论群体凝聚力与生产效率的关系

第一篇：论群体凝聚力与生产效率的关系

论群体凝聚力与生产效率的关系

群体的凝聚力与生产效率的关系会影响企业的正常运作。

先说说凝聚力，什么是凝聚力呢？凝聚力是指群体成员之间为实现群体活动目标而实施团结协作的 程度，所谓群体是指人的集合，包括家庭、朋友、单位、集体、阶级、民族、国家等等。

凝聚力外在表现于人们的个体动机行为对群体目标任务所具有的信赖性、依从性乃至服从性上。世界上除某些科学发明，文学创作和书本学习等少数事情外大多数事情不是说依靠个体或少数人力量就能做的，所以也就需要凝聚力。群体的凝聚力是个性心理特征中的统一相应 的整体配合效能、归属心理在意志过程中的“共同责任利益意识”的作用下而形成的一种士气状态。说到士气，我不由得想起一句古语：一鼓作气，再而衰，三而竭。军队打仗讲求士气，而企业运行，也要讲求士气，这里的士气就是指凝聚力了。一个企业，好的群体凝聚力会使 企业迈向更好的发展方向。而企业群体凝聚力不够会使公司业绩下滑，严重的话还会倒闭破产，公司的群体凝聚力形成后具有它相对的独立性，自觉性一旦形成也是具有它的相对独立性，它对凝聚力不仅可能是正面的作用，也存在着负面的作用的可能。这表现在：一方面能、责、权、利分配不公正公平缺乏诚信的状况下自觉性过低会影响凝聚力的 健康形成，而另一方面过度的自觉性也会危害凝聚力。就过度自觉性来讲是因为群体成员高度自觉性的形成与建立是与高度的放权相统一的，而高度的放权又可能会形成 各群体成员之间的妄自尊大、自行其是，最终反而会严重影响群体成员凝聚力的形成。同时，群体凝聚力也一样影响着企业的生产效率。群体中权力的集中与下放表现为群体组织中的专权与民 主程度，群体组织中专权与民主就是一个矛盾，这矛盾体现在两个方面：首先，专权 就会减弱民主，民主减弱就会使群体成员自觉性降低。象我国秦朝和隋朝两个时期皇 权高度集中，固然是由此条件下创造了长城和京杭大运河两大宏伟工程，却也因此逼 使民众揭竿而起埋

葬了秦隋两大朝代。其次，要保证群体成员自觉性就需要民主放权，而民主放权就又会使群体倾向于失去组织控制。过度使用任何一种方式都会使得企业走向错误的道路。只有两者在企业管理中达到一个微妙的平衡，才能实现生产效率最大化的效果。这既要要求企业管理者具有高超的管理艺术，同时也要求其下员工具有良好的素质才能使得公司里的群体凝聚力处于一个旺盛的状态。企业的群体凝聚力与生产效率，两者关系密切。因此提高群体凝聚力是首要考虑的问题。

怎样提高提高群体凝聚力？要提高凝聚力就应该了解影响团体凝聚力的因素。首先是外来压力的影响比较明显。通常外来威胁越高、造成的影响越大、压力越大，团队所表现出的凝聚力也会越强。当然如果团队成员感到团队根本没有办法应付外来威胁和压力时，就不愿意再去努力了。其次是团队领导人的风格、类型也影响凝聚力。领导是团队行为的一种导向和核心，采取什么样的领导方式直接影响到凝聚力的高低。另外，团队的规模、人员素质、团队的目标、奖励方式和激励机制通常也会影响凝聚力。不能否认和回避的是各行业都注入了大量的年轻人，也正因为人员年轻，他们充满活力，富有激情，也难免心高气傲，个性张扬，尤其成功后更容易目空一切。但高昂的头总会撞上门框，因为门框比我们想像的要低得多，想找到凝聚团队的大门，就必须首先低下头，学会以和待人，善待周围的人和事。对同事多一分关心，对工作多一分热心！很多人都可能迷惑：个性的独立会对团队产生不良的影响吗？显然不能。在当今社会中，人性的相对独立化越来越明显，每个人都想SHOW一把，独领风骚。但还有相当多的员工想的是我做好自己的本分工作就可以了，与其他人的沟通和配合是领导们思考的问题。孰不知这正是企业发展的大忌。所以团结协作精神可以说是一个团队、一个企业乃至一个国家在竞争中取胜的“秘密武器”！我们每个人做好了自己的工作其实就是为团队做好了一块砖，领导是建筑师，而团结精神就是将砖与砖粘在一块儿的水泥和石灰，正是团结和凝聚力才让一块块砖组合成了摩天大楼。个人的独立创造充分汇集，协同作战，想想看，这将是一种多么伟大的创造力啊！团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策以及信息共享和标准

