管理创新：激发员工的敬业精神

第一篇：管理创新：激发员工的敬业精神

管理创新：激发员工的敬业精神

管理就是计划、组织、指挥、协调、监督。房地产开发企业的管理创新应视企业经济情况、发展情况、面临问题等不同情况而异，具体实施中应注意：

1、正确理解“创新”的观念

(1)创新不全是对企业过去已证明是行之有效的管理办法的舍弃，而是应相机保留或推陈出新。要创新必须树立发展的观点，要敢于打破旧框框、接受新事物，围绕原事物进行创新、改进和完善，实现新功能。

(2)创新应主要立足于人力资源管理的创新。由于房地产开发企业的核心竞争力在于它有别于施工企业，如果没有体现这种特点，没有一支素质好、综合能力强的人才队伍，房地产开发企业在市场上就没有生命力和竞争力，建筑施工企业或其他行业的企业就完全可以自行进行房地产开发，将其取而代之。

所以，管理创新的重点是要建立、培养和使用一支营销策划、投融资管理、规划设计组织和工程管理的优秀运作人才队伍。

2012年2月20日

第二篇：员工敬业精神测试题

员工敬业精神测试题

每题三个选项：A、不赞成；B、基本赞成；C、赞成。

1、只为本企业工作。（）

2、不擅自离开工作岗位。（）

3、在工作日的任何时间里，绝对不做一切有碍工作的事。（）

4、对企业使命有清晰的认识，认同企业的价值观。（）

5、积极参加企业组织的业务技能培训。（）

6、乐于承担更大的责任，接受更繁重的任务。（）

7、凡是支持本行业和属于本行业的人，均予以肯定。（）

8、不做有损企业名誉的任何事情。（）

9、不拿企业的任何物品。（）

10、对企业的商业秘密绝对守口如瓶。（）

11、在规定的休息时间之后，及时返回工作场所。（）

12、看到别人有违反企业规定的举动，及时纠正。（）

13、不管能否得到相应的奖励，都能积极提出有利于企业的意见。

14、关心自己和同事的身心健康。（）

15、对外界人士积极宣扬企业。（）

16、把企业的目标放在个人的目标之上。（）

17、乐于在工作时间之外自动自发地加班。（）

18、业余时间注重钻研与工作有关的技能，加强职业素质的学习。

19、为保证工作绩效，善于劳逸结合，调节身心。（）

20、能享受工作中的乐趣。（）

（）（）

第三篇：员工敬业精神培训（精选）

员工敬业精神

什么是敬业？什么是敬业精神？

敬业不仅是一个时尚词汇，敬业更是一种理念、一种行为模式，一种可以实施的公司计划，敬业是一条通向卓越公司的阳光大道，敬业成就卓越。

职业精神是人们对自己所选择职业的高度认同和热爱，它是一种职业素质，是全心全意、尽职尽责、坚定信念和探索及奉献精神的代名词；造就一大批具有高度职业精神的员工，是现代企业生存和发展的关键所在。

员工敬业精神现状：

你是一位领导者，你使出浑身解数规划组织战略，你进行市场调研，评估竞争者，你选择了一条熟悉的道路，它将给你带来竞争优势，你有清晰的组织前进方向，并且为其光明前途激动不已。你热情满怀地与你的员工一起分享你的睿智，员工们认同你，愿和你一起奋斗，你踌躇满志地开始了组织的新征程，领导团队向前挺进。三个月过后，当你正充满信心地前进，转身回顾队伍里的其他成员时你却发现没有一个追随者„„

员工工作态度的N种表现：

1．拿多少工资做多少事。额外工作一概不做。不能亏啊！

2．客户没有投诉，老板没有批评就好，以最低标准要求自己。差不多行啦！

3．不关我的事我不管，谁爱管谁管，能闪就闪吧！

4．事情总会有人做。为什么是我呢？

5．多一事不如少一事，枪打出头鸟嘛！

员工敬业精神亟需培训！

在中国，相当部分单位员工的敬业度普遍不高已是不争的事实。然而他们为什么不敬业？到底是什么在影响着员工的敬业度？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢？

员工所谓的工作不开心，其背后的潜台词，也就是员工的真实想法是：总觉得公司或领导对自己不公平，自己付出太多而回报太少、规章制度不讲人情、对自己约束太多；觉得公司安排的工作不符合自己的意愿，没有兴趣„„谭小芳老师相信这绝不是个别员工的想法，包括很多拿着高薪的管理干部或技术人员都有这样的怨气。这种心态，往往导致员工工作消极乃至离职，严重损害公司利益。

