就业信息的来源和意义（推荐阅读）

第一篇：就业信息的来源和意义

择业决策同其他决策具有同等的性质，决不是瞬间的行为，而是一个动态过程。在这个过程中，就业信息的收集和处理是基础。决策的科学性取决于信息的可靠性、准确性和充分性。信息越全面准确，决策过程中思维的深度和广度也就越大，决策质量就会越高。决策过程实际上是一个与决策问题、目标有关的信息收集、加工和转换的过程。科学的决策只能形成于准确、可选、全面系统的信息基础之上，信息错误必然导致决策失误。从以上分析可以看出，就业信息在毕业生求职过程中具有重要作用，它将贯穿就业理性决策的始终。毕业生要想在激烈的人才竞争中取胜，就必须注意收集、处理和运用好就业信息。

就业信息主要是指通过各种媒介传递的有关就业方面的消息和情况，如就业政策、就业中介机构、社会需求、毕业生资源、用人单位的相关信息等。随着我国就业制度的改革，求职者越来越认识到就业信息是择业决策的基础。就业不仅取决于一个人的知识、能力、体力、社会和经济因素，而且也取决于就业信息。

就业信息的意义的意义主要体现在以下几个方面：

1．就业信息是职业选择的基本前提

随着毕业生就业工作的进一步市场化，用人单位择人与毕业生择业的自主权已得到进一步的强化，通过政府职能部门配置人才智力资源已经成为人们在教科书上加以点评的历史。当然对用人单位和毕业生来说，在其各自自主权得以加强的同时，他们也要领略等量的危机感。对毕业生而言，如果不占有准确可靠的需求信息，就无 法稳妥把握自主择业的主动权，实现职业理想就会变成一句空话。

2．就业信息是择业决策的重要依据

要想使自己的择业决策具有更多的科学性，毕业生必须要有就业信息量上的保证。譬如国家大的就业方针；各地方及行业的就业政策、自己所属院校的就业细则，有关的就业机构、具体职责等，当然，更为重要的还有用人单位的需求信息。在这些信息的占有量上如果存在缺陷，毕业生取舍决策的科学性、准确性就要大打折扣。

3．就业信息是顺利就业的可靠保证

如果说毕业生依据自己所占有的就业信息经过筛选比较、科学决策，使自己最后瞄准了一个或

几个相对确定的目标，那么最终所要面临的就是求职面试了，现在几乎所有的用人单位对即将接纳的大学毕业生都有面试的要求。对毕业生而言，要想顺利通过面试关，就必须对用人单位的情况有一定解，这就是就业信息深度的要求，如果在单位面试过程中，只能抽象地表明一个求职意愿，而对企业的经营方式、产品结构、市场行情以及以往的历史和今后的发展一无所知，那么面试的结果不 可能如愿以偿。当然，由于影响就业成败的因素是多方面的，把握就业信息的深度并不必然地决定你能被录取，但是如果是因为这方面的原因被淘汰，那你就必须及时地做出新的选择。

第二篇：公务员法意义来源

公务员法意义来源

《公务员法》是建国以来第一部干部人事管理的综合法律，是贯彻依法治国方针的重要举措：

一是填补了我国法律体系的一个空白，对健全机关干部人事管理法律法规体系，实现干部人事的依法管理具有里程碑意义；

二是为建设高素质的公务员队伍提供了基本法律依据，对促进廉政勤政、提高工作效率将产生深远的影响；

三是继承了我国干部人事管理的优良传统，借鉴吸收了国外人事管理的有益办法，有利于形成广纳其贤，人尽其才，能上能下，能进能出，充满活力的用人机制；

四是通过对包括各级党政领导干部在内的广大公务员的严格管理，有利于树立和落实科学发展观和正确政绩观，有利于加强党的执政能力建设和政府的行政能力建设。

2005年4月27日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》，是在总结我国五十六年（特别是近二十余年）干部人事管理实践经验的基础上，制定的首部较为全面的党政机关干部人事法律。公务员法的施行，对于建设高素质的公务员队伍，将具有十分重要的意义。

意义来源之一 严把入门关，规范“门槛”标准，多途径选用高素质人才。公务员的选用是建设高素质公务员队伍的第一关，倘若选用“门槛”失范或者把关不严，就很难选拔到高质量人才，这样，公务员队伍就会先天不足。公务员法在总结十二年施行《国家公务员暂行条例》和十年施行《党政领导干部选拔任用条例》经验的基础上，首次以法律的形式规定了担任公务员的条件和录用、聘任、调任等三种公务员选用方式，不仅规范了“门槛”标准，而且通过规范三种选用制度严把入门关。这对于建设高素质公务员队伍意义重大。

