法国公务员保障激励

第一篇：法国公务员保障激励

法国公务员保障激励

法国公务员保障激励机制：一是法国公务员制度规定，通过对相同机构和同等级别实行报酬差异的原则，打破了大锅饭和平均主义，使公务员 更加注重自己能力发挥与责任感。其次改进额外奖励制度，额外奖金 将以完成任务的数量质量、每个人 的工作效率为依据进行综合考虑，作出考虑的出发点应当是部门之间 的总体水平及每个机构的内部情 况。

法国公务员的奖励丰要是依据年终考核的结果决定其是否晋升。法国政府每年给每个公务员进行总评定，写出鉴定，以表明他的业务才能。鉴定由行政长官亲自主持，把工作分成守等专业项目，逐项打分。最低为0分，最优为20分，分值直接关系到公务员的晋升。

法国公务员的晋升分为晋级和提职两种。两种晋升都是阶梯式逐级往上提。晋级是在职务不变的情况下提高级别。级别晋升主要看资历，够条件的就自动升级。晋级的主要标志是工资的增加。提职是按以下方式进行：(1)选拔方式。由行政部|’J负责人决定提职的名额，并根据公务员近j年的鉴定，从中挑选出比提职名额多一倍的公务员。(2)业务考核或业务考试。由考试委员会阅卷评定分数，并参考公务员的个人档案写出评语。

法国公务员保障制度

工资福利保障

法国自194 8 年起实行指数工资制, 从事专业技术和行政管理工作的公务员工资比较高, 公务员的工资水平与企业同类人员比要低2 一3 倍

第二篇：法国公务员制度

法国公务员体制

一、国家行政机关

国家行政机关，即管理社会运作的各国家机构单位。

公共管理学研究国家机构形式、民主组织形式及公共政策的实施。总之，一切涉及到公共领域的组织及操作。

根据欧洲标准ESA95，国家行政机关被定义为提供非商业服务或进行国家收入或财富再分配的所有机构单位。他们的大部分资金来源于强制性的社会分摊金。

国家行政机构包括：中央行政机关、地区行政机关及社会保障管理部门。

根据法国国家统计及经济研究所数据表明，法国国家公务员共计175万名。包括公务员在内的514万公职人员占了法国就业岗位的22%。如果加上提供公共服务并由国家预算提供部分资金的私人组织，如私立学校工作人员、私立医院总编制内的工作人员，共计597万公职人员。

公务员制度已着手改革，并于2008年4月公布首部《白皮书》。

二、公务员

法国公务员是指国家行政机关中非选举产生的正式任职人员和公立公益机构正式任职的人员。法国公务员没有工作合同，但他们的就业直接根据法律及法规的规定管理。除非特别规定，他们不受劳动法保护。公共行政机构通常聘请公务员。

国家、地方政府、公立医院及公共机构聘用合同工。行政事业单位通常根据公法聘用工作人员。工商企事业单位，如国有企业，则根据私法聘用工作人员。

人们通常认为所有的公共机构雇员都是公务员。这种想法很常见，尤其在媒体宣传上。但，事实上是不正确的。例如，法国国营铁路公司和巴黎运输公司的雇员都不是公务员（除非是特殊情况下的借调人员）。

相反，由于历史原因，在某些工商企事业单位，如法国邮政局，如现在是私企的法国电信，某些雇员是国家公务员。法国邮政局可根据私法聘用工作人员。

法国公务员包括中央政府、地方政府及其各自所属的公共事业机构编制内正式担任专职的工作人员。他们的工作是确保公众服务，例如对抗灾害（消防员），保持和维护社会秩序（宪兵、警察），教育（老师），健康（医生），也包括负责内阁管理的政府部门和地方当局。

高级公务员由政府任命，如省长、大使、地区教育专员、税务部门负责人、中央政府首脑等。他们受严格的法规限制。这些法规既要求平等，又减损了公务员享有的大部分权利。

严格意义上来说，司法机构的军人和法官他们不属于公务员体制的一部分。但他们受军事章程和与法官相关法律限制。

三、法国公务员体制

法国公务员体制建于1983至1986年。它是法国有关公务员考试、招收、任用、考核、晋升、培训、工资报酬、福利、退休、奖惩、植物分类、管理机构的总称。它是法国政治制度的重要组成部分。

法国公务员在法律概念上分为国家公务员、地方公务员和医护公务员。它包括中央政府和地方政府各机关各部门从事行政管理事务的常任工作人员、外交人员、教师、医务人员等。

 国家公务员制

占公务员人数的50%。在中央政府（主要在各部委）、分散到地区的服务（省政府、教育局、大区领导部门、学校等）及行政事业单位工作。

议会公务员也是国家公务员。但他们的身份是由每个议会的办事处建立的。

 地方公务员制

占公务员人数的30%。在地方政府及其组合（地区、省、市、社区或城镇）、当地公共机构（如社会行动市镇中心等）工作。

 巴黎公务员制

约46000名巴黎公务员。他们附在地方公务员内。但由于巴黎的特殊性，它们有自己的法规。 医护公务员制

约占公务员的20%。在公共卫生机构及社会公众或社会医疗机构工作，如医院、疗养院、给予儿童社会援助的机构、针对残疾人或不易工作的人的机构、收容所等。不含私营的话，约90万公务人员。

 新喀里多尼亚和法属波利尼西亚

除了上述三种公务员制，在新喀里多尼亚和法属波利尼西亚还存在其他公务员制。每个地区同时存在当地公务员与城市或市镇结合体的公务员。

四、法国公务员级别

法国公务员职位根据资历及文凭分为A（高级）、B（中级）、C（初级）三个级别。公务员的招收按照机会平等、公开竞争考试、择优录用的原则进行。考试分为内部竞争考试和外部竞争考试。符合条件的任何人都可报名参加外部竞争考试。内部竞争考试则是针对公务员或是已有一些资历的公职人员（通常要求3年资历），但规则因工作而定。文凭的条件不一样，考试更偏职业性，少理论。

