领导与组织凝聚力的关系（共5篇）

第一篇：领导与组织凝聚力的关系

领导与组织凝聚力的关系

以领导活动的侧重点为标准进行划分，可分为任务取向的领导方式和人员取向的领导方式。以领导组织领导活动的方式为标准，可划分为命令式。说服式和示范式的领导方式；以领导者与被领导者的关系为标准，可划分为自决型（独断型）、放任型与民主型的领导行为模式。狭义的权力指职务权力--职务影响力、强制性影响力，这是本来意义的权力概念。广义的权力则包括职务权力和个人权力，后者包括个人影响力、非强制性影响力。广义的权力概念就是权威。领导是在一定环境条件下，通过一定人际关系，指导和影响个人或组织，调动其潜力、能力和积极性，努力实现组织目标的行动过程。而作为这一过程的贯彻人领导者，则要具有较高的素质、修养，它与一个组织的凝聚力、效能、兴衰有着密切的关系。作为一个成功的领导，不仅要能做出正确的决策使组织到达预定目标，还要能增强组织的凝聚力，以提高组织效能使其更高效的达成目标。应该具备决策、沟通、授权、激励等重要能力。组织凝聚力是员工在组织发展目标的引力下，自愿分担组织风险和实现既定目标的一种综合力，其实质是员工对组织的责任感、使命感和归属感的总和。组织的凝聚力，首先表现在全组织上下具备一种政令畅通、令行禁止、欣欣向荣的局面，全体员工具备一定的恪尽职守、勤奋敬业的精神风貌；二是表现在员工有共同的价值观和团体精神；三是表现在员工对院校发展的认同感；四是表现在员工与组织这一团体存在息息相关的命运感以及同甘共苦的归属感。认识组织凝聚力建设的意义和特点，采取针对性的对策，不仅对组织的健康和谐可持续发展具有重要意义，而且对于指导不同领域的凝聚力建设甚至推动民族凝聚力建设也会有现实的指导意义。影响组织凝聚力的主要因素主要有：利益关系因素、目标驱动因素、组织中的核心作用因素、价值取向因素、人际关系影响、管理因素等。

由上可见，组织凝聚力与领导者的能力是息息相关，密不可分的。本文就领导者的四项重要能力对组织凝聚力的影响作一个粗浅的分析。作为一个成功的领导者，要能做出正确决策团结组织，提高团队凝聚力，最终达到预期目标，需要具备决策、沟通、授权、激励这四种能力。领导者是一个组织中的核心人物,是实现领导过程的个人或集体。科学决策，能确保决策的正确性和可靠性，是产生

组织凝聚力的基础；管理沟通，能增强员工的向心力，是与组织凝聚力搭起的支架；有效授权，能最大限度发挥员工的主观能动性，为组织凝聚力垒砌了砖墙；科学激励，可以极大的激发员工的潜能与潜力，使得组织凝聚力更加牢不可破。决策、沟通、授权、激励，这四项能力是一个成功的领导者不可或缺的。增强组织的凝聚力，其最终的目的就在于最快速最高效最低成本的完成组织目标。因此，要完成组织目标，组织凝聚力不可或缺，同时，要增强组织凝聚力，领导者的能力同样不可或缺。领导者需要：

1、主动与团队成员保持良好的沟通。积极主动的与团队成员沟通，了解团队成员工作状态和生活状况，多了解成员的合理需求并尽力满足他们，创造一个良好和谐的沟通氛围。我们的管理者很多时候缺乏与团队成员沟通的主动意识，在认识上有偏差，总以为应该是员工主动给自己反应问题而不需要自己去主动沟通。实际上作为管理者如果每天花一点时间主动和员工进行交流，你往往会发现很多问题在交流中迎刃而解，团队也时刻处在一种高昂的战斗氛围中。

2、尊重团队成员，充分信任。作为管理者对团队成员要给予充分的信任，缺乏信任关系是做不好工作的。我们有的管理者信奉所谓的“用人要疑，疑人要用”的用人法则，这里我们不去批判什么，事实上我们有时候从表象去看以上的法则好象有其合理的成分，实际上最终酿成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提条件是选对人，选好人!“用人要疑，疑人要用”的用人法则只能说明我们的管理者缺乏甄别人才的眼光和能力，给自己一个解脱的理由。

3、不断给予团队成员鼓励，不与成员争利，不与成员争权，给予充分授权。营销团队的独特性在于团队成员要承担企业较多明确的业绩指标压力，我们经常发现在营销团队中会出现所谓的头顶天花板的“老油条”，作为营销团队的领军人，要不断的给予团队成员鼓励，挖掘其潜能、激发其斗志。在遇到“利”争的时候一定记住不要与员工争利，否则最终团队将人心尽失，随也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。其次要充分的给予员工授权，这要求你对每一个成员的能力和业务技能有足够的认识与了解，给予团队成员适度的自行工作空间，方能调动团队的主动性与积极性。

第二篇：第九章　领导关系与非正式组织

第九章　领导关系与非正式组织

一、领导关系的含义与属性

领导关系是指领导者在进行领导活动的过程中，领导者和被领导者及领导者和领导者相互之间发生、发展和建立起来的一种工作和感情交往的关系，即领导主体在领导活动中与组织系统中的其他成员发生的工作关系和非工作关系的总和。在整个社会的宏观范围内，领导关系是包括所有领导者与被领导者、领导者与领导机构、领导机构与领导机构之间的关系；在某一组织体系的微观范围内，领导关系就是领导者之间及其与所在组织之间的关系。

任何一种领导关系，都是自然属性和社会属性的统一。领导关系的自然属性是指只要人类需要共同的劳动和生活，就需要分工协作，需要有人从事组织、指挥、协调和引导的工作，这是所有生产方式中一种普遍的、共同的规律。领导关系的社会属性是指领导活动总是建立在一定的生产方式之上，直接表现了某种特定的人与人之间的关系。

在领导关系的两重属性中，社会属性占据主导地位，决定着领导关系的本质，对领导关系具有重要的特殊意义。

二、领导关系的特点

1．客观性

领导关系的客观性是指领导关系作为领导活动过程中人与人相互交往的一种现实结果，其形成与运动有着不以人们的意志为转移的客观必然性。

首先，领导关系的产生和发展都来源于人类丰富的领导实践，具有不以人们的意志为转移的客观必然性。其次，领导关系作为一种特殊的社会现象，一旦形成就具有相对的稳定性，自身运行也有其内在的规律性，人们对领导关系的认识和调控，归根结底是对领导关系客观存在的反映。最后，领导关系是一种与领导活动关系密切的人与人、人与群体或群体与群体之间的关系，具有闭合性，影响和制约领导关系的各种因素具有客观性，它们包括既定领导关系、领导体制、领导环境等。因此，对领导关系的改变也不是随心所欲的，是以各种客观条件为前提和基础的。

