论成人教育中兼职教师队伍的建设与管理（推荐5篇）

第一篇：论成人教育中兼职教师队伍的建设与管理

论成人教育中兼职教师队伍的建设与管理

张朝晖 湖南娄底广播电视大学

【摘要】兼职教师队伍的质量高低对成人教育机构的教育教学水平影

响巨大。目前成人教育中兼职教师队伍在建设与管理方面存在重视理

论教学教师的聘请, 轻视实践教学教师的聘请等问题。要加强成人教

育中兼职教师队伍建设必须规范兼职教师的聘请工作，建立一直稳定的兼职教师队伍；制定合理的报酬和奖励体制，注重对兼职教师的精

神激励；监控教学进程和教学质量，注重对兼职教师的培训与提高；

关心兼职教师的思想及生活，注重为兼职教师服好务。

【关键词】成人教育 兼职教师 实践教学 人力资源

成人教育的师资队伍一般是以专职教师为骨干,专职与兼职相结

合的方式组合建立。目前有很多学校存在着技能方面或特殊专业方面的学科教师匮乏的情况,一般成人教育机构采用招聘兼职教师的办法

来解决这方面教师匮乏的问题，因此兼职教师队伍在成人教育的教师

队伍中是一个比较庞大的教师群体，兼职教师队伍的质量高低对教育

教学水平的影响非常巨大。加强兼职教师队伍建设，提高兼职教师的政治和业务素质，是推动成人教育事业蓬勃发展，培养经济发展需要的大批技艺精湛的劳动者的重要保证。要最大限度发挥这支队伍的潜在优势得有制度上的保证，而我们

现在基本上还没有制订出兼职教师队伍的建设、管理、培训等一系列相关的制度，或者说有些制度在实际工作中没有很好地、自始至终

地执行，对待兼职教师仍然有“临工”思想、“简单雇佣”思想。因

此，我们有必要用发展的眼光和系统工程的思想认真考虑兼职教师队

伍建设的问题，为今后的发展提供强有力的人力资源保障。

一、成人教育中兼职教师队伍建设与管理方面存在的问题

（一）重视理论教学教师的聘请, 轻视实践教学教师的聘请 实践教

学是成人教育中的一个重要的组成部分，也是成人教育的一大亮点和

难点，其中一个重要的原因就是成人教育缺乏固定的、较强业务水平的实践指导教师。目前许多成人教育虽然进行了许多教育教学方面的改革，但本质上还是采用传统的教学形式，注重课堂教学，注重理论

