建设复合型内审干部队伍调研对策

第一篇：建设复合型内审干部队伍调研对策

人民银行内审部门成立以来，不断加强自身建设，为防范央行风险，促进人民银行更好地履行职责，取得了明显成效。但随着金融业务的不断更新，内审工作的发展呈现出新的特征，面临着新的挑战。而建设一支复合型的内审干部队伍是适应内审工作新挑战的有效对策。

一、建设复合型内审干部队伍的必要性

当前基层央行内审工作质量不高的因

素很多，归纳起来主要有：

1、审计职能定位不明。中央银行内审坚持“统一领导、同级监督、下查一级”原则，其中同级监督是内审部门的重要工作。几年来，同级监督效果欠佳，质量不高，同时也潜伏着审计风险。主要是由于审计机构与被审计单位是同级部门，审计人员与被审计工作的承担者，是在同一领导下共事，在审计工作中，往往难以将事实查深查细，取得证据不全、不充分，经不起推敲与考验。

2、审计队伍知识结构不合理。目前，内审部门具备政治素质和业务素质“双高”的人才偏少，审计人员业务单一，懂计算机、懂外语、懂其他金融业务的复合型人员较少，难以处理一些复杂问题。

3、审计人员独立性较差。就当前内审机构体制而言，审计人员没有真正的、充分的独立性，有时候不能按照作业规律处理所遇到的各种复杂的审计事务、不能准确地确定审计范围和重点、不能选择适当的程序和办法，影响了审计结论的正确性和权威性。

4、审计手段落后。目前，还没有一套完整的内审软件程序，计算机利用得比较少，工作效率不高，审计方法模式滞后，审计操作不规范、任意放弃必要的审计程序。

5、审计文书表达不规范。一是有关审计文书要素不全。二是审计结论性文件对违规问题阐述和定性用词不当，存在模糊、夸大或缩小现象。三是审计决定未表明当事人有申请复议的权利等。

二、基层央行建设复合型内审干部队伍应采取的对策

（一）领导重视，选拨优秀的人才从事内审工作。由于内审工作是人行内部控制的“第二道防线”，主要对法律、法规和规章制度的执行情况以及工作效率、工作质量进行监督检查，因此领导注重内审工作，调整充实内审人员，将政治合格、业务过硬、作风严谨、熟练掌握人民银行的各项业务以及金融法律、法规，特别是精通计算机的人员充实到内审部门。

（二）加强内审队伍建设，提高内审人员综合素质。

1、建立科学的激励与约束机制。在目前情况下，要调动内审人员干好工作积极性，激发工作热情，扎实开展工作，防范审计风险，则可通过激励与责任追究，有效地提高内审人员的工作责任心和防范审计风险的意识，使内审人员既有工作动力，又有工作压力，充分调动内审人员的主动性，增强内审人员的责任感。

2、采取多种形式，努力提高内审人员的综合素质。针对人民银行职能的转变，银行业务的不断更新，人民银行的内审人员的素质已滞后于银行业务的发展，因此应通过多种渠道，采取举办培训班、岗位练兵、以会代训、跟班学习等多种方式，提高内审人员的整体素质，不断为内审工作人员“充电”。另外采取“缺什么、学什么”的方式，有计划地选送具有一定监管经验和文化水平的年青内审人员到有关部门进行系统地学习，使内审人员开拓视野、丰富知识，掌握现代金融业务本领，逐步提高分析、判断能力，适应金融业务发展的需要。

3、加强对内审工作重要性的学习、宣传，营造良好的内审工作环境。作为内审工作人员，首先，在政治思想上必须和党中央保持一致，要始终保持清醒的头脑，在工作中要强化政治学习，不断提高思想素质，增强拒腐防变能力，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。其次在工作实践中要认真贯彻执行党和国家所制定的各项金融方针、政策、法令、法规，做到忠于职守，坚持原则，实事求是，客观公正。经常组织内审人员进行学习活动，并加大学习频度和深度，促使其对内审工作的重要性引起足够重视，掌握内审知识，加强自控自律，提高认识。

（三）加快电子化建设，努力培养内审干部队伍。随着金融电子化的广泛应用，要求内部审计能够及时准确地发现和预警风险，因此充分利用现代计算机技术，提高审计质量，提高审计的广度和深度。作为内审工作人员，首先，要学习掌握电子计算机的理论知识，不断加强电子化知识的积累。其次，在熟练掌握各种专业理论知识的基础上，刻苦钻研业务技术，真正掌握非现场和现场审计技能，在工作实践中要不断更新知识，及时掌握新技能，只有这样才能胜任本职工作，才能保质保量地履行央行赋予内审工作人员的各项职责，才能成为一名复合型的内审干部。

总之，内部审计的性质和特点决定了内审人员必须具有较高的政策水平、良好的职业道德、全面的业务知识和技能，在稳定充实内审队伍的同时，要求内部审计人员遵守国家的法律法规，严格执行《内部审计准则》，遵守内部审计职业道德，遵循“正直、客观、保密

人民银行内审部门成立以来，不断加强自身建设，为防范央行风险，促进人民银行更好地履行职责，取得了明显成效。但随着金融业务的不断更新，内审工作的发展呈现出新的特征，面临着新的挑战。而建设一支复合型的内审干部队伍是适应内审工作新挑战的有效对策。

一、建设复合型内审干部队伍的必要性

当前基层央行内审工作质量不高的因素很多，归纳起来主要有：

1、审计职能定位不明。中央银行内审坚持“统一领导、同级监督、下查一级”原则，其中同级监督是内审部门的重要工作。几年来，同级监督效果欠佳，质量不高，同时也潜伏着审计风险。主要是由于审计机构与被审计单位是同级部门，审计人员与被审计工作的承担者，是在同一领导下共事，在审计工作中，往往难以将事实查深查细，取得证据不全、不充分，经不起推敲与考验。

2、审计队伍知识结构不合理。目前，内审部门具备政治素质和业务素质“双高”的人才偏少，审计人员业务单一，懂计算机、懂外语、懂其他金融业务的复合型人员较少，难以处理一些复杂问题。

