创办内刊的几点建议[5篇材料]

第一篇：创办内刊的几点建议

高楠,您好！

您所发的集团内刊管理办法已阅读，几点小的建议，如下：

一、首先要明确企业创办内刊的价值

企业内部刊物是企业文化的一种重要载体，起着其独特的作用。创办企业内部刊物的价值主要体现在以下几方面：

1、企业内部刊物是广大员工沟通的桥梁。同时也是员工之间、员工与公司管理团队之间交流的渠道之一，承担上情下达，下情上达作用，并切实反映职员的心声、建议和意见，掌握正确的舆论导向，为公司的战略发展、管理全局服务；

2、公司内部刊物是公司发展历程的忠实见证者，向集团内各分公司、部门，及客户传达公司企业文化，内聚人心、外塑形象；

3、企业内部刊物是企业的窗口，是企业文化宣贯的重要渠道、形式之一，和企业文化建设互为依托、相互促进，发挥文化渗透的软力量。

二、再就是要明确企业创办内刊的目与义意

随着集团公司的不断发展壮大，集团需要一个总结与创新的平台，员工也需要一个交流与展示自我的平台。为了满足这些发展需求，为了反映公司的发展动态和员工工作、生活中的感悟，对内外宣传公司文化，提高公司的知名度，创办企业内刊也是作为一个交流和宣传的平台。

三、创办内刊原则

内刊是公司企业文化的载体，应该体现“团队、和谐、责任、诚信、专业、高效、激情、创新”的公司文化，弘扬公司追求创新的开拓精神和和蓬勃向上的进取心。反映职员工的心声，办成职员工身边的报纸，是我们创刊的原则和宗旨。稿件应来自职员工的采写，内容应反映职员工的工作、生活和思想。版面的编排要清新、悦目、灵活。

四、确定内刊稿件的奖励办法

企业内刊凡被采用刊登的稿件，按照优稿优酬的原则编辑部按不同的标准向稿件被录用的作者支付稿酬，或是给予同价值的物质奖励，以激发投稿人的积极性。

致

礼！

物业公司综合管理部

费中昌2012-5-11

第二篇：企业文化内刊创办

企业文化内刊创办基础研究

课题名称：企业文化内刊创办基础研究 起止时间：

编制日期：2011年7月21日

目 录

一、认识企业文化内刊................................................................................................................................1

（一）基本定义....................................................................................................................................1

（二）企业文化内刊到底表达什么.....................................................................................................1

二、企业文化内刊设计样例........................................................................................................................3

（一）万怡家园（物业

报纸版式）........................................................................................3

（二）秦豪人（报纸版式）.......................................................................................................4

（三）天工之声（报纸版式）...................................................................................................5

（四）海逸酒店（酒店

报纸版式）........................................................................................6

（五）鸿轩集团企业文化内刊-----鸿轩人创刊号A（报纸版式）..............................................7

三、如何创办企业文化内刊.......................................................................................................................11

（一）那么如何才能创建出一份好的企业文化内刊呢？..........................................................11

（二）企业文化内刊创办经历.................................................................................................12 附录..............................................................................................................................................................13

一、认识企业文化内刊

（一）基本定义

企业内刊，顾名思义，就是一个企业的内部刊物，不具有正式刊号的内部交流刊物，或为报纸，或为杂志，或为周报，或为月刊、半月刊、双月刊等等不一而足。有的企业内刊重于对外宣传，有的则重于对内教化，但始终一点是明确的，那就是为企业文化服务。

（二）企业文化内刊到底表达什么

企业内刊与企业文化的关系就像一根循环的链条。内刊是文化的桥梁，文化让内刊有直刺入骨的力量。企业要搞好内刊，需要优秀的企业文化，同时，把内刊办好了，也可以促进优秀企业文化的传播和形成，二者是相辅相成的。

企业文化是个非常大的课题，而且极容易越说越复杂。当然，如果我们想要简单解释文化的内涵，可以这样认为：文化其实体现为一个人如何对待自己，如何对待他人，如何对待自己所处的环境。在一个文化厚实的企业里，员工懂得尊重自己──他不苟且，因为不苟且，所以有品味；员工懂得尊重别人──他不霸道，因为不霸道，所以有道德；员工懂得尊重自然──他不掠夺，因为不掠夺，所以有永续的生命。从这一点出发，一个优秀的企业可能不一定会办出一份优秀的内刊，但一个不优秀的企业绝对不可能办出一份优秀的内刊。

