公务员激励和保障制度[5篇模版]

第一篇：公务员激励和保障制度

公务员的激励和保障制度

【导语】在当下我国经济发展高歌猛进，政府工作不断取得突破，而这一切离不开在政府机构中任职的公务员的努力。公务员的激励制度高效地提高了公务员的工作热情和创造力，公务员的保障制度确保了公务员的日常生活，使公务员没有了后顾之忧，可以真正全身心投入政府工作。本文根据现行公务员激励和保障制度中所存在问题提出完善建议。

【正文】公务员是在国家机构中任职，执行国家行政公务的，由国家担负其工资薪酬的人员。公务员的工作绩效直接影响到政府的工作进度，公民对政府的满意度及社会公共建设等进程。因而公务员的激励与保障制度显得尤为重要。

现行的激励制度中无非包括物质奖励和精神嘉奖两类。奖励的依据是对公务员平时工作表现及成果的考核。考核通常由各机构组织考核小组对公务员的绩效进行考核。但在考核的过程中，往往是由上级对下级进行的考评，在具体的考评过程中容易出现贿赂、腐败以及职权滥用等现象。而且同一机构中的工作人员之间的考核，极易在评定过程中出现个人感情色彩过重的现象，导致对人不对事的情况出现，致使考核结果不公。

同时考核的过程是封闭的，公民难以参与其中。这样虽然有利于考核的稳定进行，方便考核结果的统计比较，但公民对其中的过程不免产生质疑，例如考核的依据是什么，由哪些过程步骤等，这些都无从得知。这样会使政府工作在公民心目中的公开公正形象受到影响，日后政府工作的组织也会遭到公民的抵制情绪。

公务员的激励制度，是为了奖励日常工作成绩优异，具有职业操守的公务员，使其感受到自己受到了关注和认可，从而进一步激发其工作热情。而平时工作成效较低的公务员，也会在同事被奖励之后受到刺激，从而也开始在其工作岗位上努力工作，为得到奖励而奋斗。为达到这一目的，就要保证考核制度的公平公正。

在公务员的考核过程中，应该不仅仅依照公务员的平时成绩，还可以加入同事之间的互相评价，还有公务员自身的总结和评价。因为平时上级和下级的接触可能不是很多，而同事之间经常在一起工作，同事间的评价更具有可考察性。而个人的总结和自我评价则反映了公务员自身对待工作的态度和自我认知情况。

考核的方向上面，也可以不仅仅局限于上级考核下级这样单一。对职位较高的领导，也可以在对其进行考核的时候征取其下属的意见。这样既做到了考核的普遍性，又能够避免单一形式的上级考核下级所造成的下级对上级谄媚奉承，上级滥用职权，指使下级为其效劳的风气。

此外，负责考核的人员应该尽量做到避嫌，防止同一部门的公务员评价过高的不公正现象的发生。在考核结果发布之前，不公开每个公务员的考核工作具体由哪个考核小组，哪个领导人负责。这样可以避免考核过程中出现的贿赂腐败现象发生。此外，还可以进一步扩大公民对公务员工作评价的平台。更多民主成分的融入，虽然会加大考核结果统计的工作量，但考核的结果会更加真实客观，更能令广大公民和公务员认可信服。

公务员的保障制度中则包括了福利和保险等生活上的保障。虽然国家对公务员的保障方面也较为重视，有固定的补贴，每逢节、假日还发放购物卡，礼卡等，但工作在基层的普通公务员每月的工资也不过几千元，一年下来的收入，包括基本工资和各种福利待遇，总收入在10万元左右。这样的工资水平在中西部地区算的上充裕，但是在南方沿海地区并算不上富足。首先，南方沿海地区二线城市的房屋价格，如今也以达到两万以上了。这样一个公务员若要购买一套一百平米的房屋，则需要不吃不喝工作十多年。而且工资的上涨速度绝对不是稳定的，而是与你工作的成效相关联，这样一来，在物价飞速上涨的今天，拿着十几万年收入的公务员或许到了30岁仍然无法找到伴侣，因为他们首先要满足其丈母娘有房有车的苛刻要求。虽然公务员的收入要与企事业单位的工作人员收入保持均衡，但也要与其地区的经济发展相挂钩。一个公务员，从小学阶段开始，到大学毕业，再或是先考研，或是直接考取公务员。这期间所付出的努力，足够公务员能够拿到较高的工资和较好的福利保障。而目前这样的工资水平只够公务员的日常开销和应急储备，省下自由支配的数额并不多。如此一来，将会很难吸引到真正具有理想、才干和斗志的年轻人投入到公务员的工作岗位上来。

【结论】公务员的激励制度可以激发公务员的工作热情和积极性，加强公务员对社会做贡献的动力，提高政府处理日常事务的效率和政府在公民心目中的满意度，加快公共项目的建设，使社会朝着更和谐的方向发展。公务员的保障制度也能够使公务员感受到政府对其日常生活的关怀，从而更加深了公务员为政府努力工作的信心。它解决了公务员的后顾之忧，也充分挖掘了公务员的潜能，使其能够更加努力为政府工作。但是在激励和保障制度中仍存在一些不足，需要政府做出进一步的改进和完善，完善的制度需要更加严格的力量来执行，公务员制度在政府和民众的共同努力下才能不断改进和完善。