知识的传授，因此在聘请兼职教师时也是比较注重职业和专业课教师的聘请，轻视实践教学教师的聘请，有的学校实践教学甚至完全没有

聘请兼职教师，学生的实践教学完全处于“放羊”转态或由专职教师

一手包办，难以达到实践教学要达到的教学目的。

另外，成人学校在聘任兼职教师时，存在主要为了解决专职教

师数量不足的现象，而没有真正从改善学校师资结构，加强实践教学

环节，提高教育教学质量的角度去综合考虑。许多高职院校在制定聘

任条件时，往往把专业技术职称和学历学位情况作为优先考虑的因

素，阻碍了社会上一些具有丰富实践经验和实践能力、却不具有职称

或学历学位的能工巧匠到校任教，不利于社会资源的充分利用。实践

教学教师不但能满足实践性课程的教学需要，而且也能解决我们实践

环节现在所遇到的尴尬——很多实践环节的教学活动。

（二）重视兼职教师的聘请与使用，轻视兼职教师的培养与提高国家和学校应该制定优惠政策，吸引企事业单位的专家、学者、高

级技术人员到校任职，让他们有一种荣誉感和成就感，受到社会的尊

敬。为兼职教师搞好教学工作创造良好的环境。

另外，大部分兼职教师都毕业于非师范类院校，他们没有接受过

教育学、心理学培训，教学方法比较单一，很难达到预期的教学效果。兼职教师对所在专业领域的知识也有一个需要更新的问题，同时

他们对所在成人教育机构的教育形式、教学方法等也不是很清楚，但一般成人教育机构都对兼职教师有一种只使用不培训的思想，这不利

于兼职教师搞好工作。

（三）注重对兼职教师的物质激励，轻视对兼职教师的精神激励处在高度文明的当今时代的高校教职员工，其需要明显呈现多元化趋

势，既要注重物质利益的实现，又要追求精神需要的充分满足。作为

知识分子的类特征，兼职教师诚然有物质的需要，然而教师的一个本

质特征是追求真善美，作为高校教师更加如此，成人教育机构的兼职

教师出来兼职，并不仅仅是为了谋生，更多的是追求学术生命的充盈

与完美，享受创造性劳动的欢乐。因此决不能忽视对兼职教师的精神

方面的激励，而一般成人教育机构的做法就是仅仅把兼职教师看成是

上课的校外教师，只要上课时间兼职教师按时到课，足额完成教学任

务就可以了，对兼职教师的精神激励很少。

二、加强成人教育中兼职教师队伍建设与管理的措施

（一）规范兼职教师的聘请工作，注重兼职教师队伍的稳定性要规范兼职教师的聘请工作，不能局限于熟人推荐，可以通过学校网

站、社会人才网站、各种新闻媒体等等广而告之，公开人才需求信息，公布兼职教师的工作职责和报酬计算标准。同时对兼职教师的聘用要经过一定正式的包括公开试讲在内的考核程序对应聘者进行客观评价，决定是否录用；一经录用，则要签订正式合同，明确双方的职责和义务，保护劳资双方的合法权益。此外，我们也应该考虑与学校所在地的各种协会、学会、行会、联合会、教育工会等社会团体签订推荐用人合同，这方面做得好，会促进我们兼职教师队伍的稳定。另外成人教师学校要根据近、远期规划，有计划有步骤的建设一个兼职教师基本人才库，对象主要是有多年成人教育教学经验、教学效果好、责任心强、受学生欢迎而又符合我们发展规划的专业所需要的教师，学校可以通过签约的形式给予他们“准专职教师”待遇，在某种程度享受在编人员的福利，稳住了这批人才才能进一步提高我们整个教学队伍的水平。招聘一批有丰富实践经验或实际操作能力强的兼职人才充实到兼职教师队伍里面，这样能满足实践性课程的教学需要。

（二）制定合理的报酬和奖励体制，注重对兼职教师的精神激励要重新评估现行基于课时的付酬制度，制定合理的报酬和奖励体制。可以采用英国开放大学的计酬方法：以课程和辅导组为单位，根据面授时数、作业形式和次数、学生人数、课程的层次、性质等将所有课程的报酬分为若干个等级，每个等级分两个档次，1档适合于试用期的新兼职教师，其余可领取2档报酬。这无疑更能体现按劳取酬的精神。同时我们要注重对教师的精神激励。现在的教师一般来说经济情况都不是很差，基本上都不愁吃和穿，生活基本有保障，因此对于他

们的激励应以满足他们的社交需求、尊重的需求以及自我实现的需求为主。可以采取组织一些全校或所在院、系的一些集体活动，增进他们对所在兼职学校的归属感；另外可以适当组织一些教育心理学及专业知识等方面的培训，这样能够增强他们的教育教学能力以及对所在兼职学校的责任感。其次还可以对那些敬业爱岗、教学效果好的兼职老师的工作进行肯定和奖励，增强兼职教师的荣誉感和凝聚力。通过以上措施可以满足兼职教师的社交需求、尊重需求和自我实现需求的需要，从而激励他们努力搞好教育教学工作。

（三）监控教学进程和教学质量，注重对兼职教师的培训与提高对兼职教师加强管理，首先是要对兼职教师的教学进程和教学质量进行监控。对每个兼职教师进行考核评估，并将考核结果载入个人档案，作为日后续聘或缓聘的依据。这样能够激发广大兼职教师的主观能动性，更好的为所在成人教育机构服务。兼职教师必须具备诸多的条件，有专业理论知识，实践技能知识，成人教育心理学知识等，并要对专业前沿学科知识要有所了解。我们一些兼职教师往往有实际经验，明白生产操作过程，但因缺乏教学经验而教不得法，影响了教学效果，因此在可能的情况下，可开设讲座，举办短训班，开展教学研讨活动，提高兼职教师业务和教学水平。可以建立带薪培训制度，集中与自学相结合，使整个兼职教师队伍既成人教育特点、掌握相应教学理念和方法，又增强他们的归属感。通过相关的培训使兼职教师不仅对现代教育理论和教学方法有所了解掌握，而且通过不断加强理论知识的学习，不断提高业务水平，加强知识储备，使兼职教师专业能力水平争