一份内刊优秀不优秀，不论外表装饰如何，不论你是花哨或是朴素，一个真正懂管理的人一眼就能看得出来。不仅可以从其中的内容，比如说领导讲话，公司新闻，管理动态等看出来，也可以从文化生活等一些小细节中体现出来，不仅可以从稿件的质量、结构、审核流程看出来，还可以从图片选择、排版等许多不起眼的小地方看出来，总之一句话，拿出去的内刊就是公司的形象，就是公司文化的集中体现。

优秀的企业不一定会办出一份优秀的内刊，因为办内刊涉及到方方面面，比如每年一定的投资、有经验的办刊人员、企业员工的数量、企业领导的偏好等等。一些优秀企业可能不一定想办一份内刊，只要它内部管理手段和工具到位，它完全可以通过其它的方式解决公司文化的交流。但可以肯定的是，一个不优秀的企业想要办出一份优秀的内刊是不可能的，你可以出大价钱把它弄得很漂亮，但企业的文化内核是内刊的脊梁骨，没有一个好的内核，内刊是不可能单独立起来的。现在，企业报刊质量参差不齐，发展不平衡，很重要的原因就是忽视文化注入。

那么作为企业来说，一份内刊到底应该表达什么，需要对它的目标受众说什么，企业内刊要说的内容是否被准确表达，并被有效的感知，是内刊得以生存和发展壮大的理由。

我们以三种形式的企业内刊来看一看，企业内刊究竟需要表达的核心是什么，这样也能够使我们能够找到理清企业内刊发展脉络的思路和着眼点。

附表不同形式的企业内刊表达的核心内容和评价指标

可以看出，企业内刊是一个存在着很大张力的非凡载体，一份企业内刊如何协调处理“内外”关系的方法，以及采取什么样的内刊表达方式和内容，决定着内刊是否能够达到期望的效果，完成其应有的使命。这样，对于内刊的不断反省、思考和内刊效果的调查就显得非常重要。

当然，我们看到目前国内很多企业的内刊都有自己的准确的目标和办刊的原则，有一些企业甚至形成了制度化的规范，还纳入到公司考核的范围之中，但是我们也看到不少内刊在发展中的迷失，这个迷失包括两个方面，一个方面是表达方式的个人化，例如内刊的主编尽情在内刊中施展个人文采，以及以个人观点主导企业文化的传播等，还有一些内刊还延续着“领导小报”的风格，即通篇都是领导讲话、领导文章，这样就拉开了内刊在交流和沟通上与员工的距离，使内刊变成了个人崇拜的宣传品；另外一个方面是对于企业表达的“失语”，一些内刊办到一定阶段，就没有了“企业”本身，该说的不说，不该说的大说特说，例如一些供企业内部员工传看的内刊也开始转向讨论一些政治领域的焦点问题，或者模拟一些大众媒体借助内刊大肆炒作社会热点等，其实在这个时候，内刊不再是“内刊”，而成了“社会媒体”，诚然，一份好的企业内刊是需要承担一定的社会责任的，但是内刊人需要清醒的熟悉到，内刊永远不能脱离“企业”而独立存在。

总体而言，企业内刊需要具备的是独立、热情、客观和开阔的精神，理想一点的说法，一份企业内刊所要表达的东西远比那些大众媒体、流行刊物、行业杂志更加的细腻而深刻，因为它需要对自己所依附的企业有到位而深刻的理解、前瞻性的眼光和艺术化的阐释。

二、企业文化内刊设计样例

（一）万怡家园（物业

报纸版式）

（二）秦豪人（报纸版式）

（三）天工之声（报纸版式）

（四）海逸酒店（酒店

报纸版式）

（五）鸿轩集团企业文化内刊-----鸿轩人创刊号A（报纸版式）

鸿轩人创刊号B（报纸版式）

鸿轩人第四版A（报纸版式）

鸿轩人第四版B（报纸版式）

鸿轩人第五版A（报纸版式）

鸿轩人第五版B（报纸版式）

三、如何创办企业文化内刊

企业内刊是企业文化承载的载体，是企业文化的外化表现形式，也是企业信息上通下达的沟通渠道和舆论宣传阵地。现在很多企业都出版自己的内刊，但，如何创办企业文化内刊并能最大化的发挥其作用，从而更有效的为企业文化建设服务，并不是每一个企业内刊人所明析的。