职业精神的十大表现：

1认真对待每一件事情；

2兢兢业业，克尽职守；

3说做就做，坚决执行；

4不满足于尚可的工作表现；

5成为自己工作领域的专家；

6永远想在老板前面；

7不要让借口成为习惯；

8永不拖拉和逃避；

9每天多做一点点；

10坚忍不拔，绝不轻言放弃；

员工敬业精神培训意义——

老板或许不够专业，管理水平或许不够理想，但员工的这种态度和行为表明，这实在不是一个合格的职业人，缺乏应有的敬业精神！

员工缺乏敬业精神，往往是缺少心灵沟通，没有人引导员工，没有人鼓励员工，在自己的岗位上做到“感恩、敬业、精业、专业”；也没有人去告诉员工，如何才能做到爱岗敬业？对

企业忠诚对员工自己有什么好处？如何才能积极主动地完成工作？如何进行团队的高效协作？„„

有了远大目标，你还需要组织成员具有敬业精神。你可能以为你的组织成员已经很敬业了。再认真考虑考虑吧。通常，在各组织中只有约12％的员工敬业度是100％。作为管理者，你为什么要关心这个问题呢?因为敬业的员工总是竭尽全力做好他们的工作，员工的敬业度对企业的最终绩效有重大影响。敬业的员工为提高产品质量、为改善顾客服务或为削减成本总是用竭尽所能把工作做得尽善尽美。他们给组织带来新思想，给团队注入活力与承诺，把企业人才的流失率降到最低。

谭小芳老师认为，如果你的企业成员都是十分敬业的，他们会跑得更快，跑得更远，你企业的绩效就会赶上或超过竞争对手。

为什么需要有敬业精神？

1.敬业精神是一种优秀的品质

2.敬业精神源自对工作的信仰

3.敬业精神是责任的延续

4.敬业才能立业

5.敬业比能力更重要

6.敬业最大的受益人是你自已

7.干一行，爱一行，精一行

近年的畅销书《专业主义》便是这种理念的源头。作者是有日本的经营管理之父称谓的大前研一。《专业主义》一书认为，专业主义者不仅是那些掌握了专业技能、常常被称为“专家”的人，在他看来，无论一个专业主义者处在哪种职位上，他在从事任何工作时都首先明确自己的“顾客”，并发誓为顾客做出贡献。哪怕是政府或公司里的行政人员，也要明确自己的“顾客”（将上司或某个对应负责部门当作“顾客”可以防止官僚主义），并在心中自问“我能为顾客作出什么贡献”，通过这种自我追问所激发出来的主动性，创造性，以及开放性眼光，是一个人通向专业主义者的必要素质。

日本国民中广为传颂着一个动人的小故事：许多年前，一个少女来到东京帝国酒店当服务员。这是她涉世之初的第一份工作，也就是说她将在这里正式步入社会，迈出她人生第一步。因此她很激动，暗下决心：一定要好好干！她想不到：上司安排她洗厕所！

洗厕所！实话实说没人爱干，何况她从未干过粗重的活儿，细皮嫩肉，喜爱洁净，干得了吗？因此，她陷入困惑、苦恼之中，也哭过鼻子。她不甘心说这样败下阵来，因为她想起了自己初来时曾下的决心：人生第一步一定要走好，马虎不得

正在此关键时刻，同单位一位前辈及时地出现在她的面前，他帮她摆脱了困惑、苦恼，帮她迈好这人生第一步，更重要的是帮她认清了人生路应该如何走。但他并没有用空洞理论去说教，只是亲自做个样子给她看了一遍。

首先，他一遍遍地抹洗着马桶，直到抹洗得光洁如新；然后，他从马桶里盛了一杯水，一饮而尽喝了下去！竟然毫不勉强。实际行动胜过万语千言，他不用一言一语就告诉了一个极为朴素、极为简单的真理：光洁如新，要点在于“新”，新则不脏，因为不会有人认为新马桶脏，也因为新马桶中的水是不脏的，是可以喝的；反过来讲，只有马桶中的水达到可以喝的洁净程度，才算是把马桶抹洗得“光洁如新”了，而这一点已被证明可以办得到。同时，他送给她一个含蓄的、富有深意的微笑，送给她一束关注的、鼓励的目光。这已经够用了，因为她早已激动得几乎不能自持，从身体到灵魂都在震颤。她痛下决心：“就算一生洗厕所，也要做一名洗厕所最出色的人！”从此，她成为一个全新振奋的人；几十年光阴一瞬而过，如今她已是日本政府的主要官员――邮政大臣。她的名字叫野田圣子。