意义来源之二 建立多职业管道，拓宽晋升渠道，引入竞争机制，激励公务员努力提高自身素质。晋升制度是公务员法中最具激励意义的一环，也是建设高素质公务员队伍的重要一环，倘若晋升管道单一，晋升程序仍是暗箱操作，那么该项制度就缺乏公平竞争的精神，就不具有激励作用，即使经过第一关严格选拔到高质量人才，久而久之，也会使公务员队伍整体素质降低；反之，若建立起具有竞争机制的晋升制度，则会激发公务员努力提高自身素质，从而建设高素质的公务员队伍。公务员法在总结二十余年干部人事制度改革取得经验的基础上，不仅首次规范了公务员晋升制度，更重要的是建立了多职业管道，拓宽了公务员晋升渠道，并且引入了适当的竞争机制。这种多职业管道的制度设计为公务员职业生涯的发展提供多种选择，它试图改变“官本位”的组织结构，试图改变千军万马走“独木桥”（领导职务）的现象，公务员可以根据自己的特长或通过改变自己的知识或能力结构从而选择适合于自己的职业管道。

意义来源之三 加强纪律观念，建立高官问责制度和公务员辞退制度，强化公务员的责任意识。公务员是维护公共利益的，应该成为公共精神的化身，而纪律观念和责任意识是公共精神的具体化，是建立高素质公务员队伍必不可少的要素，但它不是与生俱来的，在某种程度上讲，它是制度约束的产物，也就是说，如果缺少了制度规范，公务员就很难有强烈的纪律观念和责任意识。公务员法首次以法律的形式规定了公务员义务和纪律、规定了不同的责任追究形式，目的在于通过强化公务员的纪律观念和责任意识，培育公务员的公共精神，从而建立高素质的公务员队伍。公务员法通过建立有关惩戒、高官问责和辞退等项制度，建立优胜劣汰机制，以强化公务员的纪律观念和责任意识，培育公共精神，促进高素质公务员队伍的建立。

意义来源之四 自我修炼和组织培养相结合，充分开发人力资源，提高公务员队伍的整体素质。自1950年代始，各国充分认识到人力资源开发的重要性，认为人力是唯一开发不尽的资源宝库，各国政府通过各种途径采取多种办法，加强对公共部门人力资源开发，使公务员的知识不断得到更新，能力不断获得提升。公务员法在总结我国干部人力资源开发经验的基础上，规范了不同人力资源开发制度。公务员法将公务员考核制度法定化，在全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉的基础上，重点考核工作实绩，以强化公务员的绩效意识；公务员法还规范了奖励制度，试图通过对工作表现突出的或工作之外有突出事迹的公务员个体和公务员群体给予嘉奖、记功、授予荣誉称号等不同等级的奖励,指明了公务员努力的方向，激发公务员个体或群体的潜能；公务员法规范的培训制度，将公务员培训分为初任培训、任职培训、专业等方面的培训。培训是对人力资源全方位开发的有效手段。另外，公务员法确立的交流制度，对培养公务员的全局视野和多样化的才能具有至关重要的作用，是其他制度无法取代的一种特殊的人力资源开发途径。

可见，公务员法设计了多元人力资源开发制度，以制度引导公务员自我修炼和组织安排的有计划培养相结合，充分开发党政机关的人力资源，建设高素质的公务员队伍。

涉及近500万名公务员的国家公务员法草案，一周前提请全国人大常委会会议审议。草案对公务员职级划分做出较大调整———在“当官”之外，公务员即使没有职务的升迁，也可以通过职级晋升获得待遇的提高。

草案仍在修改中，但在湖北枝江，一场让“升官”无望的公务员提高待遇的改革已经落幕。

参与起草公务员法草案的专家宋世明评价：“枝江的试点改革意义非凡，拓宽了公务员的职业发展空间，也冲击了‘官本位’思想。”

29年，还没干上“副股级”

47岁的朱高荣，是宜昌所辖县级市———枝江市国税局的职工，他在这

里工作了29年。

“可是，到现在我连个副股级都没干上。”朱高荣说。股级是科级下面的一个级别。

朱高荣在局里是个体户管理员，平均每月收入1400元左右，在枝江这样一个县级市，收入水平并不低。不过，妻子下岗、儿子上初三，这让朱高荣还是明显感觉到经济方面的压力。

29年没有升职，并非朱高荣工作不努力。据枝江市国税局办公室主任金前进介绍，朱高荣先后有10年被评为

市级先进工作者，两次获得市级“十佳”税务工作者称号。

“没办法，领导岗位只有这么几个，大多数职工干一辈子也只能干个基层的科员、办事员，连个副科都够不上，相应的工资、福利待遇也一直比较低。”该局一位副局长说。

国家行政学院教授宋世明一直参与国家公务员法草案的起草，他在昨天接受电话采访时介绍，目前中国有公务员500万人，县乡两级公务员人数超过300万人。500万公务员中只有8%的是副处级职务以上，92%的公务员职务