2．社会性

领导关系的社会性是指任何时代、任何社会的领导关系都是一种社会关系，是社会成员和社会团体中的权力主体与权力客体之间的关系。

3．动态性

由于构成领导关系的两极，即权力和服从都是不断变化的，因而使领导关系呈现动态性。

4．强制性

领导关系的强制性主要基于使权力客体服从的需要。权力和服从是领导关系的实质。

5．扩张性和渗透性

领导关系的扩张性主要表现在领导者对其权限和权力行使领域的扩张。权力是领导关系的存在前提，人类权力扩张的本能使得渗透性成为领导关系中普遍具有的一种趋势。渗透性既存在于正式组织内部，也存在于正式组织与非正式组织之间。

在正式组织内部，领导关系的渗透性主要表现为领导者与被领导者之间的非正式影响和“超范围”“超权限”影响。

6．复杂性

随着组织规模的不断扩大和组织成员的不断增加，领导关系的复杂性越来越突出。这不仅表现在领导者与被领导者之间的纵向关系上，而且表现在领导者之间的横向关系上。

三、领导关系的作用和影响

领导关系对领导活动的影响分为正面效应和负面效应两个方面。正面效应，就是积极、友好、和谐的领导关系，它有助于调动领导集体的积极性和创造性，加强领导集体的团结和活力，促进领导活动的顺利开展和领导效能的提高。负面效应，就是消极、庸俗、内耗的领导关系，它严重干扰领导活动的正常开展，导致领导集体内耗丛生，降低了领导效能。良好的领导关系，能够形成良好的领导格局，使领导集体富有活力和创造力，从而创造出优秀的领导业绩。

第一，良好的领导关系能使领导集体内部形成优势互补，激发领导活力，增强领导集体整体的适应能力，优化领导格局。同时，良好的领导关系还可以使组织中的不同成员正确理解在领导活动中客观存在的权力、地位的差别，摆正位置，调整心态，认真有效地做好本职工作。

第二，良好的领导关系有利于保证领导活动和领导事业的持续发展。良好的领导关系不但能保证领导集体的稳定、和谐，而且能促进领导集体不断更新，并有助于领导集体在代际转换的动态过程中保持相对稳定的状态，保证领导活动和领导事业的延续，避免出现“人存事兴，人亡事废”的局面。

第三，良好的领导关系有助于提高领导效能。它能够有效整合领导活动中的各个方面，促进各种信息的交流，使各种领导资源得到有机的结合和充分的利用，塑造团结协作、同心协力的领导集体，提高领导效能，不但能够有效地解决现存的问题，而且具备迎接未来各种挑战的应变力。

总之，领导关系是对领导活动的综合反映，它产生于领导活动的实践，同时又直接制约着领导行为，直接导致某种现实的领导结果和社会结果。正确地把握和处理领导关系并加以充分合理的运用，有助于领导职能职责的履行和领导成功的实现。

四、非正式组织的含义、特征和分类

非正式组织是以成员的感情、兴趣、价值观、信息沟通等非工作性因素为主要联系纽带的，以满足成员个人需要为主要目的的，无固定成员和明确职责分工的组织类型。

非正式组织的特点主要有：1．自发性；2．不稳定性；3．有自发的领袖人物且作用突出；4．非正式组织的归属感。

从不同角度对非正式组织进行分类，可以分为各种不同类型，其中，与领导关系联系最为密切的是非正式组织中的纵向寄生型、纵向共栖型、横向进取型和横向防守型四种类型。

五、非正式组织与领导关系的互动作用

在任何组织或社会的构成中，非正式组织的存在既具有客观性，又具有必然性，许多组织目标和组织职能的实现都是直接通过或借助于非正式组织来完成的。由于非正式组织存在的广泛性和必然性以及在领导活动中所发挥的特殊作用，使其成为诸多组织类型中与领导关系关联最为密切、影响最为重要的一个因素，特别是在正式组织的沟通和指挥协调遇到问题时，非正式组织往往成为影响和制约领导关系的关键因素。

当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。主要体现在：（1）协调组织成员间的人际关系，缓和或改善领导关系中存在的问题；（2）调节组织成员的心理情绪，有利于保持和创造组织内和谐的领导关系；（3）促进组织目标的实现，提高领导效能。

当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会发挥消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。

在领导活动中，作为领导行为主体的领导者不但要对正式组织进行科学的规范和有效的领导，而且要对正式组织中大量存在的非正式组织给予充分的关注和重视。对待非正式组织，应着重做好以下工作：第一，承认；第二；分析；第三；利用；第四，控制。

总之，对待非正式组织，要根据其特点和类型，坚持因势利导和区别对待的原则，进行合理的引导和规范，这不但有助于减少领导活动的阻力，优化领导关系和提高领导效能，同时也是检验领导者领导能力强弱和领导艺术及方法高低的重要方面。

六、竞争与合作的客观性

竞争与合作作为领导关系互动行为的运动形态，实质上是构成领导关系的各种因素和力量之间的矛盾性与统一性的必然反映。领导关系中竞争与合作的存在，具有不以人们的意志为转移的客观必然性。领导关系系统中各组成部分之间的差异性和特殊性决定了其竞争的客观性，其统一性和共同性决定了其合作的客观性。

七、竞争与合作的矛盾性

竞争与合作的矛盾性是由竞争与合作的不同性质和功能决定的。活跃和富于变化是竞争的特点，它具有使系统不断发生变化的功能。这种性质和功能，既可能使系统发生积极性变化，也可能使系统发生破坏性变化。在领导关系中，竞争的破坏性往往造成系统的动荡和裂变，导致内耗现象的发生。

与竞争相对应的是合作。以内容为标准，合作可以分为目标合作、权力合作、信息合作、心理合作、利益合作等。无论哪种合作，其基本功能都在于最大限度地克服由于竞争而产生的各种内耗，保持系统的稳定性和凝聚力，最优化地实现组织目标。

八．竞争与合作的统一性

竞争与合作不仅具有矛盾性，而且具有统一性。竞争与合作的统一性主要表现在：

1．竞争与合作都能促进系统功能的充分发挥。与竞争相比，合作注重全局性和总体性，是系统保持相对稳定的力量，有利于系统功能的充分发挥。同时，竞争也能促进系统功能的充分发挥。

2．竞争与合作都能推动系统的有序化。领导关系建立之后，随着领导活动的进展而不断发展，其有序性在质、量两方面都不同程度地发生着变化。合作有助于系统的稳定和团结，有助于推动系统的有序化。竞争能够充分展现系统不同元素的个性和差异性，形成优胜劣汰的局面，为有序化的发展指明了方向。

3．竞争与合作同时存在于领导关系中，它们既对立又统一，反映了领导关系运动的基本规律。合理的竞争并不纯粹是一种对立，它同时也包含着一定的合作和互助。

九、冲突的基本含义

1．冲突的概念

冲突是指两个或两个以上的社会单元之间，由于各自的目标、特点和利益的不同，所产生的对立态度或行为。冲突一般表现为对抗和目标受挫，这两种情况会同时发生。冲突属于高对抗性行为。