（一）那么如何才能创建出一份好的企业文化内刊呢？

1.企业内刊首先要服务于企业

一个企业创办企业内刊的目的和主旨就是让它很好的服务于企业。企业上下级各部门之间的交流互动，靓丽风采的对外显示，企业成长历程的忠实记录，学习风味的有效渲染，企业凝聚力、企业精神的采集与提炼„ „等等。

2.尽量让刊物更具可读性

刊物可读性的强弱直接昭示着刊物的成功与否，影响着办刊人所要宣传的思想、理念、经验被读者领悟的程度。

一个让人过目不忘的标题，一幅让人玩味不已的插图，文字的简练、流畅、生动，栏目的参与性等等，这都直接关系到刊物的可读性。

3.副刊内容的定性

副刊内容是一份报刊重要的组成部分。副刊内容大都为文艺作品，不外乎小说、故事、随笔、诗歌、书画摄影等体裁形式，但其内容的定性，直接影响着报刊的分量与风格，是决定报刊成功与否的一个重量级砝码，虽“副”不副。

尽量多一些与企业相关的作品，让企业与员工之间更多一些坦诚交流。多一些励志性、积极地作品，增强员工个人信心和企业凝聚力。贴近员工真实生活，更具亲切感。尽量多采用本企业一线员工的稿件，是朴素的、简单的、粗糙的，也是可读的、新鲜的、感人的。

4.企业文化内刊的细节

企业文化内刊的细节，主要体现在两个方面，一是与读者交流的细心，而是版面图文的细致。

刊物面对读者，应诚心相见，不糊弄、不搪塞、不设防、对员工（读者）关心的问题，尽可能利用刊物的特点优势，展开讨论，对读者提出的相关刊物内容、版式、风格等等意见或建议，无论正确、可行与否，均给予完全的尊重，尽可能的给予回复；实时

举行编者、作者、读者座谈会，仔细倾听来自各方面的、各层次的每一个声音。

在细节方面，忌讳一会儿几个标题是繁体字，一会儿又都是简体字，错别字错的花样百出，一些插图不仅未使文章增色，反而大煞风景„这和编者的素质有关，但更多情况下可能是编辑排版者尚不够“用心”所致，往往一个小小的疏忽和失误便会使整本刊物大打折扣。

5.内刊建设忌讳

应避免企业内刊成了记录企业发展的流水账。其实，企业内刊更有着自身的优势，应办得更有个性。

6.编辑者注意事项

注意以下几点，应该会使编辑工作有更多的亮点：（1）细心加精心，避免各种谬误与读者见面。（2）从实际出发，不故弄玄虚，哗众取宠。

（3）认真听取读者意见，及时尽力改进，虚心接受善意的批评，不浮躁，不意气用事。

（4）多借鉴、多学习、使自身的相关技能、水平，以及综合素质不断完善和提高。

为了使你能提前领略创办内刊的那种卓越的思想并能创作出领导欣赏、员工喜欢的企业文化内刊。我呢，特意从网上找了这么一篇文章，以从中学习学习。见下文

（二）企业文化内刊创办经历

本人做内刊将近半年，跟大家分享一下做内刊的过程。背景：民营技术型公司，员工素质较高。

11月的时候，接到老板通知，决定开始做企业内刊。因为大部分员工都有自己的电脑，从成本上、美观上考虑当然是电子杂志比较好。碰巧有同事也会做杂志。所以马上就启动了。

当然首先面临的是一个内刊小组的架构成立。其实这个大家应该都能很清楚地知道：老板做顾问，第二个老板做总编。下面设置了：一个主编，美编两个，撰稿、催稿队伍6个。

可是要做一个怎么样的内刊呢？当时面临两种选择：1.以公司新闻等为主，成为喉舌 2.成为员工喜爱的杂志。

或许有朋友会想，企业内刊，肯定是1.不过我们当时选择了2.很简单，喜欢的杂志他们才看，而在这份他们喜欢的杂志里面加入什么元素，那才是我们需要苦恼的：结果很好，我们成功的在内刊里面塑造了一个文化墙。