取达到“资之深、则取之左右逢其源”的境界。

（四）关心兼职教师的思想及生活，注重为兼职教师服好务受市场经济的影响。兼职教师在思想意识方面多少有一些趋利性，加之还要顾及本职工作和学习，造成人员流动性强的特点，所以要注重对他们生活和思想上的关心。

第二篇：企业内部兼职教师队伍建设

内部兼职教师队伍建设 实施意见（草稿）

为适应铁路快速发展，适应安全运输现场实际，适应培训对象的特点和需求，打造一支定位明确，业务过硬，适应面广的师资队伍，增强培训基地的培训教学能力。结合培训基地兼职教师师资队伍现状及发展目标，本着客观、公平的原则，特制定《北京职工培训基地内部兼职教师队伍建设实施意见》。

第一部分 组织领导

一、培训基地考核领导小组

培训基地成立考核领导小组，负责贯彻上级工作指示，制定教学工作目标；研究工作方案，解决教学中存在的问题；全面指导兼职教师教学工作；负责对培训基地内部全体兼职教师进行考核。考核领导小组成员如下：

组长：基地主任、党委书记 副组长：副主任、工会主席

组员：职培、干培、专培、网培、办公室、劳人、计财、后勤各科室科长

二、培训基地教学管理委员会

培训基地成立教学管理委员会，负责培训基地全面教学管理工作和教学检查工作；负责培训基地教育教学质量把关、教学质量追踪； 1 研究、审议并决定教学工作中的实际问题；负责评定教学论文，成果、课件、教材等评审工作。

基地教学管理委员会下设三个专业研究组，以培训任务为依托分别成立：职工教育专业组、干部教育专业组、专业技术教育专业组。培训基地教学管理委员会成员如下：

主任：基地主管教学副主任

组长：职工教育专业组组长：职培科科长、干部教育专业组组长：干培科科长、专业技术教育专业组组长：专培科科长 组员：职培、干培、专培各科室副科长及部分骨干教师 培训基地教学管理委员会常务办公室设在职培科。职培科负责培训基地大型教学活动的组织工作；牵头制定教育教学管理制度、教学改革方案；各专业组要定期组织召开本专业组教学工作会议；结合培训任务随机督导和反馈教育教学中出现的问题，为基地兼职教师考核工作提供基础数据。

第二部分 师资队伍管理

一、师资库的建立及管理 1．师资库建立

培训基地的兼职教师队伍人员组成，由个人申报和组织指定相结合的方式确定。

（1）组织指定。培训基地各专业研究组组长根据培训任务，有权指定本专业组人员承担授课或参与教学研究项目；也有权打破专业研究组界限，指定其他专业教学组人员或基地其他科室有能力承担教学任务的人员。

（2）个人申报。由本人根据自身情况及教学意愿，申报成为北 京职工培训基地兼职教师。个人申报需填写《北京职工培训基地内部兼职教师申报表》。《申报表》中，每人须确定1-3个授课及理论研究方向。培训基地教学管理委员会根据个人申请意愿，按《北京职工培训基地教师准入制度》批准其具备兼职教师资格，并颁发基地兼职教师聘书。教学管理委员会常务办公室对教师申报情况进行分析整理，按类别分组，登记入库。

2．师资库管理

教学管理委员会常务办公室派专人负责师资库的建设及管理工作，及时将信息登记入库，实现动态管理。师资库记录教师的个人信息、教学专长、授课及研究方向、科研情况、教学成果获奖情况及每次授课的情况反馈，年终交本人核对确认，并作为基地对兼职教师进行考核和培养的基本依据。