层次都在科级以下，长期得不到晋升。

大多数公务员得不到晋升的情况，在枝江市国税局表现得比较突出：1994年刚成立的该局下设有10个副科级分局，但随着基层税收征管机构改革，机构不断压缩，到目前只暂时保留了4个；副科级以上领导职数从原来的16个减少到10个。目前，共198名职工的枝江国税局，局长梁本元是职务最高的领导，也是该局惟一一个正科级

干部。

“现有公务员制度框架下晋升渠道越来越窄，没有职数也就没有晋升希望，全局近两百号人都只能盯着那么几个科级职位，在一定程度上影响和制约了大家的上进心。”枝江市委一位干部说。

改革，他与局长“同级”了

去年4月，省国税局能级管理改革在枝江市国税局开始试点。这给朱高荣这样的基层公务员带来了好消息。

此次改革，将国税工作职位分为行政执法、专业技术和行政管理三类，三类职位从高至低设置能级一至七级。改革方案适用全省，以枝江这样的县级市，最高的能级级别为三级。按照改革方案，达到能级三级须具备的条件是：“取得能级四级满4年、工作年限满27年、大学专科及以上学历，或任正科级职务，且具有良好的专业理论知识和实际工作经验，熟练掌握本职岗位专业知识、政策法规和制度规定，工作成绩突出。”

除此，“任副科级领导职务满5年、任副科级非领导职务满7年的，具有博士研究生学历工作年限满10年的，可以破格评定为能级三级。”方案特别强调，首次评级不受逐级评定条件的限制。

2004年10月，经过严格的考核和7天的公示，朱高荣因工龄29年、大专学历、在岗位上表现突出，与局长梁本元和几个副局长一样，被评为能级三级，成为枝江国税系统能级级别最高的职工之一。

“想都不敢想，我现在居然能和局长一个能级级别，甚至比个别副局长的级别还高。”朱高荣在受访时，反复这样感叹。此次改革中，有一位副局长的能级最终评定结果是四级，比朱高荣要低。

2004年12月24日，这场改革尘埃落定。除有4人在能级考试中未及格而没有获得能级级别外，该局另194人分别获得三至七级能级，其中朱高荣等20名职工与局长梁本元的级别一样：能级三级。

此外，朱高荣他们还有这样的待遇———在行政级别一样的情况下，执行公务活动中能级级别低的人员要接受能级级别高的人员的指导，“这是‘政治待遇’啊！”该局办公室一负责人笑称。新法亮点多

一、领导失误引咎辞职。《公务员法》规定，领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。按照法律规定，领导成员应引咎辞职或者因其它原因不再适合担任现任领导职务，本人不提出辞职，应当责令其辞去领导职务。

二、不得兼职赚“外快”。《公务员法》明确规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。公务员辞去公职或者退休的，原系领导成员的公务员在离职3年内，其他公务员在离职2年内，不得到与原工作业务直接相关的企业或者其它营利性组织任职，不得从事与原工作业务直接相关的营利性活动。

三、不得违反16项纪律。《公务员法》规定16项纪律：散布有损国家声誉的言论，组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动；组织或者参加非法组织，组织或者参加罢工；玩忽职守，贻误工作；拒绝执行上级依法做出的决定和命令；压制批评，打击报复；弄虚作假，误导、欺骗领导和公众；贪污、行贿、受贿，利用职务之便为自己或者他人牟取私利；违反财经纪律，浪费国家资财；滥用职权，侵犯公民、法人或者其它组织的合法权益；泄露国家秘密或者工作秘密；在对外交往中损害国家荣誉和利益；参与或者支持色情、吸毒、赌博、迷信等活动；违反职业道德、社会公德；从事或者参与营利性活动，在企业或者其它营利性组织中兼任职务；旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归；违反纪律的其它行为。

四、聘任制公务员将上岗。《公务员法》首次明确了机关设立聘任制公务员职位，意在满足机关对较高层次专业技术人才的需要，同时也可降低机关用人成本，对一些社会通用性较强的事务性、辅助性工作，随时从社会上直接招聘人员来做。

五、公务员进行分类。《公务员法》将公务员的职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，并规定根据不同的职位类别设置其职务序列，从而对公务员的职务与级别进行了重新设计。这一规定从实际管理需要出发，改变了单一化的职务设置，为公务员提供了多样化的职业发展阶梯，强化了激励机制。

