让中小企业跟上经济转型大势

第一篇：让中小企业跟上经济转型大势

让中小企业跟上经济转型大势（学术信息）

中国人民大学中国经济改革与发展研究院、北京市社会科学界联合会等单位主办的“中国经济学前沿论坛（2011）——经济转型中的中小企业”最近在北京举行。与会者围绕中小企业发展问题进行了研讨。

与会者认为，我国经济具备很强的增长动力，这种动力主要来自三个方面：一是以产业结构优化、城乡结构优化和区域结构优化为主要内容的经济结构调整；二是经济进一步市场化、国际化、多元化等体制性变革；三是民间的创造力。同时应看到，我国经济正进入成本不断提高的发展阶段，中小企业面临转型升级的紧迫课题。

目前中小企业反映最集中的问题是融资难，主要包括缺乏融资渠道、利率高和缺乏担保等问题。与会者提出，应加大对中小企业的扶持力度，促进中小企业顺利转型。首先，加强政策扶持，包括细化落实中小企业促进法，构建综合性服务体系，在财政税收上给予支持和优惠等。其次，强化中小企业信用担保体系建设。发展主要为中小企业服务的政策性担保机构；加快担保机构的重组整合，提高服务水平。第三，引导中小企业加强技术和经营管理创新，加快推进规模化、集约化、集群化、品牌化和国际化发展。

第二篇：经济转型

经济结构转型

中国当前经济工作的重点在于“转变经济发展方式，调整优化经济结构”。在成功应对国际金融危机后，中国正以前瞻的目光面向未来。中国经济转型，不仅将为国内发展奠定基础，对推动世界经济健康发展以及应对全球气候变化也具有深远意义。温家宝在报告中指出，大力调整经济结构，夯实长远发展基础。我们把保增长与调结构紧密结合起来，加快解决制约经济发展的结构性矛盾。经济转型的必然性

从国际看，世界经济有望恢复性增长，国际金融市场渐趋稳定，经济全球化深入发展的大趋势没有改变，世界经济格局大变革、大调整孕育着新的发展机遇。同时，世界经济复苏的基础仍然脆弱，金融领域风险没有完全消除，各国刺激政策退出抉择艰难，国际大宗商品价格和主要货币汇率可能加剧波动，贸易保护主义明显抬头，加上气候变化、粮食安全、能源资源等全球性问题错综复杂，外部环境不稳定、不确定因素依然很多。我国经济发展中存在着不平衡、不协调、不可持续等许多深层次矛盾和问题。比如，经济增长中投资所占比重过大、一些地方“三高”(高污染、高耗能、高耗水)产业尚未得到根本遏制、一些行业产能过剩问题日益突出等等。要解决这些问题，根本的出路在于调整结构，推进发展方式的转变，实现社会经济的高效发展、低碳发展和可持续发展。

转型措施

措施一：继续推进重点产业调整振兴。

①加大技术改造力度。用好技改专项资金，引导企业开发新产品和节能降耗。

 ②促进企业兼并重组。打破行业垄断和地区封锁，推动优势企业兼并困难企业，加快淘汰落后产能。

 ③全面提升产品质量。引导企业以品牌、标准、服务和效益为重点，健全质量管理体系，强化社会责任。切实加强市场监管和诚信体系建设，努力把我国产品质量提高到新水平。

措施二：大力培育战略性新兴产业。

发展战略性新兴产业，抢占经济科技制高点，决定国家的未来，必须抓住机遇，明确重点，有所作为。要大力发展新能源、新材料、节能环保、生物医药、信息网络和高端制造产业。积极推进新能源汽车、“三网”融合取得实质性进展，加快物联网的研发应用。加大对战略性新兴产业的投入和政策支持。

措施三：进一步促进中小企业发展。

o ①建立和完善中小企业服务体系。

抓紧修订中小企业划分标准，加快中小企业公共服务平台、信息服务网络和小企业创业基地建设，进一步减少、简化行政审批，坚决清理和取消不合理收费。②继续落实财政对中小企业支持政策。对部分小型微利企业实行所得税优惠政策。中央财政预算内技术改造专项投资要覆盖中小企业，地方政府也要加大投入。