根据招聘水平及机构性质，这些级别可细分为：

A+ 级（高管）

行政A级、技术A级

行政B级、开发B级、技术B级

行政C级、开发C级、技术C级

 A级

A级公务员主要是决策层，担任领导计划决策工作，如中央各部门、各大区、省级政府机关的主要领导人都属此类。通过外部及内部竞争考试实行招聘。外部竞争考试时，需拥有一个至少三年的高等教育学位，通常是4年或4年以上。

A++级：高级公务员，由部长理事会任命。例如：国务委员、审计法院法官、财务总监、中央行政长官、大使、省长、公共财政主任、科学院院长等。

A+级：国家建筑规划师、医院院长、采矿工程师、通讯工程师、航空工程师、监狱处处长、警务处处长、图书馆馆长、医生、研究工程师等。

A级：国家公共工程工程师、高级督察、督察税收、警务人员、助产士、认证教师、护士长等。小A级：卫生部门管理干部及高级管理干部、专科护士（麻醉科、手术室、儿科）、社会服务顾问、助理工程师等。

 B级

B级公务员主要是各级管理人员。通过外部及内部竞争考试实行招聘，需证明高中毕业或同等学历，现在更对要求至少大学2年文凭。

 C级

C级公务员主要是执行层，一般从事操作性较强的岗位工作。通过全国毕业文凭考试（如中等教育初级阶段毕业证书）或不需考试实行招聘。

C级公务员工作，比如行政助理、技术助理。技术服务人员、儿童保育人员等。他们赚取法国最低工资或略高于刚雇佣时的工资。

五、职类、职业范围、职务及等级

法国使用职位分类制度。公务员职位按地位和任职资格的高低依次分为A、B、C三个级别。每个级别按职务内容、选用方法、专业性质和晋升途径分为若干职类。每个职类按工作性质划分为若干职系，每个职系按工作轻重、难易程度和责任大小，分为若干等级。每个等级内又划分为不同级别的职位。

 职类

国家公务员制、医护公务员制及巴黎公务员制的基本构造。

 职业范围

在地方公务员制里，职业范围扮演与职类同样角色，并根据专业重组（如行政、技术、运动、社会医疗、文化、警察等）。

 等级

每个职类或职业范围可根据责任大小分为若干等级。大部分职类可分成几个等级。

六、法国公务员的管理制度

 招收制度

法国公务员招收方式通常是考试。法国公务员管理机构中设有公务员招录中心，专门负责公务员考试录用工作。考试则由相对独立的考试委员会主持。

公务员考试主要有两种形式，即内部竞争考试和外部竞争考试。非公务员要想进入公务员队伍，必须参加外部竞争考试。内部竞争考试则是针对公务员或是已有一些资历的公职人员。有五年以上工作经验的公务员要想改换类别或晋升等级，必须参加内部竞争考试，它是低级公务员晋级的阶梯。考试一般为初试笔试通过后参加复试口试。对于非公务员但有工作经验的人可有第三轮考试。高级公务员一般通过国立行政学院的入学竞争考试录用；其他公务员录用考试由用人机关自行办理，考试方式和内容由考试委员会决定。考试成绩按顺序推荐录用，被推荐者再经过行政部门录用、试用和正式任职。

按报考职位的类别和等级来划分，公务员考试一般分为A、B、C三类。A类公务员通过全国统考或跨部门组织的考试录用；B、C类公务员通过大区、省组织的考试和跨部门组织的考试录用，较大的部门也可以独立组织录用考试。公务员考试录用一般根据工作需要组织，不定期进行。教师每两年全国统一招考一次。低级别公务员的晋级考试一般每五年进行一次。考试不同，考试录用后的任职也不同。

 实习与职前培训

被录取的公务员首先是作为见习公务员。实习期限通常是一年，短则6个月，长则18个月或更长。实习期可与试用期同步进行。

 正式任职

实习结束后，见习公务员正式任职。正式任职后，便可享受持续的职业生涯及工作保障。 收入

公务员每月收到一笔工资。公务员收入遵守指数化原则。各级各类公务员工资通过简化，统一在一个工资指数表内。这个指数对于所有公务员都一样。除基本工资外，按季度享有各种津贴，如住房津贴、家庭津贴等。作为福利制度，公务员享受年休假、半日工作制、病假、产假、受教育假等，以及政府发给的社会救济和实物利益，如住房、制服和交通工具等。

收入最少的10%的国家公务人员每月工资最高1345欧（包括津贴）。收入最高的10%的国家公务人员每月工资最少3176欧，即2.5倍。

国家工作人员的工资不平等低于私营部门，但高于地方公务员部门。收入最少的10%的地方公务员每月工资为1155欧，收入最高的10%的地方公务员约为收入最低的2倍。

不过，应当谨慎考虑这些数据，因为并未使用相同类型人群比较这些数据。这个差距很大程度上解释了国家公务员系统聘请的管理人员（45%）多于私营部门（16%）。

除了这些影响，公务员的最低收入高于法国最低收入。因为公务员交的职员分摊金比较低。但，公务员系统中的最熟练的员工，比如大量老师，他们的收入平均比私营部门管理人员的工资低。但，也有某些人通过不同职业活动累积几份工作或提高基本工资。

