中行零售部人才大讨论总结（定稿）

第一篇：中行零售部人才大讨论总结（定稿）

文章标题：中行零售部人才大讨论总结

启成才之门户展改革之宏图

——jy中行零售部人才大讨论总结

作为jy中行的一分子，在“找准定位、发挥优势、岗位建功、岗位成才”这场史无前例的大讨论中，根据行部的精密部署、统一规划、悉心指导、措施落实，我们零售部全体干部员工通过本年度4月5日至今半年多来的认真学习、积极思考、热烈讨论、努力工作、主动实践，与其他同仁一样，深感获益不浅、收获良多。大家认为，通过这次大讨论，思想认识提高了，发展定位找准了，良好成绩取得了。具体分析如下：

一、紧抓了一个“透”字，深刻领会，积极关注，互动交流，提高了认识。

紧抓一个“透”字，就是对十六字人才大讨论含意、意义学习得透，把握得透，消化得透。

jy中行建行17年来，如此全行动员、全员参与的大讨论，这是第一次；jy中行建行17年来，如此主题鲜明、内容丰富的大讨论，这是第一次；jy中行建行17年来，如此上下直面、平等对话的大讨论，这是第一次。我们认为，这次大讨论是jy中行企业文化建设的一个重要里程碑，是jy中行企业民主建设的一个重要范本，是jy中行每一个员工成长成才成功的巨大催生器。在此认识基础上，零售业务部干部员工全神贯注学习集会、全力以赴参与讨论、全心全意消化吸收。为此，三位部门领导定时碰头沟通，定部门学习计划、定部门学习主题，组织部门20多名员工分时间、分主题、分阶段、分层次学习讨论李行长关于人才大讨论的重要讲话，学习讨论各位同仁在人才大讨论中发表的各种真知卓见和新颖观点。通过学习讨论，大家就什么是正确的人才观？什么是完整的成才观？什么是科学的用人观等一系列观点形成了新的认识，统一了思想，提高了认识。通过学习讨论，大家进一步体会到人才十六字大讨论，意义深远：以股份制改革为契机，jy中行要获得更健康、更快捷的有效发展，人才是关键；以人才竞争为核心，jy中行每一个员工要获得更好的待遇、更好的机遇，成才是关键。人才大讨论的目的就是为了激发成才，培养人才。通过学习讨论，我们零售业务部干部员工增强了以下几种意识：一是中行是我家，发展靠大家的主人公意识；二是心理有压力，积极变动力的自觉参与意识；三是不甘心平庸，努力要成功的主动成才意识。

二、突出了一个“准”字，仔细分析，全面解剖，发挥优势，找准了定位。

突出一个“准”字，就是力求通过十六字人才大讨论的引导，使零售业务部的工作发展、各位员工的人生追求和职业生涯规划看准方向、找准目标、坐准位子。

只有取长补短，才能形成合力；只有扬长避短，才能发挥优势。为了不断适应银行业日趋白热化的市场竞争态势，为了不断增加零售业务对中行发展的贡献份额，为了不断提升中国银行的整个品牌优势，依据支行党委、行长室的统一部署，结合中国银行零售业务的自身特点，我们详细解剖、客观分析了零售业务部的优势和特点，其中包括员工和业务两大块。我们认为本部门的员工整体来说，文化层次相对较高、业务知识相对较熟、社会阅历相对较丰、综合素质相对较好、竞争能力相对较强。在零售业务方面，jy中行的客户群体非常广泛、业务品种非常多样、社会形象非同一般。在分析自身优势的同时，我们更是着重找差距，比短腿，看不足。在此基础上，我们提出了“营销、管理、服务、合作”的八字部门工作定位，确立了“强营销，树品牌，促发展；强管理，上规范，防风险；强服务，育人才，争市场；强合作，谋互补，求共进，打造与区域经济发展相匹配的大零售体系”的部门发展走向。在行部的指导下，我们进一步完善了部门发展定位，将之明确为“拓展、管理、服务、合作”这八个字，为以后零售业务工作的有序健康发展奠定了良好的基础。

以零售业务部的定位为基础，我们根据中行发展之需，依据员工个人所长，为每一个员工找准定位、成长成才以及职业生涯规划出谋策划，提供参考。力争使每一个员工都做到规划上有信心，思想上有决心，行动上有恒心。