二、各专业研究组的管理职责

各专业研究组与科室岗位责任制内容相结合，具体负责本专业组的教学研发，教学组织等管理工作，兼职教师队伍建设工作。

1、负责本专业研究组的师资队伍建设工作。做好兼职教师的培养和使用管理工作，对本组的兼职教师实行动态管理、加强实践锻炼指导。

2、负责组织本专业研究组兼职教师培训工作。按照培训基地师资总体培养计划，组织组员按要求参加外出培训，不断加强兼职教师理论学习与业务学习能力，促进兼职教师认识和观念的不断更新。同时结合本专业研究组的培训任务和组内兼职教师队伍师资现状，积极开展组内兼职教师的内部培训活动，提高教师的业务能力水平。

3、负责组织本专业研究组外出调研工作。定期组织本专业研究组兼职教师参加现场调研活动，了解一线员工培训需求，及时掌握铁路发展的动态与趋势。

4、负责组织本专业研究组组内备课工作。兼职教师结合承担的培训任务进行教学试讲，未安排授课任务的教师，可自定题目在组内 进行试讲。组长组织组员认真讨论并对授课情况进行公正、客观评价。

5、负责组织本专业研究组组内理论学习工作。定期组织组内兼职教师的理论学习活动，检查兼职教师个人理论自学情况，个人学习计划落实情况，及时掌握兼职教师个人教学专长及教学研究方向，围绕教学开展理论研究活动等。

6、负责组织本专业研究组组内学术研究与交流工作。负责本组培训任务相关的教学研究、课程开发、教材编审及教学成果的立项和总结。培训基地鼓励每名教师在完成教学任务的同时，积极开展培训理论与实践等方面的科学成果研究。成果形式包括：论文、成果、教材、课件等。

7、做好本专业研究组组内教研活动的出勤情况记录；

8、各专业研究组及时将各种教研材料提交职培科存档。

第三部分 教学管理

为了使教育教学管理工作有序开展，教学管理工作按《北京职工培训基地兼职教师教学工作规范》及各培训部门制度执行，规范教学各项工作。

第四部分 考核与奖励

北京职工培训基地教师性质为兼职，在考核管理中考核成绩单独列项，不计入北京职工培训基地月考核成绩。

考核分为综合考核及教学活动单项考核。

综合考核包括授课课时、现场调研、参加学习培训、参加教研组活动，学员教学质量成绩评定等要素，分上半年和下半年分别进行统计、考核、奖励。

教学活动单项考核包括优质课竞赛，基本功竞赛、学习笔记展览，论文、成果、课件、教材评审，分单项给予奖励。

对于自学成才的兼职教师，参加社会上的自费学习并取得相应资质符合基地教学发展方向的人员，基地在学费方面给予一次性学费报销，报销标准为学费的50%。对于在路局级以上刊物上发表教育教学作品，受邀外出授课，扩大培训基地对外教学声誉等。基地将根据具体情况给予一次性的物质及精神奖励（注：同时参加基地评审和路局级及以上评审，并获路局级及路局级以上奖励者基地不再重复奖励）。

第三篇：高职院校兼职教师队伍建设初探范文

高职院校兼职教师队伍建设初探

摘 要 兼职教师在高职师资队伍中具有特殊地位，对优化学校师资结构、提高教学质量和办学效益具有重要作用。本文从兼职教师队伍建设的必要性入手，分析了目前兼职教师队伍建设中存在的问题，研究了兼职教师队伍建设的对策，为更好的建设高职师资队伍提供参考。

关键词 兼职教师 师资队伍 人文关怀 管理机制

中图分类号：G645 文献标识码：A

我国高职教育在经历了快速发展之后，已成为我国高等教育的重要组成部分。高职教育规模的迅速扩大，给高职师资带来了一系列问题，其中如何建立一支数量充足、质量合格、结构合理的专兼职教师队伍，成为各高职院校面临的一项艰巨任务。

1兼职教师队伍建设的必要性

1.1有利于校企合作，拓宽就业渠道

兼职教师队伍的稳定发展，可以推动校企结合和工学交替人才培养模式的实现；可以促进产学研结合，实现校企双赢，既能为企业行业提供智力支持，也能为学校人才培养提供便利。

1.2优化教师结构，提高教育教学质量

学院引进的专任教师多来自院校，一线工作经验缺乏，实践水平不高，而兼职教师多来自生产经营管理一线，了解各行业对人才的需求，实践经验丰富，可弥补学院教师“教学能力”的不足，促进教育教学质量的提高。

