影响农村财务会计管理模式设计和选择的因素分析5篇

第一篇：影响农村财务会计管理模式设计和选择的因素分析

影响农村财务会计管理模式设计和选择的因素分析

张海菱 云南省玉溪市江川县大街镇农村经济管理服务中心 云南江川 652600

摘要：科学合理的财务会计管理模式对提高会计工作的效率、促进财务管理规范化起着制约作用。财务会计管理模式决定会计核算的组织形式，决定财会工作的质量效率。科学、合理地确定农村财务会计管理模式，是开展农村财务会计工作的前提和基础。

关键词：财务管理；农村会计核算；财务会计核算模式

中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2010）11-0130-01

一、农村财务会计管理模式的现状

1.农村财务会计管理模式发展背景

农村财务会计管理是指村社集体经济组织对自身资金、财产、物

资、债权、债务、成果的登记、核算和分析。农村财务管理伴随20世

纪50年代建立农业生产合作社而产生，在不同时期对农村经济发展起

到了一定的影响：第一阶段是1958年-1978年，农村财务会计管理主

要是如实记录反映农村的经济活动和年终分配，反映农业生产合作社的经营成果；第二阶段是1978年-2005年，此时农村实行了家庭联产

承包责任制，农村财务会计管理不再局限于收支记账，而是将重点转

移到集体提留统筹款的提取、使用和管理，并加之于各种经济活动的监督管理；第三阶段是2005年之后，农村财务会计管理体系发生了根

本性变化，农村财务管理的重点转移到财政转移支付资金和集体统一

经营收入的管理，侧重监督集体经济组织对各项资金的使用情况。从

农村财务会计管理的发展背景看，农村财务管理工作的发展与政府对

农村经济改革相辅相成，农村财务会计管理的各个阶段具有明显的时

代特征。

2.农村财务会计管理模式的问题分析

农村财务会计管理模式主要可以归集为两大类。一类是村账村

管——这类财务会计管理模式主要特点是由村社集体经济组织、村民

委员会和村民小组按国家法律法规和有关政策的规定，独立设置会计

核算机构，并在机构中配备专门会计人员，对本村的财务情况依法进

行会计核算和财务管理，实行“独立核算，自主管理”。

第二类核算管理方式是“村账乡管”——村、组财务、资金都是

在乡镇代管，村、组只设报账员，每月定期到乡镇农村经济管理服务

中心结对账。村、组民主理财小组对村、组财务活动进行监督。村、组开支实行逐级审批制度。即组、村、镇三级审批方可开支。在此基

础上，办公地点也从村社办公地点或农村会计人员的家里转移到了乡

镇农村财务管理部门指定的地点。

二、现行农村财务会计管理模式分析

1.村账村管的优势与弊端。村账村管是农村财务会计最基本的管

理模式，在农村财务管理上具有明显的优势。例如，村账村管凸显了

会计工作的连续性，并且有效地落实了内部监督的要求。此外，村账

村管还充分体现了村民民主自治原则。但是，随着农村经济体制改革的不断完善，村账村管的缺点也逐渐显现：一是农村会计核算业务量

逐渐下降。在此情况下，每个村社内设置专门的会计机构和会计人 员，不仅增加村社集体经济组织的经费开支，又降低会计人员的工作 效率。二是农村会计人员积极性下降。管理人员增多造成农村财务人 员报酬不高，利益机制制约了财会人员的工作积极性。

2.村账乡管的优势与弊端。在我国政府取消农业税后(即前文中提 到的第三阶段：2005年至今)，绝大多数农村都采取了这种财务会计 管理模式。在此种模式下，票据管理与现金管理相互分离，村组报账 员只负责现金的收支，而票据是由村上的副主任(文书)或是组上的副 组长(会计)进行开具。

在村、组资产管理方面，任何单位和个人都不能平调、挪用、拉用村、组集体资产，上级政府没有权力发文代为处置村、组集体资 产。上级部门审批、审核的是村、组的大项开支是否经村民大会或村 民代表大会讨论同意，如工程项目的建设是否进行公示、大项资产的 招投标是否公示等。以此更好地保护村、组集体资产和农民群众的合 法权益。与上述的“村账村管”相比，农村财务会计委托代理具有以 下几方面的优点：

(1)农村财务管理规范。实行委托代理的财会人员的业务素质和职 业道德较高，又具有相对的独立性。与农村的财务人员相比，不仅能 够做到核算管理规范，而且执行制度情况和开支都能做到及时到位，其对账务的管理水平和工作效率也得到显著提高。