强化，它强调通过成员的共同贡献，能够得到实实在在的集体成果，这个集体成果超过成员个人业绩的总和，即团队大于各部分之和。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要一个成员能够为之信服的目标。只有切实可行而又具有挑战意义的目标，才能激发团队的工作动力和奉献精神，为工作注入无穷无尽的能量。团队的精髓是共同承诺。共同承诺就是共同承担集体责任。没有这一承诺，团队如同一盘散沙。作出这一承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。很多人经常把团队和工作团体混为一谈，其实两者之间存在本质上的区别。优秀的工作团体与团队一样，具有能够一起分享信息、观点和创意，共同决策以帮助每个成员能够更好地工作，同时强化个人工作标准的特点。在团队内部，决定其竞争力最重要的并不是战略目标和执行力，而是人力资源的优化和有效利用。这就彰显了“以人为本”的理念是团队竞争力的核心价值所在。要做到真正的以人为本最重要的就是尊重每一个人，尊重他们的才能。尽管企业内部有着不同的分工，但是每一个岗位一定是平等的，只是工作的性质不同，所要负担的责任不同而已。每个人虽然有能力的差距，但是他们都是对自己岗位负责任的员工。我们在总结能够不断取得胜利的军队的时候，很容易发现它们最大的特征就是团结。一个优秀的企业同样如此，强大的凝聚力来自于团结!在一个企业，信任是合作的基础和前提，互信能够提高团队合作。首先，信任让大家把焦点集中在工作而不是其他议题上。一个企业、团队中大家缺乏信任，这时人们的注意力已经不可能放在目标上，而会转移到做人方面：怎样平息个人间的矛盾，怎样做完这个事以后不会得罪其他人？防卫心理增加、小团队利益和个人利益会代替团队利益。其次，互信能够促进沟通和协调。缺乏信任，绩效平平的团队成员在描述问题的时候言辞比较含混，难以理解，而且表现出很强的防卫心理，也不会很明确地告诉你存在的问题。再次，互信能够提升合作的品质。要创造合作气氛必须遵守两项规则：一是要坦诚地分享信息，包括负面信息。二是要鼓励团队成员冒险，允许犯错误，要对错误总结。最后，互信能产生相互支持的功能。相互支持是很多团队成功的关键法宝，这种情形下团队成员会激发出一种平时没有的能量，面对各种障碍的时候也能跨越障碍。在企业内部，某个成员缺席，他的工作没人去完成，企业的其他员工就应当主动承担起他的责任，完成最终的任务。如果团队中有这样一种互相支援的气氛，团队成员就不会感到孤立无援，完成工作任务的可能性也得到了最大的保证。影响企业凝聚力的五大因素：1.企业员工之间的相容性 企业员工的相容性主要表现为企业员工的互补性。如：员工利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。2.企业活动对员工的吸引力 企业活动的目标、内容、形式、适合员工，吸引力就大；反之，活动不受员工的欢迎，吸引力就会降低，甚至会令员工产生厌倦、反感心理，从而脱离该企业。3.企业对满足员工个人需要的吸引力 企业满足员工个人的各种物质和心理需要，是增强企业吸引力的最重要条件。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级分五层，分别为基本需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要的层次具有很强的发展性。在一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的基本需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的５层需要都有关联的。

4、企业规范 企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则，是统一员工行为观念的标准体系。企业规范包括成文的和不成文的，成文的如企业内部各种规章制度，不成文的如约定俗成的企业成员的思想观念等。企业规范是维系企业行为的无形力量。因此，企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能够使企业员工明确个人目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

5、企业领导的行为与方式 领导是企业的核心。如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。

提高群体凝聚力的方法：从群体内部的奖励方式和目标结构上来讲，一般个人奖励和集体奖励相结合的方式更有利于增强群体的凝聚力；个人目标和群体目标有机地结合起来也会更容易增强集体观念和凝聚力。工司每年除了奖励工人个人十佳员工奖，专业能手奖等外，每年

还会评出很多优秀班组集体，这样公司的整体奖励才显得更加的完美。与此同 时当我们把对自己的要求和公司迎接评估连接在一起时，我们才能够更加的严格要求自己，同时为公司的评估付出自己的一份力。从群体资格的严格限制上来讲，一般限制较严格的群体，群体对成员的吸引力 就将更大，而成员之间的彼此合作，尊重更加多，群体的凝聚力整体也将提高。就 拿我们进入大学来说，一般经过艰辛进入大学的，会对自己的大学格外的珍惜、尊重；而如果是由于落榜或者其他进入大学的，直多数会对自己的大学进行很多抱怨。从与其他群体的竞争来看，群体之间经常的竞争，会使群体成员之间更加的团 结，增强群体的凝聚力从而更好的达到群体的目标。比如，现在大多数公司会实行 各部门月绩、年绩评比，对成绩好的部门进行奖励表扬。这使得群体成员会为了群 体荣誉，为了自己的荣誉而更加的努力，彼此间更加的团结合作，共同努力着来提 高群体的业绩，完成群体目标。当我们知道影响群体凝聚力的一些因素时，我们就可以从这些因素中，寻找适 合提高群体凝聚力的方法，从而提高群体的业绩。群体的凝聚力对于群体业绩的提 高有着不可估量的作用，我们应该重视它的作用。

凝聚力高，可能提高生产效率，也可能降低生产效率。其关键在于群体规范的性质和水平，即群体共同指定的生产指标的性质和数量。在一个凝聚力高的群体里，成员的行为高度一致，个人有较强的服从群体规范的倾向。如果这个群体的目标与组织目标不一致，则凝聚力与生产力之间成负相关；反之，群体目标与组织目标一致，则二者成正相关。