同时，仿照行部领导的管理模式，我们为部门许多员工设置了AB制工作模式。使工作业务不因一人而废，不因一事而伤，使部门员工业有所长，学有所广。

三、体现了一个“搏”字，热情工作，激情拼搏，冷静超越，取得了成绩。

jy中行开展十六字人才大讨论半年多来，其影响力逐渐彰显、渗透力逐渐明显，就零售业务部而言，主要反映了三多和三少上：

一是主动学习的多了，被动接受的少了。工欲善其事，必先利其器。通过人才大讨论，我部员工清醒地认识到，中国银行的发展离不开人才，而人才的培养又离不开学习。只有学习、学习、再学习，我们才能茁壮成长、逐渐成才、有所成就，进而达到成功。为此，大家通过各种途径、运用各种方式、利用各种时间进行学习、进行拼搏。有的人通过自学函授，进修基础理论知

识；有的人通过视屏会议精修金融专业知识；有的人通过光盘录像接受市场营销经验；有的人通过电脑网络学习改革开放理念。总之，通过学习，大家的理论基础扎实了，专业水平提高了，营销经验增多了，服务能力变强了，思想观念更新了。部门有了良好的学习氛围，员工有了良好的学习习惯。这是以往所没有的，是过去所无法想象的。学习产生了成绩，在近期进行的职工

基础技能测试中本部门名参测员工中，一人获得一级能手，其余都在三级以上。

二是主动工作的多了，被动敷衍的少了。由于零售业务的特殊性，许多工作的特点是零碎、零杂、零星，处理不妥就会零乱。许多事情做了不显山不露水，很难与工作业绩挂钩考核，但事情虽小，却又往往牵一发而动全身，动不动就会影响中行信誉、影响服务质量。借助人才大讨论的春风，我部干部员工一致认识到：中国银行的人才必须是爱岗敬业的、必须是能从小事做起、从自我做起的，必须是有整体合作精神有集体主义荣誉的，必须是通过岗位成才通过岗位建功立业的。有了认识就有行动。现在部门中主动工作的多了，自觉加班的多了。

三是工作指标完成多了，劳骚埋怨的少了。人才大讨论激发了员工的工作热情，提升了员工的工作业绩。至今年9月底，我行消费信贷总额已达86676万元，比年初增24820万元；住房公积金余额达4839万元，比年初增1711万元；信用卡存款达13047万元，比年初增1588万元；新增信用卡6015张；新增国际卡496张。应该说这些成绩的取得，是与员工岗位成才、岗位建功的努力分不开的。

人才大讨论已近尾声，但人才的成长之路却刚刚开启，我们希望通过努力，中行零售业务部会成为人才成长的摇篮，层出不穷的人才会共同打造中国银行未来的辉煌。

《中行零售部人才大讨论总结》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读中行零售部人才大讨论总结。

第二篇：中行零售部人才大讨论总结

中行零售部人才大讨论总结

中行零售部人才大讨论总结2007-12-07 22:55:51第1文秘网第1公文网中行零售部人才大讨论总结中行零售部人才大讨论总结(2)文章标题：中行零售部人才大讨论总结

启成才之门户展改革之宏图

——jy中行零售部人才大讨论总结

作为jy中行的一分子，在“找准定位、发挥优势、岗位建功、岗位成才”这场史无前例的大讨论中，根据行部的精密部署、统一规划、悉心指导、措施落实，我们零售部全体干部员工通过本4月5日至今半年多来的认真学习、积极思考、热烈讨论、努力工作、主动实践，与其他同仁一样，深感获益不浅、收获良多。大家认为，通过这次大讨论，思想认识提高了，发展定位找准了，良好成绩取得了。具体分析如下：