3、审计人员独立性较差。就当前内审机构体制而言，审计人员没有真正的、充分的独立性，有时候不能按照作业规律处理所遇到的各种复杂的审计事务、不能准确地确定审计范围和重点、不能选择适当的程序和办法，影响了审计结论的正确性和权威性。

4、审计手段落后。目前，还没有一套完整的内审软件程序，计算机利用得比较少，工作效率不高，审计方法模式滞后，审计操作不规范、任意放弃必要的审计程序。

5、审计文书表达不规范。一是有关审计文书要素不全。二是审计结论性文件对违规问题阐述和定性用词不当，存在模糊、夸大或缩小现象。三是审计决定未表明当事人有申请复议的权利等。

二、基层央行建设复合型内审干部队伍应采取的对策

（一）领导重视，选拨优秀的人才从事内审工作。由于内审工作是人行内部控制的“第二道防线”，主要对法律、法规和规章制度的执行情况以及工作效率、工作质量进行监督检查，因此领导注重内审工作，调整充实内审人员，将政治合格、业务过硬、作风严谨、熟练掌握人民银行的各项业务以及金融法律、法规，特别是精通计算机的人员充实到内审部门。

（二）加强内审队伍建设，提高内审人员综合素质。

1、建立科学的激励与约束机制。在目前情况下，要调动内审人员干好工作积极性，激发工作热情，扎实开展工作，防范审计风险，则可通过激励与责任追究，有效地提高内审人员的工作责任心和防范审计风险的意识，使内审人员既有工作动力，又有工作压力，充分调动内审人员的主动性，增强内审人员的责任感。

2、采取多种形式，努力提高内审人员的综合素质。针对人民银行职能的转变，银行业务的不断更新，人民银行的内审人员的素质已滞后于银行业务的发展，因此应通过多种渠道，采取举办培训班、岗位练兵、以会代训、跟班学习等多种方式，提高内审人员的整体素质，不断为内审工作人员“充电”。另外采取“缺什么、学什么”的方式，有计划地选送具有一定监管经验和文化水平的年青内审人员到有关部门进行系统地学习，使内审人员开拓视野、丰富知识，掌握现代金融业务本领，逐步提高分析、判断能力，适应金融业务发展的需要。

3、加强对内审工作重要性的学习、宣传，营造良好的内审工作环境。作为内审工作人员，首先，在政治思想上必须和党中央保持一致，要始终保持清醒的头脑，在工作中要强化政治学习，不断提高思想素质，增强拒腐防变能力，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。其次在工作实践中要认真贯彻执行党和国家所制定的各项金融方针、政策、法令、法规，做到忠于职守，坚持原则，实事求是，客观公正。经常组织内审人员进行学习活动，并加大学习频度和深度，促使其对内审工作的重要性引起足够重视，掌握内审知识，加强自控自律，提高认识。

（三）加快电子化建设，努力培养内审干部队伍。随着金融电子化的广泛应用，要求内部审计能够及时准确地发现和预警风险，因此充分利用现代计算机技术，提高审计质量，提高审计的广度和深度。作为内审工作人员，首先，要学习掌握电子计算机的理论知识，不断加强电子化知识的积累。其次，在熟练掌握各种专业理论知识的基础上，刻苦钻研业务技术，真正掌握非现场和现场审计技能，在工作实践中要不断更新知识，及时掌握新技能，只有这样才能胜任本职工作，才能保质保量地履行央行赋予内审工作人员的各项职责，才能成为一名复合型的内审干部。

总之，内部审计的性质和特点决定了内审人员必须具有较高的政策水平、良好的职业道德、全面的业务知识和技能，在稳定充实内审队伍的同时，要求内部审计人员遵守国家的法律法规，严格执行《内部审计准则》，遵守内部审计职业道德，遵循“正直、客观、保密[page_break]、适用”的原则，并做到优质高效服务，不断更新和掌握新技能，尽快适应业务发展变化的需要，自觉按照各项制度的要求履行职责，加强对内审人员进行职业道德教育和纪律教育，增强法律意识、纪律意识，提高自觉执行各项法律、法规和内部规定的自觉性，努力建设一支“学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型”的内审干部队伍。

第二篇：干部队伍作风建设调研报告

中共淄博市萌山水库管理处总支部委员会

干部队伍作风建设调研报告

处党总支对加强干部队伍建设和基层组织建设进行了深入的分析和研究，对存在的问题进行了系统的归纳和思考，现将调研情况综述如下：

一、干部队伍建设的总体状况

管理处现有干部职工230人，其中事业编制人员80人，企业人员114人，离退休人员36人，中层干部32人，其中在职中层干部28人，离岗中层干部4人。在职中层干部中正科级干部15人，副科级干部13人，平均年龄42.7岁；本科以上学历20人，专科学历7人，中专学历1人；具有高级职称的9人，具有中级职称的12人，具有初级职称的6人。专业技术人员60人，其中具有副高以上专业技术职称人员14人，中级专业技术职称人员14人，初级专业技术职称32人。

二、干部队伍作风建设工作面临的新形势

当前，我处干部队伍作风建设发展正处在关键时期。新的形势、新的任务对干部队伍素质提出了更高要求。作风是体现干部队伍素质的重要方面，而干部队伍作风建设更是党的建设的一项长期战略任务。在新的历史条件下，加强干部队伍作风建设是全面贯彻落实科学发展观的必然要求，是提

高干部队伍的先进性的必然要求。

三、当前干部队伍作风建设方面存在的突出问题及其成因。

学习上静不下心，在政治理论学习方面，部分党员干部缺乏主动性，由于平时政治理论不扎实，对上面的政策理解不透彻，与工作联系结合不紧密，上级政策很难在干部职工中得到很有效地宣传和贯彻。在业务学习方面，不少同志满足于日常工作任务的完成，习惯于按常规办事，习惯于按经验办事，缺乏钻研精神，缺乏创新意识，工作难以打开新局面。