(2)财务档案管理规范健全。委托代理制有利于建立统一档案管理 和查阅制度。村社的相关会计材料都由农村财务业务管理部门统一管 理，并建立会计档案查阅登记制度，在未经批准的情况下，任何单位 和个人不得自行拆封或抽走财务账簿和凭据。

(3)外部监督得到强化。实行委托代理制，避免了村干部既承担会 计、又兼任出纳、管理印鉴的现象，在委托代管的制度下，单位、村 委会、委托会计、出纳之间相互监督力度加大，可以将外部监督由事 后监督转变成事前监督，能够有效地防止村社干部贪污腐败，侵吞集 体财产。

根据有关数据显示，云南绝大多数农村采用的都是“村账乡管” 这种财务会计管理方式。这与其在降低管理成本，规范农村会计账 务，提高会计核算效率，强化外部监督环节上的优越性是分不开的。

三、影响农村财务会计管理模式设计和选择的因素分析

1.宏观因素

从宏观角度讲，村账乡管这种委托代理模式以其独特的优越性成 为了农村财务会计管理的最佳模式。采用这种模式，不仅有利于对农 村账务管理的监督和管理，还将更加深入地了解农村的相关财务方面 的问题，以便更快地找到解决方式。避免了因为财务执行的链条过长 而导致的政策执行不迅速、农民受益不实惠等突出问题。尤其是在我 国取消农业税之后，对农村的财务收支政策主要体现在对农民的补助 上，在电子计算机发展迅猛的今天，通过与金融机构的合作就完全可 以实现钱款到户。因此，施行村账乡管是比较科学合理的一种财务管 理方式。

2.微观因素

中国是一个农业大国，相当一部分的农村还不发达。尤其是在西 南部地区，更是有许多的农民生活依旧不富裕，条件依旧不发达。不 能窥一斑而见全豹地认为每一个村组织都适用于村账乡管的方式。从 微观的角度讲，要针对每一个村的实际情况(经济发展、交通、人口 结构等)进行分析，鉴于某些村还不具备“村账乡管”的条件，就不 必一概而论地将其划入委托代理的模式。

3.农村自身因素

不同的农村财务会计管理模式适应不同的经济发展水平和当地

管理水平，如果村社经济业务发生频繁，资金流量大，村社干部素质 高，农村财务管理部门指导有方、监管到位，就应当采用村账村管模 式。若村社经济业务量小，资金流量小，乡镇农村财务管理部门有人 员、有办公场所，村民又愿意委托代管，适宜采用会计委托代理。

四、解决农村财务会计管理模式问题的途径

1.建立健全财务管理规章制度

一是严格现金管理制度。无论村账村管，还是村账乡管，村社 集体经济组织的各项收入都必须及时入账，纳入账内监管，不得坐 收坐支，不得隐瞒收入，不得透支现金。二是完善开支审批制度。做到每笔支出都由村社集体经济组织负责人审批、民主理财小组和 农村财务管理部门审核后才能入账，并严格限定村干部的审批权限 和额度。三是建立财务公开制度。农村财务管理部门应当统一规定 农村财务公开的内容、程序以及形式，促进农村财务公开制度化、规范化、程序化。

2.严格执行财经法规和纪律，实行双向监督机制

农村财务管理必须严格贯彻执行国家法律法规。农村财务管理要 建立以财务公开为重心的民主监督和以农村财务管理部门业务检查为 重心的审计监督相结合的双向监督机制，实现行政管理与群众自治有 效衔接和良好互动。

五、结语

自代管以来，我们查处了多起村、组干部违规违纪事件，为村、组集体挽回了很多损失。在财务管理上真正做到了还干部清白、给群 众明白，极大的缓解了农村干群众关系。我们必须认识到，农村财务 管理工作与农民切身利益具有密切的联系，必须给予高度关注，保护 最广大的农民群众的合法权益，维持正常的农村经济秩序；不断创新 管理观念，完善监督机制，建立起适应新时期农村经济发展的农村财 务会计管理模式，努力提高农村财务管理水平。

参考文献：

[ 1 ] 张芳丽 , 曲吉林.山东省农村财务管理模式分析 [ J ].会计之 友,2010(12).[2]项梦晓.农村经济发展对农村会计的影响和要求之我见[J].时代金 融,2009(6).[3]樊淑闻.目前农村财务会计工作中存在的问题及对策[J].甘肃农 业,2008(4).[4]李爱新.浅谈农村财务管理中会计代理现状与对策[J].河南农 业,2008(11).