第二篇：如何提高群体凝聚力

如何提高群体凝聚力

群体凝聚力又称群体内聚力，是指群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力以及成员之间人际关系的紧密程度综合形成的，使群体成员固守在群体内的内聚力量

影响群体凝聚力的因素

1、态度和目标的一致性

2、群体的领导方式

3、奖酬体制

4、群体内人际关系

5、群体的准入门槛

6、群体规模

7、外部威胁

8、其他（群体成员的性别构成，以前的成功经验，群体成员在一起的时间）

1、态度和目标的一致性。

群体成员拥有相似的态度与目标，有利于增强群体的内聚力。

2、群体的领导方式。

群体的领导们有其各自的领导方式，而不同的领导方式又会对群体凝聚力的大小产生不同的影响。领导风格分为三种类型

（1）独裁型领导（authoritarian leadership）：群体的一切活动完全由领袖个人决定，群体中所有成员只能依令行事，不容许有任何异议。

（2）民主型领导（democratic leadership）：群体的一切活动，由领袖和群体成员共同讨论而后决定，在讨论过程中，领袖以群体成员之一身份参与，鼓励大家发表意见，力求达到集思广益的目的。

（3）放任型领导（laissez-faire leadership）：对群体作业进行方式，领袖不闻不问，完全由群体成员凭其所好各行其是。

心理学家勒温（Kurt Lewin）和怀特（White）等人经过试验发现，采用“民主型”领导方式的小组比采用“专制型”和“放任型”领导方式的小组成员之间更友爱，思想更活跃，态度更积极，群体凝聚力更高。

3、奖酬体制

以群体为单位的奖酬制度使成员们意识到他们的命运连在一起，因此增加合作精神，有利于增强群体内聚力。

4、群体内人际关系。良好的人际关系会产生较大的吸引力，而紧张的人际关系会削弱这种吸引力。

5、群体准入门槛

就是加入群体的难度。加入一个群体越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。要进入一所一流的医学院，就要经过激烈的竞争，这种竞争（个人的努力付出）会导致医学院一年级班级学生的凝聚力很强。因为为了进入医学院，他们具有一些共同的经历：申请、书面考试、面试、等待最后的结果。正是这些共同的经历增强了他们之间的凝聚力。

6、群体规模

群体规模越大，群体凝聚力越小。因为群体规模越大，群体成员之间进行相互作用就障碍越大。各种研究也证实了这一点。随着群体规模的增大，成员间互动变得更困难，群体保持共同目标的能力也相应减弱。而且，群体规模的增大也使得群体内产生小集团的可能性相应增大。小集团通常会降低群体的整体凝聚力。执行任务 3人小队 国创 数学建模 最稳定的

7、外部威胁

研究表明，外来的威胁和同周围其他的群体竞争会增强群体成员的认同感与归属感，也会增强群体的内聚力。

8、其他（群体成员的性别构成、、以前的成功经验，群体成员在一起的时间）

女性的凝聚力高于男性。例如，在一项研究中，全部6个成员都是女性的群体和男女混合的群体，比6个成员都是男性的群体凝聚力高。其原因，一个比较合理的假设是，与男性相比，女性与自己朋友、同事、伙伴竞争较少，而合作较多。

如果群体一贯有成功的表现，它就容易建立起群体合作精神来吸引和团结群体成员。最典型的表现就是，成功的企业一般比不成功的企业更容易吸引和招聘到新成员。体育院 –十连冠

高中—大学 班级 在一起的时间不一样 如何提高群体凝聚力的建议

1、加强成员对群体目标的认同

2、采用“民主型”领导方式

3、公平的奖励与报酬

4、加强群体内部沟通

5、提高群体地位，并让人们感到成为群体成员并不容易

6、控制群体规模

7、激励与其他群体的竞争，寻找竞争对手

8、增进群体成员一起的时间

9、建立良好的组织文化

10、建立健全的组织结构

群体凝聚力与生产效率的关系

前16分钟16分钟后时间生产效率高凝聚力，积极引导组A低凝聚力，积极引导组C控制组E低凝聚力，消极引导组D高凝聚力，消极引导组B

社会心理学家沙赫特通过实验研究了群体凝聚力对生产效率的影响情况。沙赫特在有严格控制条件的情况下，检验了群体凝聚力和对群体成员的诱导对于生产率的影 响。实验中的自变量是凝聚力和诱导，因变量是生产率。设1个对照组、4个实验组，分别给予4种不同的条件，即高、低凝聚力和积极、消极的诱导4种不同的结合。

群体凝聚力和诱导共同影响生产率，高凝聚力比低凝聚力群体受诱导的影响程度更大。

这个实验表明：

第一，无论凝聚力高低，积极诱导都提高了生产率，而且凝聚力高的群体生产率更高；消极的诱导明显地降低了生产率，而且凝聚力最高的群体生产率最低。

第二，凝聚力高的群体，若群体规范规定的生产标准很低，则会降低生产率。

第三，对群体的引导是关键的一环，不能只靠加强成员间感情联系来提高群体的凝聚力。因此，管理者必须在提高群体凝聚力的同时，提高群体的生产指标的规范水平，加强对群体成员的思想教育和指导，克服群体中的消极因素，以使群体的凝聚力真正成为促进生产力发展的因素。