第二篇：国内外公务员激励保障制度现状

一、国外公务员制度(一)美国的公务员制度

美国的政治体制与我国有很大的不同。美国是一个邦制国家, 联邦之下设州, 州下设郡(相当于我国的县), 郡下设市。纽约、洛杉矶这样的特大城市也隶属县管理。全国有50 个州和两个特区(华盛顿、哥伦比亚)。联邦政府代表国家, 掌握军事, 行使外交权力, 进行宏观调控。各州有较强的独立性, 有独立的立法权、行政权和司法权。美国公务员的组成也与我国不同, 他们的公务员, 不仅包括总统、特种委员会成员、部长、副部长、部长助理以及行政部门的所有工作人员, 而且包括警察、消防人员、保健人员、清洁员、水电工和餐厅服务员等工勤人员, 换句话说, 凡是在政府领取工资的都属公务员。

1.公开公平———公务员招聘录用的基本原则美国联邦各级政府有280 万员工, 在近50 年间, 其规模没有大的变化。但在州、郡两级政府员工略有增加, 州一级的政府, 1990 年为4.503 万人, 1995 年为4.719 万人,1999 年为4.818 万人。政府人员的规模, 以郡为例, 大的郡在8000 人左右, 小的郡在2000 人左右。由于人才的流动,自然减员及职位的增加, 招聘录用公务员几乎每年都有。招录工作是公开的, 事前都要有详细的工作计划, 要将录用的职位、人数、基本条件、工资待遇向社会公开, 通常以市场形式来运作, 充分利用网站、报刊、电视向社会发布信息。有时会直接到大学里去招聘。报考人员要填写招考申请书, 其项目非常详细、繁杂, 必须一一回答, 还要提交自我介绍的简历及有关材料。州、郡人事部门还要将申请书报联邦调查局进行审查, 看有无犯罪记录, 以确定其报考资格。这些审查工作结束, 即进行笔试与面试, 现在大多利用微机进行, 电脑里有很多题目让报考人员回答。达到标准予以录用, 并根据答题情况确定相应的职位。招考录用工作, 坚持平等、公正原则, 不看背景, 也很少有人托关系。因此, 招录工作形成了规范的程序, 能在无外界干扰的情况下顺利进行。对未录用的人也要通知本人, 对申请人负责, 让其知道自己应招的有关情况。另外, 招考不允许歧视残疾人或其他种族。为了及时招聘人才, 充实空缺, 有的郡常年在网上发布信息, 接受申请, 有的还设专线电话, 接受咨询。公务员的晋升是公平的, 公开公平竞争是一条基本原则。有本事、有能力的公务员不分年龄、资历都可以报考高一级公务员职位。比如一个工作8—10 年的副处级公务员, 要么报考高一级职位公务员, 要么在副处级岗位上继续干下去, 不存在资历长要提拔的问题。这样, 就从根本上杜绝了跑官要官和买官卖官现象的发生。在联邦政府, 对部分特殊的工作岗位所需的人才, 也可以由政府指定, 将那些在大学或企业的优秀人才引入政府工作, 并许以优厚的待遇。这种方式录用的公务员通常维持在8000 人到10000 人。

2.严格评估———公务员激励机制的主要手段

对员工进行评估, 这是美国联邦政府的一项重要工作。各郡可以在不违反联邦及州法律规定的前提下, 以高效服务为宗旨, 制定自己的政策, 尽量提高公务员的待遇。公务员的待遇包括: 工资、保险、医疗、养老、教育、通讯、度假等诸方面, 其待遇的优厚程度与员工工作水平及工作时间长短有直接关系。在蒙哥马利郡还规定, 你有某种专长(如会西班牙语)也可以增加薪金。美国的公务员最低年薪在3 万美元左右(含税, 下同), 一般的5—6 万美元, 高的10 万美元以上。在洛杉矶郡的人事部高级管理人员中有一位华人叫梁福泽, 他在香港大学毕业后即到美国洛杉矶郡人事部工作, 今年55 岁, 已工作30 多年, 年薪在10 万美元左右。他的部长年薪16 万美元, 副部长15 万美元, 另享有很好的医疗、休假等福利待遇, 有专门的牙医。65 岁退休后, 也有丰厚的退休金, 30 年以上工龄可拿100%的退休金。当然, 美国税收也很高, 像这位梁先生要交薪金45%的税, 另外房产税每年也要交6000 美元。在美国购物(除食品外)也要交8%左右的税, 因此他们的实际收入不是平常所说的那么高。尽

管如此, 美国公务员的收入仍然是相当可观的。另外, 美国也注意搞些“小刺激”, 以凝聚人心, 如对表现突出的人员实行奖励, 安排旅游度假等等。美国公务员加薪一般为3 年一

次, 只要考核顺利通过都会得到晋升。由于公务员有优厚的待遇, 社会地位也比较高, 尽管他们与企业经营者所得相比悬殊, 但他们仍然热爱自己的工作, 为美国社会发展做

出贡献。美国公务员制度是世界上比较完善的, 但也并不是完美无缺, 主要有以下弊端:(1)美国部长级官员随总统变化而变化, 由选举产生, 实行任期制, 一届4 年, 最多两届8年, 领导层很不稳定, 而且是由总统组阁。州、郡各部门局长也基本由州、郡长一人决定。(2)机构、人员有膨胀的趋势。