 ③加强对中小企业的金融支持。完善小企业信贷考核体系。鼓励建立小企

业贷款风险补偿基金。拓宽中小企业融资渠道，切实解决中小企业特别是小企业融资难问题。

措施四：加快发展服务业。

①大力发展金融、物流、信息、研发、工业设计、商务、节能环保服务等面向生产的服务业，促进服务业与现代制造业有机融合。

 ②大力发展市政公用事业、房地产和物业服务、社区服务等面向民生的服

务业，加快发展旅游业，积极拓展新型服务领域。

 ③农村服务业基础薄弱、发展潜力大，要加快构建和完善以生产销售、科

技信息和金融服务为主体的农村生产生活服务体系。

 ④加快建立公开平等规范的服务业准入制度，鼓励社会资本进入。进一步

完善促进服务业发展的政策，逐步实现国家鼓励类服务业用电、用水、用气、用热与工业基本同价。

措施五：打好节能减排攻坚战和持久战。

①要以工业、交通、建筑为重点，大力推进节能，提高能源效率。 ②要加强环境保护。积极推进重点流域区域环境治理及城镇污水垃圾处

理、农业面源污染治理、重金属污染综合整治等工作。

o

第三篇：经济转型背景下中小企业人力资源管理研究

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经济转型背景下中小企业人力资源管理研究

经济转型背景下中小企业人力资源管理研究

摘要：巨大的竞争压力使得各个企业间人力资源的竞争已经成为企业发展中最关键的环节。对于数量庞大的中小企业来说，在规模、成本上不能和大企业竞争的条件下，拥有较为完善和创新的柔性人力资源管理体系才能在强烈的竞争环境下找到企业效益增长的突破口，才能在竞争如此激烈的市场中立足。本文将对我国的人力资源现状及中小企业在人力资源管理方面面临的问题进行探究，讨论二者对中小企业生存发展的综合影响，提出解决问题的方案。

关键词：经济转型；劳动合同法；新生代员工；人力资源

一、引言

改革开放几十年的发展使我国内外部环境发生了巨大变化，传统的加工制造型发展模式已不适应我国经济发展的要求，而转变我国的经济发展方式首先要转变人力资源管理模式，尤其要转变我国就业的最大载体——中小企业的人力资源管理方式。

如今，巨大的竞争环境压力使得各个企业间人力资源的竞争已经成为企业发展中最关键的竞争环节。人力资源是企业生命力的重要体现，是企业创造力的源泉，更是保障企业运营的智力支撑。对于中小企业而言，在规模成本无法和大企业竞争的条件下，拥有较为完善和创新的柔性人力资源管理体系才能在激烈的竞争环境下找到企业效益增长的突破口，才能在竞争如此激烈的市场中立足。

2008年1月我国新出台的《劳动合同法》正式付诸实施，强调保护劳动者的合法权益和就业稳定性，对用人单位规范用工、合法签订和履行合同都做出了相关规定。与此同时，新法解决了劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题，保护了处于弱势群体劳动者的地位。倘若中小企业在市场经济激烈竞争的背景下无法找寻到适合自身生存的经济发展模式、站稳脚跟，最终就会面临企业员工不稳定、人力资源严重流失的情况，使企业岌岌可危并最终走向破产。

二、转型过程中我国人力资源的现状

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（一）我国人力资源的概况

近几年，城镇新增就业人口数大致稳定在1100万左右。据我国人力资源和社会保障部统计，2010年城镇新增就业人口数量约1168万人。其中，全国普通高校毕业生的人数达到631万人，占新增就业人口的60%。高等教育大众化使得受过高等教育的普通高校毕业生面临就业难的困境。目前，我国正处在劳动力人口总量的高峰时期，劳动力人口总量近几年不断攀升。

（二）新生代群体就业难，企业招工难

如今，大学生群体已经成为每年就业岗位需求量最高的群体，这些从大学走出来的80后、90后们拥有另外一个名字——新生代员工。与年长的员工相比较，这些新生代员工无论是对工作的满意感，还是对企业的满意度和忠诚度都显著较低。这类群体渴望有所成就，强烈希望得到社会的认可，但是由于刚刚走出学校，期望值高，社会经验不足，他们往往不满足于企业所提供的较为低层的职业，这就出现了结构性失衡的现象，直接导致了新生代群体就业难的局面。