一、紧抓了一个“透”字，深刻领会，积极关注，互动交流，提高了认识。

紧抓一个“透”字，就是对十六字人才大讨论含意、意义学习得透，把握得透，消化得透。

jy中行建行17年来，如此全行动员、全员参与的大讨论，这是第一次；jy中行建行17年来，如此主题鲜明、内容丰富的大讨论，这是第一次；jy中行建行17年来，如此上下直面、平等对话的大讨论，这是第一次。我们认为，这次大讨论是jy中行企业文化建设的一个重要里程碑，是jy中行企业民主建设的一个重要范本，是jy中行每一个员工成长成才成功的巨大催生器。在此认识基础上，零售业务部干部员工全神贯注学习集会、全力以赴参与讨论、全心全意消化吸收。为此，三位部门领导定时碰头沟通，定部门学习计划、定部门学习主题，组织部门20多名员工分时间、分主

题、分阶段、分层次学习讨论李行长关于人才大讨论的重要讲话，学习讨论各位同仁在人才大讨论中发表的各种真知卓见和新颖观点。通过学习讨论，大家就什么是正确的人才观？什么是完整的成才观？什么是科学的用人观等一系列观点形成了新的认识，统一了思想，提高了认识。通过学习讨论，大家进一步体会到人才十六字大讨论，意义深远：以股份制改革为契机，jy中行要获得更健康、更快捷的有效发展，人才是关键；以人才竞争为核心，jy中行每一个员工要获得更好的待遇、更好的机遇，成才是关键。人才大讨论的目的就是为了激发成才，培养人才。通过学习讨论，我们零售业务部干部员工增强了以下几种意识：一是中行是我家，发展靠大家的主人公意识；二是心理有压力，积极变动力的自觉参与意识；三是不甘心平庸，努力要成功的主动成才意识。

二、突出了一个“准”字，仔细分析，全面解剖，发挥优势，找准了定位。

突出一个“准”字，就是力求通过十六字人才大讨论的引导，使零售业务部的工作发展、各位员工的人生追求和职业生涯规划看准方向、找准目标、坐准位子。

只有取长补短，才能形成合力；只有扬长避短，才能发挥优势。为了不断适应银行业日趋白热化的市场竞争态势，为了不断增加零售业务对中行发展的贡献份额，为了不断提升中国银行的整个品牌优势，依据支行党委、行长室的统一部署，结合中国银行零售业务的自身特点，我们详细解剖、客观分析了零售业务部的优势和特点，其中包括员工和业务两大块。我们认为本部门的员工整体来说，文化层次相对较高、业务知识相对较熟、社会阅历相对较丰、综合素质相对较好、竞争能力相对较强。在零售业务方面，jy中行的客户群体非常广泛、业务品种非常多样、社会形象非同一般。在分析自身优势的同时，我们更是着重找差距，比短腿，看不足。

在此基础上，我们提出了“营销、管理、服务、合作”的八字部门工作定位，确立了“强营销，树品牌，促发展；强管理，上规范，防风险；强服务，育人才，争市场；强合作，谋互补，求共进，打造与区域经济发展相匹配的大零售体系”的部门发展走向。在行部的指导下，我们进一步完善了部门发展定位，将之明确为“拓展、管理、服务、合作”这八个字，为以后零售业务工作的有序健康发展奠定了良好的基础。

以零售业务部的定位为基础，我们根据中行发展之需，依据员工个人所长，为每一个员工找准定位、成长成才以及职业生涯规划出谋策划，提供参考。力争使每一个员工都做到规划上有信心，思想上有决心，行动上有恒心。

同时，仿照行部领导的管理模式，我们为部门许多员工设置了AB制工作模式。使工作业务不因一人而废，不因一事而伤，使部门员工业有所长，学有所广。

三、体现了一个“搏”字，热情工作，激情拼搏，冷静超越，取得了成绩。

jy中行开展十六字人才大讨论半年多来，其影响力逐渐彰显、渗透力逐渐明显，就零售业务部而言，主要反映了三多和三少上：

一是主动学习的多了，被动接受的少了。工欲善其事，必先利其器。通过人才大讨论，我部员工清醒地认识到，中国银行的发展离不开人才，而人才的培养又离不开学习。只有学习、学习、再学习，我们才能茁壮成长、逐渐成才、有所成就，进而达到成功。为此，大家通过各种途径、运用各种方式、利用各种时间进行学习、进行拼搏。有的人通过自学函授，进修基础理论