四、进一步加强干部队伍作风建设的思路、对策建议和工作打算。

（一）联系群众，带头践行宗旨。加强党的作风建设是保持党与群众血肉联系的需要。干部作风说到底就是一个与群众的关系问题。群众接触干部时，最直观的感受就是干部的作风。

（二）求真务实，带头开拓创新。党员干部既要有求真务实的精神和雷厉风行的作风，更要有敢抓敢管、勇于探索、善于创新的胆略和水平。要说实话，办实事，求实效，扑下身子，深入基层，以务实的作风推进工作。要敢想敢干，不做“小脚女人”，勇于冲破原有的“老框子”、“老套套”，不断提升精神境界；要坚持党的事业第一，人民利益第一，决

不能为了个人得失或部门利益而患得患失，畏首畏尾；要坚持把群众所需、所想作为创新的目标，敢于拼搏克难关，一步一个脚印求实效。要善于用发展的眼光、科学的态度、创新的思维去研究党的建设在新形势下的新特点、新规律、新要求，把理论知识和实践经验有机结合起来，在实践中不断开阔新视野、拓宽新思路，开创工作新局面。

（三）注重干部选拔任用，提高选人用人公信度。一是严格按照《干部任用条例》和《办法》的相关规定，建立健全科学的干部考察工作制度、选拔任用机制，进一步扩大群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选拔权和监督权，增强工作透明度。二是坚持实行任前公示和试用期制。制订实施了《关于实行领导干部任前公示制度的意见》，严格对新提拔的聘用制科级干部实行试用期一年制度。

（四）强化措施，从严管理干部。继续运用和完善领导班子任期目标责任考核、考核、平时考察等方法，注重考察干部在推进科学发展与构建和谐社会方面的工作实绩。严格按照干部管理的有关规定，积极更新观念，破除干部“只能上不能下”的陈旧思想。

（六）加强后备队伍建设。从调查摸底入手，建立后备队伍人才库。按照干部考察的有关程序，严格后备干部考察工作，每年上报后备干部名册供上级领导参考。实行动态管理，保证质量。注重抓好后备人才的建档造册，做到有名册、有登记表、有考察材料。同时实行动态管理，每年研究一次，优胜劣汰，确保后备干部队伍始终保持一个滚动常数。备用结合，及时选拔使用。处党总支在提拔干部时，原则上从后备干部中选拔。

（七）完善监督管理机制。一是积极推行领导干部重大事项报告制度，不断增强领导干部主动接受监督和自我约束、自我防范的意识。二是加强任用过程监督，充分发挥监督的整体作用。在提拔对象廉洁自律情况和有无违法违纪及违反计划生育政策方面的行为，使提拔对象符合领导干部应当具备的基本条件。三是拓宽监督渠道，充分发挥人民群众监督的作用。加强对领导干部“生活圈”、“社交圈”、“娱乐圈”、“家属圈”监督，发现问题，及时提醒，督促改正。四是坚持经济责任审计制度。五是建立完善信访举报制度和案件查核督办制度。

第三篇：干部队伍调研报告

干部队伍调研报告

干部队伍调研报告

近年来，xxxx县委始终把加强干部队伍作风建设作为党的建设的一项重要任务来抓，全面加强和改进新形势下领导干部的作风建设，领导干部作风进一步转变，干部队伍整体素质不断提高，为经济社会事业的发展提供了有力保障。

一、干部队伍作风建设的总体状况

干部作风建设是党的建设的重要内容，体现着党的执政形象，决定着一个地方的发展环境，影响着一个地方的社会风气。县委始终把加强干部队伍特别是领导干部作风建设作为党的建设的一项重要战略任务来抓，切实加强领导，搭建活动载体，认真查摆问题，狠抓作风整改，积极构建长效机制，干部队伍作风建设取得了明显成效。

（一）对作风建设重要性认识进一步提升。县委坚持把转变干部作风作为加强党的建设的重要举措，先后开展了“转变作风服务群众”、“感恩组织，敬畏历史”，“热爱人民，造福百姓”，“喜迎xxxx大、争创新业绩”和”中国梦·我的梦“等一系列主题教育实践活动，要求全县各级领导干部要做到在解放思想中改进作风，在改善民生中改进作风，在创新实干中改进作风，在优化服务中改进作风，把加强干部作风建设的实际成效体现在提升思想境界、提高工作标准上，体现在为提高经济发展、为群众服务的能力上。

（二）学以致用的良好风气逐步形成。一是坚持党委中心组学习制度。定期组织各级领导干部深入学习重要会议精神、领导重要讲话和政治经济法律等知识。县委常委率先垂范，每月举办常委中心组学习，通过座谈交流、大会发言等方式，联系实际、学习理论、解放思想、统一认识。各乡镇党委、县直部门党组（委）也都扎实开展组织学习，有针对性地解决工作中的问题。二是组织多种形式的教育培训。充分利用党校举办各类培训班、研讨班。同时，认真开展先进典型教育和腐败案例警示教育，使领导干部从正反两方面体会到加强作风建设，防微杜渐，筑牢反腐倡廉思想道德防线的重要性、必要性，努力营造加强干部队伍作风建设的浓厚氛围。三是开展形式多样的宣传活动。充分利用简报、网站、报纸、悬挂横幅、张贴标语、广播、电视等媒介，加大干部作风建设宣传力度，及时宣传作风建设活动的工作动态、涌现的先进个人和集体的事迹，营造了良好的作风建设氛围。

（三）求真务实干事创业的氛围更加浓厚。一是建立健全干部选任、管理新机制，形成正确的用人导向。把选人用人作为加强干部队伍作风建设的关键环节来抓，坚持把那些政治上靠得住，工作上有本事的干部选拔上来，变相马为赛马，形成正确的用人导向，并以此来激发干部的工作热情。二是建立完善考核惩戒机制。建立决策目标、执行责任、考核监督“三个体系”，用科学求实的决策目标凝聚力量，用权责统一的执行责任推进落实，用严格科学的考核监督激励党员干部努力工作。县委每年都对部门单位领导班子和领导干部反腐倡廉建设检查考核，实现勤廉双考，并将考核结果同奖惩、职务升降挂钩，发挥了较好的激励导向作用，逐步形成了干事创业、求真务实的浓厚氛围，促进了干部作风的转变。