（三）员工的能力和技术不符合企业的需求

除了职业学校的职业能力培训能够部分符合企业的用工需求以外，一般大学的教育都较为注重理论知识的传授而忽略实际应用和技能的培训。这个问题直接导致大学生找工作时较难找到与专业完全对口的职业，企业招工用人时也只能从大学生的学习成绩入手，无法综合考量这些新生代员工真正的能力水平。这使学校和企业之间横亘了一条难以跨越的鸿沟，理论和实践之间形成了一道断裂层。这些新生代员工需要部分或完全放弃大学四年学习的知识转而去接受企业培训，适应企业工作和文化，往往需要一定的过渡时间。

三、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）管理人员素质较低

大部分中小企业的管理人员没有经过人才市场的选拔，而直接由家族企业内部人员或企业家直接担任。部分管理人员并未经过相关高等教育或系统的管理培训，缺乏必要的管理知识和管理技能，管理水平和理念跟不上企业的发展。仅仅凭经验办事导致人力资源选拔和培训制度、管理制度混乱无序。并且，管理人员对企业各级员工不了解

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导致员工缺乏积极性、主动性和创造性，形成有些员工怀才不遇而有些员工名不副实的局面。

（二）低利润导致无法引进高素质人才

中小企业正在不断发展壮大，对人才的质量需求也不断提高。而企业不断发展壮大的同时更需要一批具有先进知识和经验高素质高水平的管理人员和技术人才，但是这些人员的获得往往都需要大量的资金成本。但中小企业利润低，较少涉及高科技及创新产业，所以内部基础设施建设不足，物质环境不到位，不具备创新所需的工具和实验条件等，这都是企业招聘创新型人才的障碍。并且中小企业规模较小，对外融资渠道狭窄，从这些狭窄的融资渠道中也难以获得足够的资金来供给运营和扩大再生产。中小企业人力资源核心竞争力较弱，更无法应对外部环境的急剧变化发展所带来的困境。如此形成恶性循环将最终导致企业的规模越来越小甚至无法经营，破产倒闭。

（三）企业文化建设缺失

要想使员工认同企业，使员工留在企业跟企业一起感受竞争的起起落落，必须增强企业的凝聚力，这是许多大中小企业企业文化建设的核心问题。企业文化建设不是制度的建设，更不是物质的给予，是培养员工的价值观和对企业的认同度。企业文化建设是企业在长期的经营、实践过程中所沉积凝聚的企业价值观，它能够帮助企业家更好地在企业和员工中建立沟通的桥梁，对员工的行为和习惯产生重要的影响。而我国大量的中小企业的企业文化建设相对落后，员工感受不到企业文化的价值理念与熏陶，企业激励多停留于物质层次。

四、中小企业人力资源及管理对企业发展的影响

（一）招工难

目前，中小企业的数量在全国企业中已经占到99%以上，这个庞大的群体每年为城镇提供近80%的岗位。由此可见，中小企业在我国的经济社会发展中起着不可替代的作用。但是近年来，招工难却成为阻碍中小企业扩大发展的重点问题。招收普通高校的毕业生需要大量资金和成熟的企业运营制度及企业文化，而中小企业大多在起步阶段，利润率较低，资金不足，企业运营制度不够健全完善，没有特色的企业文化，人力资源容易被资金充裕、设施齐全的大型企业吸引。

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据统计，目前中小企业的用工缺口达30%。

（二）人力资源质量低

中小企业已经成为提供就业岗位最多的团体，但是员工队伍的整体素质较低，高技能高学历人才严重缺乏导致中小企业无法跳出陷阱向大型企业迈进。专门性人才的缺失使中小企业只能够走利润率低的简单生产加工路线，而不能够在研究开发和高新技术上有所提高。而管理人员受教育程度较低，经验不足、技能缺失更使企业的决策限制于管理者的视野，无法使中小企业的在一个有规划的长远的道路上发展。

（三）员工的流动性高

我国的中小企业虽然规模小，数量众多，灵活性较高，但是由于社会、历史原因，人们都更加注重国有企业的“铁饭碗”和大型企业的保障制度，而较少关注中小企业的成长性和广阔的发展前景。目前，在我国的一些中小企业中高级人才的流失率高达30%。一些受过高等教育的毕业生在中小企业学习了一定的知识和经验之后将中小企业当成跳板跳入大型企业。人力资源是企业的血液，过高的人才流失率会使企业的生存发展缓慢甚至停滞，在与外界的竞争中处于劣势。