我省公务员解读新法身为公务员队伍中的我省各级机关工作人员，又是如何看待《公务员法》中的各条款与未写进这部法律中的财产申报制度？

长春市公安局的一位同志对记者说，《公务员法》的出台是件好事，作为公务员队伍中的一员，我对这部法律是绝对欢迎的。我注意到《公务员法》中有不少亮点，比如公务员竞聘上岗、对于诸如不服处分可以申诉等，由于都是和公务员切身利益相关，所以我都认真地研读过了。

关于竞聘上岗的规定，一位在政府部门工作多年的老同志对记者说，即将实施的《公务员法》是个原则性的法律条文，它的一些条款在实际的操作过程中应结合实施细则。以竞聘上岗为例，一般机关里某个工作岗位上的公务员都是有长期工作经验的，他们有很强的工作能力。但是，往往在竞岗时会吃亏，因为竞聘的时候更多地考虑竞聘人的理论素养以及文字和表达能力，而往往忽视竞聘人的实际工作经验，这一点很多在机关工作的人都有体会。将来我国的行政管理应该体现“小政府大社会”的模式，一个优秀的公务员应该具备全面的素质。在竞岗的时候，应该考虑将竞聘人的实际工作经验和他的理论水平、文字和语言表达能力，特别是公务员的心理承受能力结合起来。

在某人大常委会机关工作多年的一位处长在接受采访时说，《公务员法》对聘任公务员单列一章，具有深远的意义。对于某些专业性较强、对岗位技能要求比较高的公务员岗位来说，采取聘任制是促进公务员队伍年轻化、专业化的一个有效手段，为公务员队伍吸收“外援”智慧提供了法律上的保障，同时也体现了政府“科学发展观”的理念。这些具有高智商、高技能的聘任公务员将为政府的民主行政、科学行政助“一臂之力”。

对于公务员财产申报没有写进刚刚颁布的《公务员法》中，大多数被采访的公务员认为，公务员财产申报是为了防止腐败，但是公务员拿的是国家发给的死工资，属于“工薪阶层”，从这个角度而言，对公务员进行财产申报的实际操作意义不大，况且申报实际操作也有难度。

新法的责任追究制也引起了公务员的广泛注意。“看了《公务员法》，第一个反应就是公务员不能混饭吃了，今后国家对公务员的管理将更加规范、更加科学，也更具操作性了。公务员尤其是领导成员对待手上的权力将更加慎重，追究个人工作责任、引咎辞职等压力将迫使领导成员用好手中的权力。”

《公务员法》：入仕未必求升官？

《公务员法》被寄望于能打破官本位，为公务员们设计多个上升通道，从而重塑中国公务员的价值体系

本刊记者/刘英丽

如果顺利的话，《中华人民共和国公务员法》可能在2005年上半年获得通过，中国人事科学院院长王通讯对本刊表示。

2004年12月25日，《中华人民共和国公务员法(草案)》在十届全国人大常委会第十三次会议上首次提交审议。据王介绍，一般情况下，法律草案进入程序后需要经过一读、二读，综合各方意见，每轮讨论间隔至少2个月。

该草案早在2000年8月开始酝酿，多次修改，此次送交全国人大常委会讨论的是第13稿。如获通过，《公务员法》将取代1993年8月由国务院制定的《国家公务员暂行条例》。

当年参与《暂行条例》起草的北京大学法学教授姜明安对本刊表示，在暂行条例颁布的1993年，市场经济刚刚初有框架。如今市场经济的快速发展极其需要一个廉政、高效的政府与之匹配，而这必须建设一支好的公务员队伍。将条例上升为法律，有利于公务员队伍的管理，有利于建设法治国家。

据报道，2003年的公务员总数达到500多万。而《草案》中将公务员的范围扩大，除了各级行政机关，还将中国共产党中央和地方以及乡、镇、街道组织的机关、各级人民代表大会及其常务委员会机关、中国人民政治协商会议各级委员会机关、各级审判机关以及各级检察机关的工作人员都划为公务员范围。以此初步估算，公务员人数将达到1000万左右。

如此庞大的公职人员群体，急需一部法律明确他们的权责和利益。中国政法大学公共管理学院教授刘俊生对本刊表示，公务员法是仅次于宪法的重要法律之一，尽管90年代已经出台了《法官法》和《检察官法》，但多年来的干部管理主要还是依靠红头文件进行。

当官不是唯一理想

《公务员法(草案)》中引人关注的变化是对职务职级的规定。

在西方的文官法中，分类制度是最基础的部分。有了这个基础，录用、考试、培训、工资待遇和考试考核等规定才能施行。严格科学的分类是保障公务员制度高效运行的基础。

《草案》中对职务职级的横向规定有了突破，除了沿袭暂行条例中将公务员职务分为领导职务和非领导职务外，同时规定，可以在非领导职务中设置专业技术职务和行政执法职务。

公务员队伍中专业人才的流失近年有上升势头。人事部对1998至2002年21个部委抽查的结果表明，流失本科以上公务员1039人，占同等学历公务员总数的8.8%，经济、法律、技术等部门流失的尤其多。