 在职培训

法国具有高度重视公务员教育与训练的传统。公务员享有一生接受职业培训的权利。可选择不同方式的培训：个人带薪培训、职业考试前准备、行政机关设立的培训学校课程等。

 鉴定与晋升制度

鉴定是公务员的考核形式和晋升依据。鉴定权属于行政首长，每年进行一次，内容包括：公务员的健康状况、专业知识、工作能力、守时值勤情况、整洁状况、合作精神、服务精神、积极性、工作速度、工作方法、洞察力、组织力、指挥监督力、考察力等14项。晋升分晋级和晋职，晋级主要是根据公务员的资历晋升工资。晋职是根据公务员的政绩与才能晋升职务。晋职的途径有：①选拔；②考试或考核。

 退出公务员体制

这种情况也有可能发生。比如：退休（或应公务员要求，或在某些情况下不能继续工作，可能到了年龄限制，可能因为纪律原因）；辞职；对失职或不称职行为提出解雇，后者由纪律委员会裁决；死亡。

七、公务员的权利及义务

《公务员总章程》和其他法规对公务员的权利与义务作出了严格而明确的规定。

 公务员的权利

公务员有信仰、言论、罢工、组织和参加工会等自由及获得培训、休假、报酬、生命安全保障和卫生健康等权利。

公务员不得在就业中因为信仰及意见被歧视。

大部分公务员享有罢工权。但是，必须至少提前五天预见罢工运动。某些服务的公务人员必须宣明自己的罢工意图。某些公务员，比如国家警察，没有罢工权。

 公务员的义务

公务员有忠于职守、服从上级、遵守法制、不兼任其他有报酬的公职和私营职务、保守机密、克制和保留等义务。

公务员不能兼任公职和私营职务。1936年10月29日法律规定禁止公务员从事多项职能，累积工资及养老金。1983年7月13日法律第25条规定公职人员（不论是否正式入职）必须忠于职守，全力从事行政事业单位指派的任务。但也存在一些例外：公职人员可从事科学、文学、艺术创作；根据行政法，公职人员可在其职能领域从事鉴定、教育、诊断等工作；在教师、技术及科学行业里，从

事自己工作同时，也可从事自由职业；从事行政公共事业的非全职的合同公职人员可在剩余工作时间从事其他工作并累积工资。

公务员必须遵从上级指示，除非上级给予的指示明显不平等并严重损害公共利益。因此，服从的义务并不意味着盲目顺从。

公务员就政府部门主题表达自己观点时，必须根据所从事行业有所保留。

为确保公众服务的中立性，公务员需遵守中立义务，这一原则限制了公务员的宗教政治自由。公务员必须遵守刑法中确定的专业保密规定，严守在工作中接触到的事务、信息或文件。 不尽义务的惩罚

当公务员不能尽法定义务时，触犯刑法的，由刑事法院审判；触犯行政法的,由行政法院审理;违反纪律的由行政机关处分。在刑法中，详尽地例举侵吞和滥用公款、贪污受贿、玩忽职守、滥用职权、渎职、泄密等罪状。公务员的纪律处分有：警告、训诫、取消晋升资格、减薪、降职、调动工作、降级、强制退休、撤职、临时解除职务等。

八、法国公务员编制人数

法国是公共职务人数最大的欧洲国家。虽然德国的人口比法国多，但公职人员数量只处于第二位，计436万公职人员。芬兰的公职人员占总人口比例最大，公务员占了总就业职位的25%。法国该比例为22%。即使在许多欧洲国家，公职人员数量有所下降，但，法国的公职人员数量仍在上升。公务员的工资及退休金占了法国政府花销的43%，所以，裁员成了法国控制公共开支的基石。这也是是总统萨尔科齐为了减少公共开支并“达到与1992年相同公务员数量”的重点政策。政府宣布2010年将免去34000个职位。

九、公务员的退休

法国公务员退休年龄在50岁（对于一些具有危险性的服务行业）到65岁间。某些高级公务员及高级法官的退休年限为68岁，法兰西学院的教授提出申请的话，退休年限可退至70岁。2006年法国文职公务员平均退休年龄为58岁又1个月，比私营部门职员平均早2年又10个月退休。

享受养老金的条件是：（1）符合退休年龄的规定或特别规定；（2）个人必须按规定缴纳养老保险费；（3）正式编制的公务员需连续工作40年才能领到全额养老金。在一般情况下，凡为国家服务15年以上和至少交纳15年占工资 6％的退休储金的公务员，有权领取退休金。退休金根据公务员的工龄按比例计算。如不满15年，不能享受公务员养老保险待遇，其缴纳的养老保险金转到基本体制，由基本体制支付养老保险金。

第三篇：公务员激励

以科学、民主为核心，重塑考核机制

(一)设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

(四)吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。

(五)建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

(六)加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。

三、以透明、追责为核心。重塑晋升机制

在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

(一)建立完善的晋升制度。首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。公务员录用考试被称作“入口”，晋升常常被当成“楼梯口”。我们必须在严把“入口”的同时，也把好“楼梯口”。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。

(二)加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。第三，突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

(三)完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。1995年，我国开始实行职务级别工资制，根据职务大小来决定级别高低。级别虽然也是决定工资的一个依据，但级别工资在公务员的工资收入中只占较小的份额，级别的人事管理功能比较微弱，导致公务员热衷于对领导职务的追求。由于我国公务员领导岗位、级别设置不合理，对于公务员尤其是基层公务员来说，晋升职务更是非常困难。因此，应当重新设计公务员晋升制度，使职务晋升与级别晋升相结合，形成公务员晋升“双阶梯”。为此，应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。

四、以公平、合理为核心，重塑薪酬机制

(一)加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。

(二)优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，但目前其含义和作用相互交叉，在工资收入中包含各种津贴，而津贴项目的设置，又与福利问题混在一起，工资、津贴和福利各自在公务员薪酬制度中的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效地解决问题。因此，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。