五、中小企业人力资源管理模式的转型策略

（一）提高人力资源管理人才素质

中小企业要进行人力资源管理制度的改革，首先要完善人力资源管理机构设置，健全人力资源管理体制，提高人力资源管理人才素质。只有管理机制和管理者的整体素质提升了，才能够通过科学的管理体系来管理各级员工。

中小企业要管理好各级别的员工，还必须拥有一套健全固定的绩效考核与薪酬管理制度。绩效考核是为了保证企业完成其战略目标而设计的流程环节，它可以确保各级员工不会因为人资管理体制的疏漏或管理人员的偏私而产生分配不公平的现象，确保员工的工作行为和工作效果被客观综合、公开透明地评价，获得合理的薪酬。

（二）对员工实行长期培训

第二次世界大战后，日本的迅速崛起被认为和日本企业的独特人力资源管理模式息息相关。他们以内部开发型为主，用长期和培养的最新【精品】范文 参考文献

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观点来对待员工，通过终身雇佣制度维持稳定的人力资源并逐渐培养企业文化，使员工对企业忠诚，工作有高度的保障。这种决策方式虽然比较费时，但一旦决策形成，就能迅速被贯彻执行并达到最终目的。

面对国家出台的《劳动合同法》，中小企业如何转变人力资源管理模式，跳出人才素质低、流失率高的困境将成为中小企业在这场生存战争中面临的巨大难题。为此，必须拓宽培训领域，对员工实行长期的培训，加强他们的能力技能培训，通过心理培训等辅助措施建立员工自我实现的奋斗模式。企业应该通过转变人力资源管理模式，学习日本的人力资源管理办法，稳定员工队伍并实现人才专业化，从而实现产品专业化以提高产品竞争力，取得共赢的效果，将企业带入良性发展的轨道。

（三）建立健全企业文化

随着时代的变迁，员工的心理需求正在发生变化，越来越需要理解、尊重、自由与民主，企业中毫无人性化的单纯的上下等级制度已经不能适应时代发展。构建情感化、智慧化的灵活管理模式，使员工参与企业重大事项决策已经成为现阶段我国中小企业人力资源管理模式转型的发展趋势。中小企业要建立与企业制度相一致的企业文化，致力于培养员工的凝聚力和对企业的认同度，把企业文化灌输进企业员工的价值观，让员工能够与企业的脉搏共同呼吸，让员工理解企业文化的内涵，寻求员工的归属感。这样中小企业才能吸引人才并留住人才。

六、结论

目前，我国中小企业的人力资源管理模式已经不能够适应改革开放30年以来经济的高速发展。在注重资金和技术投入回报率的中小企业中，创新的发展由于要投入大量物力财力和人力往往不被重视，再加上新《劳动合同法》的出台，劳资双方的地位关系发生明显改变，以人员密集型产业为主的中小企业显然不能与技术密集型产业为主的大型企业相抗衡。人力资源管理模式转型可以促使中小企业实现从松散管理到规范化的过渡，有利于人才培养和企业核心竞争力的提高。

参考文献：

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第四篇：慢一点,让灵魂跟上脚步

慢一点，让灵魂跟上脚步

曾几何时，人们变得忙碌起来，不断加快自己的脚步。然而被时代的浮躁与节奏所支配的人，异化为一台台快速运转的机器......为什么我们不为可以慢下脚步，等一等心灵呢？

诚然，在如今这个高速发展的时代中，速度的力量是无可替代的，但这并不意味着凡事快就有成果。试想，一个厂家，如果仅仅追求高生产量，势必会压缩成本并尽力缩短单位时间，其生产质量也可想而知，最终会在激烈的市场竞争中被残酷淘汰，得不尝失。又如新中国成立初期的“大跃进”，掀起了一股全民大炼钢的热潮。“超英赶美”、“跑步进入共产主义”，这一个个雄心壮志的口号，都只片面强调了速度快，使得当时共和国元气大伤。连企业、国家都有过如此惨痛的教训，更何况我们呢？