2．冲突的性质

冲突不同于竞争，它的特殊性质在于目标的不相容性。也就是说，冲突双方都认为对方的目标是己方达到目标的障碍，双方的目标是不可调和的。

从现代的观点看，冲突本身并无所谓好坏，正常、健康的群体行为不在于没有冲突，或一味地消灭所有的冲突苗头，而在于巧妙得当地处理冲突，并把冲突维持在一个最佳水平上。

3．冲突的类型

从冲突的规模来看，可以把冲突分为两类，即个体冲突和群体冲突。

从冲突的表现形式来看，我们可以把冲突区分为四种类型：（1）目标冲突；（2）认识冲突；（3）情感冲突；（4）行为冲突。在一般情况下，这四种类型的冲突表现形式是依次出现的，行为冲突是冲突的最高表现形式。

十、产生冲突的原因

1．个体冲突产生的原因

个体心理冲突主要是指个体自身所面临的不同形式的冲突。常见的个体心理冲突主要有：（1）个体目标冲突；（2）个体角色冲突；（3）个体之间冲突；（4）个体与群体冲突。

2．群体冲突产生的原因

（1）目标因素；（2）资源因素；（3）责权因素；（4）信息沟通因素；（5）结构因素。

十一、调适和冲突的解决

1．调适的含义

调适是以不同的方式调节或缓和人与人、群体与群体之间的冲突的一种互动方式。针对冲突的具体调适方式有和解、妥协、容忍、调节和仲裁等。在冲突的调适处理中包含有两种因素：合作意向，即关心对方利益的程度；固执意向，即执着于自身利益的程度。这两种因素的不同组合，构成了调适处理冲突的五种行为模型：（1）回避型；（2）争斗型；（3）克制型；（4）妥协型；（5）协作型。

2．调适的原则与方法

（1）中庸原则；

（2）无为原则；

（3）竞争原则。

3．领导关系中解决冲突的基本方法与过程

（1）整合群体目标；

（2）合理确立群体行为的规范，限制冲突；

（3）加强沟通，增进了解，促进冲突的解决。

十二、领导角色的含义与特征

1．领导角色的含义

领导角色是指符合领导者个人的社会地位及其义务要求的行为模式。这个概念包括领导角色规范、领导角色期待、领导角色知觉和领导角色实践。

2．领导角色的特征

（1）导向性；（2）服务性；（3）感染性；（4）非我性；（5）多重性。

十三、领导角色的学习

1．角色学习的内容

角色学习是指组织成员掌握社会理想角色的行为准则、技能，提高角色认知水平，缩短与理想角色的差距的过程。角色学习的内容由扮演角色所需要的知识和技能来决定，主要包括角色义务、角色权利、角色行为规范，以及角色的情感和态度。

2．角色学习的特点

（1）实践性；（2）互动性；（3）连续性；（4）综合性。

3．通过领导角色学习建立角色知觉

领导者要想成功地扮演领导角色集，首先要“入戏”，即要有明确的角色知觉。所谓领导角色知觉，就是在取得领导地位以后，领导者对领导角色在权利、义务、职责和社会期望等方面的自我意识和自我认识。在新时代领导者应扮演以下三类角色：

（1）领导者应是知识、经验和智慧的传播者，这种新角色被称为“教师”“师傅”“教练”和“导师”等；

（2）领导者应该联合群众，设计组织，成为变革的控制者，这类角色常被称为“设计师”“社会建筑师”和“组织缔造者”等；

（3）领导者应该传播领导技能，做未来潜在领导者的培养者，这类角色被称为“领导铸造者”“栽培者”和“超级领导者”等。

第三篇：组织凝聚力

什么是组织凝聚力

组织凝聚力是一个组织是否有战斗力，是否成功的重要标志，它对组织行为和组织效能的发挥有着重要作用。管理实践表明：有的组织关系融洽、凝聚力强、意见一致、团结合作，能顺利完成任务；有的组织成员之间意见分歧、关系紧张、相互摩擦、凝聚力差、个人顾个人、一盘散沙，不利于任务的完成。因此，研究组织凝聚力不但是管理心理学理论研究的重要内容，而且对实际管理工作具有十分重要的指导意义。

组织凝聚力又称“组织内聚力”，即指组织对每个成员的吸引力和向心力，以及组织成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。它可以通过组织成员对组织的向心力、忠诚、责任感、组织的荣誉感等以及组织成员众志成城、齐心协力抵御外来攻击或同外来组织的竞争力来表示；也可以用组织成员之间的关系融洽、团结合作和友谊等态度来说明。

研究表明，凝聚力高的组织有以下特征：

成员间意见沟通快，信息交流频繁，互相了解较为深刻，民主气氛好，关系和谐；

组织对每一个成员有较强的吸引力、向心力，成员愿意参加团体活动，无论是生产还是其他活动出席率都较高；

组织成员愿意承担更多的推动组织工作的责任，时时关心组织，并注意维护组织的利益和荣誉；

组织中每个成员都有较强的归属感、尊严感、自豪感。

组织的凝聚力具有重要的意义，它不仅是增强组织效能、实现组织目标的重要条件，而且是组织能否存在的必要条件。如果一个组织丧失了凝聚力，不再能吸引它的成员，那么它本身就失去了存在的意义。

[编辑]组织凝聚力的测量及影响因素

要了解和分析一个组织凝聚力的高低，可以进行心理测量。测量凝聚力有多种方法。例如，可以请组织每一个成员评定自己对其他成员的感情，然后把这些评定汇总在一起；也可以让组织成员评价整个组织或他们的归属感。其中，测定组织中人际关系的社会测量法是测定组织凝聚力的一种主要方法。此外，心理学家多伊奇曾提出 一个计算凝聚力的公式：

组织凝聚力 = 成员之间相互选择的数目/组织中可能相互选择的总数目

这个公式可用于实际测定。当然组织凝聚力的高低主要还是受以下因素的影响：

1、成员的同质性。组织的同质性即指组织成员之间的共同点和相似性。例如，组织成员有共同的奋斗目标、理想、信念；相同的需要、动机、兴趣与爱好；相同的 民族及文化背景；相似的个性倾向性及个性心理特征等都是组织的同质性。一般来说，同质性有相互吸引的作用，同质性越高，组织的凝聚力就越高。但是，有时组织成员之间工作性质相同，工作能力和水平相当，彼此不服气，可能出现嫉妒、“同行是冤家”等现象，这样会破坏组织的凝聚力，造成组织内部的不团结。

2、规模的大小。组织存在的必要条件之一是组织成员间的相互交往和相互影响。组织规模小，彼此作用与交往的机会多，其凝聚力就强，但规模过小就会失去平衡，矛盾难以调解；相反，组织规模过大，容易出现意见分歧，信息交流不畅，就不可能有高度的凝聚力。

因此，只有适当规模的组织可以增强凝聚力。

3、外部影响。一个组织与外界相对隔离、孤立，这个组织的凝聚力就比较高。如若外部存在压力，则压力越大，凝聚力就越高。例如，一个国家民族矛盾尖锐，受 到外来侵犯时，阶级矛盾便趋于缓和，会出现团结起来一致对外的局面；一个企业面临激烈竞争的威胁，为了在竞争中求得的生存和发展，也需要团结一致，齐心协 力，增强组织的凝聚力。