国家行政学院公共管理教授刘旭涛接受采访时指出，新规定主要是为了起到激励的作用，以期留住一部分专业人才。另一方面，职位职级的设计，有利于淡化官本位，改变现在基本只有职位这一单一途径的格局，使得公务员勿需单凭当领导一途来实现自己的价值。比如，翻译、财务、计算机等专业人才，就可以在质检、商检等机关找到发挥自己专长的合适岗位，并获取合理报酬。

专家们表示，虽然有了原则性规定，但这个分类应该更丰富、更专业化。目前，专业技术类和行政执法类的适用范围、职务层次和职务名称在《草案》中还未划分，而是交给中央一级公务员综合管理部门规定。而且，公务员职级与职务的对应关系，这次也没列出，而是交由国务院作进一步规定。

参看《暂行条例》的规定，公务员的级别分为15级，这是“按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定”。据刘俊生介绍，在条例施行的11年中，办事员的级别上升一般是3～5年一级，按照工作20年计算，到退休时能提升4～7级。但如果从科长提至处长，一下子会提高2～3级。这样的规则，自然会刺激公务员去争取担任领导职务。

《草案》中指出，“职务与职级是确定公务员工资及其他待遇的依据”。北京市2004年进行了被称为“3581”的工资薪酬改革。改革后，科级、处级、局级的月薪约能达到3000、5000和8000元。其间可见，公务员的工资待遇和领导职务的关系更加密切，而职级之间的工资差别很小，一个级别之间最多相差几十元。

因此，如何确立待遇与职务、职级间的关联，是一个关键的设计。这次将非领导职务更加细化为专业技术职务和行政执法职务是一个好的趋向，是分类专业化的体现。刘旭涛提醒说，在细化的设计中应该为公务员设计多个上升通道，而不只是当官一途，如果不能将非领导职务的分工专业化，不能在对各类公务员的薪酬合理设计，公务员们还是只对领导职务趋之若鹜。

因此，在某种意义上，以职务职级的设置为出发点，人们期望《公务员法》能打破官本位，重塑中国公务员的价值体系。

做领导还是做业务？

当领导还是干业务？对于中国的公务员来说，这似乎是不言自明的选择。但这正是中国公务员制度的误区。

在一些国家，为了保持公务员队伍的稳定性，逐渐形成了政务类和业务类两种公务员。政务类代表执政者的意志，业务类则忠于专业。政务类的公务员尽管其地位高、薪酬高，但任期短，而且政务类公务员的入口是开放的，各界人士都能参与到政府管理中来。美国前总统里根是演员出身，而现在就任加州州长的施瓦辛格更是著名的动作影星。

相比之下，业务类公务员则不随政局而变化，非常稳定，一般都是终身制，其进入通常需要更为严格的录用程序。这有助于保持公务员队伍的专业水准和稳定性。

“尽管我们和西方国家政治制度不同，但施行政务和业务的分类仍然是好的改革方向。”刘旭涛说。

目前，进入政务管理的渠道主要是先进入公务员序列，然后依序提升做领导，几乎没有其他途径。比如，虽然民营企业家可以通过选举等多种方式，担任各级人大代表或政协委员，但仍然难以在行政机关进入管理高层。这使得公务员队伍趋于封闭，难以从社会各界吸引各类人才。

专家指出，在业务类公务员内部的分类也应该更为细化。国外一般分有普通公务员和高级公务员。例如，一个有着专业知识背景的博士可以直接申请做高级公务员。而在中国，博士也要从低层公务员做起，尽管可以在待遇等方面做一些补偿，但对高级人才仍然缺乏吸引力。

相对而言，中国的分类还处于最初的简单划分阶段。据刘俊生介绍，划分界限不明显，各机关之间的职位分工不清，权责不清，经常导致扯皮推诿，而这就需要将来出台《职位说明书》这类的细则。