工资是按劳分配的首要体现，其内容和标准应该由中央政府进行统一的规定，由国家来解决公平分配问题。因为不论是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，公务员工作所付出的劳动是基本相同的，因而理应获得相同的劳动报酬。作为薪酬构成主体的工资部分应占总收入的60％左右较为合适。津贴是工资的重要补充，是薪酬结构的重要组成部分。津贴的作用是可以弥补各个地区经济、生活水平的差异造成的基本生活成本差异。津贴还可以满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活品质的需求。对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动，津贴也作为一种补偿。参照国外的经验，津贴的比重可控制在30％以内。

(三)保持薪酬内外平衡。第一，保持公务员薪酬的内部平衡，即平衡各地区、各部门间公务员的收入悬殊。首先，要实施地区附加津贴制度，缩小地区之间的工资差距。实施地区附加津贴，使不同地区的机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省市运用地方财力安排一些工资性支出，用于缩小地区间公务员工资水平的差距。其次，调整公务员工资结构，缩小部门间工资差距。应该把公务员工资的范围扩大为基本工资、津贴、补贴和奖金。最后应该把公务员所有收入都纳入到法制管理的轨道，防止部门收入差距继续扩大。第二，保持公务员薪酬的外部平衡，即国家公务员工资水平应当与企业相当人员的平均水平持平，并实现工作与经济发展、物价水平联系的动态增长。要使公务员薪酬制度与当地经济发展水平相适应，就必须通过科学、合理的评估机制来完成。我国虽然原则上提倡公务员工资标准与国民经济发展相适应并随物价指数作出相应的调整、公务员工资水平与国有企业职工工资水平大体持平，但在实际执行过程中并没有完全建立一个公平合理的公务员工资水平的评估机制。因此我国可以成立公务员薪酬评估委员会，专门从事公务员薪酬评估工作，并提出薪酬调整的建议；或者通过聘请社会中介机构来进行评估，并由政府有关部门根据评估结果制定薪酬调整方案。

(四)将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。因此我们要改进工资外收入的奖金制度，建立以完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资，把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩。

五、以严密、严格为核心，重塑奖惩机制

(一)制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后，要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。如规定公务员的职业道德与纪律内容；确立惩戒的构成条件，依据违纪、考绩低劣的事实为条件，“罚当其责”，具体规定违纪程度与受惩戒轻重程度的对应；惩戒程序中调查、审理时应由公务员代表参加，体现公正原则；惩戒权执掌机构的设立以及可作出何种处分的权限的划分，受处分档案材料的撤销和销毁等。

(二)严格执行公务员奖惩程序。公务员奖惩，不仅关系到公务员个人的荣辱与前途，同时也对其他人有着普遍的教育意义。因此，必须按照有关程序，认真执行公务员奖惩制度。根据奖励的发动者不同，公务员奖励可以分为公务员所在单位申报奖励和审批机关直接奖励两种。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。

(三)完善对公务员的负激励。负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。

探索多种公务员处分形式，对违纪公务员给予适当、有力的惩罚。我国对公务员的行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除6个种类。这6种处分并不能涵盖对公务员所有违纪行为的惩罚。有的处分用降级太轻，用撤职太重，不能给予公务员恰当的处罚。因此，我们还要继续探索对公务员处分的多种形式，如改变工作岗位、扣薪、停止晋升、停薪等，使公务员犯任何错误都能得到恰当处罚。目前，我国对公务员的行政处分都是对公务员的精神惩罚，没有对公务员的人身惩罚和财产惩罚作出任何规定，这就不能有效起到对公务员的警示作用。因此，在对公务员的惩罚制度中，应该加大对违纪公务员人身惩罚和财产惩罚的力度，加大其违纪的机会成本，使其不能也不敢违法乱纪。

第四篇：法国公务员培训制度

如何改革我国的公务员培训制度

——借鉴公务员培训制度

摘要：法国政府在公务员培训方面形成了一套科学、有效的机制，因此要实现我国行政管理水平的提高，借鉴法国公务员培训特色，再接着分析了我国目前公务员培训方面所存在的问题，以及在借鉴法国公务员培训制度的前提下，国家该如何改革我国的公务员制度。

关键词：法国 中国 公务员培训制度

国家公务员培训是指国家行政机关根据国民经济和社会发展的需要以及职位的要求，通过各种形式，有计划、有组织地对国家公务员进行政治理论、文化知识、科学技术、工作技能等方面的培养和训练。它作为人力资源开发的一个重要环节，是发现人才，开发人才的一种有效的方法，同时它也是提高公务员思想道德素质、科学文化素质和业务工作能力的一条重要途径。

一、公务员培训是政府人力资源管理与开发的重要途径

它使公务员了解岗位的要求，提高职业素质和专业技术水平，从而达到任职资格的要求 ；它促使公务员的知识更新，使公务员的知识水平与社会发展相适应；通过公务员的培训，加深其所居职位的专业知识和技能，有利于学以致用、讲求实效；通过培训使公务员对公共服务文化及其目标进行深刻的体会和理解,培养其对于公共服务的认同感和奉献精神。通过培训促进公务员转变思想、方法，改进公务员的工作行为，提高其完成工作的质量。可见公务员培训对于个人、社会、国家都有着重要意义。

在这里我们可以先看看法国政府的公务员培训制度，通过借鉴其特色来审视我国公务员培训制度的不足

二，法国公务员培训制度

在法国政府管理系统中，公务员培训系统在现代公务员管理制度处于一个突出地位，政府把公务员培训培训作为提高行政管理现代化水平，实现社会、经济发展战略的重要条件。虽然法国公务员制度的建立时间远远迟于英国和美国，但是法国却在其后的发展过程中形成了一套较为完备、统一的公务员法规，在公务员培训方面也形成了一套科学、有效的机制。尤其自20世纪70年以来，更加重视公务员在工作过程中的培训与提高，从法律、机构、投资、设施等方面都给予保证，受到了显著效果，从而在西方实行公务员制度的国家中独具特色。