第三篇：浅谈如何提升群体凝聚力

浅谈如何提高群体凝聚力

群体凝聚力又称群体内聚力，是指群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力以及成员之间人际关系的紧密程度综合形成的，使群体成员固守在群体内的内聚力量。研究表明，凝聚力高的群体有以下特征：

1．成员间意见沟通快，信息交流频繁，互相了解较为深刻，民主气氛好，关系和谐；

2．群体对每一个成员有较强的吸引力、向心力，成员愿意参加团体活动，无论是生产还是其他活动出席率都较高；

3．群体成员愿意承担更多的推动群体工作的责任，时时关心群体，并注意维护群体的利益和荣誉；

4．群体中每个成员都有较强的归属感、尊严感、自豪感。

群体的凝聚力具有重要的意义，它不仅是增强群体效能、实现群体目标的重要条件，而且是群体能否存在的必要条件。如果一个群体丧失了凝聚力，不再能吸引它的成员，那么它本身就失去了存在的意义。那么我们该如何提高群体的凝聚力呢，我认为可以从影响凝聚力的因素着手，在此我以社团这一群体加以分析研究。

影响群体凝聚力的因素有：

1、群体的地位，以往的成功；

2、对群体而不是个体奖励；

3、激励与其他群体的竞争；

4、鼓励对群体目标的认同；

5、与外界分离的空间；

6、群体的规模缩小；

7、加入群体的难易程度 我们可以从这些方面来提高群体的凝聚力。下面我以我所在的学校社团风云棋社为例，谈谈我的看法。

大家都知道，每年新生到来，社团都会组织纳新来增加社团成员，给社团增添新的生命力。新纳来的会员对他们来说棋社是一个全新的环境，他们很难很快适应并且融入到这个集体中，甚至可能与老会员出现意见上的分歧，活动中的不配合等等。这个一个社团来说，无疑是一个毒瘤，所以提高社团的凝聚力势在必行，那么作为社长和部长的学长学姐们应该怎么做呢？

首先，我们要统计每个会员的通讯方式，联系方式，交流方式等等，然后制作成通讯录，人手一张，方便大家认识交流和联系。

然后，我们要在纳新后尽快组织大家认识破冰，同时向大家更详细的介绍我们风云棋社以前的种种和各种风云人物，让他们对我们这个群体有更好的了解，以便他们尽快融入。

再者，我们棋社的做法是现在棋社内部组织小型比赛。在每周五晚，我们会举办一场棋社内部关于四国军棋、中国象棋、五子棋和围棋的比赛，实行轮流制。这样就可以让大家在下棋的同时互相认识并且了解，有利于提高群体的凝聚力。然后我们还会举行新生杯棋类比赛和与树人大学的棋社的比赛，鼓励大家积极参加，为了风云棋社的荣誉而奋斗，有共同的目标，相互合作和学习，激励与其他对手的竞争，对提高群体凝聚力有很大的帮助。

当然，除了举办比赛和业余交流下棋，必要的娱乐活动还是不能少的。我们会组织社员一起聚餐一起去KTV，增进大家的感情，让大家更快的融入到集体中，知道融入我们棋社是很简单的，更热爱我们的棋社，我们这群人。

我们也要在举办活动的同时留意会员喜欢的形式，听取大家的意见和看法，这样能让我们的群体更和谐更完善，当然各位会员的积极程度直接影响到我们一切的计划。

以上只是我以我所在的学校社团为例就影响群体的因素方面进行了一下分析和提出了一些看法意见。那么对于企业，如何增强组织内聚力，减小员工流失呢？通过对员工流失原因的分析，我们可以得知，员工的离职很大程度上与员工对企业的满意度不高，企业自身的凝聚力不强引起的。针对这些原因，我们可以有的放矢地提出一些管理策略。当然适当的薪酬是基础和保证，但是培养并加强内部员工公众对组织的归属感，获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”，一旦员工心里戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念，实实在在为企业服务。我认为企业可以有以下对策：

（一）、加强员工内部公关，就是强调积极的激励，即充分运用现代的激励政策，发挥员工的积极性和创造性，建立员工与企业之间的新型忠诚的关系。应注意以下几点：

1、树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。

2、充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。

3、完善企业合理化建议。

（二）、营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。随着社会的发展，企业内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们可以充分利用黑板报、企业内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。在沟通过程中应注意以下几点：

1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟通。

2、作好把关人的角色。该疏导的信息，有利于企业的信息，在不违背保密原则的前提下，就应该进行大胆的疏导，该抑制的信息，不利于企业的信息，应该坚决抑制。

3、设立员工专栏，允许意见反馈。

4、尊重职工，关心职工。多了解职工的需求并尽力满足他们，为沟通创造一个良好的和谐的氛围。

5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：一是拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。他们通过使用这三大法宝，一方面对努力工作的员工表达了自己的好感，另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都可以表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁，架在了管理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交流大开方便之门。

6、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满如果没有得到及时的发泄，就会形成一种潜在的危机，对企业产生危害，对沟通交流也是极为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自己讨厌的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满得到及时发泄，这种做法是值得我们借鉴的。

7、让员工明白组织的目标。在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们了解组织在一定时间内应该达到什么样的预期，从而让员工了解自己工作的目的和意义。

（三）、为员工提供培训升迁的机会。前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在流动中实现增值。因此，建立合理有效的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足他们的发展要求，就可以减少员工流失的可能性。