第二篇：关于人力资源管理模式及其选择因素分析

关于人力资源管理模式及其选择因素分析

摘要：随着中国经济的快速发展，中国的市场制度愈发完善，企业间的竞争也愈发激烈。企业的发展要依靠一套好的企业管理，一套有效的人力资源管理模式不仅可以帮助企业快速地应用人才还能使企业提高自身的核心竞争力。本文就人力资源管理模式的基本概念、常见问题、及其选择因素等问题进行了分析探讨，并提出了浅显的看法。

关键词：人力资源；管理；模式；选择因素

人力资源管理是企业充分利用人类资源来维护企业人力资源稳定已达到企业管理平稳发展的一种重要方式。人力资源在管理过程中由于实际情况的不同，资金、员工等采用的管理方法也会根据实际情况有一定量的不同，因此，企业在借鉴国内外先进的人力资源管理经验的同时必须以实事求是与改革创新相结合为工作原则来确保人力资源管理的实用性，并在长期的实践中，构建出一种模式既能符合企业自身发展需要，又能与企业发展相契合。

一、人力资源管理模式概述

人力资源管理模式就是人力资源管理系统，是基于不同的组织在人力资源管理模式的差异上的一种模式分类。企业的各种活动都是基于这一得到多数人认可的模型所开展的，该模型的内容体现了企业目前的人力资源管理理念。

人类通过参考大量的资料，进行不同程度的科学研究。普遍认为西方的人力资源管理模式有三种，而三种又可以分为多个部分。通常我们可以分别从人力资源管理的目的、人力资源管理的过程、内容以及方法四个方面对其进行划分，这四种人力资源管理模式是在历史的不同时期、不同的发展阶段跟随企业现代化的进程逐渐的发展并逐步得到完善，企业的管理模式也会随着企业自身发展的需求以及对不同人才的需要使用不同的模式。

二、人力资源管理模式常见的问题

（一）人力资源规划缺乏整体性和科学性

与现代企业不断更新经营模式、科技与器械设备的情况相比较下，我国仍有大部分企业采用传统的人力资源管理方式，现代人力资源管理理念未能完全建立，实行“领导至上”的职务管理模式，许多工作都落实不到位。随着科技经济的不断发展，只看成绩的人才引进机制已经不能适应现代企业多元综合的发展趋势。过于陈旧的管理经验导致企业管理过程中，企业的员工中有才能的人落不到实处，不能发挥自己的专长，做着自己不擅长的工作，长此以往员工失去积极性与主动性，只会被动的等着公司对自己进行安排分工。企业的业绩也会不断下滑。企业对于员工需要掌握的哪些技能、专业知识等了解不到位，不能及时的对员工进行有针对性的锻炼，这样一来企业人员不会运用先进的科学技术。对于当前的社会来说，无论是企业或是国家都需要大量的人才来提高自身的竞争力。如果想让人才能够为自己所用，这就需要为企业管理的核心人才资源制定出一套完善的管理模式。但是很多建筑企业只是把人力资源作为一项市场管理工作没有制定出完善的管理措施。

（二）绩效考核制度不完善

在企业管理过程中，很多企业在评估员工的绩效时，并不具备完善的绩效考核制度，管理人员的个人主观意见会激励效果造成了直接的影响，员工需要绝对服从和坚决执行上级的命令。依据完成既定目标工作的完成情况来进行评判，评价结果不能做到科学性、完善性，员工的工作积极性调动不起来，而企业为了达到预期制定的管理效果，就会用资金等形式来奖励员工，收效却甚微。

三、分析中小企业常见的人力资源管理模式

在对适用于企业本身的人力资源管理模式进行筛选时，要充分考虑到企业的管理理念、管理方法还要对已选择的人力资源管理模式进行一段时间的使用，及时的发现这套管理模式在使用的时候，有哪些是不适应企业自身的发展概况的，或者与企业本身的发展理念相违背。不同学者在根据自己所查询、归纳或发现的资料里归纳人力资源管理模式的类型时，由于不同学者得到的资料不同导致所归纳的类型也有所不同，在这里我们将中小企业的人力资源管理模式从管理目标的角度划分，暂且分为三种类型。