1.3缓解教师数量不足压力，促进师资队伍建设

多年的实践表明，一支理论水平较高、实践能力强、比例适中、相对稳定的兼职教师队伍，是弥补高职院校专职教师数量不足的权宜之计，更是优化师资队伍结构，促进学校教师队伍建设的重要举措。

2兼职教师队伍建设现状及存在的问题

2.1企业支持力度小，兼职教师队伍不稳定

2.2聘任管理欠规范，兼职教师水平差异大

部分高职院校在兼职教师的聘任过程中较为随意，缺乏相关聘任标准和程序，大多数兼职教师未通过公开招聘便录用，兼职教师的素质和质量难以得到保障。高职院校在兼职教师的遴选过程中，由于过于注重学历、学位、专业技术职务等指标，往往忽视了对兼职教师教育教学能力、专业实践技能的考察和考核。由于兼职教师的聘任和管理欠缺规范有效的监督，以致兼职教师的水平和素质参差不齐，?{层次兼职教师所占比例较小，直接影响着高职院校人才培养的水平和质量。

2.3考评体系不健全，兼职教师积极性不高

由于高职院校兼职教师流动性较强，以致兼职教师的管理较为松散，考核往往流于形式。高职院校对兼职教师的日常教学工作缺少相应的监督和考核，一些兼职教师应付了事，缺乏责任心。高职院校对兼职教师薪酬的发放，只是以课时费这种保守、单一的模式标准进行计算，未考虑其教育教学效果、学生评价等因素。高职院校对兼职教师激励考评体系的缺失，使技能水平高、教学效果优异的兼职教师得不到应有的肯定和回报，严重挫伤了兼职教师工作的积极性，长此以往也难以吸引更多优秀的高技能人才加入高职院校兼职教师队伍。

2.4高校人文关怀少，兼职教师缺乏归属感

高职院校大多关注兼职教师完成的课程教学任务，未从细节方面考虑兼职教师个人发展、办公条件、学习培训、福利待遇等需求，对兼职教师缺乏人文关怀。大多数兼职教师在高职院校上课只是完成教学任务，缺乏与学生、相关专任教师和学校管理层的沟通。这不仅制约了兼职教师参与学校建设、教学改革的积极性，更影响了教育教学效果和人才培养质量。

3兼职教师队伍建设的对策

针对兼职教师素质参差不齐、缺乏归属感、工作积极性不高、队伍建设不稳定等现象，高职院校必须对兼职教师队伍的建设进行管理创新，根据兼职教师专业、职业特点，有效构建科学、合理的兼职教师聘用和管理框架。

3.1加大校企合作力度，共建专兼职教师团队

3.2规范聘任管理机制，提升兼职教师整体水平

高职院校应根据学院专业发展和课程建设要求，结合学院师资队伍结构现状，制订合理的兼职教师聘用计划；结合聘任条件，遵循公平、公正、公开的原则，规范兼职教师聘任选拔机制，严格执行选聘监督机制，选拔合适的优秀兼职教师到校任教。

3.3完善评价激励机制，激发兼职教师主观能动作用

3.4加强人文关怀及培训，提升兼职教师教育教学能力

兼职教师主要来源于企业，他们具有丰富的实践工作经验和较强的专业技能，但他们对教育教学规律却并不熟知，缺乏相应的教学经验和理论水平。高职院校应定期开展教育学、心理学等教育教学理论方面的培训，同时充分考虑兼职教师的自身发展需求，为其提供学习进修机会，拓宽和更新兼职教师的知识体系。

4结语

高质量的人才来自高质量的教育，教育质量是一所学校生存和发展的生命线。兼职教师作为高职院校“ 双师型”教师队伍建设的重要组成部分，对加强高职院校内涵建设、提高实践教学质量发挥着举足轻重的作用。要充分发挥兼职教师队伍的作用，必须抓好兼职教师队伍管理和建设，这样才能使高职院校师资队伍整体素质得到质的提升，才能提高整体教学质量和人才培养水平，促进高职院校内涵式科学发展。

参考文献

[1] 刘宏杰，李爽.职业学校兼职教师队伍建设现状与管理制度设计研究[J].职教论坛，2012（7）.[2] 徐冬梅，黄教珍.高职院校兼职教师队伍建设策略分析[J].职教论坛，2011（8）.[3] 张伟萍.高职院校兼职教师队伍建设的意义及管理对策[J].职业技术教育，2009（5）.[4] 王丽平.管理学原理[M].中国人民大学出版社，2001.