1、加强培训工作。

2、实行内部流动晋升制度。通过实行工作轮换，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化、丰富化。通过内部劳动力市场的公开招聘，让员工有机会获得新的职位，得到晋升。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘。如果应聘成功，则可以得到新的工作，如果应聘不上，还会有下一次机会。而且因为应聘过程是保密的，员工不必担心会受到原主管的偏见。SONY公司实行的这一方法，用事实证明了内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。

综上所述，为了促进群体凝聚力有一下几点意见：

（1）、缩小群体规模；

（2）、鼓励对群体目标的认同；

（3）、增进群体成员一起工作的时间；

（4）、提高群体地位，并让人们感到成为群体成员并不容易；

（5）、激励与其他群体的竞争；

（6）、对群体而不是成员个体进行奖励；

（7）、群体拥有与外部环境分离的独立空间。

第四篇：论学习态度与学习效率的关系

《现代管理心理学》星期一下午七八节

论态度与行为的关系

摘要：态度决定我们选择什么对象，怎样加工有关对象的信息，以及对该信息作出何种适当的放应。不同的态度对人的行为具有不同的指导性与动力性的影响。态度与行为究竟有没有一定的关系？态度是否可以预测行为？本文将一一进行探讨与解答。

关键词：态度；行为；行为预测

所谓态度是个人对待外界对象（包括人、事和物）较为稳定的，由认知、情感、意向三种成分所构成的内在心理倾向。[1]

首先将态度这一概念引入心理学领域的是Spencer和B.bain，他们认为态度是一种把判断和思考导向一定方向的先有观念和先有倾向。这种看法被后来L.Langer的实验所证实，1888年，Langer发现，如果被试集中注意即将做出的反应，其反应时间比没有这种预先准备的情况要短。这种预先的准备状况就是所谓的态度。在此之后，许多心理学家在实验中发现了，态度对人的心理活动和行为反应的制约作用。

1919年，托马斯等人在研究波兰移民问题时，为了说明社会环境的变化对个人行为的影响，以及社会与个人行为之间的关系，具体研究了态度的内涵，首次使态度成为社会心理学家的重要课题。态度概念的提出得到了许多心理学家的支持。后来心理学家们对态度进行了各种各样的解释，根据自己的理解给态度下了各种各样的定义。其中对态度的经典解释有三种。

虽然社会心理学家对态度概念的理解并未取得一致，但绝大多数人都同意，态度决定着人们怎样加工有关对象的信息，决定着人们对于有关对象的体验，也决定着人们对有关对象进行反应的先定倾向。社会心理学家认为，态度是行为的决定因素，也是预测行为的最好途径。但经过许多实证研究，却发现与行为有时并不一致。态度是否决定行为的困扰，至今仍然使众多的社会心理学家苦恼。虽然通过态度来预测行为是人们最初研究态度并将其置于重要位置的原因，但是，数十年来，社会心理学家们的大量研究提示，更多的时候，人们的行为决定于多种因素的综合作用而不简单决定于态度。但态度与行为的关系其实是非常密切的。态度一经产生，就会对人们的实际行为产生各种性质不同的影响，可以说，态度是一种倾向性的心理准备状态，这种心理状态有别于情感，有认知因素或观念的参与，又具有相对稳定的特征。

态度与行为关系研究的发展研究表明，态度与行为并不是简单的支配与表现的关系，它们有时会惊人的一致，有时根本没有任何一致性可言。态度与行为不一致性的研究。1934年，社会心理学家拉皮埃尔进行了一项著名的态度与行为关系研究，对态度可以预测行为的命题提出了严重的挑战。拉皮埃尔研究的目的，是揭示种族歧视态度与实际种族歧视行为之间的一致性。研究分两个部分，第一部分为现场研究，由拉皮埃尔本人带领一对中国留学生夫妇，开车游历美国，其间一起下榻了66个旅馆，光顾了184家饭店。在此期间，只有一家二等汽车旅馆的老板明确表示不接待日本人，其他各处对这一行三人都作了很好的接待。

随行的中国夫妇也单独去过数家旅馆与饭店，同样受到了很好的接待。这部分研究说明美国的旅馆及餐饮业在行为上并不存在种族歧视。研究的第二部分是问卷调查。

拉皮尔的研究结果，立即引起了大量的批评意见。有的认为，以一封信中对简单的是非题的回答为基础，不能有效的测量个人对某一群体的态度。例如，答题人大脑中对“中国人”表象，也许与他们实际遇得到的这对中国夫妇完全不同，他自己也提到“这对夫妇很有风度、富有魅力，并能很快赢得那些有机会与他们打交道的人的钦佩与尊重”。又或者说，这种态度外显量表测量也不可避免地受到了诸如被试反应粗心、极端化、默认、社会期望等因素的影响，导致其存在一些有关信、效度的争议。还有人认为，在他们3人访问过的地方的人中，只有半数对问卷做出了回答，也许那些花时间回答问卷的人正是对亚洲人有极端偏见的人。最后一种批评意见是，6个月后，对问卷题目做出回答的人也许已经不是他们曾经遇到的那些人了。