一个定位已经清晰，接下来讨论的应该是内刊内容的设置。首先，要跟员工的生活贴近，其次，要不着痕迹地将内容向公司文化方面引导。所以我们设置了4个板块：生活、工作、学习、文化。公司都是年轻人，总裁也是年轻人，所以很好办。生活以自己的心情为主，工作讲述一下跟客户之间的故事、解决了什么问题怎么解决；学习则引入了国学、行业尖端的一些内容。文化方向也没有僵硬地宣导，就是请总裁执笔，写一点他创业的故事，他客户的故事，跟文化结合在一起。

内容设置成功，接下来就是一个稿件的问题了。是不是有人写？当然我们有这样的风险意识，才有了催稿、撰稿队伍。根据每期的内容，进行约稿，不得已下才进行写稿。令我们意外的是，有很多同事投稿：这也证明我们内容是正确的。

当然，也证明了我们的激励是诱人的。面向作者的奖品是很贴心的，我们将获奖作者的照片贴上了论坛，放进了内刊：这个对他们的诱惑应该是比较大的。

很多公司的内刊存在稿件不足的情况，我觉得这是因为内容设置的问题，如果很僵硬、太官方，那不如做成对外的行业刊物。

希望对有的朋友有帮助。

附录

新科安达内刊.pdf

第三篇：单位创办内刊管理办法

文章标题：单位创办内刊管理办法

修试所关于创办内部刊物的管理办法

为促进我所的发展，保证所内信息畅通无阻，使各班组之间能够进行有效地沟通，同时为所领导的决策提供信息依据，我所拟创办一份内部刊物，现将管理办法下发给各班组，请予以执行。

一、刊名

《修试动态》，原则上每月出一期，如果一个月内容不足出一期，将灵活掌握刊期。

二、《修试动态》组织结构：

1、签发：×××审核：×××编辑：×××

2、另三个生产班各设一名宣传员，协助稿件的采集和初步审核。

三、投稿

1、全所人员均有权利和义务投稿，投稿内容分为五大类：一是检修、消缺、验收等任务部署安排和执行情况；二是安全生产教育学习培训情况或安全学习的心得体会。三是班站建设、员工队伍的合理化建议和内部会议讲话精神；四是个人生活感悟，工作中或外出培训学习的心得体会；五是各班组认为需要报送的具有重要价值的信息。

2、三个生产班应各设宣传员一名，现已确定一次班宣传员：×××；二次班宣传员：××；通信班宣传员：×××；以上三个班组成员的投稿，先递交各班宣传员审核后，再发至＊＊邮箱，另外辅助班、司机班和管理部门投稿，直接交于编辑处审核，每月28日前截稿。

