满意，存在着一些误区。

1、新员工入职培训安排缺乏系统性和规范性

在入职培训的安排方面，很多企业只是在文件中提到要对新员工进行培训，并没有一个完整的入职培训体系，而且在实施过程中常常以工作忙、人员少为借口，将新招聘的员工直接分派到部门开始工作。这样做虽然暂时缓解了人手上的压力，但由于新员工对企业缺乏了解，对新岗位、新环境不适应，所以常常感到无所适从，处处觉得自己是个多余的人，天长地久很容易产生强烈的失落感和自卑感。

2、新员工入职培训内容缺乏针对性和有效性

在入职培训的内容方面，很多企业缺乏规范性的培训文本或讲义，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，带领新员工参观企业，给新员工讲解员工手册及企业规章制度。培训内容的不完整，使得新员工不能快速适应企业，上岗后也不能很快胜任工作，自己对自己的能力产生怀疑，上司对新员工的能力也产生怀疑，反而造成了人员流动的恶性循环怪圈。

3、新员工入职培训方式缺乏互动和创新

在入职培训的方式方面，很多企业多以讲师单向讲授为主，缺乏培训的互动与反馈，采取“填鸭式”灌输，在短时间内向新员工灌输大量知识，而不论员工是否能够理解。培训方式的单一和老化也是导致参加培训的新员工对培训缺乏兴趣、亦是入职培训较难取得效果的重要因素之一。

4、新员工入职培训效果缺乏反馈和评估

在入职培训的效果评估方面，很多企业的评估方式较为简单，仅仅停留在培训后的一个简单考试上，事后不再做跟踪调查。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。这样一来，入职培训的巨大投入肯定是 不能收到预期效果的。

五、企业应如何做好新员工入职培训的几点看法

新员工入职培训对企业和员工个人来说都具有重要意义，如何提升培训效果，对企业来说是一项重要的课题。要做好这项工作，我们可以尝试从以下几方面努力改进。

1、加强对新员工入职培训的重视

企业应从制度上对新员工入职培训工作加以保障，将其作为一项重要工作来抓。正如老话所讲的“磨刀不费砍柴工”，对新员工进行培训的过程，正是为了可以做出更多好刀，为企业砍更多的柴。只有企业重视，新员工入职培训才能有保障，才会有力度。

2、建立完善的新员工入职培训体系

企业应建立完善的新员工入职培训体系。新员工入职培训包括哪些内容，需要由哪些人来做，多长时间一个周期，新员工经过培训后需要达到什么效果，如何对培训效果进行考评等等都是新员工入职培训体系的重要内容。只有建立了完整的新员工入职培训体系，才能使培训工作按计划有序开展下去。

3、对于新员工入职培训的看法

目前，很多企业对于新员工入职培训都是在员工进入企业后对员工进行少则一两天多则一周的培训，笔者认为这种方法是不可取得。

作为新员工入职培训，是员工进行企业后对新员工进行“调教”的阶段，因此，这个阶段，应该是从员工进行企业开始，到员工正式独立顶岗甚至是包括后期的再督导为止的。

在这个阶段，首先是企业对员工的培训，也就是企业的“大课”，是需要员工周知的内容；其实是部门的培训，是需要员工了解关于部门的一些知识；再次，就是岗位上的培训，这时候，为新员工选一位好师傅，做好工作的传帮带就显得非常重要了。

只有正确理解新员工入职培训的内涵，做好“对症下药”，才是正确的做法。

4、做好新员工入职培训需求分析并做好培训方案（1）入职培训需求分析

做好新员工入职培训需求分析是做好培训方案的前提。需求分析包 括以下几个方面：

首先，是行业的分析。确定企业培训需求，保证入职培训符合企业的战略目标和发展需求。

其次，是对工作岗位进行分析。工作岗位分析是根据员工岗位确定员工通过培训所要掌握的员工技能熟练程度、知识掌握程度。

再次，是对个人的分析。就是对员工现有能力水平与适应岗位所需能力进行对照，研究需要哪些方面进行提高，哪些方面需要培训。

（2）做好培训方案

人力资源分析师应根据在培训前所进行的入职培训需求所得到了信息进行整理，制定出一套系统的培训方案，包括培训日期、时间、参加培训人、培训内容等方面。把培训方案做细做精，对做好入职培训有着重要的意义。因此，做为入职培训师，应当养成良好细心的工作习惯，在培训前，做好对培训方案的准备工作。同时，对于培训方案，还应学会及时调整，就如同一位老师为不同的班级将同一课讲若干遍，针对不同的班级传授同样的课程，要学会用不同的方法和手段让不同班级的人，如何不让自己感觉是一堂课讲了若干遍，每一遍讲起来都能感觉到有激情，有亮点，这是对培训师的讲解水平和自身内在修养及多年来经验的一个综合考验。

5、明确新员工入职培训各方的职责

新员工入职培训不是人力资源一个部门的事情，对于新员工培训，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，明确不同内容的责任主体，并在各自部门和岗位的考核中予以体现，以保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

6、挑选优秀的培训讲师

在新员工入职培训上，员工面对相对陌生的环境，他们对于企业的了解，最初也是从培训讲师身上的点点滴滴来感触的，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和培训讲师自身的素质关系密切。因此挑选优秀的培训讲师授课，对新员工的影响可以说是潜移默化、润物细无声。