承诺型人力资源管理模式适用于中小型企业时，企业比较看中的是企业与员工之间的承诺，签订正式的经过专业人士计划出来的条款等，做到不偏不倚，公平公正。企业可以扶持员工，员工也可以信赖企业。对员工做出的承诺做到说到做到。这样不仅会为企业提高一定量的生产效率，而且会为企业吸引来大批有激情、对工作充满斗志的向上员工。而大企业已经形成了一定的规模，在人力资源管理模式方面早已制定出属于企业本身的最佳模式。在这一点上，中小企业是无法比拟的。而中小企业由于规模小，不成气候。因此在招聘时，对员工的专业素质和应用能力就要有高要求，并且在招聘到的员工正式步入工作岗位之后，制定出完善的奖惩制度，使员工感受到企业不仅是在招聘员工，还会为他们的未来着想。而中小企业在采用控制性管理模式时，处理企业与员工间的关系保持着一种独立的态度，将企业与员工中间的关系划分的十分明确。二者之间明确地保持着各取所需，互不妨碍的关系。此种关系多是暂时的。采用这种模式的中小企业，通常不对员工进行任何形式的培训，员工完全依靠自身的能力服务于企业，企业给予员工报酬时，看重的是员工在规定的时间内的成果，满足企业发展的需要。而混合型人力资源管理模式是处于二者之间的，是一种综合的管理模式。

四、人力资源管理模式的选择因素

虽然我们根据各方面因素，划分出多种人力资源管理模式。但一种人力资源管理模式也不可能适用于一个企业的发展始终，企业必须要从实际情况出发，结合能力和可操作性多方面的因素，随时选择出适合自身发展的人力资源管理模式。并不时地进行自我检测。当然企业在对人力资源管理模式进行选择时，及时的根据企业自身的特点以及经营环境来作出相应的调整，做出最适合自己的选择

（一）企业战略因素

一个企业在制定属于自己的人力资源管理模式时，首要考虑地问题便是企业的战略目标，以企业将来的发展为制定目标，战略目标要对企业未来的发展做出最科学的、最普遍的分析。在制定好战略目标的同时，调整好企业的经营方向，对企业各方面的资源加以调整，使企业的战略目标与经营的实际情况达到一致。相一致的不仅是人力资源管理方式与内容的选择和企业实际情况；而且要有人力资源目标的确定和企业各个部门的实际需求。为保证企业经营健康平稳的发展，人力资源管理要与企业的发展战略保持高度一致，要随时根据企业发展战略进行的程度做出相应的整合，保证人力资源管理模式与企业的发展战略能始终保持你进我追，相互推进，相互进步，共同发展的关系，因此，企业发展战略在影响企业对管理模式的选择的同时同样也可以促进企业更好地发展。

（二）企业规模及文化因素

企业的规模同样是影响人力管理模式的重要因素之一，只有适合的模式才能发挥出其最大的效果。企业的资金，人员和企业的未来规划都是影响企业规模的重要因素。中小企业的专业人才较少，企业的结构层次性不强，常常有员工身兼数职的情况出现，员工不能专心致志地做自己的事情，导致事情的完成率不高，完成的情况也不能尽如人意。这种情况下，人力资源管理模式的选择就应该具有更好的流动空间和伸缩性，再结合自身实际情况进行符合现况的改革与创新，从而使企业的人力资源管理工作进入一个良陛循环，越来越好；而大规模的企业在发展过程当中员工数量足够，人人各司其职，有充分的时间进行本职工作，工作效率自然而然的就越来越好。这是大型企业需要的就是系统的、科学的人力资源管理制度完整的管理整个企业。

无论是刚起来的企业还是已经发展壮大的企业，都需要有企业文化。一个企业的企业文化能够展现出这个企业的整体风貌。企业的选择也会根据企业文化背景的不同而不同。中国的传统文化发展千年，许多中国企业在人力资源的管理上更注重儒家或道家的思想观念；而像美国这样的一些西方国家，开放性的社会环境导致了国家内的企业同样拥有更多地个体性、自由行，所以美国的人力资源管理工作更多地是一种充满个性化的管理模式。

（三）企业外部因素

近年来的就业情况看来，很明显的一个问题就是大多数人的工作并非所擅长的，导致人才不能在自己擅长的领域发光发热，企业虽然增加了员工的数量，却无法达到人均数量该有的效益。有了人才市场这一招聘环境，企业可以通过人才市场对人员进行分析考核，从而找到符合企业要求的人才。人才市场竞争程度较低时，即使企业有较多的要求与规矩，也能很快的找到高素质的人才，还不需要投入太多的精力与经费。而当人才市场竞争程度高时，即使是大企业也要花费大量的精力与金钱这样的招聘途径才能获得“三高”的优秀人才。同时还要有一定的优待政策，才能够留住人才为企业更好地工作。