第四篇：2013年兼职教师队伍建设实施方案

2013年建筑工程系兼职教师队伍建设实施方案

兼职教师是学院教师队伍的一部分，是学院未来发展中不可缺少 的依靠力量，是师资队伍规划和建设的内容之一。聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。

兼职教师主要是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。健全和完善兼职教师队伍，有利于缓解学院因教师不足造成的授课压力，有利于补充专业教师因现场经历欠缺而导致的实践经验不足，有利于帮助各专业的专业建设和实验、实训建设。

一、兼职教师构成1．学院在开展校企合作中聘请的企业高级专业技术人员和管理 人员。

2．各教学单位根据本单位的专业需要聘请的兼课教师以及虽然 从企业生产一线退下来，但身体条件能够满足教学、实训需要的企业 高、中级专业技术人员。

3． 已办理退休手续，但身体健康，能够坚持教学工作的本校或 兄弟院校的退休教师。

二、兼职教师的条件

1.具备中级以上职称并且能完成一门课程教学或实训的授课任 务。

2.必须热爱祖国，遵纪守法，具有良好的职业道德。在传授知识的同时，能注意加强对学生的思想品德教育。

3.身体健康，年龄65 周岁以下。

三、兼职教师队伍建设的途径

1．系根据每学期教学计划和现有师资队伍情况，确定兼职教师聘任计划，担任我系公共基础课或专业课的教学，或专业课实训课程 1的教学；

2．各教学单位根据本单位的教学实际，发挥与生产企业联系密 切的优势，联系确定一批专业功底扎实、实践经验丰富的企业技术骨 干为学院的兼职教师。这是学院兼职教师的主要来源。

3．系教学科根据兼职教师聘任规定和要求，在求职人员中选择优秀的担任兼职教师。

四、兼职教师的待遇

按学院聘任兼职教师规定按时发放兼职教师课时费。

五、兼职教师的聘用与管理

1．根据每学期教学计划合理确定兼职教师的比例；

2.各教学单位负责兼职教师选择推荐和日常管理，并结合专业教学需要，建立数量达标、相对稳定的兼职教师资源库。

3.由学院人事处负责兼职教师的聘用、登记、建立档案，以及兼职教师薪酬待遇、专业技术职务评聘等方面的政策指导和日常管理。

4．系教学科要建立系部兼职教师档案，对兼职教师进行业务管理。

5．各教研室要加强对兼职教师业务具体管理。要通过互相听课、观摩教学和开展教研活动等方式，帮助兼职教师提 高教学水平。通过在编教师与兼职教师互帮互学，不断提高本专业教 师的学术水平。

建筑工程系

2013年1月1日

第五篇：兼职教师管理

朗训广东办事处—— 培训学校教务管理实战:如何管理兼职和全职教师（转）QQ：1660314649

教师是个很有意思的职业。一方面，教师是站在台上教别人的，属于知识分子一类，具有知识分子固有的书生气和清高等特征（尽管去当老师的都不是那个领域的真正高手）；另一方面由于教师这个职业缺乏现代企业管理的熏陶，无论是合约意识、服务精神还是规范化管理，都相对很欠缺，所以管理起来有种种问题。培训机构初创时，一般都有一个创始人是教学出身，实在不行就自己上台去讲课了；以后慢慢发展，会逐渐招聘更多兼职老师，到了一定规模开始有专职老师。兼职教师和全职教师是贯穿培训学校教务管理全程的一个问题，所以第一个来谈谈。我们从众多培训机构发展过程中总结的经验是：

1.一定要有全职教师。

培训机构发展到一定规模时，一定要有自己的全职教师。这不仅仅是教学质量等方面的问题，更重要的是，兼职教师经常是不靠谱的，说不来就不来了，空着课没人上造成极坏影响，砸你的牌子。所以无论是你自己亲自上阵还是派专职老师代课，都需要有备份老师。常见的比例是2：8，即专职教师和兼职教师的比例为2：8。