所谓专业，通俗的理解就是胜任工作的能力。更是掌握了熟练技能，在同样的岗位比一

般人更优秀，甚至被称为专家水平的人，才可以说是专业。作为职业经理人，面对的老板形形色色，但对专业的要求却是共同的。没有一个老板不希望自己的人才完全胜任岗位素质的要求。人在企业，不可没有一技之长，这就是专业。当一个人一无所有时，至少还有一技之长可以安身立命。

专业可以说是所有岗位、所有职业中最具说服力最可贵的职业素质之一。他是胜任所有岗位的必要且充分条件。能力的大小，即一个人专业化程度，靠天赋、靠积累、靠实践、靠学习，除天赋是与生俱来的以外，其他三项都是后天形成的。因此，只要一个人努力，不断的挑战自我，寻求突破，就一定可以向更专业化的程度迈进，下面我们谈一谈敬业。

强烈的责任心和敬业度是每位在职员工做人做事的最基本准则之一，是衡量每个打工者有否良好心态、主人翁意识的判断标准之一，是每个人人生观、价值观的直接体现，是每个人能否做好工作、获得上司认可和在公司存在价值的前提条件，更是一个人能力发展得到良好提升和未来职业规划最佳成长的综合素质之全面反映。

没有不重要的工作，只有不敬业的员工！无论学历高低，不论工作如何，只要走进职场，你都应该以敬业的职业精神来要求自己，用心做好自己的本职工作。惟有敬业，你才能成为最受单位和领导欢迎的人。那些动不动就抱怨、偷懒、敷衍、投机取巧的人，注定要承受职业生涯尴尬无奈甚至失败的结局。下面，与您分享一个案例——

知名的沃尔玛商场要招考一名收银员，几经筛选，最后只剩三位小姐有幸参加复试。复试由老板亲自主持，第一位小姐刚走进老板办公室，老板便丢了一张百元钞票给她，并命令她到楼下买包香烟。这位女孩心想，自己还未被正式录用，老板就颐指气使地命令她做事，因而感到相当不满，更认为老板故意伤害她的自尊心。因此，老板丢出来的钱，她连看都不看，便怒气冲冲地掉头离开。她一边走，一边还气呼呼地咒骂：“哼，他凭什么支使我，这份工作不要也罢！”

第二位女孩一进来，也遇到相同的情况，只见她笑眯眯地接了钱，但是她也没有用它去买烟，因为钞票是假的。由于她失业许久，急需一份工作，只好无奈地掏出自己的一百元真钞，为老板买了一包烟，还把找回来的钱，全交给了老板。不过，如此尽职卖力的第二位面试者，却没有被老板录用。因为，老板录用了第三位面试的小姐。原来，第三位女孩一接到钱时，就发现钱是假的，她微笑着把假钞还给老板，并请老板重新换一张。老板开心地接过假钞，并立即与她签定合约，放心地将收银工作交给她。

三位面试者有三种截然不同的应对方式。第一个面试者的心态，是多数老板最害怕的类型，毕竟，只会用情绪来处理事情的人，任谁也不敢将工作托付给他。第二位面试者的处理方式，则是最不专业的表现，虽然委曲求全的人比较有敬业精神，但万一真的遇到重大问题，老板需要的不是员工委屈与退缩，而是冷静与理性的处理能力。于是，第三位面试者成功了，因为在这件小事上，她充分表现出责任心和专业能力。

我认为，员工的责任心和敬业度，就是企业的防火墙。其实许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任心缺失有关；员工的责任心缺失，又与企业经营员工责任心的能力不强有关。责任、敬业，首先是一个态度问题，记得在一篇文章中看到：大陆首富刘永好有一次在韩国考察，看见了一家面粉厂，不过300名员工却创造了在国内工厂3000人才能达到的产量。刘永好很感慨地说，为什么同样的系统工艺和设备，同样的时间，产量一样但是创造效益的人数却不一样？

国内企业要想让每一名工作人员的责任心都充分体现出来，必须首先让员工学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违反工作制度，自觉接受组织监管。要做到这一点，必须对员工进行培训、教育。