（四）企业发展因素

一个企业慢慢的有一个不成规模的小公司走向日益完善的大企业的过程中，会经历许多淘汰、翻新、更替。企业要想始终保持住自身的优势，不被相似的对手打压击垮，除了要有明确的企业定位外还要有新动力，注入新鲜的血液，使企业中始终保持着积极向上的拼搏精神。这就需要企业制定出吸引人才加入的政策，设计出人才培养计划等。企业在员工数达到一定数量时，要更加注重员工的工作规范，让企业有一个健康蓬勃的未来。这时企业的人力资源管理模式就显得格外重要，它可以为企业的发展提供保障，为促进企业的健康良好发展做出巨大贡献，协调好企业的发展目标与人力资源管理的目标。

五、结语

人力资源管理对于一个企业来说，是必不可少并且处于核心位置的。它对于一个企业的成长有着深远的影响，因此要想支撑起企业这棵大树，对于打好人力资源管理模式这一树桩是必须要尽心尽力并且不可延误的。不仅是对于人力资源管理这一块，只有各个部位通力配合，把别人的事当做大家的事来办，企业才能蓬勃茁壮的生长下去。（作者单位：北京市首都公路发展集团有限公司京开高速公路管理分公司）

参考文献：

[1] 夏维.关于人力资源管理模式及其选择因素研究[J].现代经济信息，2015（12）：68-75.[2] 梁小红.浅谈人力资源管理模式及其选择因素分析[J].知识经济，2015（14）：87-95.[3] 冯艳莉.人力资源管理模式及其因素选择研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（10）：165-175.[4] 毛泽颖.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].人力资源管理，2014（09）：124-135.[5] 万芳.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].商场现代化，2014（06）：112-121.[6] 张蕊.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].经营管理者，2013（15）：153-163.

第三篇：人力资源管理模式及影响因素论文

摘要：在长时间的实践过程中人力资源管理模式形成相应模式，由此开展人力资源管理时企业也有据可依，且企业在选择人力资源管理模式时也有较多影响因素。

关键词：人力资源管理模式；影响因素；企业

人力资源属于艺术形式之一，且具有实践性，形成组织的主要成员为员工，由于个体差异使得员工也存在诸多不同。人力资源管理模式的存在具有客观性，且依据划分因素有十几种类别，因此其选择因素也比较多。

一、人力资源管理模式类型在人性假设分析基础上沃尔顿认为人力资源管理有两种划分，其一目的为控制成本，属于控制型；其二为注重将员工承诺提升，属于承诺性。而在人力资源哲学基础上分析，戴尔认为人力资源管理系统有3种分类，其一为投资型，其二为参与型，其三为使用型。

二、企业在选取人力资源管理模式时的考虑因素

(一)战略

企业战略目标决定了企业未来的生产经营计划、指导企业的各项实践活动以及对于资源的配置企。同样在企业开展人力资源管理时一定要坚持战略导向，且对调整与整合方式予以使用，确保如下三点：①在人力资源模式选择应当与企业的经营战略相匹配；②确保制定的人力资源政策一致于组织纵向管理职能需求；③确保人力资源管理实践能够与组织结构未来调整、外部环境改变相适应。由此在选取人力资源管理模式时一定要充分结合企业战略，若该模式不契合战略，则该模式不仅不会贡献于企业发展，还会消极影响企业绩效。因此企业在选择人力资源管理模式时将战略作为主要因素。

(二)规模

对于企业而言其规模包含资产额数量与员工数量。若企业有较小规模则通常不会有较多员工，且有简单的内部结构，难以有效规避企业风险，资金有限，尚未形成统一规范的经营方针与规章制度。而企业规模在不断扩大过程中企业也会对主营业务予以拓展，在生产逐渐多元化，增加组织层级结果，企业亦会相应地对人力资源管理制度予以健全完善与规范，进而为开展人力资源管理活动提供依据和参考。

(三)所有制

企业制度差异会影响人力资源管理模式的选择。对于民营企业而言，由于需生存压力较大且竞争激烈，为与顾客多样化需求与市场发展充分满足，需对组织资源能力予以快速调整，不仅要提升员工待遇还要将工作效率的提升作为主要内容，同时还要关注如何将管理成本降低。而对于外资中小企业而言，由于国家长时间给予政策扶持，故而相较于民营企业在创新能力、意识以及素质方面均更优良。由此基于所有权角度选取人力资源管理模式时，民营企业可选择混合型，国有企业可选择控制型，而外资企业可选择控制型。