难道每天两点 一线的生活是我们追求的吗？难道“活到老。挣到老”是我们的人生目标吗？如果速而无度，那焦灼的心灵只会被落得更远。

寻访古人，可以感受到他们大多是幸福的。古之圣贤孔子早已深谙“欲速则不达”的哲理，并用此来教导为政苦闷的子夏，亦或那陶潜晨兴理荒秽的平静生活，尽管清贫，但他慢下来。没有再向着仕场苦苦奔跑，这抹从容，何不为他内心撷取一瓣清香，为他人生平添一份亮色。是的，也许就是这“缓慢”而不失其态度的处世之道，方能充实生活，实现自我价值。当然，慢下来，需要的是一个端正的态度和一颗平静的心。阅读书籍，是一个享受、慢下来的过程。如果带着急功近的心态去阅读，得到的只是肤浅 认识，而且阅读重要的不是结果，而是过程。诚如阿尔卑斯山路边的标语牌“慢慢走，欣赏呀！”为何不慢下来，在诗中跟随先人足迹，感悟豪情壮志；为何不慢下来，在文中获得启迪，沉浸在荷塘月色的和谐之中......纪伯伦叹道：“不要因为走得太远，而忘了为什么出发”，当快步向前走，心灵跟不上自己时，我们就会迷茫回望当初的起点。朋友们，其时慢下来时，与“落叶飞花同呼吸”，亦或“物利两忘，漫观天外，云卷云舒”，让心灵跟上脚步，就不会忽略掉我们拥有的，就如“何处无竹柏，但少闲人如吾两人尔”。

慢一点，让灵魂跟上脚步，风景更美！

第五篇：《让灵魂跟上脚步》读后感1000字

《让灵魂跟上脚步》读后感1000字

郑州工厂加工科 杨宗瑞

喜欢旅行的人们都有这么一个信仰——身体与灵魂总有一个要在路上，我也喜欢旅游，而身体在工作岗位，灵魂在思考如何把工作做的更优。既然自己不能“在路上”,那就看看在路上的人吧。

《让灵魂跟上脚步》的作者是大名鼎鼎的万科董事长——王石。作为一位地产大鳄，他纵横商海，一方面日理万机，一方面修身养性。

他的双脚征服过高山，丈量过极地，跨越过戈壁，他从未停下脚步。当他的脚步追随唐代玄奘和尚的足迹，他与自己的灵魂有着无数的对话。玄奘之路，几千年来一条通往佛教圣殿的路，一条连接两大文明古国的路。几千年来，佛教在两端，而路的中间，充满了古兰经的声音。步向佛教的历程中，内心要经历伊斯兰教的洗礼，这条路，变迁了多少历史，有着多少宗教的挣扎？！

一位探险者到南美雨林探险，他雇佣了两个印第安人做向导，前三天都很顺利，然而到第四天时，两位向导说什么都不走了。探险者不解地问：“为什么？”印第安人回答说：“我们有一个古训，行走三天后必须休息一天，这样才能让灵魂跟上脚步！”

贝弗里奇说，人们最出色的工作往往是在处于逆境的情况下完成的。思想上的压力，甚至肉体上的痛苦都可能成为精神上的兴奋剂。

快节奏的城市生活，机关里面繁重劳累的工作、纷繁复杂的人际关系、家庭亲属之间的家长里短，让我们感到紧张不安、身心疲乏，给我们带来越多越多的紧迫感、郁闷感和失落感。

也许我们并不是天生的工作狂，然而迫于生活与竞争的现实压力，总是无法让自己停下来。在许多人的内心中都难免面临一种恐惧：一旦自己脚步放慢，等待自己的可能就是被命运淘汰！

于是不停地工作、不停地应酬，换来的是身心疲惫、神情恍惚、精神空虚。所以，我们要积极地面对压力，学会管理压力，让灵魂跟得上自己的脚步！

这本书的第七课提到工作态度——爱拼才会赢。工作对我们来说到底意味着什么？有人说工作是人到成年以后必然的经历，有人说，为了生活，为了家庭，不得不工作养家糊口。

更多人认为，通过工作不断学习，积极进取，从而实现自己的人生价值。那么工作的态度就是最明显的竞争力。每个人都有不同的工作轨迹，有的成为核心成员，受领导器重，有的人一直碌碌无为；众所周知，除了少数天才，大多数人的禀赋相差无几。

黎巴嫩诗人纪伯伦有一著名的诗句：我们走的太久了，以至于忘记了为什么出发。我们每个人也不妨问问自己：剩下的道路我们将怎样前行，灵魂赶上来了吗？如果答案是模糊或者是否定的，请让我们耐心守望，静候灵魂跟上前行的步伐。