何为培？就是培土、培养，在树苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保护树苗不被风刮倒；二是保养，为树苗添加养料。何为训？就是告诉人们不该做什么。训导，就是告诉人们应该

做什么，应该怎么做；训练，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练。我个人认为，国内一些领导的带头作用起主导原因——带头不遵循规则，工作效率自然就提不高，员工更是纷纷效仿行之。世界首富比尔?盖茨自己曾说，每天他都工作至深夜。正因为他对工作的狂热，才缔造了今天庞大的微软帝国。

建议企业通过培训教育，让员工自觉自愿地反复做正确的事情，对待工作的态度呢，从“要我做好”到“我要做好”——把演练和实战相结合，对业务流程熟悉、对业务标准形成条件反射，形成统一的行为模式和企业氛围，才能提高整个组织的专业度和敬业度，构建企业的防火墙。

员工敬业精神培训目标：

1、帮助员工建立“感恩、敬业、精业、负责、主动、忠诚、协作”的职业信仰；

2、帮助员工将职业信仰落实为行动方法；

3、帮助企业进行国际标准企业文化的建设

员工敬业精神培训收获：

1、提高员工绩效，降低管理成本；

2、弥补规章制度无法管理的方面；

3、激发员工的敬业心与工作激情；

4、凝结国际标准企业文化的精髓

员工敬业精神培训理念：

先有感恩之心，然后有敬业之心；先有敬业之心，然后有礼仪之心。

唯诚可雕印信，唯爱能刻温馨。有爱就有平常心，有心就有好礼仪！

感恩心，敬业心，礼仪心，心心相印„

员工敬业精神培训大纲：

引子、感恩之心„„

一、敬业1．敬业的四大好处；2．敬业员工的信念；3．敬业员工的表现；4．敬业的具体工作方法

二、精业1．精业的信念；2．精业员工的表现；3．精业的具体方法

三、负责1．生命的责任链；2．负责员工的表现；3．员工的四大责任；4．责任感培养方法

四、主动1．你属于哪一种人；2．主动的四大好处；3．主动的具体方法

五、忠诚1．忠诚的四大好处；2．员工忠诚度的层次；3．忠诚员工的具体表现；4．“忠诚者到处受欢迎”定律

六、协作1．协作——团队精神的核心；2．协作的信念；3．团队协作失败的四大原因

七、敬业心灵特训„„

八、员工敬业精神培训总结

把工作当成事业去追求，把事业当成信仰去付出一生

 在军队精神三要素中，我最缺少的是？

 钢铁意志，全力以赴，绝对执行

 在家庭精神三要素中，我最缺少的是？

 永远感恩，相互理解，真诚提醒

 军人可以输掉一场战役，但决不能输掉精神，因为那是胜利的保障。

 对结果负责任的心态比个人能力更重要——责任重于能力，责任激发潜力

 加倍付出

 没有不公平的待遇，只有不公平的能力

 主动出击

 我不相信被动会有收获，凡事一定要主动出击——迈克尔·乔丹

 主动检查，主动提出措施，主动沟通，而不是被动等待

职业态度

 对上级：服从

 对平级：支持

 对下级：尊重

 对公司：结果

 对客户：服务

 对伙伴：共赢

自我修正吾日必三省吾身

1.今天的成功究竟靠什么？

2.靠这些能取得未来的成功吗？

3.如果能，怎样坚持？如果不能，我还需要做些什么？

责任把话说好把事做好把头带好

三多三少 多一点决心，少一点犹豫 多一点坚持，少一点放松 多一点较劲，少一点借口 德国大众汽车公司的训言是：“没有人能够想当然地‘保有’一份好工作，而要靠自己的责任感去争取一份好工作！” 世界上也许没有哪个民族比得上德国人更有责任感了，而他们的企业老总强调的还是责任，他们认为没有比员工的责任心所产生的力量更能使企业具有竞争力的了！

工作本身就意味着责任 承担责任等于把握机会 拒绝抱怨，因为“牌是上帝发的”在其位谋其事

“无条件服从”是沃尔玛集团要求每一位员工都必须奉行的行为准则，强化雇员对上司指派的任务都必须无条件地服从，而不是去寻找借口逃避，即使是看起来非常合理的借口。没有服从就没有一切，所谓的创造性、主观能动性等都在服从的基础上才成立，否则老板再好的思想也推广不开，也就没有了价值！