(3)考核有时流于形式。(4)能上不能下问题也比较突出———这可能是世界范围内的通病。在美国如果你考上或以其他方式进入公务员队伍, 只要在前2—3 年顺利通过试用期, 站稳了脚根, 之后很难被解雇。一个部门某个员工表现不好或不称职, 要给予几个月的改正时间, 并找其谈话,提出问题, 进行非正式帮助。如没有效果, 要发一封信给本人, 促其改正, 这叫正式帮助, 仍不行就要降职使用。但在保障个人工作权利方面, 仍有许多制度可依, 他可以上诉打官司, 还有工会为其谈判, 所在部门要出具足以说明问题的佐证, 才能将其辞退。所以辞退一名员工, 至少需要6 个月左右的时间才能办结。

(二)韩国公务员制度

韩国现代的公务员制度是从1949 年韩国国会通过《公务员法》以后开始实施的。1963 年颁布了称为《国家公务员法》的新法, 此法一直沿用至今。与其他西方国家政务官与事务官的区分一样, 韩国公务员制度也是以一种“公共利益”概念为基础的, 政治上要求中立, 不允许其利用权力地位而干涉政党执政。即公务员与政党彼此脱节, 行政同政治分离。总的来看, 韩国公务员可以依据一个清晰的等级体系和层级机构来判定依次提升的阶梯, 并有着一整套官阶和资历制定的固定的公务员工资和退休金制度。而韩国公务员制度最突出的特点在于它的严格考试录用制度, 这也是它的合法性基础。

韩国的公务员分为两大类, 即中央政府公务员和地方政府公务员。中央政府公务员是由中央政府机关选拔和录用并处理全国性事务的公务员。地方政府有单独的公务员体系, 根据所担任的公务可以分为职业公务员和非职业公务员两种。职业类公务员的地位受法律的保护, 通常是终身的。多数政府官员属于这一类。而非职业类公务员涵盖了差不多所有的政府高级职务, 如国务会议议员、政府各部次官、法官、军事人员等。韩国公务员制度提供了相对稳定的工作保障。公务员的人员变动率一般很小,工资由基本工资加上特殊津贴或奖金构成, 公务员工资基础的基本工资占报酬的50%左右。每一类公务员都有独立的工资表。一般来说, 韩国公共部门的平均薪酬水平比私人部门稍低。即使同属公共部门, 公务员的工资也比公共公司低。此外, 为了使公务员免于被迫采取违背其意愿、对其不利的行动, 韩国建立的公务员上诉制度。公务员可以就惩罚性的撤职、得不到升迁、减薪、受到训斥或其他对其不利的行为如降级、暂时退休停职及撤换等情况提起上诉。

由于韩国长期以来的军人执政, 使得韩国公务员制度具有比较高的效率与效能, 但是也使得其公务员制度有着一些集权性、封闭保守性的弱点。它的主要问题存在于公务员的任用形式、公务员的报酬体制、业务成绩评定等几个方面。为此,近几年来, 韩国政府实施了一系列的改革措施, 并取得了一定的成效。

1.韩国公务员任用体制的问题韩国公务员的任用一般分为外部录用和内部晋升两类。外部录用又分为一般公开录用和特殊录用。外部录用的公务员主要是中下级的公务员, 而较高职位则很少外部录用。当然也能从外部特别录用一些持有资格证、精通外语或持有博士学位的专业人才, 但所占比率很低, 并且合同期限都限制在3 年以内, 从而使得一些有能力的公务员没有较为长期的任用机会。由于这种中高级公务员任用的封闭性,使得政府工作人员往往呈现出行政的单一化, 使得部门之间缺乏流动和交流, 由此会造成政府竞争力和国家竞争力 的下降。针对这种种的弊端, 韩国政府逐渐采用开放型的任用制度。从1998 年到2000 年末, 有20%以上的室、局长级高级公务员职务采取了公开招聘方式, 使得一些民间人士可以与内部公职人员通过公开、公平的竞争进入高级别公职岗位。

2.韩国公务员报酬体制的问题

韩国传统的公务员报酬体制是一种无差别的报酬体系, 只要公务员没有违反规定的情况, 就可以无一例外地实现晋升, 提高报酬, 这就使得公务员之间缺乏竞争性, 同时也难以提高国家的竞争力。针对这个问题, 韩国政府从1996年1 月1 日起, 对高级公务员实施年薪制。年薪由基本年薪和成果年薪两部分构成, 基本年薪指的是最低保障工资, 包括以往支付给公务员工资、期末津贴、长期工作津贴、节假日补助费和交通补助费等不针对于人的固定项。成果年薪是由工作绩效评定决定的部分。新的规定实施以后, 所有的任职者不管从前的报酬是多少, 一律从相关级别最低年薪限界额度开始。

3.韩国公务员行政伦理和廉政建设

从整体上看, 韩国的公务员有着很高的奉献精神。但是和亚洲新兴的现代化国家一样, 韩国政府同样也面临着公务员反腐败的严峻问题。由于韩国在20 世纪70 年代实行的是军事集权体制, 在反腐斗争和廉政建设上有着其不可克服的体制上的局限性。1991 年, 韩国国会通过了《公职人员伦理法》, 内容包括公职财产登记制度、礼物申报制度和就业制度。1993 年金泳三执政后, 又实行了颇具特色的金融实名制, 即金融交易实名化, 公开资金的流向, 曝光赠与、继承、受贿和政治基金接受等违法行为, 完善了税法和刑罚等制度体系。2001 年又通过了《防止腐败法》, 这些制度有效遏制了腐败的泛滥, 对韩国公务员队伍的廉政建设起到了一定的作用。韩国的公务员制度还存在着其他一系列问题。如性别比例的失衡, 女性的韩国公务员在任职中通常被分配到一些特定的部门, 如教育、社会福利等部门。当然, 这个问题在各个国家都不同程度地存在, 随着社会的日益民主化和平等化, 女性在政府中的地位需要进一步提高。另外, 由于韩国长期以来是军人执政, 其政府决策通常是在精英官僚内