刘旭涛也认为，这次送交的《草案》中关于职务职级的5条规定只是一个大致框架，出现了大专业化划分的趋势，但距离更为根本的变革还较远。

第三篇：互联网信息来源

互联网信息来源

互联网信息来源主要有：

综合资讯网站的财经栏目和专业类频道、专业论坛；

专业资讯网站的资讯中心、产品中心、企业专栏、论坛等几乎除娱乐外的全部内容；

搜索引擎可提供海量的相关信息；

财经资讯网站的新闻、分析；阿里巴巴、EBAY易趣、淘宝、京东商城等BTOB、BTOC、CTOC网络交易网站的交易信息；

相关政府部门信息公开、网上服务提供的嘻嘻你；

竞争对手的官方网站、博客、微博等；专业记者、财经记者、业内专家、竞争对手公司和员工个人的个人的博客、SNS帐户、微博、专栏、网络论坛发言；

专业人群的讨论组、网络论坛、微博客群、即时通讯群等；

竞争对手在招聘会、招聘网站上的招聘信息；

竞争对手的新闻发布会、产品展示促销会、展览会展台、研讨会竞争对手员工的发言及相关新闻报道；

上市公司按规定在网站公布的财报、重大变动等信息，等。

互联网信息出现的新问题

互联网信息数量越来越多，制造越来越容易，所有人都可能成为信息源，这对竞争情报工作也提出了一些新的问题。

1、海量信息如何搜集

每隔几个月，互联网上的信息容量就会翻一番，如何从浩瀚的信息海洋中找到有价值的信息，而不是垃圾信息或过时信息，成为决定竞争情报效率的重要因素。

2、信息真伪如何辨别

信息发送成本降低，再加工容易，这使得互联网上包含了大量的垃圾信息，这些信息只是对其他信息的“拷贝”+“粘帖”，本身并未产生有价值的增值内容。信息在传递过程中“失真”现象越来越明显，经过几次传递的信息，可能成为全“新”的信息，也是虚假的信息。

3、信息生命周期越来越短

信息在快速生成，快速传递，也在快速变异，信息传递过程中随着可能发生新的变化，一个消息发出后几小时，就可能成为过时消息。例如，有人发出某产品的需求信息，几小时内就可能被来自全球的供应商信息淹没，此后再看到此信息已没有任何价值。

互联网时代，信息搜集越来越便利，也面临越来越多的挑战。只有那些能够随时了解互联网技术变化，了解互联网传播特点及变化趋势的信息搜集者，才能在网络信息海洋中如鱼得水。

第四篇：绩效-绩效信息的来源

6.5应该由谁来提供绩效信息

一绩效信息收集的目的

1、提供绩效考核评价的基础依据

2、发现员工绩效问题并提出改进的绩效目标

3、研究发现员工绩效优异或低下的深层次原因

二、绩效信息来源

1、直接上司。组织中对中低层员工的绩效评估，95%是由他们的直接上司来做的。但有些组织已经认识到这种评估方式的缺陷。

2、同事。同事的评估是最可靠的评估资料来源之一。原因：（1）同事之间的行动密切相关，日常接触使他们对与自己一起工作的同事的绩效有一个全面的认识。

（2）同事的评估提供了许多独立的判断。同时也存在两个具体问题：（1）友情偏见；（2）有可能存在评价一致性问题。

3、自我评估。让员工评估他们自己的工作绩效，与自我管理和授权观念是一致的。这种作法有助于消除员工对评估过程的抵触，能有效地刺激员工和他们的上司就工作绩效问题展开讨论。但是这种方法的评估结果易被夸大，且难免存在自我服务偏见。

4、直接下属。下级非常适合对自己的上级的领导能力，包括授权能力、组织能力以及沟通能力等做出自己的评价。

5、全方位评估法：360度评估。这种方法提供的绩效反馈比较全面，员工在日常工作中可以接触到的所有人，如收发室人员、顾客、上司、同事等都可以成为评估者。对每个员工评估的数量少则3～4个，多的可达25个，大多数组织收集5～10个人。

6、客户是绩效信息的另一个来源。从客户那里收集信息可能是一个成本很高且费力的过程。尽管如此，对于需要与公众或与工作有关的特定群体紧密接触和互动的工作（例如，采购经理、供应商以及销售代表等）来说，由客户提供绩效信息非常有用。

考评主客体组合类型

→上司对下属员工进行考核； →下属员工考评顶头上司； →同事之间互相考评；

→通过自我鉴定，自己考评自己；

→外部利益相关者（如客户、股东、外部董事、公众等）进行考评； →组成专门的考评委员会进行考评。考评主客体组合类型利弊及适用范围比较

不同信息来源之间存在分歧：这是问题吗？

如果从不止一个绩效信息来源收集信息，那么很可能出现绩效维度重叠现象。另一方面，每一个绩效信息来源又有可能仅评价只能由自己完成的那些独特的绩效维度。无论最终采用那种信息来源去评价某些绩效信息时，都应当让员工起到积极的作用。

不同来源的绩效信息对同一位员工在某个绩效维度进行评价时可能存在分歧。这是因为不同的绩效信息来源在对同一位员工的同一种胜任能力进行评价时，所依据的行为指标可能是不同的。必须让员工知道组织所使用的每一种绩效信息来源是如何对自己的绩效作出评价的。