（四）宗旨观念和公仆意识进一步增强。通过各种专题活动的开展，干部作风方面的突出问题得到进一步治理，有效遏制了庸、懒、散、乱等现象。一是实行县四套班子领导联系乡镇制度，担任第一书记，年初带头深入各乡镇，帮助出思路，定期开展调研，及时解决在发展过程中遇到的突出问题和困难。二是实行四套班子领导联系重点工作制度，将重点工作严格落实责任人、责任单位和完成时限。大力精简会议、文件，倡导务实风气。三是推行“一线工作法”，建立了领导干部联系村包点帮扶制度，70名县直部门主要领导担任包村第一书记，通过定期蹲点调研、下访约访、结对帮扶、上门服务等方式，深入基层、深入群众，紧紧抓住企业和群众最盼、最缺、最急、最怨的问题，想办法、定措施，扎实开展帮扶活动，在资金、信息、技术、市场、环境、就业等方面，在扎扎实实为群众办实事、做好事、解难事，得到了群众认可，改变了形象，提高了威信，密切了党群关系。

二、干部作风方面有哪些突出的特点

当前xxxx县绝大部分领导干部思想、工作、学习、生活、领导作风方面表现的主流是好的，主要表现在：

（一）大局意识强。绝大部分领导干部政治立场坚定，能坚决服从县委和组织安排，站在党和人民的立场上，从群众根本利益出发，贯彻落实上级决策指示，做到对党忠诚、对人民负责。能自觉地跳出一时一事、一地一己的局限，正确把握和处理局部与全局、个人与整体、当前与长远的关系，以宽广眼界审时度势，权衡利弊得失，善于因势利导，积极主动做好本单位工作，履行好所负职责，服务和推动全局发展。

（二）善于做群众工作。近年来，县委高度重视群众工作，从转变思想观念入手，多次反复开会强调群众工作重要性，促使广大领导干部牢固树立群众观念和群众意识，先后开展“四同结穷亲”、“热爱群众，造福群众”、“百日大走访”等活动，把群众当做自己亲人，当成自己老师。开展“电视问政”活动，问政于民、问需于民、问计于民，把群众的事当成自己的事办，把群众最关心、最突出、最现实的问题解决好。

（三）执行能力突出。近年来，县委克服总总困难，顶住资金不足、技术落后、人员缺乏的不力条件，坚定不移的实施产业转型，加大重点企业引进，强势推进农牧业现代化，新型工业化、城镇化建设和第三产业发展等重大工作。实现四项主要经济指标排名州直第一的基础上，生产总值增速、重大项目投资、工业增加值增速、招商引资等主要指标依然位居州直第一。百万亩生态林特别是一期5万亩达到86%以上的成活率；国有土地清理三个月收回27万亩等重点工作。

（四）关注民情民意。近年来，xxxx县把收集民情民意，化解群众矛盾纠纷，解决群众困难当成首要大事，创新构建的“民生110”是以“书记信箱、箭乡论坛、绿色邮政、书记专线、电视问政”为构架，“书记大接访、干部大走访、四同结穷亲、干部大回访”和现场推进会为支撑，“民生论坛、向人民报告”栏目和民生110大厅为窗口的工作机制。先后开展3次大走访活动，6次书记大接访活动，书记信箱接受群众来信来访10628件，办结9589件，办结率达90.22%。

（五）不拘一格选人用人。近年来，县委高度重视干部选拔任用工作，不断完善干部选拔培养使用制度，坚决落实县委“九个坚决调整”的用人导向，突出在重点工作中考察识别干部，在重点一线培养干部，一大批年轻优秀干部脱颖而出，一大批德才兼备，能力强，素质高，群众信任，工作积极主动的干部走上领导岗位，努力营造出五湖四海选贤任能的良好导向和氛围。

（六）敢于担当，变化变革。近年来，县委按照打造“民生、宜居、人文、幸福”xxxx的要求，全力推进各项重点工作，自治县政治经济社会发生了巨大变化，取得了令人瞩目的成绩，这些成绩的取得，与广大领导干部克服困难，敢于担当，解放思想，变化变革是密不可分的，一大批重点工程、亮点工作应运而生。

虽然近年来，自治县在干部队伍作风建设中取得了一些成绩，但在极少数干部中也确实存在一些不可忽视的问题，具体表现在以下几个方面：

（一）思想创新不够。少数领导干部做事缩手缩脚，缺乏干事创业的锐气、化解矛盾的底气和攻坚克难的志气。思想不够解放，安于现状，求稳怕乱，固步自封，墨守成规，不思进取，自甘落后。表现为“怕”字当头，“闯”劲不足，“稳”字有余，不求有功，但求无过；面对困难和阻力，怨天尤人，一筹莫展，缺乏创新意识和开拓精神，破解发展难题和推动工作的办法不多，只凭经验做事，新思路、新举措、新方式想不到、用不上。

（二）精神状态不佳。主要表现为：一是心浮气躁急功近利。个别干部有浮躁情绪，精力不集中，工作不踏实，盯着“位置”干，在职务上盲目攀比，工作不在状态;有的甚至整天发牢骚、讲怪话，影响自身形象。二是不思进取无所作为。个别干部事业心、责任感不强，上班混日子，出工不出力,只重索取、不讲奉献。三是工作激情不足。表现为精神上萎靡不振、暮气沉沉，工作被动应付、降低标准，缺乏主动服务的热情。有的甘当“好好先生”，对明显违背原则、有悖发展的现象见怪不怪、麻木不仁，缺少据理力争、拍案而起的勇气和魄力。

（三）学习风气不浓。有的领导干部甘于平庸，懒于学习，惰于思考，视学习为负担，奉行学习实用主义，平时学习只做表面文章，学不求深，思不求解，对学习敷衍了事，浅尝辄止，满足于一知半解，没有使学习真正达到入脑入心；还有些干部整天陷于事务性工作或忙于应酬，整天浑浑噩噩，无暇静心学习，工作没思路、没章法。