(四)生命周期

对于社会组织与自然生物系统而言都具有发展历程，而随着企业生命周期不同与出现的改变，其企业人力资源管理模式也应该相应改变。比如在刚开始创办企业时，通常企业朝气蓬勃，但是资源有限，此时企业生存发展的主要保障为人才，因此在开展人力资源管理活动时应将吸引人才作为工作重点。恰恰在该阶段由于企业资金较少，部门设立简单，甚至都没有设立单独的人力资源管理部门，企业主要通过管理者相对主观的意愿吸纳人才，自然在这一时期难以实施正规的人力资源管理活动，比如建立系统性的人才开发与培训活动。企业逐渐成长后经济实力大幅度提升，拥有更高的市场份额，企业规模扩大，此时企业需对各项人力资源管理制度予以建立健全，赋予其统一性与规范性，为企业顺利发展提供保障。由此可知，对于企业人力资源管理模式的选择而言生命周期亦为主要内容。

(五)企业文化

基于制度学视角认为在人力资源管理活动中文化作为非正式制度也是重要影响因素，因文化背景不一致人力资源管理活动也存在明显差异。我国传统文化将儒家思想作为价值基本取向，包括中庸之道、以人为本以及道德理论等，在极大程度上影响我国企业人力资源管理活动的开展。人存在主要价值标识为道德，而后家长制观念带来领导观念与家长式领导，中庸之道在注重人际关系的和谐性。相较于西方文化，我国十分注重以人为本。美国文化特点并非人治，而是法治，注重个人主义，认为每个人应该努力奋斗，对科学与定量分析予以强调，因此其人力资源管理活动市场化配置特征比较明显，故而表现出技术化、规范化以及法制化。由此可知，企业在选择人力资源管理模式时文化亦为主要因素。

(六)内部员工结构

内部员工结构亦为选择人力资源管理模式的核心因素，台湾学者黄英忠认为可先划分员工为不同类型，把员工自身的工作能力以及他们的工作意向这两方面因素作为对员工进行划分时的依据，针对划分类型再选取合适的人力资源管理模式。

(七)人才市场竞争程度

市场对人才需求量比较低下时，中小企业就会有更多的机会去选择综合素质高的人才，相应地人力资源管理成本也随之下降，在这样的情况之下员工对企业的忠诚度比较高；市场对人才需求量比较高时，企业对于人才的竞争也会较为激烈，企业为了能招聘到合适的人才就需要在招聘阶段投入更多的经费。并且在随后开展的人力资源活动中也需要加大投入才能从一定程度上保持员工的忠诚度，增强他们的归属感。在我们不断研究人力资源管理模式的时候，不能一味的追求一种固定不变的模式，必需要结合企业实际情况与分析选择因素，将实践重复性与盲目性尽量减少，进而促使企业更好开展各项管理活动，增强管理效益。

参考文献：

[1]李昕.人力资源管理模式[J].企业改革与管理,2014(12).[2]路凡.探讨人力资源管理模式[J].中国经贸,2015(1).[3]朱代见.浅析人力资源管理模式[J].中国电子商务,2014(2).

第四篇：人力资源管理模式与选择因素论文

摘要:人力资源管理是企业的一项重要工作，做好这项工作具有重要作用。文章介绍了人力资源管理模式的概念，指出存在的不足，并探讨了选择因素，就存在的不足提出改进和完善对策。希望能为提高人力资源管理水平提供启示与借鉴。

关键词:人力资源管理模式;选择因素;管理理念;激励机制

一、引言

在激烈的市场竞争环境下，企业要想占据有利地位，不断提高市场竞争力，就应该采取有效对策，做好人力资源管理工作。人力资源管理是企业管理的重要内容，应该考虑其选择因素，明确存在的问题与不足，并结合实际需要采取完善措施。从而促进管理工作水平提高，激发员工热情，促进企业竞争力提高和可持续发展。

二、人力资源管理模式

人力资源管理模式指的是在人力资源管理过程中，以提高管理水平，激发员工热情为目标而采取的，科学的、规范的、高效的管理方式与管理方法。在现代社会激烈的市场竞争环境当中，为促进企业更好运行和发展，激发员工积极性和热情，企业都非常注重加强管理工作，采取有效的管理模式，让员工更好投入工作之中。从而推动企业可持续发展，让企业在激烈的市场竞争中占据有利地位。人力资源管理模式的不足。虽然企业充分认识到加强人力资源管理工作的重要作用，但由于一些企业相关制度不完善，管理人员素质偏低，导致人力资源管理模式仍然存在一些不足，需要采取有效的改进和完善措施。