如果发现不同的绩效信息来源对同一项内容的评价存在分歧，就必须对每一种绩效信息来源所提供的评价的相对重要性进行决策。

三、绩效信息收集的方法

信息收集和记录是绩效管理的一项基础工作，这项工作的好坏对绩效管理的效果具有非常重要的影响。

1、工作记录法

2、定期抽查法

3、检查扣分法

4、关键事件记录法等

关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励，对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。

四、信息收集的内容

信息收集不可能将员工所有的绩效表现都记录下

来，应该确保所收集的信息与关键业绩指标密切联系。根据信息来源不同，信息可以分为一下几种：

1、来自业绩记录信息（如工作目标或工作任务完成情况的信息）

2、管理者观察到的信息（如工作绩效优异或低下的突出行为表现）

3、来自其他人评价的信息（如客户反馈的积极或消极信息）

五、绩效信息收集注意事项

1、员工应该参与信息收集的过程

员工参与信息的收集过程，可以及时对工作进行调

整，有利于绩效目标的完成；也可以让管理者依据员工参与收集的信息与员工进行沟通时，员工会容易接受这些事实。

2、收集信息要有目的 信息收集是一项耗人力、物力和时间的工作，信息收集可以针对关键业绩指标中的相关内容，组织相关人员进行记录、收集。

3、抽查是核对信息真实性的好办法 很多信息是员工自己记录，往往会提供虚假信息，用抽查核对信息可以发现其中故意提供虚假的信息，对其进行严厉的惩罚，从而提高信息的真实性

第五篇：就业信息

一、康格会展（上海）有限公司（以下简称康格上海）是由综合性会展集团公司——日本康格株式会社在华设立的全资子公司，是率先进入中国会展业的外商独资企业。其投资母公司于1990年成立于日本，是日本著名的会展集团公司。从大型国际会议的策划运营起步，康格上海的业务范围已逐步扩大到展览、大型活动的策划和各类场馆、文化设施的运营管理等领域。尤其在“文化设施运营管理”及“国际会议经营”方面，凭借母公司的先进业务理念发展成为本公司的支柱业务。

康格上海也将此先进的运营模式引入中国，2008年8月30日开业的上海环球金融中心观光厅的现场运营工作已由康格上海进行。2010年的上海世博会中康格上海承接了沙特馆、意大利馆、日本馆、电网馆等热门场馆。除此之外，2011年西安园博会标志性建筑长安塔的整体运营也由康格上海负责管理。

康格上海将为每位加盟成员创造施展才干的平台、提供完善的职业培训体系以及广阔的发展空间。公司通过提供 系统而有计划的职业培训，提升每位新成员面对社会的能力，为将来的拓展打下坚实基础，当然也同时会提供完善的福利。我们竭诚期待您的加入！

您可以从公司网站了解我们的情况。公司网站：http://

职 位 名 称： 环球金融中心健康走活动兼职 职位类别： 兼职

招 聘 人 数： 20人 兼职

要 求 专 业： 不限

工 作 地 区： 上海市浦东新区

环球健康跑活动现场工作人员，负责现场的秩序，参赛人员的服装发放，报到等事宜。

工作时间：10月12日一天，10月13日上午，两天共计12小时

工资：一天半一共200元，12日当天提供一顿工作餐。

工作地点：上海环球金融中心

有意向者请投简历至：yangjie@congre-china.cn

谢谢！

二、上海鹏杨进出口有限公司（上海浦东陆家嘴东方路商城路）招聘

本公司为具有进出口经营权的国际贸易公司，通过3年发展，进出口规模已经达到年进出口千万美圆，国际业务遍及全球20多个国家。本公司是专业的进出口公司，主要从国外进口资源类产品、大宗商品，出口汽车配件、脱水蔬菜等。年贸易额1，000万美元。因业务急速发展需要，特诚意招聘如下职位：