针对第一种批评意见，即测量技术上的缺陷，他们改良了测量技术，一种内隐(间接)测量技术随科技的发展应运而生。早期的间接测量曾使用过不显眼的行为测量以及丢失的信件程序，而瞳孔反应、皮肤导电反应、面部肌电图等生理测量技术则一直延用至今[2]。对于现今的态度测量特别是内隐态度的测量或者说态度的内隐测量来说，更多的是内隐联想测验，情感性启动等等技术。例如，我们可以通过测量人们是否会花更多的时间将积极词汇与黑人面孔联系起来（与将积极词汇与白人面孔联系的时间比较）以测量内隐的种族态度。

但其他后续研究仍然发现，态度和行为的相关系数很低，基本在0.30~0.50之间[3]。与此同时同时，相关论的证据也不断出现。就在拉皮尔研究不久1936年美国人盖洛普运用抽样调查法，以预测投票率与实际投票率相差不到1%的准确性，成功地预测了罗斯福总统的当选。又比如Gibb等人的研究表明对自杀的态度直接导致行为的预想以及行为的发生。

研究结果似乎不尽如人意，于是研究者开始不完全否认态度和行为的直接关联，而转向对态度行为不一致的原因进行了探讨，并且一些影响因素得到很好的控制。社会心理学家Wicker(1969)曾就种族关系、工作满意和教室消磨时间等课题，进行了45次有关态度和行为联系的测量，只有9次落在此范围内。为此，Wicker得出结论:“作为一个整体，这些研究表明，与态度和行为密切有关这一说法相比，极有可能的情况是态度与外显行为没有联系或只有极少的联系”。

心理学家对皮拉尔德研究反应就像一名运动员在极富挑战性的比赛中的反应一样。他们有的对此进行强烈的批评，有的研究者开始试图解释为什么态度的评估不能预测个人的真实行为，还有的还有的研究者试图发现态度何时能预测行为。很少有对这几个方向进行综合研究，一般的研究都是用方便的原则只用一种理论作为框架，至今还没有研究去探索究竟在什么情况下用什么理论，也许不同类型的态度行为可以用不同的方法来预测，但这些尚无明确的定论[4]。

我们大众对态度与行为的流行观点是态度在强烈的影响行为，但令人惊奇也让人困惑的是，态度这个通常被人认为是我们对一些事物或人的感情的东西竟然经常不能很好的预测行为。这个发现让社会心理学家急于去寻找我们常常言行不一的原因。最终得出的答案是：

我们所表露的态度和做出的行为各自受很多因素的影响，而且它们两者之间也会互相影响着另一方。

我们的态度能够预测我们的行为：如果把“其他因素的影响”最小化；如果态度与预测的行为紧密相关，比方说投票；如果态度是强有力的，被某事提醒我们牢记这点，或通过直接经验意识到这一点。这些情况下，我们所想所感与我们的行为会紧密相关。让我们下一个结论，态度与行为的关系就像是理论与实践的关系：理论源于实践，但又高于实践，理论对实践有指导作用，同时，理论要接受实践的检验，也就是理论要在实践中不断创新。态度行为的关系是：态度源于行为，态度高于行为，态度对行为有指导作用，同时，态度要接受行为的检验，也就是，态度要在行为过程中不断创新。也即：行为决定态度，态度反作用于行为。

态度与行为的这种 “扑朔迷离”关系能给我们很多启示。对于“好”的态度，赶紧去付之行动。例如说，我们在某个想在某个重要方面改变自己时，最好不要等待顿悟或灵感，去做就行了。对于“不好”态度，我们只要付出一点努力就能克服它。如在一些我们真的需要我们做出行动的时候，写那篇论文、打那个电话、见那个人等等，尽管非常不情愿那么做，但我们还是能克服自己。就实际应用而言，态度决定一切更有实际价值，良好的态度总是能带来良好的结局。这是我们就要不断的提醒自己，树立良好的人生态度、工作态度，不断的纠正自己的行为、习惯，从而达到改善自己的行为方式，进而形成好的、有利于自己发展的习惯、性格，使自己走向更大的成功。

参考文献

[1]《现代管理心理学》第四版程方正主编

[2 ] 张乐.态度形成的理论与实验—基于评价性条件反射范式的研究.华东师范大2008届研

究生博士学位论文.2008：8－9.[3]李林.态度与行为关系的预测因素考察.闽江学院学报.2006, 27(1):116.[4 ] 张红涛,王二平.态度与行为关系研究现状及发展趋势.心理科学进展.2007，15（1）：

166-167.

第五篇：论效率与公平的关系问题

对效率之后的公平与公平之下的效率问题的思考

姚靖威

当下，学界和政界中的一些人围绕“分好蛋糕”为重，还是“做大蛋糕”为重，展开了讨论和争论，由此，还产生了两种发展模式：“重庆模式”和“广东模式”。如果进行深入的理性的思考，我们会看到这次讨论的问题，既是一个国家和区域发展的实践问题，也是一个基本的理论问题。其中背后隐含了三个问题：一是效率实现之后能否自动产生公平，以及社会实践结果的公平性矫正问题；二是在分配公平的前提下能否产生效率的问题；第三，公平之下的效率和以效率优先中的效率哪个更高、哪个更好的问题。对此三个问题，笔者将逐一加以解析，并与学界和政界的相关人士进行商榷。