部进行, 因此也就存在着一些不透明的暗箱操作。如果想要改变这一状况, 韩国就要提高公共管理过程的透明性。

(三)新加坡公务员制度

新加坡的公务员制度是在殖民地时期的公务员制度基础上改造发展而来的。从20 世纪70 年代末到20 世纪末,新加坡致力于通过树立公职人员廉洁公正的道德形象来提高整个社会的道德水平, 防止公务人员道德沦丧和贪污腐化, 并制定和开展了21 世纪公共服务计划。新加坡拥有世界公认的高素质国家公务员队伍, 这在很大程度上要归功于它建立了一套颇有特色的且卓有成效的公务员制度。首先, 在公务员管理体制上, 实行折衷制的管理模式, 就是国家在行政系统外设立独立的公务员管理机构, 即公共服务委员会, 专门管理公务员的考试和录用事宜。除此之外的其他公务员的事务则由设立在行政系统内的公务员管理机构负责。委员会的委员必须是政府系统以外的有成就的人士。他们本身不是公务员, 也不能是政治家或工会领导人, 以保证该委员会工作的公正性。其次, 注重公务员素质建设, 严格考核评估。在新加坡品德不端者和染有不良嗜好者不能进入公务员队伍。公务员被录用后, 还要

经受品德跟踪考核以及工作能力与潜力评估的考验, 能通过这两关的公务员方可晋升。第三, 高薪养廉, 高俸纳优。新加坡的公务员享有亚洲乃至世界最高水平的工资福利待遇, 公务员的薪金水平和福利待遇不低于国内私人企业经营者, 从而使公务员职业成为最令人羡慕的职业之一。这样做有两个好处: 一是能够吸引优秀人才到政府任职, 以确保政府拥有高素质的公务员队伍;二是力图通过“高薪”达到“养廉”的目的, 使公务员不必贪污也不敢贪污, 否则会被逐出公务员队伍。新加坡制度建设的经验。第一, 有严格而明确的人才标

准。新加坡选拔公务员的人才标准有五条: 一是能效忠国家和政府;二是廉洁奉公, 严格遵守法律, 把国家和人民的利益放在首要位臵;三是受过良好教育, 有出众的才能, 有办 事的专业知识, 敢于承担责任;四是融自己于民众, 争取民众支持, 为民众真诚服务, 能够把群众发动起来为完成政府的目标而努力工作;五是不怕困难, 能在困难条件下做出正确决定, 坚定地完成各种任务。这些标准是新加坡政府选人用人的基本依据。第二, 设立专职机构大力挑选人才。新加坡有一个专门选拔人才的机构———铨叙组, 组员由总理挑选和领导。铨叙组主要在全国寻找优秀人才, 还对现任职的官员进行调查和了解, 根据其工作实绩公正地评价他们的功过是非。第三, 不拘一格地使用人才。新加坡政府强调用人之道, 人才一旦被选拔出来, 就量才使用。他们主张, 每个岗位只有使用了最优秀的人才, 才能取得最大的效率。要尽可能地按人的所学专业加以使用, 还要特别注意发挥个人特长, 防止埋没人才。第四, 严格进行管理。新加坡政府以严格的规章制度和颇具威慑力的法律法规管理公务员。一是制定具体的行为准则, 进行规范化的日常管理。二是建立了严格的监督制度, 进行全方位的监督管理。三是严格遵守法制, 依法对公务员进行管理。

第三篇：党内激励保障制度

党内激励保障制度

1、保障党员权利激励。认真落实党章规定的党员八项权利和《党员权利保障条例》，进一步发展党内民主，健全党内生活，保障党员权利的正常行使和不受侵犯，增强广大党员的自豪感和责任感。每年一次党员大会征求贯彻党员八项权利和义务的意见。

2、授予荣誉称号激励。通过党员目标管理考核，表彰先锋模范作用突出的党员，发挥党员榜样激励作用，用身边的先进典型激励广大党员党组织每年结合民主评议党员等工作做好本级党组织的评优表彰工作，激发党员的进取意识，使党员学有榜样，赶有目标。要定期在农村党员中开展评先评优活动，宣传报道农村优秀党员的先进事迹，树立一批农村党员先进典型，不断增强党员政治荣誉感。

3、给予物质奖励激励。对工作突出、成绩优异、贡献较大的党员，除了着重从精神上予以奖励外，还要给予一定的物质奖励。

4、提供政治待遇激励。坚持让党员大事先知道、培训先参加，意见先征求。把优秀党员作为优先选拔干部的一个重要条件，增强党员的政治荣誉感。将优秀党员、业务骨干提拨到领导岗位。

5、坚持情感激励。通过开展谈心交心、为困难党员送温暖等活动，增强党员与党组织之间的感情。开展服务承诺活动；“党员先锋岗”、党员责任区和设岗定责活动。在在职党员中开展志愿者活动和开展联系帮扶弱势群体活动；搭建起党员进步、发挥作用的平台。每年至少开展党员谈心活动一次以上，帮助贫困党员走出困境，树立自