1．实习生若干名（本科1,500 – 2,000元/月;大专1,200 – 1,500元/月）

2．副总经理，1名（待遇面议）

资深国际贸易专业人员，有过多年的从业经验，工作有目标性、计划性，懂得如何激励

员工，并完成公司下达的任务。定期向公司高层汇报。要求有高度责任心、刻苦工作的作风。

3．进出口贸易人员，5 名（待遇面议）

要求：熟悉采购及网上搜索产品，有二年以上工作经验，对外贸单证相当熟悉，熟悉

产品。工作勤奋吃苦、高度负责，有较好的英文及电脑使用水平，熟练电子商务，有过文具进出口经验的外销员优先。

4．总经理秘书，1名（待遇面议）

要求：英文6级水平，口语流利，中英文打字高级，做事情有条不紊，条

理系统性强，沟通能力强，有高度责任心，独立完成总经理交给的任务，并能领会领

导要求的任务。

5．项目经理，2名（待遇面议）

英文4级以上，有过独立运筹新项目的经验和能力，知晓如何赢得市场，并在激烈的竞争中完成公司下达的任务。需要高度责任心，协助总经理完成预定的目标。

联系方式：Professor Manhattan Chen

137-6448-1677，humanfamily@qq.com

公司邮件：vending@vip.163.com

三、公司名称：上海奥荷广告有限公司

公司网址：www.xiexiebang.com

公司简介：上海奥荷广告有限公司成立于2006年，致力为客户提供全程的展览展示、市场推广、商务活动及会议服务，三维、平面设计，定制展具展架制作、销售与租赁。公司成功地为许多世界级的跨国公司、外资企业和国内知名的上市公司设计制作展览特装搭建，“奥荷”的作品处处可见。公司始终以提升企业品牌为已任，以优秀的服务和合理的价格，帮助参展企业在会展上铸就辉煌。我们的合作伙伴有：耐克、和记黄埔、钻石小鸟、玛花纤体、史云逊、KIPLING、拉法基、3M等国际大品牌公司

我们期待精英志士加盟

以上岗位均享受以下福利待遇：

基本工资+奖金

五险一金（社保+公积金）

做五休二，国定假日休息

带薪年假

体检

奖励旅游

团体保险

行政前台：

职位描述:

1、负责前台电话的接听和转接，重要事项认真记录并传达给相关人员

2、负责访客、来宾的登记、接待、引见，对无关人员应阻挡在外

3、负责电话、邮件、信函的收转发工作，做好工作信息的记录、整理、建档

4、负责公司员工考勤的记录、统计、监督工作

5、公司所有办公用品的登记、收发、统计、盘点、费用分析和库存管理，建立库存管理出入库帐目

6.领导安排的其他工作

任职要求：1.21-26周岁，女性，形象气质佳，身高要求162cm及以上

2.大学专科及以上学历

3.熟悉前台工作流程，熟练使用各种办公自动化设备和办公软件

4.工作热情积极、细致耐心，具有良好的服务意识，待人接物能力，有亲和力，有时间观念。

工作地点：徐汇漕河泾开发区，地铁9号线旁边

薪资待遇：实习工资1800元+福利

转正工资：2500元-2800元

64855759*203,邮箱44409271@qq.com

联系人徐小姐

四、上海精消品信息资讯有限公司，提供从消费品产业资讯、调查研究、品牌推进、销售支持、产业链对接等整合服务，目前已成为上海及周边地区领先的快消品专业资讯及研究机构,旗下拥有超过14年的行业领先资讯《快速消费品》。现因业务发展需要，诚聘加盟。

职位一：编辑助理

要求：

1.大学学历，年龄25岁以下；英语4级以上，听说读写熟练；

2.为人诚信，工作责任心强，具备团队协作精神，能承受工作压力，较强的执行力；

3.中文功底扎实，文笔流畅；

4.性格乐观外向，沟通能力强；

5.办公系统操作熟练，掌握基本的网络知识，对社会化媒体运用熟练；

6.有系统的经济、市场营销、会计统计理论等知识

7.欢迎2014年毕业生前来实习。

职位二：市场推广

要求：

1.大专学历；

2.身体健康，为人诚信；性格乐观外向；具团队敬业精神，心理承受力强；

3.有一定文字功底；

4.有市场推广等经验；

5.熟悉快消品、餐饮、零售等行业。

6.欢迎2014年毕业生前来实习。

有意者请在1月内将个人简历、身份证学历复印件、个人近照等，寄至200041 上海市石门二路219号丽都太平洋21层E座上海精消品信息资讯有限公司人力资源部收,请注明职位；

或请电邮fmcg_china@126.com。

人员一经录用，签定劳动合同，本单位提供良好待遇和发展机会。欢迎2014年应届毕业学生前来实习。谢绝来电来访。

五、中晟光电设备（上海）有限公司--招聘信息

u 单位介绍

中晟光电设备（上海）有限公司成立于2011年5月，位于上海市浦东新区张江高科技园区。公司立足目前LED产业发展的需要，旨在开发满足客户大规模生产所需要的下一代世界领先的LED MOCVD设备、技术和制成工艺，首先实现大型LED MOCVD设备的国产化，以推动LED产业持续高速发展。

u 岗位介绍

实习生1名（生产部）

1)专业要求：电子技术类专业1名。

2)性别要求：男

3)工作内容：设备电气类安装，编写制造文件。

4)薪资条件：2000元/月（公司提供午餐）

5)实习表现优者考虑毕业后转正。

u 单位联系方式

人事联系人：沈佳

公司电话：021-5056 9800 * 1023

公司传真：021-5056 9886

邮箱：chrisshen@topecsh.com（有意者请将简历投递至此邮箱，谢谢！）

公司地址：上海市浦东张江高科园区华佗路168号3幢B区