（四）工作作风不实。有的领导干部热衷于搞形式，工作大而化之，抓而不实，满足于会议开了，文件下了，工作部署多，实际检查少，强调任务多，研究措施少；有的弄虚作假，虚报浮夸，在数字上做文章；有的脱离实际，远离群众，不深入基层调查研究，即使下基层也是蜻蜓点水、走马观花，对基层的工作情况不掌握，对群众的意见不了解，对存在的问题不解决，造成群众经常性上访，党群干群关系紧张。

（五）效率不高，执行不力。有些干部责任心淡漠，工作能推则推、能拖则拖，不作为，不干事，在其位不谋其政，在其岗不尽其责,抓工作虎头蛇尾，看似整天忙忙碌碌，事实上该抓的抓不住，该管的管不到，要办的办不了，导致制定政策的初衷与执行政策的结果相背离，部门效能低，群众怨气大。

（六）班子涣散，领导力薄弱。领导班子之间缺乏沟通，少数成员配合而不协调，班子成员间明争暗斗，争权夺利，自己职责范围内的事该抓的不抓，该管的不管；有的领导班子民主集中制贯彻执行不力，该集中的集中不起来，该坚持的坚持不下去，不敢负责，不敢碰硬，讲关系不讲原则，讲义气不讲党性，讲人情不讲纪律，以致出现决策迟缓、决策失误、资源浪费、群众不满等。

（七）理想信念动摇，自律意识淡薄。个别领导干部理想信念动摇，缺乏艰苦奋斗精神，自律意识淡薄，对自己要求不严、标准不高，不能正确行使手中的权力，追求与身份、地位相匹配的政治、经济待遇，喜好讲排场、摆阔气，拉关系，摆架子，在公务接待活动中大吃大喝，铺张浪费。

三、作风建设相关制度在执行中存在有哪些问题

（一）执行意识不强。个别单位和部门把重心放在建章立制上，对于如何有效的执行不够重视。个别单位和部门对制度仅仅应付上级检查考核，而不去认真贯彻执行。有的干部好人主义思想严重，执行制度时原则性不强，遇到得罪人的情况，就有意回避，因人而异使用不同的制度标准。有的干部则对制度的理解存在偏差，不能按照制度规定的原则和主要精神去执行。

（二）宣传力度不大。出台后没有及时进行宣传和组织学习教育活动，导致广大干部群众不熟悉、不了解，制度的普及率、知晓率较低，对执行主体缺少监督和约束；一些基层组织的干部，因忙于事务，无暇参加学习培训，对制度规定一知半解，以致制度的执行大打折扣。

（三）监督缺乏引导。没有具体的监督保障，没有客观的评估标准，公开、反馈等机制也不健全，使得执行制度更多的依赖于单位（部门）和干部的自觉性。有的对制度的监督检查仅仅是走马观花，做表面文章，发现不了问题。

（四）失范追究不严。有些制度仅提出“不准”或“禁止”目标要求，缺乏严格的奖惩机制，处罚失之于软，失之于宽，违反制度的成本太低。有的单位碰到偶尔违反制度的行为，有时碍于情面，不作严肃处理。

四、探索建立完善干部队伍相关作风建设制度

近年来，县委不断加大干部作风建设力度，相继出台了《关于开展创建政风行风建设示范窗口活动的通知》、《xxxx县惠民资金使用“十不准”》、《xxxx县制度廉洁性审查试点工作实施方案》、《自治县绩效考核开展电视评议的通知》、《关于严格执行公务用车贴牌制度的通知》、《xxxx县党政机关、事业单位党政正职“四不直接分管”实施办法》、《xxxx县领导干部联系老干部工作制度》、《关于在全县开展中国特色社会主义和中国梦宣传教育工作的实施意见》、《关于深入开展自治县各级干部转变作风服务群众活动的实施意见》、《xxxx县关于开展“热爱人民、造福人民”主题实践活动的实施方案》、《xxxx县开展走基层、察实情、解民忧、送温暖活动的实施方案》、《xxxx县项目化管理系统亮红灯问题责任追究办法》、《xxxx县开展干部赴基层转作风服务群众活动的实施方案》、《xxxx县干部比学、考学、评学、讲学办法》、《关于领导干部严格遵守财经纪律和廉洁自律规定的通知》、《xxxx县“民生110”大回访的实施方案》、《关于开展党员干部忠诚教育“七个一”系列活动的安排意见》、《xxxx县开展清理和规范庆典、研讨会和论坛活动的实施方案》、《关于进一步做好党政机关厉行节约的通知》、《xxxx县党政机关事业单位公务用车问题专项治理工作的实施方案》、《xxxx县关于大力推进权力运行监控三项机制深入开展县直部门权力内控机制建设的实施方案》、《xxxx县机关效能建设“十条禁令》、《xxxx县机关效能责任追究暂行办法》、《自治县重点工作、重大项目工作问责的通知》、《关于进一步转变工作作风、严格工作纪律的通知》、《自治县加快学习型党组织建设和服务型政府的实施意见》、《关于健全xxxx县县级领导六个一联系点制度的通知》、《xxxx县领导干部“点学、述学、考学、评学”办法》，《xxxx县干部考学“十严禁”、“十必究”纪律要求》和《xxxx县领导干部考学管理暂行办法》等一系列制度。）

第四篇：专武干部队伍能力建设调研报告

专武干部队伍能力建设调研报告

乡镇（街道）基层人民武装部，是贯彻党管武装制度原则的末端一级组织机构。专武干部是武装工作末端落实的组织指挥者。“专武不专”矛盾问题普遍存在，已经成为打通武装工作“最后一公里”的“梗阻”，成为制约武装工作末端落实的“瓶颈”，必须从完善新时代国防动员体系的战略高度，打通“梗阻”、突破“瓶颈”。