2.兼职老师的工资怎么付。

原来这个问题较为简单，把一个课程整个上完再给钱。但是随着新劳动法的出台，有时会有些问题。新的劳动合同法第72条规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。就是说，根据该条规定，兼职应该是不超过15日就结算劳动报酬。新劳动法在2008年1月1日起实施，其实很多教师是不知道新劳动法关于兼职的这个规定的。对于培训机构来说，兼职老师不靠谱是个常见现象，用薪金来约束是最好的办法；但是教师也会或早或晚发现新劳动法的条款，拿来和培训学校理论一番。此时一般都是折中一下，找个双方都能最后接受的时间付钱。

另外一个问题就是兼职教师的收入税金。常见的是学校代缴，兼职收入应该按“劳务报酬所得”缴纳个人所得税，每次收入不足4000的，剪除费用费用800后按20%税率缴纳个税，超过4000的，剪除20%后按20%缴纳个税。这个地方要注意一下，很多机构因为不开正式发票，收入也是现金，所以一定程度上都是灰色的。但是心里要知道你该缴纳什么，做好相应工作。

3.兼职教师的管理规范。

除了要和兼职教师签订的聘用合同，一般稍大些的培训学校教务管理对兼职教师都会有一个管理上的规范，详细列出该干什么不该干什么，奖励和惩罚的依据是什么。这个规范就完全是各个学校根据自己情况掌握了，一般都包括以下内容：

1）对兼职教师基本条件的规定，比如应该教过这门课，需要什么样的资历、证明等。

2）兼职教师职责是什么：比如开课前应该干什么，制定教学进度计划、教案、备课等等；开课中应该干什么，比如授课方式、时间、板书、答疑补缺批改作业、搞好考试分析、保证教学质量等等；上完课应该做什么，比如填写教师授课进度计划、教学日志、（原始）试卷的标准答案及评分标准、试卷分析、教师授课总结等。

3）兼职教师出勤的规定：这是对于培训学校最重要的地方。其他的工作是好是差，有时标准难以统一，但是老师不来按时上课，则是最大的问题。一般会规定：不迟到、早退，迟到一次扣工资XX元，迟到二十分钟扣一节课工资，教师如有事不能来上课，提前XX天向请假，以便调课，无故旷课一节，扣当节课工资，并加罚XXX元等等。

4）其他杂项：比如兼职老师也应对学生进行课堂管理，也应参加相关培训，听取学生反馈，应该教书育人等等。

4.尽量避免依赖兼职“名师”

作为一个初创的培训机构，“名师”是必不可少的，是用来弥补自己品牌的不足，让学生产生信任感的重要办法，请不到真的名师就自己包装几个名师出来凑数。但是随着业务发展，依靠雇佣军名师是有极大风险的。如果一个项目就是靠某个名师做起来的，那么这个名师早晚会以此为要挟，要么要你的股份，要么要加钱，不然就去别的地方干了。所以尽早准备名师的备份，准备第二梯队的人，当‘名师’的要求到了你无法承受时，可以换人接着干。如果暂时你没有合适的人可以顶上，不得不依靠这些‘名师’，那么尽量采用项目分成的办法，即：这个项目本身产生的收入和名师分钱，让名师拿到好处，但是绝不要去分股份。原因很简单，名师们一般不是来和你创业的，而是挣外快的，很难在思维上和你达到一致；项目是有时间限制的，可能这个项目做一年市场就变了，不需要再做了，也就不需要这个名师了，让名师成为了股东，就会和你一直耗下去，麻烦没完。名师们也较能接受项目分成的办法，告诉他们成为了股东教课就没有钱了，所有股东都是如此，他们一般都会缩回去，拿现金比空洞的股份对他们来说更有吸引力。

5.自己的老师被惯坏了怎么办？

经过多年一线教学历练的老师，经常是课时费拿得足够高了，但是这些老师的脾气也会随着增长，很容易就抵触、甚至拒绝学校的工作安排（比如备课），管理者们对此无可奈何。事实上，无论你怎么为这些教师提供别的同类学校都没有的福利、保险、体检等措施，都挡不