4、成员对组织的依赖性。个人参加某组织是因为他觉得该组织能满足其经济、政治、心理需求。因此，一个能满足其成员个人重大需求的组织，对成员才有巨大的吸引力，其凝聚力才高。

5、组织的地位。某组织在诸组织中的地位、等级越高，其凝聚力就越强。如组织被人尊重，有较快的升迁机会，有更多的经济报酬，有更大的发展可能性等，组织凝聚力就大。

6、目标的达成。有效地达成目标会使其成员产生自豪感，增强凝聚力，而凝聚力反过来又会促进目标的达到。

7、信息的沟通。信息沟通渠道越畅通，凝聚力越高；相反，相互间越缺乏联系，则凝聚力越低。

8、领导者和领导方式。领导者是组织的核心，领导班子自身是否团结一致，齐心协力，是否坚强有力，会直接影响组织的凝聚力。如果领导班子自身不团结，互相扯皮、拆台，组织便失去核心，因而凝聚力将受到很大影响。如果领导班子是团结的、协调一致的，而主要的领导者有较高的权利性和非权利性影响力，众望所归，那么组织成员就会紧密地团结在他们的周围，使组织产生较强的凝聚力。不同的领导方式对组织凝聚力影响也不同。在民主、专制、放任三种领导方式中，民主型领导方式能使全体组织成员有充分表达自己意见的机会，组织成员有较强的参政意识，成员之间团结协作、互助友爱，因而有较高的凝聚力；而专制型和放任型领导方式则往往降低凝聚力。

“运输竞赛”是一项说明竞争与合作之间关系的经典研究。这项研究是莫顿·道奇（M.Deutsch）和克劳斯（Krauss）于1960年进行的。研究者要求两个被试想像他们正在经营着一家运输公司(A公司和B公司)，并要求每人驾驶一辆货车尽快由一个地点到达另一个地点。两辆货车并非彼此竞争，它们有不同的起点相终点。但两辆货车的捷径是一条单行道，且两辆车是以相反方向行进的。两人走捷径的唯一方式是等一辆车通过后另一辆车再走，每个人在捷径的起点都有一扇控制门，可按按钮使之关闭，以防止对方 通过。此外，每辆货车还有一条备用路线，不会与另一辆车发生冲突，但路线要远得多。研究者告诉被试，他们的目标是尽快到达终点，越快得分越高，但并没有提到要比另一被试得分更多。两名被试无疑都十分清楚，最佳方案是相互合作，轮流使用单行道，两个人都走捷径，但其中一人需稍候片刻，等另一人通过。而研究结果是：两名被试不肯合作，都想抢先通过单行道。在单行道中间碰头后，彼此拒绝让步，最终一辆车退回，关闭控制门，走另一条路。双方都得不到高分。多次实验结果，只是偶尔出现合作行为，大部分行为是在竞争。

说明合作与竞争如何影响组织凝聚力。研究者对某一班级的一半学生说，他将以合作为基础给学生打分，全班学生都是同一分数，关键在于大家在辩论时如何成功地击败其他班级。

对另一半学生，研究者告诉他们将以竞争为基础打分，谁对所辩论的问题贡献大，谁的得分就高。研究结果表明，合作解决问题的组织要比竞争解决问题的组织协调，合作组织成员比竞争组织成员更能采纳别人的意见，更能友好相处。而竞争组织成员彼此很少沟通，观点重复，容易产生误解，成员间互相侵犯，心情压抑。研究说明，在一般情况下，竞争影响组织内人际关系的协调，破坏组织凝聚力。

[编辑]组织凝聚力与劳动生产效率的关系

研究影响组织凝聚力的主要因素，目的在于运用和创造这些因素，增强组织凝聚力，提高工作效率。那么，组织凝聚力与生产效率的关系如何，是否凝聚力越高生产效率也越高？这是心理学家十分关注的一个问题。研究表明，组织凝聚力与生产效率之间并不存在这种正相关的关系。凝聚力高，可能提高生产效率，也可能降低生产效率。其关键在于组织规范的性质和水平，即组织共同指定的生产指标的性质和数量。在一个凝聚力高的组织里，成员的行为高度一致，个人有较强的服从组织规范的倾向。如果这个组织的目标与组织目标不一致，则凝聚力与生产率之间成负相关；反之，组织目标与组织目标一致，则二者成正相关。前者凝聚力越高，生产率越低；后者凝聚力越高，生产率越高。

社会心理学家沙赫特通过实验研究了组织凝聚力对生产效率的影响情况。沙赫特在有严格控制条件的情况下，检验了组织凝聚力和对组织成员的诱导对于生产率的影响。实验中的自变量是凝聚力和诱导，因变量是生产率。设1个对照组、4个实验组，分别给予4种不同的条件，即高、低凝聚力和积极、消极的诱导4种不同的结合。

这个实验告诉我们：第一，无论凝聚力高低，积极诱导都提高了生产率，而且凝聚力高的组织生产率更高；消极的诱导明显地降低了生产率，而且凝聚力最高的组织生产率最低。第二，凝聚力高的组织，若组织规范规定的生产标准很低，则会降低生产率。第三，对组织的教育和引导是关键的一环，不能只靠加强成员间感情联系来提高组织的凝聚力。因此，管理者必须在提高组织凝聚力的同时，提高组织的生产指标的规范水平，加强对组织成员的思想教育和指导，克服组织中的消极因素，以使组织的凝聚力真正成为促进生产力发展的因素。

第四篇：管理与领导关系浅论

管理与领导关系浅论

2005级企业管理研究生燕纪胜

摘要

管理与领导在平时经常被混淆，而实际上两者既有联系又有差别。这样不利于企业进行运作，也不利于进行相关的研究。本文将具体的论述管理与领导之间的联系以及相互区别。

关 键 词

管理;领导;管理与领导关系

一、管理与领导的概念

对于管理和领导的概念，说法不一。其中赫伯特·A ·西蒙(Herbert ·A·Simon)曾提出“管理就是决策”的说法；美国哥伦比亚大学的威·H ·纽曼则提出：“管理是对一组个体向某些共同目标努力时进行的指导、领导和控制”。而本文将引用的是“管理是指通过信息获取、决策、计划、组织、领导、控制和创新等职能的发挥来分配、协调包括人力资源在内的一切可以调用的资源，以实现单独的个人无法完成的目标。”【1】从本概念可以看出管理的载体是组织，其本质是活动或过程，对象是包括人力资源在内的一切可以调用的资源（包括原材料、人员、资源、土地、设备、顾客和信息等），职能是信息的获取、决策、计划、组织、领导、控制和创新，而管理的目标是为了实现仅凭单个人的力量是无法实现的既定的目标。亨利·法约尔将管理的职能分为计划、组织、指挥、协调和控制，后来人们将其分为计划、组织、领导和控制。可见，领导可以看成是管理的职能之一。

美国管理学家哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈对领导定义是：“一般可以简单地解释为影响力，或对人们施加影响的艺术或过程。” 本文将引用是“领导就是指导、带领、引导和激励下属为实现目标而努力的过程。” 【2】从这一定义可以看出领导的三要素：（1）领导者必须有部下或追随者；（2）领导者拥有影响追随者的能力或力量，它们既包括由组织赋予领导者的职位和权力，也包括领导者个人所具有的影响