一、专武不专问题的原因分析

工作中发现，专武干部除履行日常兵员征集、民兵整组等工作任务外，其它武装工作职责履职不到位。有编缺人、认识不清、不懂不会和思不在位等“专武不专”的问题普遍存在。主要表现在两个方面：一是专职不专，专武干部没有专职专用、兼职过多；二是专业不专，专武干部本身不具备履行职责的能力素质，抓武装工作和新时代国防动员工作不懂不会、跟不上时代要求。造成这些问题的原因主要有四个方面：

一是制度机制不完善。

为全面加强新时代党管武装工作，各级都相应研究制定出台了《加强党管武装工作实施意见》和《基层武装部规范化建设》等相关制度规定，但其中对专武干事的选拔、配备、使用的权责单位、组织时机等方面要求比较笼统，对其身份、工作兼职等方面的规范约束性弱，导致在落实制度机制要求上不规范、不严肃问题比较普遍。“定位子、找房子、挂牌子、订册子”抓武装工作和“会议画圈、考察通报、任命盖章、调换通知”选配专武干部的现象屡见不鲜。专武干部落编定岗，容易成为应付日常工作、应对上级检查考核的“政绩工程”和“挡箭牌”，工作停留在表面。

二是定位认识有偏差。

专武干部是新时代国防动员工作落实的最末端，是抓“全民国防”的正规军和中坚力量。然而，不少专武干部缺乏从政治高度和国家战略全局看待武装工作的思维认识，把新时代国防动员工作等同于“一月征兵、半月编，一年就忙几天天”的编兵+征兵的事务性工作，对潜力调查、军民融合、支援保障等国防动员工作内容知之甚少。当前，在联合作战需求牵引下，国防动员领域信息融合、数据共享、智慧决策的发展趋势不断加速，如不尽快解决基层专武干部“征兵+整组”履职定位认知的时代差距，新时代国防动员建设使命必将在“专武不专”的困绕中被延误。

三是发展路径不畅通。

个人的发展前途，关系着干部的工作状态、精神投入和思想稳定，是事关干部队伍整体建设的关键环节。专武干部身处基层公务员体系，其个人发展成长的发言权更多在县区和乡镇两级党委政府层面，县区人武部作为领导专武干部的机关，即便有武常委这个平台，在实际中为专武干部发展提供的支撑也十分有限，导致专武干部不仅要兼职，还要把兼职工作干好才能在单位体现地位作用。最终，专武岗位成为照顾岗位或是门面岗位。实际工作中，基层乡镇武装部长基本是船到码头车到站，熬一熬级别比较普遍；专武干部中能干的把岗位当跳板，能力一般的就是得过且过的状态。导致武装工作难落实、落实难的问题时有发生，难以干出成绩。专武干部队伍中这种被动应对、思调思退的现象不在少数，严重影响和制约新时代国防动员工作落实的成效。

四是评价体系不健全。

健全的评价考核体系，不仅能公平公正的评价干部的成绩，还能依法保障干部的权益，达到凝聚力量、鼓舞斗志、促进工作的目的。各级出台的关于党管武装的实施意见和基层武装部建设规范，对专武干部日常和绩效考核加分项未作明确，在落实过程中存在一定的随意性，特别是对参加比武竞赛、迎检迎考和脱贫攻坚等新要求还有未纳入考核范围的问题。其次现行的专武干部考核职权不明晰，军地未能形成有机融合的监督考核制度和协作体系，还存在地方单方面考核、单方面用人的普遍现象。

不难看出：专职不专是表象，专业不专是诱因、是根源，要解决专武不专这个影响、制约党管武装制度在基层末端落实质量问题，就必须从“选人、用人”这个根源问题上下功夫。

二、化解专武不专问题的路径方法

一是瞄准岗位特点，完善专武干部选配进出的制度规定。

对照武装工作岗位能力要求，退役军人是专武干部岗位的最佳人选，但现实是专武干部中退役军人占比优势并不明显，要从解决这一根本矛盾出发，梳理军人转业安置、公务员考核选拔等政策制度层面的原因，把更多的退伍转业军人引导到专武干部这个岗位上来。要明确专武干部队伍中的退役军人比例。从国家公务员管理的层面，制定出台从退役军人中选拔专武干事的相关政策，且明确专武干部队伍中退役军人比例下限。专武干部80%应从退役转业军人中选取，首选转业军官和服役5年以上的大学毕业生士兵。要把民兵营连长队伍作为培养专武干部的补充来源，通过村居干部职业化建设，把更多优秀青年（包括退伍战士）留在村居等社会治理的基层单元。要建立与专武干部年龄限制相匹配的干部调整政策，让专武干部群体发展的路径更加明确。

二是把握劳武结合的特点，完善专武干部综合能力提升的培养机制。

干部的能力是干中学、学中干得来的。要把握专武干部虽然名为专武，但并不能脱离生产的本质特征，要发挥军地双重资源优势，培养专武干部的综合能力。对从大学生退役军人中选拔配备的专武干事，要结合军队地方干部培养体系，采取离职培训与在职培训、集中培训与函授自学、业务讲座与岗位练兵相结合等办法进行全方位培训，培养他在国防建设和经济领域发展实现同轨同频、相得益彰，成为抓国防建设和社会经济发展的多面手和专家能手，用专司主营、充实有效的工作向各级党委、政府和军事机关展示工作，取得“双重认可”，从而获得“专武干事—基层武装部长—镇长（乡长、主任）、书记—驻地党委、政府领导”的广阔发展前景。对民兵营连长和其他从事武装工作的退役军人，将其纳入军队军事职业教育里面来，利用军队资源平台，结合实践岗位提升他的学历层次，让他在3-5年内取得报考公务员所需的学历文凭和知识储备等，走开考取专武干事岗位进而向基层武装部长岗位发展的路径。