服从是员工的天职服从：完美执行的密码没有任何借口自动自发

在麦当劳总部，许多主管的办公桌上都有一块铜牌，上面刻有麦当劳第二代掌门人雷·克雷克最喜爱的座右铭：

世上没有任何事能取代“挑战”；“才能”不能，因为有太多有才能的人并未成功；“天才”不能，因为被埋没的天才屡见不鲜；“教育”不能，因为受过高等教育的蠢材多的是； 只有“坚韧”和“挑战”是无敌的。超越自我才能赢得一切 果敢者赢我能：超越自我的第一步

绝不轻言放弃

拥有上百亿美元、被誉为“股神”的巴菲特，在一次奖励优秀员工的大会上说：“你要想成为他们（指优秀雇员）那样优秀，那么，你的脑海里就应当有一种信念，那就是追求更加卓越。你首先要对你所从事的业务非常熟悉，甚至完全专业化。不是做完了就算，而是做好了才算。但是怎样才算做好呢？这就要求你做一个会工作的人！”

先做最重要的事情 做事做到位 把握当下，立即执行 “分外”的工作含糊不得

精神饱满地迎接加班古语说得好：“书到用时方恨少。”员工的学习如同读书一样，时刻不能放弃，它对提高企业竞争力和效率、节省成本、维持稳定的工作标准、建设“学习型企业”具有重要意义。因此，一个善于学习的员工，是每个企业所需的人才，更是领导喜欢的下属。假如你想成为最出色的员工，那么，学习就是你一辈子的事。知识和财富是孪生兄弟时刻为自己充电学习，学习，再学习学习要有针对性知识在于灵活运用

第四篇：管理创新激发队伍活力

管理创新激发队伍活力

——浅谈管理创新在合成氨厂的运用

合成氨厂胡琴 随着时代的进步，科学精神也被不断赋予丰富的内容。今天我们所说的科学精神，其中之一就包含勇于探索求知、敢于超越前人的探索创新精神这个方面涵义。创新是企业发展的灵魂，一个企业如果不知道创新，就没有了活力，更谈不上发展。

一、管理创新的含义

创新来自多个层次：营运创新、产品创新、工艺技术创新、管理创新。每个层次对企业的成功都能做出贡献，但是，我们排列一下这些层次的创新就会发现，越高层次的创新对价值创造以及竞争地位维系就越有作用。管理创新无疑是最高层次的创新。

处于金字塔底层的是营运创新。在一个超竞争的世界里，仅有营运创新难以产生有决断力的长久的经营优势。

工艺技术创新与产品创新同属于创新的第二层次。好的产品和工艺技术无疑可以改善企业发展现状，获得竞争优势的作用。但是科学技术的迅速变革，历经数次技术革新取得优势很快会被新的产品、新技术工艺所取代。

以上表明了各个层次的创新是不尽相同的。当企业遇到一些大的、数目众多的问题时，管理创新则能产生一种难以模仿的优势。

二、管理创新的核心是人本管理

新经济时期的最大特征就是：人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，党的十七大报告明确提出：科学发展观核心是以人为本。同样的企业的科学发展也必须做到：坚持以人文本，实现好、维护好、发展好企业员工的利益，从而实现企业发展、员工获利的双赢局面。管理创新最重要的核心，就是实现“人本管理”，管理创新的重要内容之一就是人力资源管理的理念创新。“人本管理”的重点涉及涉及文化、制度与人这三个层面。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向

1心力和凝聚力；优秀企业必需通过制度建设的设计与优化，才能确保企业稳定、高效的运作；而人则是企业发展中最重要的因素。

三、人力资源对合成氨厂发展的影响

企业在本质上是一定资源的集合体，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果是资源潜力难以发挥，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。

1、合成氨厂人员现状

至2009年6月厂在职员工686人，其中男员工487人，女员工199人；班组有46个。

（1）、员工素质

研究生结业：1人，占员工总数比例：0.145%；本科：70人，占员工总数比例：10.2%%；专科：30人，占员工总数比例：4.37%；中专：57人，占员工总数比例：8.31%；高中：95人，占员工总数比例：13.85%；技校：145人，占员工总数比例：21.14%；初中以下：288人，占员工总数比例：41.98%；