1力，具体又包括产生于领导者所拥有的专门知识或特殊技能的影响力，来自于追随者认可的由个人 经历、性格或榜样产生的影响力；（3）领导的目的是通过影响部下来达到组织的目标。

二、管理与领导的联系

（一）领导科学是管理科学的一个分支体系

18世纪到19世纪的工业革命使以机器为主的现代意义上的工厂成为现实，工厂以及公司的管理越来越突出，为管理学理论的产生打下了基础。以1911年美国的弗雷德 ·W·泰罗出版的《科学管理原理》等一系列专著为标志，西方科学管理理论的拉开序幕，标志着西方资本主义国家的企业管理由经验管理开始向科学管理的转变，这一时期的管理理论被称为“科学管理理论”。20世纪30年代，梅奥等通过著名的霍桑实验，对科学管理理论的基础“经济人假设”提出了质疑，并提出了“社会人假设”，在此基础上形成了行为科学理论。行为科学理论包括个体行为理论、团体行为理论和组织行为理论，其中在团体行为理论和组织行为理论中阐述了领导方式以及领导者应具备的品质。所以，可以说行为科学理论包括后来形成的独立学科体系——领导科学是科学管理理论以后的一个新的发展阶段，是管理科学的一个分支体系,也是西方管理理论的主流学派之一。

（二）最终目的的一致性

不论是管理还是领导都是通过一系列的努力,最终来实现组织的既定目标。尽管管理主要是通过协调把人、财、物等各类资源合理有效地组织起来，使之正常运转，完成既定目标，领导则是通过制定目标，并通过引导、激励下属进而发挥他们的主观能动性来实现预期目标。可见其最终的目标是一致的，都要实现组织的既定目标。相对于组织而言，只有通过领导者和管理者相互的合作，通过卓越领导和有效管理来保证组织目标的顺利实现。

（三）都强调“以人为本”

管理的人性化是企业管理理论发展的趋势，企业之间的竞争最终表现为人才之间的竞争。所以，管理越来越重视人的作用，特别是企业中的人力资本，不但设计诱人的薪酬，还提供部分企业的产权，以留住人才。虽然管理的对象可以是材料、人员、资源、土地、设备、顾客和信息等，但对人的管理是中心。而作为被领导的对象只是组织中的人，通过对人的指导、激励实现组织目标。如果不以人为本，则变成了独杆

司令了。所以强调“以人为本”的思想便成为领导与管理共有的哲学思想。

（四）在企业实际运作中两者不可以分开

管理活动目标的实现离不开领导行为，领导行为的强化与完善又不能脱离不断深化的管理实践。领导需要确立目标和远景规划，并设计好完成该工作目标的一系列的计划和执行方法。然后，管理进一步设计完成任务的具体事项，重新制定计划以及有关管理和评估的措施与标准，将现有的资源合理配置，通过强制性的方式完成任务，建立并维持一个人员精干、指挥有度、积极肯干的完善的组织，并做好与成员的沟通、解释、说服工作。最后，管理要通过正式、非正式的途径，完成评估与总结工作，而领导则依据任务完成情况通过激励、鼓舞的方式使被领导者对组织目标进一步支持与理解。在此过程中，领导与管理是相互完善、相互补充的两个体系：管理进一步设计就是对领导确立的目标与远景规划的补充与完善，领导的激励、鼓舞是使组织成员沿着正确的组织目标前进的关键。

三、管理与领导的区别

美国南加州大学领导学院创办人、工商管理杰出教授沃伦·本尼斯(Warren·Bennis)认为，管理者与领导者之间的主要差别是：管理者好于管束，领导者善于革新；管理者是模仿者，领导者是原创者；管理者因循守旧，领导者追求发展；管理者依赖控制，领导者营造信任；管理者目光短浅，领导者目标远大；管理者问怎样做和何时做，领导者问做什么和为何做；管理者只顾眼前，领导者放眼未来；管理者接受现状，领导者挑战现状；管理者是听话的士兵，领导者是自己的主人；管理者习惯正确地做事，领导者注意做正确的事。【5】其区别具体如下：

（一）管理与领导对主体的要求不同

管理重在对决策的执行、实施，领导重在对决策的制定。有人提出领导是非程序性决策，管理是程序性决策。“程序化决策一般由管理人员，按照一定的规章制度来进行，领导者应当把主要精力集中在非程序化的决策上，注意发现解决各种新问题”。

领导者主要是主持组织积极变革，开拓新的局面，以促进群体或组织系统的动态演化为主，通过引导、影响、激励等方式，为群体或组织系统确立目标，指引方向，创造优势。所以，领导要求做正确的事情，知道如何做．有关于任务的愿望，习惯从外向内看事情，喜欢深入第一

线，知道到如何说．对生活充满热情．受目标驱动，关注做对的事情。而管理者则以维持群体或组织的动态稳定为主，通过经营、安排、分配等方式，为群体或组织系统活动选择工作方法，使群体或组织维持原有秩序，完成组织的任务目标。管理要求做事情，知道做什么．有对任务的看法．习惯从里向外看世界．喜欢高高在上，知道说什么，喜欢得过且过．行动保守，关注正确的做事情。

（二）管理与领导的客体不同

管理的客体是由原材料、人员、资源、土地、设备、顾客和信息等等要素构成的“资源系统”，领导的客体主要是人。作为管理客体的人与作为领导客体的人又有所区别。管理客体的人，主要是在工作中处于第一线的技术工作者、操作者；领导客体的人，主要是综合素质较高的，有一定管理能力的管理者。

（三）权力的构成不同

管理者的权力是建立在合法的，有报酬和强制性权力基础上，要求组织中的对应成员服从指挥，听从调度，按既定的规程办事。领导者的权力包括个人专长权，即产生于领导者所拥有的专门知识或特殊技能；个人影响权，即来自于追随者认可的由个人经历、性格或榜样产生的力量；还有领导者担任的管理岗位所赋予的管理制度权力。领导者的权力更多的是建立在个人的人格魅力及领导艺术之上的，被领导者是自觉、自愿的跟从，并朝着组织目标奋斗。

（四）管理和领导注重的内容不同

管理更多的注重具体的生产过程中的工时研究，注重正式的规章制度．强调刚性。要求有正式的规章制度来指导员工，其目的是使员工的行为规范化、标准化，从而减少日常的管理活动，使管理者能减少例性管理，而注重于非例性问题，即例外事件。这就要求规章制度的严格性。而领导则注重领导者对人的影响和引导，重视人的需要、情感、兴趣、人际关系的社会属性，强调柔性。通过运用一系列的激励理论，带领、引导下属为实现目标而努力。

（五）管理与领导的结果不同

管理的结果是在一定程度上实现预期计划、维持秩序，使企业能正常的运转；而领导的结果却是引起变革，通常是剧烈的变革，并形成非常积极的变革潜力。约翰·科特博士曾作了一个极为精辟的比喻来阐明领导行为与管理行为的区别及对变革的影响．在和平时期，军队需要管理来让他们能井井有条，但到了战争时期，军队上上下下都必须要有领导才能，没有人能够管理一支军队上战场，军队必须是被领导。

目前，由于竞争的加剧，企业对创新的要求越来越高，不少企业正积极的进行组织重组，流程再造等，努力成为学习型组织。企业面临的压力也越来越大，企业过去成功的经验很哟扑可能成为企业以后的绊脚石，要求企业不能太专注于以往成功的经验。这就要求领导者必须接受不断的挑战，积极的通过变革，使企业处于有利的竞争地位。

总之，管理和领导的职能同时作用于企业的管理活动之中，互相补充，相互影响，密不可分。在实际企业中，可能一个人既是管理者，又是管理者，只有我们在实际工作中自主地加以区别把握，才能产生良好的效果。

【1】周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2000，4

【2】周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2000，199～201.【3】胡小坤.管理与领导异同辨析[J].广西大学学报，2003,25(3).