三是强化武装工作政治属性，从严落实各项督导工作。

把专武岗位作为展示军队、军人形象，引导社会尊崇军人的窗口平台，加强沟通协调，理顺军内外各类关系，把好“三个关口”，做好工作督导。第一是选入关。在同等条件下，严格实行“专武干部同步考核任命”制度，凡涉及专武干部调整使用，须经人武部和地方组织部门共同考核、共同酝酿、共同提案，同步研究下达地方职务与武装工作职务命令，防止“被动式”选人问题。建立严格的岗位责任制，对专武干部的提升使用和评比先进，实行武装工作“一票否决”。第二是兼职关。必须在坚持武装工作岗位为重的原则和前提下，统筹兼顾，使专职与兼职的关系得到科学处理。要明确规定，专武干部在认真做好民兵预备役编组、动员征召、应急行动、防卫作战、国防动员潜力调查、军事设施维护等党管武装赋予的工作职责情况下，“兼职”力所能及的工作，不能兼得过多，防止顾此失彼。第三是考评关。把退役军人专武干部配备选拔、任用提升作为县、乡（镇、街道）两级党委和主要领导干部绩效考评的一项内容，应根据每年岗位提升指数规范专武干部提升比例，每年底由人武部会同地方绩效考评部门联合实施，考评结果作为评选先进、提拔任用的重要依据，切实推动退役军人专武干部职业化持续发展、良性循环。

第五篇：2018如何建设专业化高素质政法干部队伍调研报告材料

2018如何建设专业化高素质政法干部队伍

调研报告材料

党的干部是党和国家事业的中坚力量。党的十九大报告中明确提出“建设高素质专业化干部队伍”的要求，这是总书记统筹新时代发展趋势、党的事业需要和人民群众期待，聚焦选人用人工作的现实问题作出的总体谋划和战略部署，为新时代干部队伍建设提供了强大思想和理论武器，是建设高素质专业化干部队伍的根本遵循。政法人才是政法队伍的中坚力量，打造过硬的政法队伍，必须建设高素质专业化的政法人才队伍。

一、干部队伍“高素质”与“专业化”的评价指标

2013年，总书记首次提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部“五条标准”，后来又先后提出“四有”（心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒）、“四人”（政治的明白人、发展的开路人、群众的贴心人、班子的带头人）、“四铁”（铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当）等细化要求。对我们政法干部队伍也提出了“五个过硬”（政治过硬、业务过硬、责任过硬、纪律过硬、作风过硬）、“四个忠于”（忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律）的具体要求。这些标准要求，使好干部标准体系更加丰富、更加立体、更加生动，更具有方向性、引领性、针对性。

新时代、新任务、新使命要求党的干部队伍要有新气象、新本领、新作为，十九大报告又提出了“建设高素质专业化干部队伍”的明确要求。

高素质，是指人们从事社会实践活动必备的素养，是人的知识、智力、德行、心理、责任等多方面的集合，强调的是个人在社会生活中身心、思想、作风、道德、技能等多方面的综合体现。高素质的“高”要体现在四个方面：一要政治上过硬，要牢固树立“四个意识”和“四个自信”，始终同习近平为核心的党中央保持一致，政治上绝对可靠，思想上绝对忠诚，行动上绝对服从；二要理论上精深，要系统掌握马克思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义，善于运用马克思主义的基本原理观察世界、分析问题；三要品德上高尚，要在社会主义道德、职业道德、社会公德和家庭美德德等方面发挥表率和示范作用；四要作风上正派，要过得好权力关、金钱关、名位关、人情关和生活关，求真务实，不偏不倚，廉洁勤政。

专业化，是指在一定时期内逐渐符合专业标准、具备专业能力并获得相应专业地位的过程，强调注重专业知识、专业能力、专业作风、专业精神的统一。专业化的“专”要体现在四个方面：一要有专业知识，形成从事本职工作所应熟悉和掌握的专业化的知识体系；二要有专业能力，具有本职工作的领悟和把握能力；三要有专业作风，养成务实高效、钻研业务、深入群众等行为作风；四要有专业精神，对事业热爱、专注、投入，对工作执着、严谨、细致。

二、干部队伍“高素质”与“专业化”的内涵关系

高素质、专业化是新时代干部队伍建设的标准要求，要从三个方面准确把握其内涵关系。

（一）“高素质”与“专业化”是“先”与“后”的关系。十九大报告首次在“高素质”后面加上了“专业化”三个字，是对以往“德才兼备、以德为先”的进一步深化，更加突出政治要求和专业特色。报告中，总书记用9句话405个字阐释了“建设高素质专业化干部队伍”的具体要求，高素质突出的是政治标准，要做坚决维护党中央权威、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部；专业化突出的是知识标准，要注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。只有具备过硬的政治素质，才能更好地发挥专业技能。

（二）“高素质”与“专业化”是“内”与“外”的关系。“高素质”体现的是内在修为，“专业化”体现的是外在特征。建设高素质专业化干部队伍要内外联动，综合培养。干部的素质特点和专业层次决定了干部工作岗位的高度，而干部与岗位的契合度则体现出落实建设高素质专业化干部队伍的深度。干部的工作职责相对静态，但工作所需的素质和专业是动态的，需要做好二者的协调与平衡，不断完善干部内在的综合素质，不断更新外部要求的专业化知识和专业化技能，提高解决复杂问题、应对多变形势的能力。高素质专业化既来源于专业学习，也来源于工作实践，要做到知行合一，融汇贯通。

（三）“高素质”与“专业化”是“软”与“硬”的关系。党的干部既要政治过硬，也要本领高强。“高素质”是干部的“软能力”，包括政治信仰、政治素质、政治能力、政治品格，为官态度、为官价值、为官担当、为官境界等，突出的是对干部的政治要求和担当要求；“专业化”是干部的“硬能力”，包括谋划能力、决策能力、落实能力、领导能力、创新能力、变革能力、攻坚能力、应对能力等，突出的是对干部的专业能力和本领要求。只有两者完美契合，才是新时代干部队伍的标杆典范。