中行零售部人才大讨论总结

第三篇：银行零售部实习总结

零售部实习报告

三个星期转眼间匆匆而逝，为我的零售部实习画上了圆满的句号。我刚来零售部实习的时候满心欢喜，充满期待，这是一个新的岗位在等待着我，全新的挑战要我去一一面对，更重要的是全新的知识以及先进的待人处事之方可以让我认真的学习、领悟。但是由于种种原因在我得知我的实习时间只有不到一个月的时候，我的心情有些许低落，但是我马上调整了过来，因为能够来零售部实习已经是行领导对我们的恩赐与栽培，所以能够在最短时间学习最多的知识成为了我的压力与动力。

在这短短的二十一天里，我抓紧每一分每一秒，努力学习业务技能，细心向前辈们请教业务流程和经验。同时利用业余时间学习文件，吃透工作环节中的每一个细节问题，尽全力做到多快好省的完成每天领导下达的任务。如今我已经能够独立的完成按揭的整个流程，从按揭的签约到审批，再到放款和一级信贷档案的入库，每个环节都能够做到独立自主，并且保证每个按揭件的准确性。

在零售部的实习中，有两点让我体会最深。第一，团队协作的重要性，我们生活在支行这个大家庭，每个人都有明确的分工，而我们做的事情就是让这个支行能够有条不紊的持续高效运转下去，在这之中团队的协同配合就显得尤为重要，签约当中，前辈们相互利用各自资源，互相配合，努力让每个件都尽力满足最有利于支行的方向发展。审批中，秘书和领导都协同认真仔细的审阅每个件，做到让支行承担最小的风险，保障支行业务的稳定发展。然后又有综合部的领导以及营业部员工的配合，让每一个按揭件都安全完整的保存在库里面。最后，又有零售客户经理细心的为客户解疑释惑贷款之后所遇到的问题。通过这样严谨、优质的团队协作让我们支行的零售业务逐日增长，为支行的发展做出了不可磨灭的巨大贡献。第二，严谨的工作态度的重要性，每一笔按揭贷款都伴随着风险，有操作风险、合规风险等，这样就要求我们要有严谨的工作态度来对待每一个件，一切以文件为主，这样才能保证每个件不踩红线，不给支行增添风险，这样才能保证支行的稳步发展。

通过这二十一天的实习我学到了很多，有很多人要去感谢，有很多事要去深深体会，我在一天天逐渐成长，感谢行领导能够给我这次难得的机会来零售部实习，在这里我更加感悟到团结友爱的重要性，在这里我学到了严谨的对待每一个人每一件事，让工作不走弯路，让人生发展不走邪路。

零售部是一个充满着挑战和激情的部门，在这里我们能够快速的成长，为将来的发展打好坚实的地基。我绝对服从领导对我的安排，我将会用我最饱满的激情去迎接工作中的挑战，用我辛勤的汗水为支行的发展添砖加瓦。

第四篇：零售人才

（主）连锁经营企业凸显人才困境

本报讯（记者温文清）日前，华侨大学和省市两级连锁经营协会组织了一场针对商业零售业的调研活动，调查显示，2011年泉州乃至全省零售业的人才问题进一步严峻，人才问题已成为制约连锁经营企业发展的最大瓶颈。

近年来，本土区域连锁经营企业快速成长，新华都、永辉、东百、中闽百汇、夏商、米兰春天等本土企业急剧规模扩张；国内连锁经营企业苏宁、国美、万千百货、红星美凯龙不断跑马圈地；而跨国公司沃尔玛、特易购、百胜、大润发的强势入驻和扩张，更使得商业零售业的竞争环境白热化，连锁经营对人才争夺也更加激烈。

为争夺人才，各零售企业开出的薪水一个比一个高。据透露，蓝天超市聘用店长的参考月薪是3000元至8000元，总经理月薪是5000元至20000元；万千百货商品部经理参考月薪是6000元至10000元；新华都集团商场总经理年薪是10万元至20万元，区域总经理最高年薪可达50万元。