住这些老师来争取更好待遇（甚至以辞职相威胁）的冲动或过激举动。一旦要求得不到满足，老师们很容易就流失到竞争对手的学校里，很常见的一句话就是，“这帮老师被惯坏了”。与其说是老师们被惯坏了，不如说是你没有做好相应的准备工作。开篇即说过，教师这个职业和它的从业者有一些特点，这种情况的发生几乎是不可避免的。在你的培训机构逐渐发展时，就应该知道，这一天的到来只是个时间早晚问题。因此早做打算，是唯一的出路。那么可以怎么早做打算呢？

1）消除教师自己出去干的想法。

这里并不是说从思想教育上去苦口婆心的劝说老师不要出去自己开班授课单干，而是从根本上让老师明白，你自己出去干，几乎没有胜算。怎么告诉呢？用培训的办法即可。比如做一个关于培训业务的基础培训，讲解开一个培训学校的盈亏点是什么，一个班达到什么规模才能不亏本，教室租金有多贵，培训学校教务管理有多难，运营成本多高，办学许可证有多难办，挂靠借牌需要多强的关系等等，让有自己干想法的教师自己心里掂量一下，自己是否有能力做到上述全部，如果做不到，那么代价是什么，从而遏制一些人的动力；有人会说我自己就在家教，一样挣钱，那么就告诉老师们，教师自己在家开私塾，没有办学许可证，是违法行为，一旦被举报那么将会被罚款多少多少，并给出真实案例。

如果你是个很小的机构，别人看你能开班，当然会想我怎么就不能自己开，干嘛让你剥削我？如果你是个一定规模的机构，绝大部分老师是没有能力准备好所有这些条件，达到盈亏点的，当他们自己会计算了以后，想开也不敢随便开了。

2）减少往近距离同行跳槽的机会。

这个并没有特别好的办法，主要靠机构老板之间的私下协议：你别来挖我的人，我也不去挖你的人。教师非要到外地去发展，那你也没办法，但是尽量不让他们在你周围其他机构发展，来抢你的生源。

3）做好备份工作。

备份就是指可以顶替一线老师的二线老师，可以顶替某个负责人的人才储备。当机构到达一定规模，需要把机构做成一个平台，在这个平台上发展，有名有利。当你一旦离开这个平台，那么所有的名利也就随之消失了。平台的具体做法可以有很多种，比如包装教师，把一部分市场预算拿来重点突出你要培养的二线老师，软文、出镜率、广告等都可以用，从而遏制某些成名教师的欲望心态。备份做法很多，比如从现有团队中挑选有潜力的担当主要岗位的副职、助理等，同时通过学校现有成员从校外介绍优秀人才加盟，或者发布招聘广告、借助猎头，广泛延揽人才。这些人才的加盟会给现有员工带来了一定的刺激，即使最后其实没招什么新人，也会对现职教师的心理造成一定压力，减少他们提过分要求的欲望。

4）严格绩效考核制度

一句话，尽量按规矩办事，做到大家都明明白白，有据可查，不因为某个人是一线名师而万般宠爱不敢碰他；或许现在不碰他，可以暂时维持现状，但是记住，他一定会在将来某个时间来碰你的。

多种方式并用，可以一定程度上延缓或减弱被教师要挟的情况；但是真正让教师无法要挟你，根本办法只有一个：做大做强，别人都想进来，他就不愿意走了。

6.兼职和全职教师都应参加培训

这是针对规模较大的机构来说的。当你的学校很小时，即提不上什么培训，也没有能力约束他们，甚至有时还要求着他们。机构较大时，就是老师来求你了。无论是提高续班率还是规范教务、提高教学质量，都会有一些培训，有一些你想贯彻下去的想法，这些东西不应把兼职教师排出在外，他们可能占了你机构授课人员的相当比例。

以上是一些常见的问题。不同培训类型的兼职教师会很不一样，比如IT类培训的教师和英语培训教师的出身、经历、习惯就很不相同。具体怎么管好他们，还是要看你机构的实际情况。但是无论哪种情况，你都是要在成本-教学保障间不断的平衡，找到合适自己的平衡点。