强、自立的信心和决心。

第四篇：公务员激励

以科学、民主为核心，重塑考核机制

(一)设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

(四)吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。

(五)建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

(六)加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。

三、以透明、追责为核心。重塑晋升机制

在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

(一)建立完善的晋升制度。首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。公务员录用考试被称作“入口”，晋升常常被当成“楼梯口”。我们必须在严把“入口”的同时，也把好“楼梯口”。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。

(二)加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。第三，突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

(三)完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。1995年，我国开始实行职务级别工资制，根据职务大小来决定级别高低。级别虽然也是决定工资的一个依据，但级别工资在公务员的工资收入中只占较小的份额，级别的人事管理功能比较微弱，导致公务员热衷于对领导职务的追求。由于我国公务员领导岗位、级别设置不合理，对于公务员尤其是基层公务员来说，晋升职务更是非常困难。因此，应当重新设计公务员晋升制度，使职务晋升与级别晋升相结合，形成公务员晋升“双阶梯”。为此，应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。

四、以公平、合理为核心，重塑薪酬机制

(一)加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。

(二)优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，但目前其含义和作用相互交叉，在工资收入中包含各种津贴，而津贴项目的设置，又与福利问题混在一起，工资、津贴和福利各自在公务员薪酬制度中的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效地解决问题。因此，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。

工资是按劳分配的首要体现，其内容和标准应该由中央政府进行统一的规定，由国家来解决公平分配问题。因为不论是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，公务员工作所付出的劳动是基本相同的，因而理应获得相同的劳动报酬。作为薪酬构成主体的工资部分应占总收入的60％左右较为合适。津贴是工资的重要补充，是薪酬结构的重要组成部分。津贴的作用是可以弥补各个地区经济、生活水平的差异造成的基本生活成本差异。津贴还可以满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活品质的需求。对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动，津贴也作为一种补偿。参照国外的经验，津贴的比重可控制在30％以内。

(三)保持薪酬内外平衡。第一，保持公务员薪酬的内部平衡，即平衡各地区、各部门间公务员的收入悬殊。首先，要实施地区附加津贴制度，缩小地区之间的工资差距。实施地区附加津贴，使不同地区的机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省市运用地方财力安排一些工资性支出，用于缩小地区间公务员工资水平的差距。其次，调整公务员工资结构，缩小部门间工资差距。应该把公务员工资的范围扩大为基本工资、津贴、补贴和奖金。最后应该把公务员所有收入都纳入到法制管理的轨道，防止部门收入差距继续扩大。第二，保持公务员薪酬的外部平衡，即国家公务员工资水平应当与企业相当人员的平均水平持平，并实现工作与经济发展、物价水平联系的动态增长。要使公务员薪酬制度与当地经济发展水平相适应，就必须通过科学、合理的评估机制来完成。我国虽然原则上提倡公务员工资标准与国民经济发展相适应并随物价指数作出相应的调整、公务员工资水平与国有企业职工工资水平大体持平，但在实际执行过程中并没有完全建立一个公平合理的公务员工资水平的评估机制。因此我国可以成立公务员薪酬评估委员会，专门从事公务员薪酬评估工作，并提出薪酬调整的建议；或者通过聘请社会中介机构来进行评估，并由政府有关部门根据评估结果制定薪酬调整方案。

(四)将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。因此我们要改进工资外收入的奖金制度，建立以完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资，把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩。

五、以严密、严格为核心，重塑奖惩机制

(一)制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后，要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。如规定公务员的职业道德与纪律内容；确立惩戒的构成条件，依据违纪、考绩低劣的事实为条件，“罚当其责”，具体规定违纪程度与受惩戒轻重程度的对应；惩戒程序中调查、审理时应由公务员代表参加，体现公正原则；惩戒权执掌机构的设立以及可作出何种处分的权限的划分，受处分档案材料的撤销和销毁等。

(二)严格执行公务员奖惩程序。公务员奖惩，不仅关系到公务员个人的荣辱与前途，同时也对其他人有着普遍的教育意义。因此，必须按照有关程序，认真执行公务员奖惩制度。根据奖励的发动者不同，公务员奖励可以分为公务员所在单位申报奖励和审批机关直接奖励两种。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。

(三)完善对公务员的负激励。负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。

探索多种公务员处分形式，对违纪公务员给予适当、有力的惩罚。我国对公务员的行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除6个种类。这6种处分并不能涵盖对公务员所有违纪行为的惩罚。有的处分用降级太轻，用撤职太重，不能给予公务员恰当的处罚。因此，我们还要继续探索对公务员处分的多种形式，如改变工作岗位、扣薪、停止晋升、停薪等，使公务员犯任何错误都能得到恰当处罚。目前，我国对公务员的行政处分都是对公务员的精神惩罚，没有对公务员的人身惩罚和财产惩罚作出任何规定，这就不能有效起到对公务员的警示作用。因此，在对公务员的惩罚制度中，应该加大对违纪公务员人身惩罚和财产惩罚的力度，加大其违纪的机会成本，使其不能也不敢违法乱纪。