一、效率实现之后能否自动产生公平及社会实践结果的公平性矫正问题

这个问题应该来源于邓小平同志提出设想中的“坚持和完善按劳分配为主体的多种分配方式，允许一部分地区和一部分人先富起来，带动和帮助后富，逐步走向共同富裕”。由此，被进一步发展深化为“效率为先，兼顾公平”。“广东模式”的发展思路，可以说是沿袭了邓小平同志的思路设想。

下面，我们仔细分析一下这种思路的内涵。在市场经济的条件下，如果在利益分配和劳动成果的分配上不搞平均主义，那么，一部分地区、一部分人先富起来，这是一个社会存在发展的自然状态，即使不做强调，也会是如此，因为人有拙愚和聪智之分，有勤劳懒惰之别，有脑力和体力之差别，更有天赋之不同，如此种种因素的存在；同时，地方区域上有资源分布的不平衡，先天的自然地理条件的不同，由此而产生了一部分地区、一部分人即使在同样勤劳的状态下，富裕的程度都会不同。内蒙古的鄂尔多斯、陕西榆林、山西太原的富裕程度，作为内陆区域的富裕，就是自然资源差异导致的出众富裕的很好诠释。温州、广东、“长三角”、“珠三角”地区的适于外向型经济的发展，并首先富裕起来，也是自然地理条件的差异导致富裕程度不同的一个很好诠释。文体界的明星们率先富裕，也是因为基于先天禀赋的后天勤奋努力的结果。所以，一部分地区、一部分人先富起来，这是社会存在发展的一个自然状态。

但是，如果这种状态继续发展，即按照“效率优先，兼顾公平”思路走下去，会出现什么结果呢？先富起来的地区、群体和个人，可以利用先富起来积累的资本，占据财富制高点，从而攫取更多的财富。这会使想致富的后来者处于非常不利的地位，“富二代”就是最好的例证，投机炒作加剧了财富快速地向先富起来的人群集聚。由此，我们看出，公平不会自动产生，相反，公平问题变得越来越严峻起来，社会将快速地产生两极分化和贫富悬殊，继续发展下去而不加干预，跌入“中等收入陷阱”只是时间问题。笔者在作上述分析时，剔除了权钱交易和贪污腐败、特权的影响因素，如果把这个因素加进去，情况会更为严重和复杂。

邓小平同志的最初设想是，“先富带动后富”，而在现实中，我们看到的是另一番景象，先富者，要么移民，要么投机炒作，真正先富带动和帮助后富者的人，少之又少，眼下又出现了新的问题，先富取得的资本，开始不安心于实业与实体经济，而是放高利贷，社会公平问题也越来越凸显出来。这不仅仅是个讽刺，也说明这种设想缺乏心理学支撑。如果先富能够带动后富，自动地实现公平，或者效率优先，而兼顾公平后，有可行可靠的实现公平的现实办法的途径，那么资本主义就可以有可行的途径而改造成为社会主义，从经济与社会的实践结果看，公平性矫正实现起来困难重重。所以，这种设想，无论在理论上，还是在实践中，都难以成立。因此，“广东模式”值得商榷，如果“广东模式”真的遵循邓小平同志的设想思路，外籍打工者落户当地应该早就不是问题，享有与原住民同样的社会保障，外地打工者和原住民的矛盾冲突不会像现在这么大，但事实却恰恰相反。“蛋糕”已经做得很大了，可是做“蛋糕”的人，分得的“蛋糕”的相对比例是越来越小。

二、在分配公平的前提下能否产生效率的问题

在分配公平的前提下能够产生效率，这也是马克思主义者所坚持的，即“各尽所能，按劳分配”原则下能够产生效率。我们常常说，给别人打工不如给自己打工，说的就是自己通过辛勤劳动，可以获得直接的利益，而不是被人剥削。十一届三中全会以后，我国广大农村通过联产承包制政策的实行，提高了农村的生产效率，解决我国人民群众的吃饭问题，这就是一个很好的说明。如果在分配公平的前提下不能产生效率，给别人干活拚命，给自己干偷懒，非得要被人剥削，在别人的皮鞭或呵斥下才肯努力工作，这种论点成立的条件只能是这个人天生就有奴性，或者是奴才，或者弱智和傻子，要么天生懒惰，否则无法解释。提高人民群众生产劳动的积极性、主动性和创造性，就必须要实行劳动成果和利益的公平分配，实现发展成果的公平共享，而劳动者的积极性、主动性和创造性，正是效率的取之不尽的源泉。这一点已经被社会实践无数次证明了的，看看现实中很多的公司留不住人才、留不住员工、招工难就知道，学者们也没必要纠缠这个问题。

“重庆模式”在某种程度上是值得肯定的。我们已经到了将现实已经做得比较大的“蛋糕”，进行合理公平分配的时候了，如果不注重解决这个问题，不仅仅带来的是劳动者有没

有积极性的问题，而且会产生社会动荡的问题，社会利益冲突已经变得愈加严重，学者和决策者已经不得不重视这个问题，而且是刻不容缓。学者们常谈的“倒逼”是什么？这就是倒逼。