四、稿件要求：

1、要求稿件(除辅助班和司机班稿件外)必须是电子版本，用WORD编辑。

2、稿件需注明作者姓名、班组，新闻中需配图片的，图片不要放置在WORD中，请单独以附件形式发来，以方便编辑。

3、稿件要注重时效性和典型性，字数要求不限，但需将事件叙述清楚明白。

五、奖惩办法

1、各班组每月必须有投稿量，其标准是：一次班、二次班、通信班每月至少提供稿件2篇，管理部门至少1篇，辅助班、司机班也可投稿，但不做数量上的要求。

2、党支部对各班组宣传通讯工作进行考评，每季度通报一次各班组的上稿情况，投稿量大的班组将给予一定地奖励，同时，年底将评选出优秀通讯员若干名，并张榜公示。

3、凡被《修试动态》采用的稿件，视稿件内容及长短给予稿酬：

（1）一句话简讯：5元/篇；

（2）篇幅在200字以内：10元/篇；

（3）篇幅在200字以上：15元/篇。

本管理办法自下发之日起执行。

×××××

年月日

《单位创办内刊管理办法》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读单位创办内刊管理办法。

第四篇：关于创办培训内刊的计划书

关于创办培训内刊的计划书

一、内刊的意义与作用

终端培训工作主要从三个方面展开。一是品牌形象维护与提升，主要包含的内容有：企业文化、品牌介绍、商品陈列、服务礼仪、服务规范、形象规范、CIS系统等；二是店务运营，涉及了员工招聘、培训、考核、晋升、销售数据统计、销售数据分析、货品结构分析、日常销售补货、门店安全管理、门店资产管理、VIP体系管理等；三是销售技术类，新品卖点培训、FAB话术培训、处理顾客异议、处理顾客投诉、成交技巧、销售升级、首饰搭配技巧、顾问式销售、中国消费群体、顾客消费特点等。优秀的培训师都可以清楚地进行培训。然而培训按照固有模式进行，容易造成一次性接受的知识量过大，如不善于总结与思考的学员很难真正掌握。这种沟通的漏斗效应显现，造成100%的培训内容，传递到学员心里的只有10%。而真正能转化为技术成果部分不足5%。

实践证明，企业内训与教育行业有着本质的区别。教育行业面对的多是未成年人和主动学习者，可以利用学习时间长、反复的复习、考试来实现知识有效传递。并且这类人群可塑性，知识内容具有权威性。学习者有明确的目的性，易于达成最终目标。而企业内训面对的是成年学习者，并且多数属于被动学习者。这类学员在学习时有明确的目的性，由于是成年学习者，所以经验在其自有的知识体系里占有很强的位置。同时学习的内容多数为社会性知识，有很强的灵活度与变量。并非严谨而权威的科学知识。企业内训面对授课时间短，知识内容广且非常灵活多变。复习与否多数取决于学员自身的思想意识。而将知识转化为行为，却多数依靠学员的自觉与制度体制。所以，企业内训是一个长期而艰巨的工作。

企业内训的现状是，培训师长时间在总部工作。偶尔的出差只能解决部分培训需求。面对多变的市场，培训内容也需要与时俱进。这种“居庙堂之高则忧其民”的思想，必需有一个良好的载体来实现。否则只能是空有想法而无行动。处于销售一线的伙伴们，却是“处江湖之远”。且不论其会不会忧其君，从员工归属感的角度来讲，很多一线销售同仁为瑞红服务了一年甚至几年，都不一定来过总部。瑞红好比是一颗大树，成长和壮大需要终端每一个细小的根系来提供营养。而这个根系只能纵向地与相关人与部门关联。虽然我们拥有现代化的办公体系，而这个系统的流通性却受到一定程度的制约。

培训内刊在具有流通性的同时，也具有时效性。除了循序渐进的培训以外，还可以增加更多的互动空间。让更多的伙伴与同仁参与进来。这将是一本集知识性、趣味性、娱乐性一体的双向沟通平台。

二、内刊的主办方式

内刊主办方式有两种构想，对于两种构想分为方案一与方案二。方案一：

此方案为单纯的培训内刊，主办方为市研中心培训师。协助部门为市

场部、销售中心。内刊每月一期，完稿时间为每月25日。内容以店务运营、销售技巧、流行时尚、行业趋势为主，同时鼓励优秀终端与优秀个人。辅以娱乐、旅行、摄影等内容。主要内容旨在加强员工管理能力、销售能力、审美、行业认知等与工作相关的知识深度。辅助部分是以提高刊物可读性，并以此提高员工知识的广度。

征稿对象为终端门店全体员工、销售中心工作人员、市场部同仁。每月20日截稿。发行对象为市场部、销售中心、终端门店（包含加盟店面）；发行与征稿方式由独立的工作QQ完成，直营门店由OA统一发布。加盟店面前期由区域加盟负责人发行，试运营过后可以直接加工作QQ联系。此QQ为瑞红公司所有，无论何人担任主编，均需按交接流程将此QQ交给下一任主编。

刊物名称：红动学苑（是学苑，而非学院。这里提倡苏格拉底式的学习方式）

组织架构：

顾问：赵东、谢晓光、白峥、李冬梅

主编：张利志（暂定）

编辑：刘宇玲、谢燕城、何红丽、赵晨、赵蒙林

封面设计：（市场部同事一名）

方案二：

此方案为公司内刊，主办单位为行政人事部或总经办。协办部门为市研中心、销售中心。具体栏目设置由主办部门负责策划，培训专栏由方案一相关部门负责完成。此刊可以进一步宣传公司企业文化，提高企业凝聚力。