（2）、员工专业技术员和技术工人状况

①、专业技术人员：专业技术人员：120人，占员工总数比例：17.49%；其中：中级职称10人，占员工总数比例：1.46%；初级职称29人，占员工总数比例：4.23%；员级职称7人，占员工总数比例：1.02%。

②、技术工人：专业技术人员：154人，占员工总数比例：27.13%；其中：技师29人，占员工总数比例：4.95%；高级工16人，占员工总数比例：2.33%；中级工93人，占员工总数比例：13.56%；初级工13人，占员工总数比例：1.89%

2、合成氨厂人力资源存在问题：

厂现有各类型员工，总体呈现出文化程度偏低，中专以上学历仅占23.025%，具备专业技术能力和专门技能人员较少，特别是着两年来支援二甲醚厂、先锋项目建设，大批优秀员工被抽走，使得厂各车间人力资源紧缺，如果不采取有效的措施，对公司当前的发展，新技术、新工艺、新设备的引进、消化吸收以及技术创新就无法适应，势必造成了巨大的影响，严重制约公司的发展。

3、管理创新对合成氨厂的意义

合成氨厂人力资源紧缺的难题，依靠外部的人力资源支援根本无法解决。加上由于这两年解化发展需要更多得人才，人力资源匮乏的问题的问题日趋严重，仅仅依靠人才的内部循环来解决人才问题几乎是不可能的。这样的时候就迫切需要进行管理创新，从基础制度建设、培训制度、激励机制等方面进行改进，从而激发员工的活力，造就更多的人才。

四、管理创新机制在合成氨厂的运用

我厂通过管理创新理顺工作关系，形成整体合力。我厂管理创新主要有以下几个具体举措：

（1）注重推进工作机制创新。

管理创新的本质是机制的创新。我厂紧密联系当前工作面临形势的发展变化，在总结经验、把握发展规律的基础上，坚持理念创新和实践创新，着力解决发展的深层次矛盾，积极探索和建立有利于合成氨科学发展的长效机制。从实际出发，突出重点，增强针对性、指导性、时效性。

2009年我厂的管理创新着重加强内部制度建设，确保制度的权威性、严肃性和有效性。我厂的机制创新原则上要求顺应国家的法律法规和党的方针政策和公司的规章制度，尊重规律，规范操作。同时组织分厂相关管理人员进行充分论证，增强制度建设的科学性、针对性和创造性。2009年，我们还组织各车间对现有的各类操作规程、规章制度、各类台帐进行了系统清理，对现行的所有操作规程进行了重新编写，力求使新编操作法更具贴近生产实际，真正起到指导生产，有助于员工深度挖掘装置潜力的意义。

（2）把人才培养作为管理创新的核心内容之一

只有持续不断的强有力的培训，才能培养更多的人才，实现企业持续发展与员工自我发展。我厂把人才培养作为管理创新的核心内容之一，做到经常化、制度化。充分运用外培、自学等形式来开展员工培训工作，既注重培训的内容，又注重培训的层次。

在人才培养方面，我厂主要从两个方面进行：一是在抓好新员工技能培训的同时，做好老员工的技术升华。在日常工作中，我们倡导换岗学习，对一些技术已经熟练的工人，适当安排换岗学习，做到一人多岗，一岗多人的技术及人才储

备。二是运用科学发展观的先进理念，对人才培养的方式进行新的尝试，打破以往上任后再学习的传统模式，让一部分员工先走到班长、管理人员的岗位进行学习；打破传统的由车间专职技术人员授课的单一的培训方式，改为在技术人员授课的基础上，再由经验丰富的老师傅进行实际操作经验的现场交流，并在条件允许的情况下，邀请公司相关单位的专家对员工进行专业指导等，做到技术理论与实践经验的有机结合来加快人才的培养。总之，合成氨厂不断创设条件，追加教育培训资源的投入，力求成就更多的技术骨干。

（3）考核中体现激励机制

有效的激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，可以极大地调动员工的积极性与创造性。我厂采用制度激励与物质激励相结合的方式，运用考核制度，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。

2009年我们更新完善了原有的管理制度，在全厂施行全面考核制度，提出新考核方案并严格考核，考核方案突出以下几个特点：考核面广,全面概括了生产管理的主要方面，包含了生产运行管理、设备管理、安全环保管理、生产现场管理、日常化综合管理；强调全员性参与考核及管理，考核打破单人单层的考核方式，调动了工作责任感和热情，并做到奖罚分明、多劳多得；考核方案简洁化，突出考核重点，考核指标量化，保证了考核方案的简单可行；为更好体现出员工相互监督并参与管理的职责，考核过程中均采用个人与集体监督相结合的办法进行。例如对劳动纪律的管理，被查处到的个人将按厂有关规定处理。同时，按考核细则对车间或班组扣减考核分数，被考核的集体利益将全体受损。