第五篇：浅谈我国公务员的社会保障制度

浅谈我国公务员的社会保障制度

【内容摘要】公务员社会保障制度是国家公务员制度的重要组成部分，在整个国家公务员制度中具有重要支撑地位和作用，它是保障公务员基本权利、稳定公务员队伍的基础。本文在分析我国公务员社会保障制度现状、存在的问题的基础上，提出了具体的建议和对策，以期为完善我国公务员社会保障制度作一些有意义的探索。

【关键词】公务员；社会保障；社会保障制度

一． 公务员社会保障的意义

大多数学者专家都认为目前建立并完善公务员社会保障制度意义重大，主要体现在下面三个方面：

１.制度方面

建立并完善公务员社会保障制度是推行国家公务员制度本身的要求。我国公务员制度是一种刚实行不久的人事管理制度，能否切实实施好这项制度，将干部制度改革引向深入，关键就是看我国公务员制度本身是否结构合理、科学，制度和措施是否严密、配套，内容是否合乎实际需要，实际上是否具有可操作性。而在这其中，公务员的社会保障制度在这个国家公务员制度体系中占有重要的支撑地位和作用。

２.公务员的队伍建设方面 建立并完善公务员社会保障制度，保障了公务员的基本权利，使公务员群体能安心于本职工作，有利于公务员队伍的稳定。另外，实施公务员社会保障制度有利于吸引和留住优秀人才在政府部门工作，从而为政府部门工作效率的提升起到了促进作用。

３.社会稳定方面

建立并完善公务员社会保障制度是维护社会安定的需要，同时也是现代社会文明的基本要求。因为在国家行政管理活动中，国家公务员行政行为涉及面广，情况比较复杂，多数同广大群众切身利益相关，而且非常敏感。所以公务员是否稳定高效、廉洁奉公，将会直接影响到政府工作系统和整个社会的安定。国家为公务员实施社会保障制度，以立法的形式明确规定适用于国家公务员的社会保障制度，不单是从根本上满足国家公务员个人及其直接供养人生理和心理方面的需要，也是现代社会文明程度的重要指标和集中体现。

二． 我国公务员社会保障现状

１.我国目前的公务员社会保障制度缺乏法制化

我国现行的公务员社会保障制度没有一部完善的法律来规范，所有的法律依据都是散见于一些在不同时期发布的单行条例、法规、办法和通知，即使《中华人民共和国公务员法》中，对公务员社会保障制度内容的规定也过于笼统和原则化。因此，公务员社会保障的法律依据是比较零乱的。而在企业社会保障领域，社会保障立法稳步有序地开展，相继通过了数部法律。在发达国家，公务员社会保障制度的建立是以公务员法为先导的。公务员法规定了公务员的身份、地位、权利义务、考试录用、工资福利、退职退休、职务分 类和管理机构等法律规范。没有公务员法的规定，公务员社会保险制度也就无从建立。在日本、法国和德国等公务员社会保障体制比较完善的国家，公务员法既有总的法规，又有种种补充法规、条例和实施细则，为公务员的社会保障制度的实施提供了坚实的法律依据。所以，我国在完善公务员社会保障制度时，必须制定一部健全的法律，为这一制度的实施提供一个完整统一的法律依据。

２.我国目前公务员社会保障严重不平衡

首先，因地区发展水平不一样，各地区的津贴也不相同，有的地区津贴种类繁多，有的地区工资发放困难，有的地区因经济发达，办公条件非常好，开会出国培训机会很多，而另外一些地区则因经济水平落后，公务员办公硬件设施老化，公务员开会、培训需企业赞助等。

其次，我国大陆地区历来注重单位福利，不像香港地区主张福利体系是将福利措施落实在公务员个人身上，强调个人福利。因此，香港地区公务员的福利是法定的制度，公务员个人根据规定所享受的福利待遇，都是平等的。而我国大陆地区公务员却因单位不同而福利差异很大。

再次，由于我国公务员的社会保障还没有全部纳入社会统筹范围，所以各单位要承担部分社会保障功能。目前除部分地区公务员医疗保险已纳入社会医疗保险大系统外，养老保险基本上由财政拨款，失业保险没有建立，生育保险、工伤保险、社会救济等基本上由单位解决。这也造成各单位有创收的动力，形成不同单位的公务员福利保障不一的局面。３.我国目前公务员社会保障管理混乱

目前，我国对于公务员社会保障制度的管理是比较混乱，缺乏规范性，各种关系没能理顺。主要表现是：政出多门、条块分割、多头管理，如民政、卫生、人事、组织等部门的管理权限都直接或间接地涉及公务员的社会保障工作，公 务 员 的 社 会 保 险 由 人 事 部 门 负 责，公 费 医 疗 由 卫 生 部 门 负 责，但 相 当 一 部 分 福 利 则 由各 级 工 会 负 责。此 外，各 级 财 政、税 收、金 融、保 险 等 参 与 了 分 管 具 体 业 务 工 作，在 具 体 业 务 上 常 有 相 互 交 叉，其 结 果 导 致 了 标 准 不 一、互 相 攀 比、推 诿 扯 皮 的 现 象。由 于 多 头 管 理、政 出 多 门，在 实 际 工 作 中，常 常 发 生 决 策 和 管 理 上 的 摩 擦 与 矛 盾，又 由 于 各 部 门 重 复 设 置 管 理 机 构，造 成 政 策 不 统 一、业 务 交 叉、管 理 混 乱，最 终 导 致 费 用 增 加，效 率 低 下。这些现象的出现是传统行政部门经常出现的问题，为了全面适应经济体制和政治改革的需要，必须建立起行为规范、运转灵活的公务员社会保障管理机构。