征稿方式及运营方式由主办部门确定。

三、内刊的栏目设置

方案一栏目设置：

1、流行时尚（2-6页）

关注世界一线品牌潮流动态。目光锁定珠宝首饰、服饰、皮具箱包、化妆品、手表等品类的最新款式等。旨在增加一线员工审美观与知识储备。

2、华山论剑（2-4页）

每期提供一个话题或案例，供全体员工展开研讨。此栏目没有标准答案，由培训师最后提供点评与指导。以此来提升员工独立思考，以及不断积累应对新问题的能力。此类话题或案例向全体员工展开征集，主要是以瑞红自主门店曾经发生的真实案例为主，可以是其他品牌发生过的经典销售案例。

3、师说（4-6页）

本专栏由培训师担任版主，每期发布店面运营、销售技术、营销等类别的知识。以不断更新累计的形式提升员工的工作能力。并随时跟进最先进的知识与技术内容。

4、星光红（2页）

可以是优秀个人；可以是光荣的团队；亦可以是明星店面。一经入选即可以出现在当期封面，同时在内页专栏内有详细介绍。无论是

个人、团队、还是店面，不限定上榜理由。生活潮人、美食达人、星座专家、陈列高手、销售明星、管家婆等等都可以成为上榜理由。可以自荐也可由星探发现。总之，这是一个自由的舞台，更是一个精彩的舞台。目的只有一个，就是让更多的人参与，让更多的瑞红人互动起来。

5、红动中国（2页）

每期发布一个城市，介绍城市的风土人情、风景名胜。前期已有终端门店城市为主，不限制直营店还是加盟店。力求推动员工对瑞红门店、对中国文化加深了解。

6、红动杂谈（2-4页）

这是一个自由的舞台，八卦娱乐、红动故事、我和红动的故事、星座、生活百科、饮食、摄影等等。此版块的目的旨在增强内刊的娱乐性、可读性。不让人感到枯燥单调。

四、内刊的管控流程

1、征稿

每月1-20日为征稿期，按版块进行征稿。如果每月10前仍然稿件不足，编委成员即督导应向所属区域加强征稿力度，主编在总部进行征稿工作。以确保20日前完成每期所需稿件。

审稿

主编在收到稿件后应第一时间审稿，确保稿件健康、积极、向上。主编在审稿过程中，如发现措辞、病句、错别字等情况，在征得撰稿人同意的情况下可进行更改。

设计

要据版面需求，主编与封面设计人员沟通。设计出适合的封面、封底以及内页。在确认无误后进入编辑环节。

编辑

主编以征收稿件为基础，根据版面内容在设计好的封面、封底以及内页上进行文案编辑。编辑完成，保留源文件以备修改之用。同时对初稿文件进行校对，校对无误方可发行。

发行

每月25日为内刊发行日期，发行方向按总部、直营、加盟次序进行。总部、直营门店以OA为主要发行渠道；加盟店面以QQ、邮箱为主要发行渠道，以加盟客服、加盟经理为间接发行渠道。激励

为了鼓励大家投稿的热情，每季度评选出金笔奖和银笔奖各一名。评选方式以每月随内刊下发调查表，以每季度最高评分为金笔奖。如有并列情况出现，则以投稿数量决出最终获奖者。如投稿数量仍不能评出，当季则取消银笔奖，均按金笔奖进行奖励。如银笔奖出现多名情况，则按实际数量选取。

每评选出大记者奖一名。评选方式为全获得金、银笔奖最多的得主。如获奖数量相同，则比较金笔数量，如仍无法评出则比较评奖的总分数。

激励方式：2、3、4、5、6、金笔奖：奖金300元，在下期封面刊登。银笔奖：奖金200元，在下期封底刊登。大记者：奖金1000元，在春节特刊刊登。

第五篇：关于事业部创办内刊的请示

关于事业部创办内刊的请示

田涛总经理：

为加强事业部文化建设，对内做好管理理念、经验的总结、提炼、固化、分享，向团队明确目标、传递信心，对外展现良好的企业风貌，事业部拟从2012年起推出内刊。具体方案如下：