第五篇：民主党派组织凝聚力问题初探

民主党派组织凝聚力问题初探

作者：朱铮

来源：

创造力、凝聚力和战斗力，是中国共产党党建的重要内容，是中国共产党永葆生机和活力的保证。中国共产党是如此，民主党派亦应如此。

民主党派的建设和发展，主要体现在两个方面：一是履行参政党职能，二是自身建设。履行参政党职能是民主党派存在的体现，是自身建设成果的外在表现；而自身建设是民主党派发展的基础，是履行政党职能的内在动力，两者相辅相成、缺一不可。国务委员、原中共中央统战部部长刘延东同志在《中共中央关于进一步加强中国共产党领导的多党合作和政治协商制度建设的意见》出台后曾说过：“民主党派加强自身建设是坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的重要基础。”[i] 那么民主党派自身建设的主要内容是什么，即把政党建设成什么样的政党？概括各民主党派自身建设的目标，一句话就是“要建设成为同中国共产党长期亲密合作、致力于中国特色社会主义事业的参政党。”其内涵主要有5个方面：一是继承和发扬民主党派的优良传统，在新世纪与共产党长期亲密合作。二是坚持社会主义方向，致力于中国特色社会主义事业。三是适应时代发展要求，进一步提高参政议政、民主监督水平。四是具有较高政治素质，能够经受各种困难和风险的考验。五是广泛团结，求同存异，带领广大成员及所联系的群众，在多党合作的道路上不断前进。[ii]概括起来就是9个字“政治性、战斗力、凝聚力”。概括起来就是9个字“政治性、战斗力、凝聚力”。

（“9个字”是笔者对民主党派自身建设目标内涵的一个简单总结，不甚科学，但体现了我们对参政党理论的学习和思考。）

政治性，是民主党派加强自身建设的“纲”，就是要坚定不移地接受中国共产党的领导，坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度。战斗力，主要是指民主党派履行参政党职能的能力和水平。这两点在这里不作过多阐述，探讨的主要问题是民主党派的组织凝聚力建设。

2007年，我们开展了民主党派基层组织建设问题的调研，在调研的过程中发现，民主党派组织凝聚力存在减弱的迹象，其反映出来的表象是：认识不到位，组织活动的到会率低、参与热情不高。同时，随着社会主义民主政治建设进程的不断推进，整个社会对民主党派履行参政党职能的要求在不断提高。虽然，从我市各民主党派履职工作的开展情况来看，履职的能力和水平在不断进步，认识程度和投入程度也在不断加大，但是“人无远虑，必有近忧”，凝聚力的下降，将会导致党派发展的后劲不足，削弱党派发展和建设的战斗力。

今年是中华人民共和国成立60周年、人民政协成立60周年和中国共产党领导的多党合作制度确立60周年，各级民主党派组织都举行了隆重的纪念活动。某党派化了大量的人力、物力、财力组织了一场非常精彩的文艺演出，强调这是一项政治任务，必须到场观看。但是最后坐在观众席上总共才150人不到，除去演职人员，真正的观众也就50人左右。

一级党派组织举办大型的政治活动，参与人数如此之少！由此可见，目前民主党派组织凝聚力方面存在多大的隐患！然而，这并不是孤立的个案，作为从事党派工作的同志来说，深有体会，谁不曾为到会率感到过担忧？。因此，我们在2007年开展党派基层组织建设调研的基础上，再次开展了相关调研。

一、现状与分析

民革杭州市委会（不包括所属的民革建德市委会）共有总支5个、支部34个，党员705名（截止2009年10月）。在规范基层组织活动，加强制度建设方面进行了初步的探索，相继建立了支部活动考核制度，先进集体和个人的表彰制度，出台了《支部活动手册》，通过这些制度，使市委会对基层组织建设有了更为直观的把握和了解，也对基层组织活动规范化建设具有一定的指导意义。为了此次调研，先后组织了三次由基层支部骨干参加的座谈会，和一次支部联络员参加的组织凝聚力建设问题的理论务虚会，收集了2006-2008的《支部活动手册》，通过对会议材料的整理和《手册》的数据分析，从而对民主党派组织凝聚力问题的现状作如下分析： 从总体来说，民主党派的组织凝聚力情况相对较好。主要体现在三个方面。

一是从市委会履行职能情况来看，成绩越来越突出，说明党派组织的号召力较强。为什么这么说呢？党派组织相对来说，是一个松散性的政治组织，党员来自不同的单位和地方；党派机关实际上一个综合性部门，主要起着一个上通下达、承上启下的作用，本身并没有多少履职的能力；党派作用的发挥主要依靠广大党员。职能的发挥，成绩的展现，就充分说明党员的参与度高，作用发挥大，也就说明了党派的号召力还是比较强的。

二是从基层组织的活动情况和到会率来看，民主党派组织的活动开展比较正常，这可以直观地说明党派的组织凝聚力还是比较强的。这里我们有一组数据可以说明：从收回的26本/年《支部活动手册》（虽然有34个支部，但有些支部由于历史原因，一直联合活动，所以收回的手册要低于实际支部数）中，其中24本/年手册记载，支部每年开展活动6次以上，达到市委会的要求；有14个手册反映出党员到会率在80%以上，到会率在80%-50%之间的还有9个。

三是紧紧抓住党员的中坚力量，骨干的作用发挥好。民主党派履行职能，虽然说需要依靠广大党派成员，但在实际工作过程中，主要还是发挥党员骨干的作用。民主党派对骨干力量的掌握主要是通过三个方面，一是通过政协委员、人大代表活动和各专门工作委员会，进行组织上的管理，二是通过各种学习班、培训班，进行学习提高，三是对成绩进行物质和精神上奖励。