学者们为什么抛出了“效率优先，兼顾公平”的理论观点并在实践中加以实行呢？原来是要使资本在收益中占有一定的份额（这也许是学者们在有意强调资本在生产成果中的贡献问题所引出的），在社会经济实践中，这个份额已经非常大，而且得不到有效的限制，因而劳动所占的份额被严重的挤压。笔者要问，我们为什么要把大的份额交给资本所有者呢？在具体的经济运行管理实践中，也许学者苦于没有想出更好的分配方法和思路，而简单地借用了西方资本主义的分配方式方法，然后搞出这样一个实用主义的分配方式。世界人民都知道，中国百姓有着一个习惯，即储蓄的习惯，把劳动成果财富都存到银行里，在银行里的大量资本为什么不用从而为百姓创造财富？然后把分得的份额给予百姓？却偏偏使用资本家的资本而让劳动者忍受资本家的剥削呢？这是什么发展思路？全国的普通百姓至今还在忍受负利率政策之苦？劳动者自己创造的财富在一天天的受损、在缩水，笔者实在不能理解一些学者和决策者采行这种发展思路的想法和初衷。这个问题不解决，解决不好，而想把两极分化，贫富悬殊问题解决好，其可能性不大。

三、公平之下的效率和以效率优先中的效率哪个更高、哪个更好的问题

公平之下的效率和以效率优先中的效率哪个更高、哪个更好呢？笔者可以作答：是前者。人民当家作主，劳动成果公平地被分配给劳动者，将极大地调动劳动者的积极性、主动性和创造性。即使我们假设人性是自私的话，那么，其积极性、主动性和创造性也会得到极大的发挥，这是长久持续地提高效率的基础，这是从现代心理学可以得到证明的，也是为西方资本主义所证明了的。提高效率，在实践中，需要进一步的科学决策、科学规划和科学组织管理，劳动者之间更好地进行协作和合作，做到这一点，需要大量地培养使用专才和通才，各尽所能，用人所长，科学细致地分工，做到这些，同样需要公平、平等，至于发展的资本问题，基本上在我国现在已经不成其为问题。以效率优先来谈效率，只会求得一时的效率，不可能长久。长期的分配不公所造成的两极分化、贫富悬殊、大量财富向少数人集中，会导致社会需求的严重不足，从而导致社会生产过剩，诱发经济危机，进一步造成整个经济与社会发展的不平衡，经济与社会的整体运行效率下降，这种情况已经被资本主义经济危机所证明了的，为陷入“中等收入陷阱”的发展中国家所证明了的，我们也没有必要在这个问题上纠缠不清。所以，公平之下的效率比以效率优先中的效率要更高、更好、更持续、更长久。“效

率优先，兼顾公平”政策如果继续执行，长期下去，将带来严重的经济问题、政治问题和社会问题，所以，笔者请一些学者和决策者务必清醒。

至此，读者应该会明白公平与效率的关系问题中孰轻孰重，谁先谁后了。

四、在现有条件下如何实现公平、如何达成效率的问题

公平和效率问题是两个问题，两个问题在社会实践中会出现交织、发生交叉的情况。公平可以体现在经济中，也可以体现政治中，也可以体现在教育中，因为经济和政治在社会实践中紧密相连，难以分开。公平体现于经济中，主要是利益的分配的公平；公平体现于政治中，就是权利和机会的平等，就是生命的价值的对等，德当其政，才适其位；公平体现于教育中，就是劳动者、公民及其子女受教育的机会公平均等，因材施教。马克思主义已经告诉我们，要实行各尽所能，按劳分配原则。

效率的实现，就是要注重科学发展，以人为本，统筹兼顾，注重科技创新，科学合理的协作和分工，提高专业化水平，对物质财富和精神财富的生产加以重视，对社会的各个系统、各个领域，进行科学地优化，注重人才的培养和使用，对自然资源和社会资源进行科学合理的开发和利用。

五、笔者的几点建议

学者们已经多次提出要加强利益分配的顶层设计，尽快解决两极分化、贫富悬殊、社会财富向极少数人的快速集中的社会状况，避免我国经济与社会跌入“中等收入陷阱”。笔者在此也试着提出几点建议：、鼓励国有资本、民间资本向实体经济转移。

2、限制和打击投机和炒作行为，并作出立法限制投机所得的幅度，对于这一点，可以有多种手段加以采用，减低社会的浮躁之气；

3、实体经济中的资本转为投机资本的，进行高额征税；

4、改变我国金融政策的负利率政策，对上市公司的圈钱行为严加监管；

5、提高高收入人群的所得税，适时征收遗产税，鼓励社会的慈善行为；

6、制订相关政策，使银行资本向中小企业、微型企业的投入，适当提高风险容忍度；

7、制订相关的法律制度，提倡和鼓励劳资双方的公平合理地工资协商，保障劳资双方的公平合法权益；

8、尽快出台工资管理指导条例；

9、国有企业的收益应归全民所有，并用之于改善全体人民的医疗、教育、养老保障、基本的住房保障，提高人民群众的基础生活质量。

10、提高资源的使用税费，将土地财政所得纳入预算，使土地财政所得在全国范围内做合理的分配，抑制土地财政所产生的冲动和弊端。

11、国家的优质大型企业和资产，尽量避免股份制改造，优化产业结构。

12、采取适当的方式提高工人农民的收入水平。

相应的配套措施还有很多，笔者在此不再一一列明。

2011-9-19于青岛

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