(一)管理理念不完善

随着现代企业经营模式的改变，科学技术应用和设备更新，企业也在取得不得发展和进步。但在人力资源管理过程中，一些企业未能及时更新管理理念和完善管理模式，沿用传统管理模式。忽视创新人力资源管理，现代人力资源管理理念没有全面落实。例如，内部薪酬管理不到位、员工的职业规划、学习培训机制不健全等，加大了人力资源管理部门工作难度，难以有效适应企业创新发展需要。

(二)激励机制不科学

一些企业发放工资以职位和具体工作为依据，激励机制不科学，未能建立公平、公正的薪酬体系，难以有效激发员工的积极性和主动性。员工绩效工资所占比例较少，容易挫伤员工热情，不利于企业持续、健康发展，应该采取有效的改进和完善对策。

(三)人才引进与培养不到位

企业的发展和市场竞争愈演愈烈，对工作人员的要求越来越高。企业人力资源管理过程中也要顺应这种趋势，采取有效对策引进优秀人才。但一些企业忽视该项工作，未能有效引进基础扎实，技能高的工作人员，制约工作队伍整体素质提升。一些企业没有建立完善的管理培训机制，影响工作人员综合技能提升，对人力资源管理也产生不利影响，需要采取改进和完善措施。

三、人力资源管理模式的选择因素

(一)企业规模

在选用人力资源管理模式的时候，需要对企业规模进行综合全面考虑，让管理模式与企业规模有效适应，从而取得更好的管理效果。企业规模的衡量指标一般包括资产和员工数量等指标，通常规模大的企业在人力资源管理方面更加完善，管理模式更为先进，制度更完善，更有利于激发员工热情和工作积极性。因此，在管理模式选择上，应该坚持稳定性原则，短时间内保持管理模式不变。并结合企业阶段性目标适当调整和完善，促进人力资源管理模式更好发挥作用。而对中小企业来说，应该采用灵活的管理模式，并借鉴和学习其他企业的经验，结合自身实际情况改进和完善，不断提升企业人力资源管理水平。

(二)战略目标

合理规划企业的发展前景，对其发展潜力进行展望，有利于更好引导企业发展与进步。战略目标是企业发展的长期任务，对企业各项工作发挥引导作用。为此，人力资源管理模式选择时，应该使其与企业战略目标一致，并使之成为实现战略目标的助推器，为企业有效发展和运营创造良好条件。具体来说，人力资源管理的内容应该与企业的资金、文化等相适应。人力资源管理目标应该符合企业各部门实际情况，并在执行过程中加强考核与评价，使其更好适应市场实际情况，有效推动企业人力资源管理水平提高。

(三)所有权结构

随着市场经济的发展和进步，民营企业、外资企业等不断出现，在增加就业，促进经济社会发展等方面发挥重要作用。同时，为了让企业取得有效发展，应该选择合理的人力资源管理模式，为企业发展注入生机与动力。要结合企业发展目标和运营理念，选择适当的管理模式，以节约人力资源管理成本，提高企业人力资本使用效率，促进企业更好运营和发展。

(四)其它因素

主要包括企业文化、企业阶段性发展目标、人力资源市场等因素。这些内容也是企业选择人力资源管理模式时不可忽视的内容，应该结合具体需要，考虑企业发展和运营基本情况等合理选择。进而提升管理水平，推动企业发展和市场竞争力提高。

四、人力资源管理模式的完善对策

(一)完善管理理念

结合市场变化发展和企业运行实际情况，创新管理理念，构建现代化的管理模式，有效落实职称评审制度。健全绩效考核，激发员工兴趣和热情，构建完善的薪酬管理体系，让企业员工做好职业规划工作，认真参与企业职工培训，更好规范员工各项工作。另外还要加强对各部门的考核，促进企业人力资源管理水平提升。

(二)健全激励机制

构建公平、公正、合理的激励机制，更好激发员工兴趣和热情，让他们为企业发展做出更大贡献。采用量化的考评方式，构建完善的考核评价指标体系，更好引导和规范员工日常工作，激发他们的工作热情。

(三)重视人才培养

企业应该注重引进基础知识扎实，实践技能强的工作人员，为企业发展注入生机与动力，让他们更好开展日常工作。完善考核评价体系，提高素质，为企业发展做出更大贡献。

五、结束语

人力资源管理是企业的一项重要工作，做好这项工作不仅能激发员工热情，还能促进企业更好发展。实际工作中应该采用合理的管理模式，全面认清楚人力资源管理模式的选择因素，对存在的不足采取完善对策，推动人力资源管理水平提升，激发员工积极性并促进企业市场竞争力提高。