三、如何建设高素质专业化的干部队伍

当下，如何把高素质与专业化统一的干部培养出来、选拔出来、使用起来，加快建设高素质专业化干部队伍，需从以下三个方面做起：

（一）综合培养

坚持以提高政治能力为重点，以提升专业素养为方向，准确把握组织培养需要和干部成长趋势，找准干部培养的方向、路径、载体等，提高培养针对性和实效性。首先，要突出思想理论武装。把坚定理想信念作为首要任务，将党性教育作为必修课全面覆盖，引导干部队伍保持政治清醒、政治定力，增强政治敏锐性和鉴别力。其次，要紧扣需求培训。针对干部个人特点和发展需要，年轻干部侧重党的理论培训，专业型干部侧重高层次业务培训，复合型干部侧重综合能力素质培训，不断提高干部专业化操作本领。第三，要注重岗位锻炼。把岗位作为培养干部重要平台，缺乏基层经历的要选派到基层一线岗位锤炼，年轻干部要放到艰苦岗位实践锻炼，工作经历单一的后备干部要安排到多个岗位磨炼，从而培养更加优秀的复合型干部队伍。

（二）精准管理

按照“严管和厚爱结合、激励和约束并重”的要求，抓住重点对象、突出问题和关键环节，确保干部管理精准有效。一要对关键岗位干部严格管理。强化对管钱、管物、掌权的关键岗位干部的管理监督，严格执行定期交流和轮岗制度，有计划地推进跨部门交流。二要对年轻后备干部跟踪管理。针对年轻后备干部可塑性强的特点，跟踪了解和掌握其现实表现与思想动态，及时发现问题不足并加以教育引导，促进年轻后备干部尽快成长成熟起来。三要对出现苗头性问题的干部关爱管理。注重运用监督执纪“四种形态”，对民主测评不高、个人有关事项报告不实、群众反映多的干部，及时进行组织函询和诫勉谈话。四要对干事创业积极性不高的干部双向管理。既注重反向鞭策，完善干部能上能下机制，健全不胜任现职干部有序退出办法；又注重正向激励，落实容错纠错办法，健全激励保障机制，为敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。

（三）正确使用

坚持正确选人用人导向，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。综合考虑发展需求、工作需要和干部成长因素，合理把握用人时机、干部特长、任职岗位等，确保合理准确用人。一要用当其时。抓住干部干事创业的“黄金期”，统筹使用好各年龄段干部，发挥干部资源最大效益。对成熟的年轻干部及时使用起来，对表现突出、特别优秀的敢于放到重要关键岗位。二要用其所长。最大限度发挥干部特长优势，把组织协调能力强、善于破解难题的放到领导岗位，把专业素质好、善于钻研的安排到专业部门，确保人尽其才、才尽其用。三要人岗相适。建立适岗能力素质科学评价体系，细化职位所必备的党性修养、专业知识、心理素质、精神状态、工作作风、实践能力等要求，对在相关岗位和相近岗位的实际能力、工作业绩作出准确评价，形成适岗能力素质的综合评定，提高人岗匹配度。

四、当前政法系统干部人才队伍存在的问题及建议

存在问题

一是岗位要求与选拔方式不适应。相当一部分县（市、区）政法委的领导干部是通过职务转换走到领导岗位的，不少还存在对法律知识不了解，对政法工作不熟悉等问题，人才的使用不是根据需要进行选择，而是根据论资排辈。其工作经历、能力特点，在某种程度上制约了他们适应政法工作任务的艰巨性与复杂性对岗位匹配性的要求，从而影响政法工作的有效开展。二是缺乏高级专业技术人才引入渠道。特别是公安机关亟需智能交通管理、信息化建设、警务飞行、心理谈判专家等高层次专家型人才，但目前全市没有1人。而同时现在没有一条成熟的引进办法，上级政法部门没有具体的引进规划；地方人才引进规划中没有专门针对政法部门的具体办法和考虑；通过聘任制公务员引入高级人才也没有成熟的机制可供操作。三是现行招录方式不适应政法专业技术人才需求。以公安机关为例，基层急需的法医、痕迹检验、智能交通管理、谈判专业人才、搜排爆专业人才等缺口较大，达到50%以上。而按照现行的方式，必须走公务员招录的途径，各地无法在编制内按照标准和要求吸纳人才，而如中国人民公安大学、中国刑警学院等顶尖专业院校以及部队退役士兵等符合需求的人才，则只能通过统一招录形式进入，没有体现人才引进的特殊性，很大程度上限制了对专业人才的吸纳，造成人才资源的浪费。四是人才流失严重。内地的基层人民法院，相对于大城市而言，经济待遇差，工作条件苦，生活环境不优裕，许多人不愿到这些法院工作，因此主渠道的公务员招录增编数过低，导致空、缺编多。另外，由于“案多人少”，工作压力大，法院工作待遇偏低，造成一些年轻法官跳槽。

几点建议

一是突出政法领导人才选拔标准。努力把习总书记提出的“好干部二十字标准”结合政法领导人才建设具体化，把对党忠诚、对组织负责、对责任担当的领导干部作为政法领导人才建设的基本选择，不搞论资排辈。二是突出在重大任务中锻炼人才。紧密结合政法机关处于社会管理最前列、维护稳定最前沿、服务群众最基层、矛盾焦点最集中的政法职业特点，着力锻炼政法队伍职业能力建设带头人。倡导领导办案，在办案过程中使人才得以进一步锤炼。三是建立引进高级专业技术人才渠道。市委组织部门通盘考虑，顶层设计，针对政法机关对特殊岗位高层次人才的需求，建立多渠道、多层次的引进渠道，及时引进高级专业技术人才，确保有人可用。四是转变培养方式，在重大任务中发现和储备人才。在专业比武竞赛、重大执法活动等过程中发现“潜力股”，纳入人才培养计划，制定人才培养规划，采取公派学习、发达地区挂职、实战案例研讨等多种方式，形成人才建设的梯度配置，推动专业技术人才队伍建设的良性发展与循环。五是实行分类管理，优化专业技术人才成长发展环境。通过深化司法体制改革，积极实行并完善法官、检察官员额制，提高任职门槛，完善警官、警员、警务技术职务管理，强化政法机关和政法干警职业保障，实行与专业技术职称相应的职级与待遇保障制度，有别于一般的公务员管理，使各类专业技术人才成长有环境、发展有空间，努力实现人尽其才、才尽其用。