同时，我们也不可否认，民主党派在组织凝聚力方面的问题也日益突显，主要表现在三个方面： 一是党员对党派组织活动的参与度在下降。上文所述的例子，虽然是一个极端的个案，从党派市级组织层面来看，还没有严重到如此程度，但近年来，到会率也是影响党派活动的一个因素。据党派干部反映，市委会组织的活动，到会率一般在60-50%徘徊，也就是说如果要保证100个人到会，一般需要发出200张通知。民革市委会基层组织活动一般保持8次/年，但最近几年，考虑到活动的实际情况，也不得不顺应现实，将要求的组织活动次数降低为6次/年，如此基层组织到会率也基本上与2007年调研时持平。二是党派作用的发挥，以骨干力量为主，党员的参与率偏低。社情民意工作由于各党派有一个无形的竞争态势，因此相对来说，重视程度高，投入也大，民革市委会的此项工作在党派中是走在前列的。但以2008年为例，民革市委会全年收到社情民意300余条，被各级部门录用126条次，按人均一条的要求，50%也不到。在录用的条目中，前4名党员就占了43条，达录用条目的35%。如何让更多的党员参与党派履职事务，已经成为各党派既头疼又紧迫的工作。

三是党员参与度与党员年龄成正比。民革市委会2006-2008支部活动到会率，唯一达到百分百到会率的支部，是一个党员最低年龄超过70岁的支部，到会率相对偏低的支部基本上是以在职党员为主。这就形成了一个悖论，热心组织活动的，以老年党员为主，但他们在履职方面相对偏弱；而参加组织相对较少的，以中青年党员为多，而党派在履职方面却依靠他们更多。

二、原因与分析

以上这些党派组织凝聚力方面暴露出来的问题，究其根源，到底是什么原因呢？

从大的政治环境、社会环境等客观原因来讲，所有制形式多样化、社会经济成分多样化、利益关系多样化、社会思想和价值观念多样化等等的影响，这里不作过多阐述，因为众多的资料已经有了非常详细的论述。

我们主要从主观上找原因。从好的方面来讲，民主党派在这样一个复杂的环境中，仍然保持较好的凝聚力，是与民主党派的自身建设和组织结构分不开的。我国各民主党派作为中国特色社会主义政党，虽然没有中国共产党一样非常严密的组织架构，属于相对松散型的政治组织，但与西方政党相比，组织架构还是比较严密和完整的，有完善的组织纪律约束、有完整的制度进行规范。同时，各民主党派始终坚持以思想建设为核心，组织建设为基础，制度建设为保障，切实加强自身建设，也保证了组织凝聚力。但居安思危，我们仍然要深入探究民主党派组织凝聚力形成的深层原因，为组织凝聚力建设提供决策思路。

（一）要探究组织凝聚力问题，首先要了解民主党派的吸引力在哪里？党派成员的入党动机是什么？真正的入党动机，在新党员学习班上是较少能了解的。在历次座谈会上，与会党员曾就此问题进行多次深入的讨论，我们大致把入党动机分为五类。

1、党派职能的魅力所吸引。党派的魅力在哪里？在于民主党派参政议政、民主监督的职能。有不少党员有着或大或小的政治抱负，对国家、地方的政治、经济、文化、社会建设有着自己的见解，希望在政治生活中留下自己的身影。他们认为民主党派的参政议政、民主监督上可直达天听，下可对政府部门的管理提出建议，而不像普通公民一样“无门可诉”，因此加入党派组织。

2、党派组织的魅力吸引。民主党派不是执政党，更不是一心谋取政权的在野党和反对党，而是参与政治生活，而又不占主导地位的参政党。这种格局决定了民主党派一种相对超然的政治地位，也决定了党内等级模糊化，民主气氛更加浓郁；同时，党派和党派领导人以知识分子为主，没有“官架子”，显得更加的平易近人。在当今竞争压力越来越大的社会大背景下，很多人被民主党派这种温和的环境所吸引，而选择加入党派。

3、历史的渊源，使之选择成为必然。每个党派都有自己的社会联系人士和主要的发展对象，很多党员由于历史和家庭的原因，选择加入党派，他们认为这是一种必然。

4、党内同志志趣相同，相互吸引。自古以来，中国人就有结党的爱好，中国真正意义上的政党形成，不过百余年，但结党的历史却可以追溯到千年以前。同样这种爱好也影响到党派之中，在组织发展中往往会出现这种现象，新党员强烈要求加入介绍人所在支部。一些个人魅力较强的党员，有时会带来一大批同志入党。

5、被个人发展的需要所吸引。随着中国民主政治进程的不断推进，中国共产党对民主党派的发展越来越重视，相继出台了不少制度，帮助民主党派加强自身建设，其中重要内容就有加强党派领导干部的培养；同时，党派中人大代表、政协委员的比例相对比较高。这就吸引了许多有上进心的同志，希望借助党派这一平台更进一步，到更高的平台施展才华。

应该说上面的分析还是比较粗略，也不是很科学，而且关于动机问题也是人云亦云、相互纠葛，并且随着各种因素的干扰，也影响到动机的存在、加强、削弱乃至消亡。

前段时间，笔者遇见大学毕业后就未见的一位老师，是一名省内颇有名气的艺术家。聊天时才发现老师是有着近二十年党龄的党派成员。当他知道笔者从事党派工作时，也就聊起了党派生活，他说，刚加入时很兴奋，活动很积极，但随着时间的推移，他感觉到很枯燥，并且认为中国共产党的制度很完善，民主党派有什么可以参政议政的。现在的他不知道是不是我们所称的“三不党员”，但至少活动是不大参加了。

这个例子就说明了动机削弱的问题。以上五种动机或者说是吸引力是如何削弱的？现在一一加以梳理和分析。

1、如上所述，民主党派是参与政治生活，在政治架构中并不占主导地位，参政议政、民主监督的意见和建议，只是表达党派所代表的部分群众的意愿，这就有了接受不接受、采纳不采纳的问题；第二、党派成员的意见建议要上升为党派的愿景，只能通过组织进行反映，这就有了个人利益和组织利益的矛盾；第三、民主监督是党派监督，是党对党的监督，只能通过组织反映，党派成员的监督行为，只是作为公民的个体行为，不能代表党派。这个履职活动的过程、有效性、合法性就会影响党派的吸引力，影响组织凝聚力。

2、党派组织魅力所聚集的组织凝聚力，相对来说还是比较强的。主要会造成影响的，可能是党派领导人魅力的问题。由于不同的领导，会有不同的领导风格，不同的工作作风，会影响党派成员对党派的感官认识，相对会削弱党派的组织凝聚力。

3、由历史渊源而加入党派的成员，对组织的向心力是最强的。因为这种渊源，会让他们产生一种血肉相连的感觉，这种历史的血脉会让他们对所加入的党派有一种自然而然的依靠感。

4、志趣相同，可以让他们更加紧密的结合在一起，共同推进党派建设的向前发展；同样也会产生历史上的“朋党之争”，山头主义，形成党内小团体，从而影响党内团结，影响组织凝聚力。

5、人大代表、政协委员的比例再高，党外干部的培养力度再大，也不是人人都有苹果吃的。个别党派成员可能会因为发展无望，产生消极影响；或者是达到要求后，忽视党派的培养，忽略党派的组织生活，从而对组织凝聚力造成影响。