（一）培训目的。法国政府组织对公务员的培训和教育，目的在于不断更新公务员从事本职位工作所必需的知识和技能，不断更新知识结构，提高文化修养，开阔视野，提高行政工作能力，以适应国内和国际形势不断发展变化的需要。从而努力使公务员队伍实现“现代化”，及专业化、知识化并兼有行政才干，逐步实现“专家治国”的总目标。

（二）培训分类。法国的公务员培训一般可以分为任前培训和在职培训两种。任前培训,又称“入门培训”或“初次培训”,是新录取的公务员,在正式任职前,要在各级各类学校进行3-6个月的业务训练,以适应工作的需要。在新录取的A类高级文官中,属技术性高级文官者,在正式任职前要分别到水文、森林、矿业、土木工程、邮电或交通等专业院校学习2-3年,方能正式任命,进入技术性高级文官集团。属非技术高级文官者,在正式任职前分别到对口的院校,如经济财政部的国立税务学校等进行专业学习,毕业后才能获得正式任职,进人非技术高级文官集团。

在职培训,又称“继续培训”,则是公务员在其职业生涯中参加的培训和进修。这种培训在法国并不十分普遍,仅少数部门有这种做法,如邮电部设有高级邮电学校,该校的训练期间为两年,参加者一类为高级行政人员,一类为专门技术人员及工程师等,经培训后在职位上便可获得晋升的权利与机会。

（三）培训内容。法国各级各类培训机构根据参加培训的公务员所属职位和客观形势对公务员素质的要求，设立相应的培训内容，主要包括：专业培训，培训与公务员本职位工作性质相关的知识、技能和技术；职能培训，主要培养公务员的理解、分析、判断、表达和实际操作能力，使公务员在执行政策时，降低误差，提高准确性，产生更大的效能；组织培训，旨在培训公务员对于自己所处的行政组织系统的知识的学习，促进公务员对行政组织的了解，了解所述职位的工作性质、工作内容、工作要求，熟悉工作环境，以便更为顺利地开展工作；管理培训，通过学习政治学、经济学、和管理学的一般知识，提高公务员尤其是高级公务员的管理素质。

（四）培训形式。法国法律规定，每一个法国公务员在其工作中生涯中必须定期接受一定的培训。培训的形式有三种：不脱产培训，可借助于计算机软件等方式进行学习，一般每月一天或半天，持续几个月。参加提职、换岗考试前，公务员可有一定的脱产时间用于学习、培训。培训地点常为一些大学、学院以及一些私立培训机构等。培训假，进过初选获得参加高级培训（如进入法国国立行政学院学习）考试的资格后，离开原工作岗位进行可长达一年的考试准备，由培训单位发80%的工资。考试合格后，带薪学习，时间可长达两年。培训内容广泛，是业务范围而定。具有普遍性的课程有历史、法律、语音、计算机、欧洲问题等。对于特定的岗位要采取技术培训，如机器操作、技术知识等。（法国的人才资源开发政策）

(五)培训特点。

一）培训制度有法律作为保障。法国政府高度重视公务员培训，把培养高素质公务员置于重要战略地位，为此建立了较为完备的法律制度以作为公务员培训的保障和后盾。以此来明确培训是公务员不可剥夺的权利与义务。《公务员总章程》和《公职人员地位法》.构成了法国培训制度的法律基石。《法国公务员总章程》规定：公务员有接受培训的权利与义务；公务员有权利享受经常性的职业培训。并且行政机关的培训职责、培训机构的设立和职能权限、培训经费等,都在有关法律和具有法律效力的政府法令中作出了明确规定。法律法规上的种种规定,使培训成为公务员职业生涯中的一种强制性行为。其规定内容有：通过内部选拔晋升的高级公务员,均须到国家行政学院接受六个月的培训;中级公务员三年内必须参加一定时间的培训;每年公务员应有培训规划,并在培训卡上登记必须接受的培训;公务员有权与其上司就培训问题进行谈话,提出自己的培训愿望和要求。公务员在职业生涯中,必须服从所在部门定期安排的培训,每三年至少要接受一次更新知识、提高能力的培训与进修。凡以提高工作能力为目的的进修,费用全部由国家负担。凡为参加晋升考试作准备的进修,每个人每年享受8天的考试假期,此间工资照发。自愿申请被批准的脱产进修,每个公务员在其职业生涯中,按照工龄长短,可享受一至三年的培训假期,第一年拿80%的工资,奖金停发;第二、第三年停发工资和奖金,但还保留其晋升的资格。总之，通过法律规定，使培训成为公务员职业生涯中的一种强制性行为。同时通过完备的法律制度，也使法国公务员的培训进入法制化、规范化的进程，从而确保培训的严肃性、稳定性和有效性，避免流于形式。

二)拥有良好的激励机制，培训制度与公务员任用和晋升得到有机结合。从制度上保证了公务员的培训质量使公务员培训更具实效性和竞争性。也即是法国公务员一个鲜明的特色在于通过规定将公务员的培训与认识考核、晋升紧密相连，从而构建起与培训密切结合的软性激励机制。法国的公务员培训与法国的公职制度是连在一起的,投入讲求产出,培训后就要使用,这是法国公务员培训制度的鲜明特色。培训后给职位,对长期培训班的毕业生(埃纳克),培训成绩直接决定毕业后的命运。成绩计入排名榜,按名次先后由学员选择公职部提供的空缺职位。国立行政学院排名第一的优秀毕业生可以一步登上政府副司局级职位;培训后也可换岗或升职。公务员通过培训，提高了实际工作能力，自然也就增加晋升的机会。因此在法国公务员一般都乐于参加培训以便获得更多的晋升机会。（法国公务员的培训特点-周中文）