尽管如此，人才供不应求仍然是这些连锁经营企业面临的首要挑战。调查显示，目前全省高校连锁经营管理专业的招生规模已停滞不前，2008年、2009年、2010年全省连锁经营管理专业的招生人数为574人、618人、570人，平均每所高校该专业的招生人数为72人、77人、71人，2010年全省14所高校连锁经营管理专业毕业生仅700-800人。与此同时，接受调查的20家连锁经营企业2011年对大学生的人才需求已达4250-5000人，而近三年来全省高校连锁经营管理专业学生的就业率也高达100%。“到今天为止，零售业已经不差钱，但是相当缺人。”中国连锁经营协会会长郭戈平一度如此评价。

专家们分析指出，目前，高校连锁经营管理人才教育发展相对滞后已经不言而喻，不管是量还是质方面，均远远满足不了连锁经营企业迅速发展的需要。未来要突破零售人才短缺的困局，除了企业内部强化人才培养机制外，在企业外部，还要进一步加强高校、企业与协会的联系，搭建三方沟通与合作的平台，尤其是强化高校专业设置与企业需求的有效对接，从而建立完善的人才成长机制。

第五篇：零售企业如何选择人才

零售企业如何选择人才

2007

前言：“千军易得，一将难求”将企业经营者对管理人才的渴求诠释得淋漓尽致。尤其对于零售行业而言，一名称职的经营管理人才更是被老板们“求贤若渴”。正如笔者在上期文章所谈到的留人不易，选择何种人才才是最适合本企业的精英也是老板和HR们所苦苦思索和考虑的问题。

一、零售行业的性质决定了选择人才，德要放在首位

相对于其它行业来说，零售行业的诱惑很多，尤其对于目前中国的经营体制和人均可支配收入而言，在采购、经营、管理等各个环节中存在的黑洞对管理和经营者而言都是一个不得不面对的诱惑。充分的授权和过分的监督都只是抑制灰色收入的一种外在手段，德性和定力才是主因和决定因素。无论是巧舌能簧、个性张扬，还是外表俊朗、气质洒脱都只是一种暂时的表象，面对诱惑时这些都会因为贪欲而扭曲、错位。

笔者在零售行业工作近十年，经历了无数的人事沉浮，看到一位位当初意气风发、志存高远的“精英”、“勇士”，被一件件看似微不足道的小事而击倒，而“幸存者”只有几位。而这些笑到最后的人才基本都是个性内敛、不甚张扬、埋头苦干的角色。无疑，“德”在这场人才的PK中最终成为致胜的法宝和王牌。以下这个例子颇能说明“德”在人才比拼中的作用。

笔者所在的一家购物广场成立伊始，没有设立专职店长一职，而是由常务副总经理予以兼任，而这位副总平时基本是在总部坐阵，很少能光顾于此。这种现象一方面说明老总对这个位置人选的选择有所慎重，从一个侧面来说也是对现有几位副店长的一种考验和磨炼。笔者作为办公室主任兼企划经理对此深有体会，因为几位副店长的PK从一开始就没有停止过。因为群龙无首，所以大家都各不相让，最明显的是对权力的争夺。主管办公室的是一位副店长，主管企划的却是另一位副店长。对于企划的争夺也成为了这场暗战中的重点，主抓营运的副店长自然想让企划划归她所有，这样在卖场氛围布置上会更加得心应手。而主管办公室的副店长则想通过主抓企划来限制另一位副店长，从而达到权力上相互搏羿的作用。

这也让笔者有些力不从心，两位店长都不能得罪，一方面是直管上司，一方面是所热爱的企划。归属营运可以得到采购更大的商品支持，在卖场装饰时也可以得到营运的鼎力配合。但现状是在权力的拼争中，我成为了一个牺牲品，一个“皮球”与玩偶。而斗争的结果是集团又从总部调来一位经理任常务副店长，双方都没有成为对方的权力支配者，没有气度宽广的胸怀和良好的大局观，而只能做副手。

而另一个例子则从权力的使用上揭示了用人要用德的重要性。一位昔日风光无限，颇受副总赏识的营销策划人才，却因为非常规的调离而暴露出多笔来路不清的账目款项。事情缘于笔者的主动请缨。因为在分店不得志，笔者一封自荐信递到老总办公室，最终赢得营销部长的职位。但前任的一些问题却也逐渐暴露出来，如果没有这次人事变动，可能这位昔日的“职场红人”还会继续“一帆风顺”。殊不知，过于张扬的背后肯定会埋藏着不和谐的“种子”。