（二）党派在自身建设方面的忽略，也会造成组织凝聚力的削弱。主要体现在三个方面。

1、政党意识不强。民主党派一直非常重视自身建设，“学习”的主题始终贯穿于党派的发展与建设之中。但是在多党合作制度确立60年来，各民主党派始终没有建立起完整的参政党理论体系，到现在为止，仍然没有完全确立政党的意识。马克思主义认识观认为认识来源于实践，又转过来为实践服务。实践、认识、再实践、再认识，循环往复，以至无穷。参政党在政党史和世界政党格局中，可以说是独一无二的，是中国特色社会主义的政党。但是，由于没有理论体系的支撑，虽然我们口口声声讲什么参政党、讲什么参政党建设，可党派成员依然缺少政党的意识，或者对自己参政党党员的身份有不完全正确的认识。

2、组织纪律性过于宽松。民主党派相对中国共产党，毕竟是松散性的政治组织，虽然有章程、有各种规章制度，可是基本上是停留在纸面上，即使执行起来，也是和风细雨、一团和气。当然，党派是团结大多数的政治组织，稳定是最主要的。但是，稳定也需要雷霆手段加以维护。有党派曾经做过“三不党员”调查，调查结果出来后，却在继续做好思想动员工作的要求中不了了之。党派成员的参与度、到会率的下降，与没有惩前毖后、治病救人的有效措施，也有一定的联系。

3、党派的组织活动需要增加吸引力。应该说各党派在如何丰富党员的组织生活，增强组织凝聚力方面下了不少功夫、想了很多点子，取得了卓有成效的进步，但是，党员参与度、到会率并没有太多的提高，把枯燥的政治学习转化为人见人爱的兔宝宝，确实是一件非常困难的工作。目前，在丰富组织生活方面，还存在着形式大于内容，娱乐多于学习的弊端，特别是基层组织的活动方面，内容更是过于苍白。不少基层组织的同志就反映，支部组织春秋游了，参加的人就很多；一旦放在会议室进行学习，来的人就了了无几。也有的党派成员表示在参加几次活动以后，觉得过于无聊，就减少参加次数了。

（三）党员成员自身存在的问题，对组织凝聚力造成的损害。一个普通公民的身份转变，社会上各种思潮对价值取向的侵蚀，以及改革开放必然带来的冲击，无不对党派成员对党派的认识引发微妙的变化，从而对组织凝聚力造成影响。

从客观上讲，社会变革对党派组织的正常活动带来了一定的冲击，特别是对在职同志的影响更甚。由于政企分开、部分企事业改制，很多党派成员由过去的国家人变成了现在的企业人，为生存而奔波，基本占据了他们的主要时间，参加组织活动的空间受到了限制。在座谈中，很多在民营企业、合资企业或股份制企业上班的党员表示，请假就意味着蒙受经济损失，请假多了就可能职位不保，鱼和熊掌之间必有所弃。还有的党派骨干表示，现在单位里是“一个萝卜一个坑”，党派活动多，请假次数也就多，损失的是自己的事业和部门利益，同事们也颇有微词，只好有选择的参加。

客观问题是现实的存在，是无法回避的，只能想办法予以克服。但是少数党派成员主观思想的问题，却需要引起高度重视，主要有两个部分。一是缺少党员的意识，缺乏履行党员义务的自觉性。现在有些党派成员参加组织活动，主要是会会老朋友，聊聊天，缺少政治参与的自觉性，而这部分成员大都是党龄较长的老同志，在组织中有一定人脉，把基层组织活生生的变成了社团组织。造成部分有政治参与热情的党派成员在参加活动时无法融入。二是有极个别的党派成员受西方思潮的影响，把个人的自由、权利凌驾于组织之上。在省内各党派组织中，曾不时传出过，由于有极个别人因为个人意愿没有实现，就以民主的名义、履行党员权利的名义，置组织纪律、组织决定而不顾，甚至使一个好端端的基层组织陷入瘫痪，使一个团结的集体四分五裂，造成极坏的影响，严重伤害了组织凝聚力。

在调研过程中，也有同志反映中共党组织对党派的支持力度要更大，还有个别的中共基层党组织对党派成员参加组织活动不甚支持，认为在外部大环境没有发生改变之前，谈加强党派组织凝聚力的问题是不实现的。但是，同志们还是比较一致的认为，组织凝聚力是党派自身建设的重要内容，是应该党派自身予以解决的问题，光想着天上掉馅饼的美事是不正确的，只有切实地查找自身的不足和问题的根源，才能真正加强组织凝聚力建设。

三、思考和探索

民主党派的组织凝聚力建设是民主党派自身建设的重要内容，也是一项非常繁杂的系统工程。加强组织凝聚力，这样一句简单的口号而投入的工作，几乎涵盖了自身建设中的思想建设、组织建设、制度建设和作风建设。在座谈中，同志们曾提出许多建设性的意见建议，但是否能“放之四海皆准”呢？答案却是否定的。同志们一致认为，加强组织凝聚力建设还是需要因地制宜、因人而异。因此，这里只能把我们对组织凝聚力建设的一些思考和实践探索的思路提出来共勉。

1、以人为本是核心。要加强民主党派的组织凝聚力建设，就必须以科学发展观为统领，必须坚持以人为本。中共十七大报告提出：“全心全意为人民服务是党的根本宗旨，党的一切奋斗和工作都是为了造福人民。要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点”。同样，民主党派要加强组织凝聚力建设，就要把广大党派成员的最根本利益放在首要位置，把切实维护党派成员利益，切实帮助解决党派成员的困难作为突破口。

2、政党意识是根本。必须大力增强党派及党派成员的政党意识，让党派成员明白“我是一名党员”，是凝聚力建设的根本性问题。要加快参政党理论的研究，加强中国特色政党制度的学习，加大党史党章的宣传，要让党派成员认识到自己是所代表的群体中“政治上最有觉悟、最活跃、最积极和最有能力的”[iii]人，将党员个人的诉求与党派的诉求紧密的结合在一起。人，将党员个人的诉求与党派的诉求紧密的结合在一起。

3、组织纪律是保障。严密的组织纪律是保持民主党派战斗力，增强组织凝聚力的重要保障。章程、制度的制订，目的就是为了保障组织的正常运行，维护组织的严肃性，只有将制度落到实处，用纪律的约束力，才不会最终导致组织涣散的困境。

4、丰富组织生活是重要手段。从形式到内容，不断丰富党派基层组织的活动，是提高组织凝聚力的重要手段。“党的基层组织要适应新形势新任务要求，创新活动内容方式，找准开展活动、发挥作用的着力点，在扩大党员参与面、提高实效性上下功夫，增强创造力、凝聚力、战斗力。”[iv]要不断地贴近基层党员，真正地了解他们需要什么？关心什么？从而让广大党员乐于参加、喜欢参加，使广大党员在快乐中学习，在学习中进步。要不断地贴近基层党员，真正地了解他们需要什么？关心什么？从而让广大党员乐于参加、喜欢参加，使广大党员在快乐中学习，在学习中进步。

凝聚力建设是民主党派自身建设的基础性建设、是系统的综合工程，作为一项长期任务，需要民主党派以求真务实的精神，坚持优良传统、坚持创新发展，坚持常抓不懈，通过凝聚力建设，凝聚人心，增强战斗力，为建设适应新世纪要求的高素质参政党打下坚实基础。