三）具有完备的培训机构，并呈现培训机构系统化、多元化。随着国家公务员人数的增加和政府行政职能的增加，以及人们更新知识速度的加快，单靠政府本身的组织机构已无法胜任培训的要求。法国构建了一个完善的公务员培训的组织系统，主要有四大系统，即行政学院系统：培训对象是非技术性国家公务员和医疗公务职员。其中,国立行政学院(1945年创立)培训新录用和在职的A类公务员；国际行政学院(1966年成立,即将与国立行政学院合并)培训国外学员。专门技术院校系统：与公务员培训有关的专门技术院校有70余所，除巴黎综合技术学院属总理府领导外，其它院校属各部领导。这些院校主要培养技术性国家公务员和医疗公务职员。全国领土公职中心系统(1972年成立)：总部设在巴黎,并在全国设4个学校和100多个分支机构，专门培训全国的地方公务员。公务员备考中心系统:经国家公职部和教育部批准，在大学内设立,组织和经济上完全独立，其职能是帮助无学历的人取得报考公务员资格，帮助有学历的人通过公务员录用考试,帮助在职公务员通过专门录用考试、晋级考试和特殊晋职考试。（法国公务员的培训特点-周中文）同时法国培训机构也日益呈现出市场化导向的趋向，政府放宽了对培训机构的限制，广泛吸引私立培训机构等社会力量进入培训市场，这样法国就形成了一套完整的培训系统，这有利于提高了整体的培训能力和培训质量（法国公务员培训及其启示-袁金辉）

四)具有充足的经费支持。法国每年从国库中拿出大量资金用于公务员的培训，仅国立行政学院的培训经费1990年时为5500万法郎,2000年为1 8亿法郎,据法国公职部的官员介绍,仅240多万国家级公务员的培训费用就达210亿法郎,其中基础培训96亿法郎,继续教育114亿法郎。再如,内政部培训局仅巴黎本部的培训费用就达2400万法郎(还有60%的培训任务和费用由内政部分布在各省政府的部门承担)。1989年公职部与五大工会签订的框架协议规定,每个部门用于公务员继续培训的费用占工资总额的1 2%,1992年提高到不少于2%,1996年又提高到3 8%。如加上岗前培训的费用,法国用于公务员培训的费用实际已占到了工资总额的7%以上。（法国公务员的培训特点-周中文）

五）理论与实际相结合，重视实习。法国公务员培训十分强调实用性，注重理论与实践相结合，重视学院实际能力的培训。比如ENA十分重视学院的实习，12个月的实习以及1个月的实习准备和总结，就占了学校整个学制的27个月的几乎一半而且实习的评分占了总评分的20%。通过实习，使学员丰富了自己的知识，发现了自身的潜力，提高了自己的工作能力（独具特色的法国公务员培训——岳桂贤、刘红霞）初任培训班的学员通常要进行两种实习：行政实习和企业实习。在职高级公务员则进入企业实习。其实习途径多样，有到政府部门实习，企事业单位实习，法国大使馆实习等等。实习与教学培训相互补充，既使公务员在学习到相关的教学理论，同时也在实践过程中对所学知识进行了检验。让公职人的知识经验得到了提高，这有利于公务员提高对行政事务的管理。

六）教学方式独特，灵活多样法国在培训公务员时，注重采用现代的培训理论与方法，重视灵活多样的教学方式与方法，且采用启发性教学，从而充分发挥学员的主动性、积极性，以引导学生积极参与教学。如ENA在对公务员进行培训时，利用现实性案例，以提高学生分析问题解决问题的能力，同时又借助角色扮演、情景模拟、现场观摩等方式、方法。同时在对公务员的培训过程中，充分利用现代的科技手段，如计算机网络技术、多媒体教学等。

这样使整个教学方式变得灵活多样。（独具特色的法国公务员培训——岳桂贤、刘红霞）注重师资队伍建设，法国政府充分认识到师资力量的强弱对公务员培训的成果的好坏有着直接影响，因此在法国明确提出建设一支高素质的、适应公务员培训要求的师资队伍，以法国的ENA为代表，法国很多总理、总统大多出自于该校，如法国前总统希拉克。为了使公务员培训接近现实，培训学校每年从担任现职的政府高级公务员中邀请约900人到校授课。（独具特色的法国公务员培训——岳桂贤、刘红霞）

三，中国如何借鉴法国公务员培训制度。

我国目前对公务员的培训有一些规定，如，《公务员培训规定（试行）》第一章第四条规定：公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一；第二章

第六条规定：公务员有接受培训的权利和义务。然而为何国家公务员的培训仍然流于形式，没有取得很好的效果？笔者在分析我国目前公务员培训方面所存在的问题的同时提出了一些自己的看法。

一）从法律角度来看。目前我国法律制度不够完善，培训法规也不健全。在西方国家十分重视公务员培训的法制化建设，把公务员培训正式纳入法制轨道，然而中国目前在这方面的情况是：《国家公务员暂行条例》已经实行了七年，但迄今为止，作为公务员的根本大法——《国家公务员法》认为出台，更不用说《公务员培训法》，公务员法培训政策法规体系不健全，缺乏相关的法律保证，进行培训工作没有法律体系作为支撑。这就在一定程度上导致我国政府在对待培训工作时，不按章遵循，主观性、随意性大，很多部门、很多地方政府把公务员培训不当一回事，敷衍塞责。因此通过加强立法来保障公务员的培训的正常运行是我国目前完善公务员培训制度的当务之急。在贯彻《公务员法》的基础上，进一步完善公务员培训的法规、制度、规范公务员培训制度，努力构建完整的公务员培训法规使之涵盖培训的性质、地位、作用、机构、分类、经费、权利义务等各个方面，是培训工作能够有条不紊、依法持久地开展下去。（（法国公务员培训及其启示-袁金辉））