二、零售行业的现状决定了选择人才，要拿来即可用

进入二十一世纪，国内的零售业步入到一个快速发展的时期，沃尔玛、家乐福、麦德龙等外资零售大鳄加快了扩张的步伐，百联、大商、铜锣湾等国产连锁商业集团也加紧了“抢滩圈地”的脚步。而企业的提质提速却与零售专业人才的相对不足构成了一对不可调和的矛盾。所以零售行业的中高级人才流动相对较快，尤其对于连锁行业而言，更是如此。于是一批较早进入这个行当的、能与人才两字挂边的，就成为了落后地区或二、三级城市所竟相招募的精英。笔者所在的一家二级城市百货店就曾经为了吸引一名曾在沃尔玛早期做过课长的所谓职业经理人而许以高薪，而另一家同城的民营百货店更是为了争夺这位稀有的“人才”而不惜对其进行威胁、恐吓。而最终的结果是这位高级人才因水土不服，勿勿拿走几个月的高额薪水而悻悻离开。对职业经理的选择虽然盲目却也暴露了零售企业在选择人才上的“拿来主义”，宁可选择一位“外来的和尚”，也不愿花大力气去培养深谙企业内情的“实战勇士”。

竞争的惨烈不容企业有半刻的喘息，大家都希望不输在起跑线上，高起点才能有高的收获。所以对人才的比拼和现实的客观评估也让零售企业在选择人才时，本着拿来就用的原则，那种岗位练兵、师徒传教的日子已经一去不复返了。越来越多的零售企业将目光投向了富有成熟经验的“成手儿”，而不愿去把过多的机会让“新手儿”去感受、实践。这就造成了企业用人的短视和肤浅，而缺乏前瞻性的观望与守候。而某些民企在这方面更是如此，对人才的使用他们甚至抱着“招之即用、用之即高效”的想法与原则，往往让你去超负荷或全勤运转，从而赚取多余的剩余价值。

北方某民企服饰商城，是人才市场的常客，不是企业人才不够用，而是一拨拨儿招聘的人员都如勿勿过客，而没有做到人尽其才，才尽其用。要选择人才时，民企往往不会留给应聘者太多的适应时间，或者用试用期来进行一种巧妙的利用。笔者在一家民企时，就经历了这种利用试用期而进行人才“欺榨”的行径。笔者最初应聘时，说好试用期为三个月，可三个月过去了，企业却以种种理由不予转正，经过询问才得知，原来与我一样的不在少数，大多以各种理由不予转正或拖延转正期，其实企业最终的目的还是昭然若揭的，那就是节约人力资源的费用，最终达到占有剩余价值的目的。

三、零售行业的发展决定了选择人才，要是复合全能战士在《天下无贼》中，葛优曾有一句颇具经典的台词：21世纪最贵的是什么，是人才！同样，你要问零售业最重要的资源是什么，相信答案还是人才。选择人才的过程同样也是企业继续发展和前进的过程，一名优秀的人才可以让企业少走弯路、让资源得以更加高效的组合与配置。而在计划经济和经济转型时期那种单一的专业性人才和开拓性人才显然已不能满足企业追求更高层次的需要。具有精深理论知识和丰富实践经验的高级职业经理人就成为了企业所竞相角逐的对象，除了这些必备的“硬件”之外，超强的敬业精神与高度的责任意识也成为了两者之间“情投意合”的关键因素。人才选企业看重的是文化与发展空间，企业选人才看重的是内外兼修的全天候作战能力。人才价值发展的最大化既是对用人方眼力的考鉴，也是对人才自身的严格要求。对于这点，笔者深有体会。出于关注，我经常看一些企业的招聘广告，尤其是零售行业的，从中也可窥见企业在用人取向上的端倪。以前企业的招聘往往是比较简单，只要求年龄、学历和专业，现在一些非智力因素也被包含其中，包括敬业、忠诚等字眼时常会见诸报端。同样，国内的企业在招聘时也会对应聘者的应变能力加以考验。

综上所述，选择人才同样也是选择企业未来的过程，如果企业的老总不加以重视，势必会吃亏不浅。