参考文献：

[1]钟明学.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国高新技术企业,2015(22),176-177

[2]颜霞.解析人力资源管理模式及其选择因素[J].管理观察,2015(2),51-52

[3]项曙初.论人力资源管理模式的有效选择与运用[J].中国商贸,2015(9),41-44

第五篇：道路竖向设计影响因素分析

关于道路竖向设计影响因素的分析

摘要：由浅入深、由简单到复杂的阐述道路竖向设计中需要考虑的影响因素，以及竖向设计遵循的原则。

关键词：最小纵坡 延伸线 洪水位 地下管道

竖向设计是道路设计中最重要的一部分，一般市政道路的线型、横断面以及路面结构都在城市规划中已经确定，可调整的空间非常有限，但是道路竖向设计却是千变万化，可以设计出很多方案，如何使道路竖向设计更科学、更合理、更符合实际情况，这是需要研究的问题，下面我从几个方面来阐述竖向设计应遵循的几个原则。

1、纵坡坡度拟定原则

1）从汽车的行驶方面考虑，根据汽车的动力性能、行车速度、行车安全、驾驶条件等因素拟定不同的道路坡度。一般城市道路纵坡度0.5%≤i≤2.5%，i=0.5%是保证路面排水的最小坡度，但是像一般平原地区，例如北京，地势平坦，纵坡坡度不满足大于最小纵坡度的要去，这种情况下，可适当降低标准，坡度控制在0.2%以上也是可以的。另外2.5%的坡度是自行车最大爬坡坡度，城市道路中自行车较多，要充分考虑自行车的行驶条件。

2)交叉口范围的道路纵坡坡度要≤2%,如果困难可以控制在3%以内。交叉口是车辆与行人汇集、转向和疏散的必经之地，如果坡度过大，车辆停止不及，失去控制，造成追尾、侧滑、失灵等交通事故。后果不堪设想。

3）城市道路纵坡宜缓顺，起伏不宜频繁。当道路设计纵坡度大于贵的的推荐值时，应控制坡长，以减少低档而增加的燃料消耗，另外还减少事故的发生，提高道路通行能力。

2、线位标高确定原则

1）城市道路标高应略低于临街建筑物的地坪标高，以保证建筑物的出入口平缓，以及自建建筑向路面排水的通畅。一般道路线位标高应比临街建筑物的地坪标高低20~30cm左右。

2）道路起终点标高的确定。如果有已建的道路，则以现状道路边缘的路面标高为施工道路的终点标高，与现状路顺接。如果没有已建道路，不仅要考虑起终点的标高对于本路的合理性和经济性，还要充分考虑道路再延伸线和与之相交道路延伸线与周围环境的协调、自然的和谐。避免延伸线出现大填大挖，避免延伸线纵断不合理造成不必要的损失。

3）洪水水位和地下水位。大部分路面和路基在浸水的情况下强度会减弱，路基设计标高应位于洪水水位或者地下水位以上，对于城市道路，路基标高应位于50年或25年一遇洪水水位以上0.5米，最高标准为100年一遇洪水水位。路基设计标高应使路槽底面与地下水位之间有0.5~1.0m的高差。但是城市道路由于路面标高的限制，使路基处于地下水位以下时，则可采用加固路基的方法。

4）构造物和附属设施的净空。城市道路汽车最小净空高为4.5m，无轨电车最小净空高为5.0m，有轨电车最小净高为5.5m，自行车、行人道最小净高为2.5m，其它非机动车到的净高为3.5m。

5)与排水方案相结合，利用现状地形、地貌，结合雨、污水方案，使道路尽可能沿排水方案进行竖向设计，如条件不允许，也尽可能满足条件。

3、正确处理道路标高与地下管道埋深的关系

道路竖向设计应满足现状及新设地下管道的覆土要求，有矛盾时应从调整道路纵断设计和处理地下管道两方面综合考虑以采取相应的解决措施，一般地下管道必须保持管顶最小覆土厚度70cm，为使管道内的水能自然流出，管道必须设计有纵坡，为避免地下管道最后段的埋深过大，道路纵坡在同一个排水方向段内应尽量避免有反坡存在，如因地形条件复杂必须设反坡时，也应尽可能降低反坡的坡度和坡长，当道路纵坡无法迁就管理埋深的时候，则可埋深达到5m时将管道分段，利用泵站将水位抬升后再沿下一段管道流出。