7、采取灵活多样的培训形式

新员工入职培训不仅包括课堂教学，还有角色演练、现场辅导、专 题讲座、拓展训练等多种形式。不同的方法有着不同的特点，关键是针对培训资源、培训对象等因素特点，合理选择采用，将其灵活组合，使其发挥最大效用。

8、进行学习效果反馈评估

作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。

9、做好新员工入职培训档案的管理

新员工入职培训，对于新员工和企业来讲都有着重要的意义。新员工入职培训，不仅可以让新员工更好的了解和适应企业，同时还是企业对新员工进行再发掘的过程。在新员工入职培训中，是一个双赢与互动的过程，也是企业根据员工个人需求对员工做出职业生涯规划的一个重要根据。因此，新员工入职培训阶段的档案管理工作也是新员工入职培训中的一个重要组成部分。

新员工入职培训资料，应该包括以下几个方面。一是员工档案。即每位员工在进入企业前的状态，包括学历、就业经验、特长等许多方面。这样可以便于培训者掌握整体培训人员的情况，做有针对性的培训，并在课堂上发挥员工的特长，增强整个团队的凝聚力，在参加培训的小队伍中，更快地整合为一个和谐整体；二是每个人建立一个培训档案。对于所要接受培训的内容让员工有个了解。员工参加培训的需保留档案，以便未参加的对所欠缺部分进行“补课”；二是培训考核的档案，培训考核是对员工参加培训掌握情况的检查，同时也是对培训师的检验，如果是个别成绩存在着不够理想的情况，可能是个人原因，但如果在培训后出现了普遍不理想的情况，企业则需要引起对培训师的重视了，必要的时候则要进行更换。最后，就是员工在进入岗位后，部门培训的档案，包括培训师傅是谁，培训内容，课程等几方案。

五、总结

总之，新员工入职培训是一个系统的工程，是实现员工发展和组织效益双赢的过程，企业应当在实践中不断建立完善自己的新员工入职培训体系，让新员工可以通过培训更好更快地融入到企业中，对企业认同 并发自内心的归属，才是真正成功的入职培训。

参考文献：

（1）杨一言，迈好第一步：新员工入职培训[J]车间管理，2006，（3）；44-45（2）滕宝红，这样培训员工才有效，[M].北京，北京大学出版社，2008

第四篇：如何做好新员工入职文化培训

每个公司都非常重视新员工入职前培训，但重点都是采用一种灌输的方法，讲述企业的规章制度，让大家明确一些必须要了解的规定，哪些能做、哪些事情不能做，实际上这都是进行企业文化建设的一个主要组成部分。如何将这些内容深入地讲、深化地讲，让员工快速地融入企业之中，有一个快速有效的办法，就是进行系统的企业文化知识的培训。

一、开展企业文化知识培训可以有效地使员工融入企业

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容，可以使新进员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。

二、目前大部分企业在企业文化培训方面的差距与不足：

在时间投入方面：一般没有安排专门的时间，只是在不自觉中进行了一些相关方面的培训，未上升到一定的高度。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业文化工作简单化。在形式方面：没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。同时大多数的公司都未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究

在内容方面：主要是将自己的一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不曾了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，企业文化的真正的核心部分未进行重点展示。

三、宣讲企业文化知识的主要办法及需要注意的几个细节

1、突出文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，并树立一种必须在行动、思想上与公司保持一致的意识。此项工作必须由一个比较了解公司发展历程、战略思想及企业文化的精髓的资深员工来完成，包括公司的发展历程、公司文化的核心及形成的一些行为、制度文化和有效的文化建设方法与载体。

2、很多大中型公司的员工上班了两三年还不知道公司的高层管理人员的模样，更无从了解公司高层对员工的态度与思想。如果让员工在进公司的第一天就与公司高层领导见面，会让新进者对公司及公司领导有一种油然而生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服务的意识。

3、准备一份优秀的学习性文本，最好有一份全面介绍企业各方面情况的员工手册等，让员工可以进行随时随地学习，对自己的思想与行为进行调整和约束。

4、为每一个新进的员工指定一个合适的入职指导人，加强对新员工入职的指导。

5、动态信息掌控。每隔一段时间对新入职员工进行一次互动交流，如部分员工的座谈会，问卷调查等，了解员工在融入企业过程中所遇到的问题，进行有针对性的帮助与教育。

四、企业文化知识培训的主要内容

1、公司如何对待员工的主要思想与配套措施，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等。

2、突出公司的文化愿景、战略及核心价值观。

3、发生在企业的有名的故事与案例，让大家在一种身临其境的过程中学习公司的文化。

4、文化对公司发展的重要性及与公司文化保持一致的方法与重要性。

5、公司员工的行为准则。

第五篇：新员工入职培训

新员工入职三天培训资料

第一天：1熟悉桌号，认识管理人员，熟悉同事。

2菜单熟悉，会点菜。

3站在迎宾口，学习带位，上爆米花、茶水。

4常识性问题清楚（如团购限制，有问题应该找谁，不懂应该问谁。）

第二天：1系统学习工作流程（从早到晚）。

2学习灯和空调的开关方法，以及开关时间。

3学习点单台点单，要会点单。

4学习摆台，抹、刮桌子，熟练点菜。

5熟悉店内基本制度，企业文化。

第三天：1学会领用物品及领用时间段。

2到各个岗位轮岗。

3知道破损本，学习值班和排休表的认识。

4重复前三天内容，做到非常熟悉，以及学习其他一些细节内容。