一、受众：

内部员工、集团相关领导、各企业所在地政府相关部门、行业协会、经销商、供应商等合作伙伴

二、名称：《忠良香雪》

三、形式：

纸质双月刊，以便能覆盖到基层员工及对外赠送。第一期内刊拟定四月末出版，今后每偶数月份月末出版下一期内刊；遇年会或重大会议事业部酌情出版特刊。

四、办刊方式：

事业部牵头，事业部、各企业、各专业团队轮办。承办企业可在依照事业部统一版式要求的基础上，充分发挥，展现本企业风貌。

五、版面：

（一）版面设计：

内刊印刷规格采用：120g胶版纸390mm×540mm，共4

版；

字体：黑体8号字。图片像素：不得少于1兆（1024KB）。具体版式版面见附件一

（二）板块设置：

1版——审核人：吕建生

定位：管理类，涉及事业部新闻、行业动态及事业部经理人论坛，管理理念提炼、分享。由内刊团队内专人收集、专人约稿，审核人审稿。

常设栏目：

面行天下——双月事业部重要新闻及行业动态

面面观——经理人论坛，分享优秀经营管理理念；每期由事业部制定题目，面向经理人征稿，每位经理人发稿量不得少于两篇。

征稿督办负责人：刘宸

备选栏目：重大会议会议纪要、会议精神等

2版——审核人：穆云凤

定位：业务类，涉及各专业团队的工作进展，各工厂在采、销、研、生产等业务环节的管理经验总结、案例分享等。由内刊团队通过约稿及内刊信箱等常设的稿件收集平台组稿，审核人审稿。

常设栏目：

面对面——优秀案例分享

面道——分享最佳实践经验、工作小窍门等

面队——专业团队风采展示

3版——审核人：李树平

定位：文艺类，为员工设置的风采展示、与管理层沟通的平台。

常设栏目：

面语——员工随笔、书画作品等

面食厨房——面食小贴士、生活小窍门

4版——审核人：雷学锋

定位：企业版，涉及企业风采展示、优秀经理人及员工等内部标杆的展示。由承办企业组稿，企业总经理初审。

常设栏目：

面团——承办企业风采展示

体面人——承办企业优秀人物事迹

六、征稿方式：

各企业经理人投稿至经理人论坛栏目（面面观）发送至刘宸：liu-chen@cofco.com；并抄送事业部总经理。A版稿件截稿时间为偶数月份的5号。

各企业经理人及员工投稿至除A版之外其他版块均发送至内刊征稿邮箱：zglyxm-nkzg@cofco.com。

七、内刊小组组织架构：

组 长：田涛

审核团队：雷学锋 吕建生 李树平穆云凤

组稿团队：各企业行政人事部负责人及企业文化骨干 工作职责：

内刊小组工作职责：

组稿团队负责为承办内刊企业进行指导培训；负责内刊的选题工作，负责督办相关内容被约稿对象完成进度；负责督办承办企业内刊制作进度；负责审核版式版面是否符合内刊方案要求；负责审核是文字内容是否符合事业部发展战略要求；负责审核文件内容是否符合国家法律法规和集团、经营中心的有关规定；负责对承办企业内刊质量与数量进行考核评分；负责对积极参与投稿的经理人及员工进行评优。

各承办企业及专业团队工作职责：

承办企业联络员负责组织团队筹建内刊；负责以当期内刊选题为指导进行约稿工作；负责内刊稿件组稿、编辑、修改和校对工作；负责内刊的排版、设计、印刷工作；负责内刊宣传发放工作；负责内刊制作过程中与事业部的沟通工作；专业团队负责充分配合内刊出版工作，提供专业类稿件。

八、费用预算：

内刊承办企业需承担内刊排版、印刷费用（拟定每期2000份）及撰稿人稿酬（100元/千字，除企业风采展示）；年终奖励；总预算6500元。

九、奖励机制：

利用内刊每期列示各企业当期投稿量、发稿量；

针对各企业承办期刊量，投稿、发稿情况纳入年底绩效考核；

对经理人论坛涉及的截稿进度、投稿发稿量进行统一核算，于次年年会上进行公示评优。

十、内刊审批流程：见附件二

十一、内刊工作进度表：见附件三

本方案自颁布之日起实行。

妥否，请指示。

行政人事部

二〇一〇年三月二十八日