二）从观念出发。建立公务员培训制度，是对中国传统的人事制度和理念的一个巨大的冲击，肯定地说，在进行公务员培训工作时，会遇到各种阻力（既有政府部门又有社会层面）。首先从政府部门和公务员自身来看，很多人不能很好地认识到培训制度是提高公务员自身素质的一个有效途径，因此他们一般来说把公务员培训当作一个可有可无的事，不愿主动地、积极地参与其中；其次，从培训机构来说，他们一般过多地强调思想理论素质的培养，而对于行政实践过程中有关的管理素质和专业技术则提倡的较少；最后，整个社会对培训的重视程度也不够，社会没有看到公务员培训对人力资源开发的重要性，认为公务员培训不过是政府做秀的一种方式而已，因此从心里抵触培训，认为政府对公务员培训不过是在浪费纳税人的钱罢了。（论中国公务员培训制度的特征与创新——唐雪松）

随着国家改革开放的日益深入，以及我国越来越深入参与到国际事务中。要使国家在国际竞争中占据优势地位，整个社会就必须进行相关国家必须切实转变观念,把公务员作为最重要的人力资本,把公务员培训作为是对政府工作最有效的长期投资,真正从思想上重视、观念上更新、行动上支持培训工作。转变观念、实现观念的创新、认识到培训的重要性是目前的关键所在。（1），充分认识到公务员培训的重要性，认识到通过培训，能够提高行政效率以及管理水平，让其主动参与到培训工作中去；（2），不仅注重对公务员思想理论素质的培训，同时也要重视公务员管理水平和专业金额高的培训，实现公务员全方位的发展；

（3），要形成一种培训是公务员制度中不可或缺的一部分的意识，使公务员培训成为一种常态，社会大众并监督其成效，三）从激励方面来看，公务员培训缺乏动力，不少人感到培训作用不大，因此对待公务员培训工作不是很积极，那么为了激发公务员学习的积极性，鼓励和嘉奖公务员积极的进取精神和工作成绩，可把公务员参加培训情况及学习成绩和鉴定存入其本人档案，并由相应的管理部门统一负责，同时让考核成绩与其晋升、表彰、加薪等挂钩，以达到公务员自愿参与培训，改变过去被动局面。以此实现公务员的科学文化素质和专业技能的提高，以及国家公务员人才队伍的优化升级。（论中国公务员培训制度的特征与创新——唐雪松）

四）建立与加强公务员培训经费的管理体系，以提高公务员培训效益。法国巴黎政治学院这样认为：“培训是最好的投资”，并且通过上述法国公务员培训特点，我们也了解到法国对公务员培训工作的经费投入是相当大的。法国巴黎政治学院这样认为：“培训是最好的投资”但在我国，由于政府部门并不注重公务员的培训，在对公务员进行培训的相关过程中，其投入的资金相当有限，或者资金并不能被充分利用。，因此加强公务员经费的投入是必要的，为了防止其相关费用被合理利用，国家就必须建立一套相关管理体系，以实现专项专用。

三）建立完善地培训机构，我国自1993年开始推行公务员制度以来，公务员培训主要为中央到地方行政学院、各级党校以及各类干部培训院校培训机构。其培训机构一直以来是“机关化性质”，虽然这有利于培训工作的开展，但同时也使得培训机构缺乏竞争以及主动适应市场对知识要求的直觉性，因此在培训能力、培训效果方面都不太理想。因此我国需要建立与完善一套培训系统。

开展公务员的培训工作不仅需要各级党委、政府及其行政学院的努力，还需要其他机构，如各大高校，社会团体开办的培训机构等的参与和合作。加强各级行政学院的建设：政府集中办好一些承担中高级公务员培训的行政学院，给予政策倾斜,加大经费投入，使之办出特色，发挥其龙头示范效应；优化培训资源,兼并、撤消、重组一批办学条件较差、培训水平较低的行政学院；加强与各大高校、社会优秀培训机构的合作，利用他们丰富的教育资源参与对公务员的培训工作，从而构成一套完整的国家公务员培训网络（法国公务员培训制度特色及其对我国的若干借鉴——李亚平田倩倩）

四）加强师资力量的建设。

（一）、借鉴法国聘用专职教师，实现专兼结合，即从各部门（无论是政府部门还是企事业单位）中具有坚实理论基础和丰富的管理经验的优秀管理者和各高等院校、科研单位的专家、学者中选聘一批兼职教师。

（二）、加强专职教师的培养，实现对其培训，其培训方式、途径可借鉴与公务员培训体系。（（法国公务员培训对我国公务员培训创新的启示-朱立民））

（三）、转变教师观念，把过去那种以知识传授为主的培训模式转变为以能力、素质提高为主的培训模式,树立融素质教育与业务培训为一体,融知识传授与能力培养为一体,融教学与研究为一体的思想。

四）实现培训方式多样化。一般来说，我国对公务员的培训采取传统的授课方式，即中国公务员培训主要是通过上党校、干校进行，基本上是“教育取向”的，带有普教影响，老师和同学的互动性较少。同时在教学方式上较为单一，采用“满堂灌”、“填鸭式”的授课方式，没有很好的利用现代教学模式。同时也很少注重实践的作用，通常培训工作只注重理论方面，而没到实践过程中去检验，总之教学方式较为单一，不能很好达到培训的效果。因此在培训过程中，应该注重教学方式新颖化，时代化，把传统教学模式与现代教学管理思想有效结合，即有效利用情景模拟、教学案例、头脑风暴等等；其次注重理论与实践相结合；同时注重实践操作的重要性，通过具体实习工作，来检验培训人员的能力，在这里，我国可借鉴法国经验，促使我国公务员深入到行政部门、企事业单位驻外使馆和国际上相关的培训机构等去进行实习，通过这些部门实习，可以了解到其相关的运行机制、管理理论和方法。从而实现公务员的各种能力的提高，我国公共人才系统优化。