４.我国目前公务员社会保障内容不完善

在我国公务员社会保障制度的内容中一个比较突出的问题就是没有建立公务员的失业保险制度。这是因为在以前我国公务员队伍当中，失业的现象基本上是不存在的，国家机关裁员也会充分考虑被精简公务员的就业问题，在公务员保险制度中从未出现过失业保险制度。随着改革开放的不断深入，公务员队伍流动性已经不断加大，公务员再也不是铁饭碗，包括深圳等地区已经开始试点实行公务员聘任制，而公务员的失业保险制度迟迟不出台，势必影响整个社会失业保险制度及体系的建立。如果不尽快建立公务员的失业保险，公务员的辞职、辞退等制度是难以很好地得到实现。同时，在工伤保险领域也没有对于公务员的明确规定，在《工伤保险条例》中仅在第八章附则第六十二条中提到：国家机关和依照或者参照国家公务员制度进行人事管理的事业单位、社会团体的工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，由所在单位支付费用。具体办法由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、财政部门规定。由此可以看出在公务员工伤保险领域，没有对公务员的工伤认定，工伤保险待遇给予明确的规定。

５.我国公务员的社会保障资金来源对国家财政依赖过强

我国公务员现行的社会保障制度的资金来源几乎都是来自国家财政，在很多的地区还没有建立起公务员个人和国家共同筹资的保障制度。随着公务员社会保障资金需要的急剧增加，给国家财政造成了巨大的压力。对于一个公务员人数众多而且社会人口老龄化日益加重的大国来说，过于单一的社会保障资金来源越来越难以适应社会保障体系改革和完善的要求。因此，必须研究解决公务员社会保障资金来源的问题，将公务员的社会保障制度资金来源社会化、多元化。公务员的社会保障权的社会化程度不高，没有和其他公民的社会保障权接轨，更多靠的是政府保障，而这样过于单一的保障资金来源难以适应社会保障系改革和完善的需要，造成公务员的某些社会保障权的不完善。

６.公务员社会保障制度执行监督缺失

有钱有权又失管的地方通常就有腐败，社保基金违规违法案件目不暇接。社保基金出借案、挤占挪用案、弄虚作假套取案，真可谓“社保乱象”。这些社保乱象的发生，让我们看到了“社会性监 管”的致命软肋，所以，在社保基金领域乃至公务员社保基金领域目前的监管都是远远不够的。在我国社会保险基金的使用过程中，存在着较为严重的“内部人控制”现象，挪用、挤占甚至浪费社会保障基金的现象经常发生。这种现象若得不到根本解决，将会严重影响我国公务员保险制度的健康发展。公务员社保基金使用违规案件的出现，正是因为缺少监督管理，没有形成自身一套的监督管理体系。

三．关于完善我国公务员社会保障制度的对策

1.加快我国公务员社会保障制度的法制化进程

在市场经济条件下，必须将公务员的社会保障制度体系纳入法制化的轨道，建立法制化、系统化、规范化的公务员社会保障制度。要进一步加快公务员社会保障制度及相关的单项立法，为公务员工资保险福利的法制化提供法律保障，为有关制度的细则和有关规定提供法律依据，建立完善的国家公务员社会保障制度，以健全的法律为基础，明确规定国家公务员社会保障的宗旨、内容、性质、筹资模式、保障水平、管理机构、资金来源等问题，使公务员社会保障制度在法律的指导下合理有序的运行，避免管理工作的混乱和交叉，实现国家公务员社会保障制度的法律化、规范化。公务员社会保障制度也只有真正成为一种法定制度，纳入法制化轨道，才能够有法可依，进而得到全面的落实。

２.制定政策平衡公务员社会保障的地区差异 目前公务员的收入分配具有低工资、高补贴、高福利的特点，其收入来源中的很大比重在于基本工资之外,如果取消基本工资之外的各种收入、福利，公务员现有的收入明显偏低。因此，应转变福利观念，将福利逐渐货币化、工资化，如加快住房货币化进程、实行交通补贴货币化等。平衡公务员社会保障的地区差异，必须在国家层面制定相应的政策。首先要提高工资基数。通过提高基本工资，整合、取消其他津贴、补贴，优先保证国家津贴的发放，缩小不同地方公务员的工资保障差距，使公务员的工资保障有较大的提高根据国家的经济水平、财政支付能力和国民的心理承受能力，适时考虑推行公务员优薪制，较大幅度提高公务员的工资收入，提高公务员的地位，在一定程度上有效地遏制腐败现象的产生。其次，提高收入的透明度。众所周知，我国公务员的收入中，隐性收人占有相当大的比重，而且单位、部门间的差距又特别大，这种收入比重大，造成部门间公务员心态不平衡，影响了工作热情。所以，应采取措施，改变目前公务员收人多元化，利益部门化，工资外收入比重大的现状，实行公务员收入单一化，提高收入的透明度，减少腐败现象发生的环境，保障公务员的合法收入。最后，改革工资结构。现有的工资结构不能反映公务员的责任与工作量，基础工资和职务工资的起点相对较低，造成不同级别公务员之间工资差太小。而这种法定工资分配上的低差距，无法体现贡献大小，多劳多得。