加强培训内容的针对性和时效性，实现其不断创新。培训目标的制定要坚持知识、能力、素质的辩证统一,并强调素质教育,特别是学员创新能力的培养。同时,培训目标的制定要符合政府行政管理工作的需求。同时针对不同职位和不同任职条件实现公务员培训目标针对性和实效性，以便于培养适合国家所需的公务员人才。在对进行公务员培训时，同时要贯彻理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效的原则,在培训内容和教学形式上不断创新。

围绕国家所需目标，对课程结构、课程体系进行相关改革，优化升级。以社会发展为核心进行改革，在培训内容时，要做到“宽”、“新”、“实”即使学生能广泛涉猎各种知识，在教学内容上，要反映新知识、新信息、新观念和学科发展的新趋势；要讲求实效、结合实际解决问题等通过以上途径，来实现我国公务员的实在性，现实性。（法国公务员培训对我国公务员培训创新的启示-朱立民）

总之，目前的中国的公务员培训方面还存在不很多不足，国家政府还不得不加大努力完善我国的公务员培训制度，实现其法制化、科学化、现代化、创新化。在保持自身特色的前提下，借鉴法国公务员培训的优点，推动国家公务员培训工作的进程，以推动政府人力资源管理的进程、提高国家公务员行政管理水平。

第五篇：公务员激励制度浅析 (论文)

公务员激励制度的思考

摘要：

公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。而激励机制要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端。关键词：

激励机制积极性公务员问题措施

一、公务员激励机制的含义和主要内容：

中国国家公务员是指在中华人民共和国政府中行使国家行政权利、执行国家公务的人员。由于公务员工作的特殊性，公务员的行为直接受益人不是自身，而是他人，这就决定了公务员不可能通过被动鼓励机制在外在利益的推动下提高工作的积极性。也就需要有一套完整的合理的激励制度来调动公务员工作的积极性。

所谓激励就是激发和鼓励，每个人的生活经历不同、受教育程度不同、所处环境不同等方面的因素导致各人的能力有不同。人生来有惰性，在缺少有效的激励机制推动的前提下，一个人很难将个人潜能发挥出来，这就需要激励来发挥作用。

公务员激励机制是调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。我国《公务员法》主要从职务晋升、奖励、工资福利以及公务员权利方面对公务员的激励机制做出了规定。这些措施的实施，使公务员自身能够更加积极的投入工作中，提高其工作效率，将个人才能发挥出来。更好的为社会主义政治、经济等领域的建设服务，促进政府职能部门的正常运转，促进社会和谐。

二、目前公务员激励机制在具体操作中存在的一些弊端和问题：

1.忽略不同层级公务员的不同要求

由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。

2.忽略物质奖励的作用

我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。无论干的好坏，大家的收入都是一样的，由此造成大部分基层一线公务员逐渐丧失工作热情，降低了工作效率，有得过且过的思想念头。

3.考核措施不当

公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。

4.职务晋升渠道单一

我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，在每个层级形成“天花板干部”现象。在乡镇天花板干部是科级，在县市天花板干部是处级，在省市天花板干部是厅级。而县级以下有60%的公务员到退休也只是个科员。这样的晋升制度不能有效地调动广大公务员特别是科级以下低层公务员的积极性。

三、进一步完善激励机制的措施：

1.制定科学的工资结构

公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。基于上述分析，作为公务员制度内在动力和保障手段的工资制度的改革已势在必行。加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。

2.完善年终奖机制

《公务员法》第七十四条规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就是说凡考核称职者，发给本人十二月份的基本工资为奖金。由于不管是优秀人员还是称职人员奖金没有区别。另一方面由于公务员考核称职以上的近乎100%，平台过大，人数过多，几乎所有公务员都能享受，享受者产生不了荣誉感，产生不了刺激，失去了调动工作积极性的作用。所以应建立考核各单位优秀人员、称职人员、基本称职人员、不称职人员考核比例基数，对各考核单位四类人员的浮动比例有公务员管理部门根据各单位平时考核情况和上各单位获奖情况在一定幅度内进行核定。优秀人员可获得150%的一个月基本工资考核奖，称职人员可获得100%的月基本工资考核奖，基本称职等次以下人员则不发考核奖。

3.完善考核制度

考核是奖惩的基础，而奖惩是考核的具体体现。按照职位分类确定分类级别的考核内容，对不同级别、不同类别的公务员，确定不同的考核内容和侧重点。要量化考核指标，完善考核办法。参照西方国家公务员绩效考核“以岗定责、以责定标、以标考核、兑现奖惩”的管理办法制定考核指标体系，结合岗位责任和工作目标，分解考核要素，确定考核指标。对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。在具体实践中，要对考核结果的使用制定出更为明晰的规定，加大对优秀公务员的奖励力度和对不称职公务员的处罚力度。

4.完善晋升制度

晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。要从根本上调动公务员的积极性，应该设计一个公平、合理的公务员职务晋升制度，使公务员在晋升问题上人人平等，只要经过自己的努力和奋斗就可获得成功，减少晋升过程不必要的人为因素。同时，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。加强对公务员晋升的监督。建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

5.注重培训激励

公务员培训激励是一种重要的激励方式，它是物质激励和精神激励的有机结合，可以促进公务员能力和素质的提高。将其作为奖励方式，有助于进一步提高他们的工作水平和服务能力，以适应更高工作岗位和级别工作及转岗后的工作需求。

6.完善对公务员的负激励

负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。