３.建立统一的公务员社会保障管理机构

国 家 要 统 一 立 法、统 一 规 划、统 一 决 策、统 一 管 理，以 提 高 公 务 员 保 障 制 度 的 社 会 化 程 度 和 专 业 化 水平。因 此，必 须 建 立 统 一 的 公 务 员 保 险 管 理 机 构，其 主 要 职 能 是，管 理 公 务 员 保 险 档 案 和 公 务 员 个 人 账 号 ； 编 制 公 务 员 保 险 预 算 决 算 报 告 ； 及 时、足 额 地 发 放 公 务 员 保 险 金 ； 收 缴 公 务 员 保 险 费 用 ； 保 证 公 务 员 保 险 基 金 合 理 使 用 和 安 全 运 营 ； 收 集、分 析、处 理 公 务 员 保 险 制 度 运 行 中 的 各 种 问 题、信 息，为 政 府 修 订 完 善 公 务 员 保 险 政 策 提 供 咨 询 服 务 等。同 时，要 运 用 电子 技 术 手 段，建 立 统 一 的、覆 盖 全 国 的 公 务 员 保 险 技 术 支 持 系 统，确 保 公 务 员 保 险 管 理 的 现 代 化。

４.完善公务员社会保障制度，建立公务员失业保障制度

我 国公 务 员 的 社 会 保 障 包 括 社 会 保 险 和 福 利 两 个 方 面。社 会 保 险 包 括 养 老 保 险、医疗 保 险、生 育 保 险、工 伤 保 险 以及 失 业 保 险 等 内 容 ； 福 利 包 括 住 房、休 假、交 通 补 贴 等 项 目。我 国 已经 建 立 起 了 养 老、医 疗、工 伤 等 的 保 险，而 且 正 在 进 一 步 的 改 革 和 完 善 之 中，对 于 公 务 员 社 会 保 障 来 说，亟 待 建 立 的 是 公 务 员 的 失 业 保 险 制 度。我 国 自从 公 务 员 制 度 实 施 以 来，就 建 立 有 公 务 员 的 辞 职 辞 退 制 度，对 于 某 些 不 符 合 条 件 或 者 是 犯 有 重 大 错 误 的 公 务 员，可 以 将 其 辞 退。建 立 公 务 员 失 业 保 险 制 度 是 完 善 我 国 公 务 员 社 会 保 障 制 度 的一 项 重 要 内 容，只 要 这 一 项 制 度 能 够 建 立 起 来，与 其 它 已 经 建 立 起 来 的 制 度 一 起 进 行 改 革 和 在 实 践 中 摸 索 进 步，我 国 完 全 能 够 建 立 起 一 套 内 容 健 全、运 转

灵活、法 律 统 一 和 管 理 规 范 的公 务 员 社 会 保 障 制 度。

５.公务员社会保障基金来源多元化，逐步减轻国家财政的沉重负担 我国公务员社会保障制度大部分地区目前依然是由国家财政保障，现阶段我们必须打破这一传统做法，实行国家保障、公务员自我保障和单位保障相结合的办法，建立起国家、单位和公务员个人三方共同合理承担，社会统筹与个人账户相结合的办法。这既有利于国家节约财政支出，又有利于激发公务员工作的积极性，严格基金的管理，确保基金的保值增值，进一步扩宽公务员社保基金来源渠道，实现资金的有效积累，充分实现公务员社会保障制度多元化的资金来源。

６.建立公务员社会保障资金使用监督体系

一 切 有 权 力 的 人 都 容 易 滥 用 权 力，这 是 万 古 不 变 的 一 条 经 验。对 于 公 务 员 保 险 基 金 的 使 用 权 及 其 使 用 过 程 须 加 以 限 制，实 施 监 督，以 确 保 公 务 员 保 险 基 金 能 够 得 到 合 理、规 范、有 效 地 使 用，防 止 公 务 员 保 险 基 金 被 违 法 挪 用 和 挤 占。同 时，还 要 真 正 把 保 险 基 金 的 保 值 和 增 值 作 为 公 务 员 保 险 基 金 运 营 管 理 的 重 要 目 标，积 极 研 究 探 索 保 险 基 金 保 值 增 值 的 可 行 办 法 和 有 效 措 施。国家 审 计 监 督 部 门 要 积 极 介 入 社 会 保 障 收 支 执 行 的 全 过 程，负 责 审 计 社 会 保 障 资 金 的 使 用 是 否 符 合 法 律 法 规，并 对 资 金 使 用 效 果 实 行 跟 踪 审 计。层 出 不 穷 的 挪 用 社 保 资 金 案 证 明，国 家 审 计 监 督 是 最 有 效 的 监 督 方 式。因 此，要 加 强 财 政 监 督，强 化 社 会 保 险 费 税 务 征 缴 管 理、社 会 保 障 预 算 管 理、社 会 保 障 会 计 核 算 和 财 务 管 理，严 格 社 会 保 障 支 出 项 目，控 制 社 会 保 障 支 出标 准。

参考文献：

１.周卉：公务员社会保障权的不完善及对策分析，《人力资源开发》２０１３年第５期１９－２０。

２.汪千军：国家公务员社会保障研究，马鞍山电视大学，２０１２年１２月１５日。

３.冯祥武、蒋彩娟：我国公务员保障制度的完善与创新，广东中共汕头市委党校．

４．许艳艳：浅析中国公务员社会保障制度的建立与完善，《西安社会科学》，第２８卷第３期。

５．于迪：我国公务员社会保障机制的现状与完善，《经济与社会》。