为更好地开展班组劳动竞赛，我厂分别在造气高压岗位、二净化两洗主控开展了《煤气产量活动竞赛》活动，有效体现收入与付出相匹配的原则，同时我厂还在员工中间广泛开展评优活动，今年我厂共设“优秀员工” “技术能手” “优秀管理员” “绿化先进”等十八个奖项，涵盖了生产生活的方方面面，也很好地调动了员工积极性。

（4）营造和谐的分厂文化

企业的文化建设是企业发展的催化剂，更是企业健康发展的基柱。我厂将企业文化建设定格在增强企业的凝聚力和感召力上，把企业精神作为员工的精

神力量,紧紧围绕生产经营目标任务的完成，继续深入、持久地在全厂范围内广泛开展了争创文明车间、文明岗位、文明班组活动；广泛开展了多种形式的员工喜闻乐见、寓教于乐的文化、体育、娱乐活动。这些活动的开展，促进了合成氨厂的和谐发展，增强了企业对员工的凝聚力，同时鼓舞和调动了员工工作积极性、主动性和创造性。

五、结束语：

一个企业只有不断创新，才能充满生机和活力。合成氨厂通过对管理模式、管理制度的创新，搭建了规范、高效的员工队伍管理的管理平台，提高了全厂员工的工作效率，有效激活了队伍活力，为合成氨厂的发展提供了有力保证。同时，必须清醒的意识到管理创新是一项需要持续进行的工作，只有不断更新观念，制定出的不断适应发展形势的需要的制度，形成有利于合成氨厂科学持续发战的长效机制，才能促进合成氨厂和谐、稳定、科学、持续的发展。

2009年11月25日

第五篇：员工应有的敬业精神

员工应有的敬业精神

作为一名酒店员工，是酒店的一分子，在自己的岗位上，不仅代表自己，更代表酒店服务质量和形象。要知道酒店不能因为我而受损，要通过我的优质服务，让客人赞美酒店。

一要积极、主动、热情、耐心、周到、高效率地按照酒店的服务程序、规范和标准，针对客人需求提供服务。二为客人服务时要讲究礼节、礼貌，遵守职业道德规范。三要灵活处理发生的问题。自己不能处理的，要报告上一级领导处理。要认识到，酒店服务没小事，一些看来不重要的事，可能对客人十分重要，可能会影响客人要知道酒店的服务是部门与部门之间互相协作共同完成的。所以都要加强协作，客人要求服务时，不能因不属于自己份内的事而把客人推来推去。同事之间应互相尊重，友好相处，互相帮助，相互配合，团结协作。遵守酒店规章制度和店纪店规，使酒店经营得以正常运转，确保优质服务的。

对酒店工作要做到爱岗敬业、真诚踏实、服务第一、客人至上。首先，要坚持在岗位上学习，研究各类顾客的特点，总结服务规律，并学习其他员工的经验，提高服务水平。其次，要坚持不断学习服务理论知识来丰富自己，提高本职工作的业务水平。为自己向更高层次发展打下基础。

无论在酒店的何时何地都要维护好酒店形象，时刻牢记“树誉千日，毁誉一时”道理，通过自己的言行举止来树立和传播酒店的良好形象，不说不做任何对酒店不利的话和事，从大局上树立和维护酒店形象。

要克服畏难情绪，树立信心；培养自身的坚韧性，相信“别人能做好的，自己也能做好”，“坚持就是胜利”，同时注意多学习，多观察，不断克服外部困难，使自己尽快进入 “角色”。要注意克服松劲厌倦情绪，培养对工作的兴趣，特别是与老员工的接触中，学好老员工的长处，掌握各项工作方法，包括一些技巧的方法。对自己不能放松要求，特别是天天做同样的工作，没有新意，循规蹈矩，感到枯燥无味，产生厌倦情绪。此时：要做到有坚韧性，不断从工作中寻求发现乐趣，只有这样才能使自己的工作做得更出色。

一、交接班的问题，由大堂副理监督，进行交接班。

二、打扫卫生。养成良好的卫生交接班习惯。

三、熟知岗位操作流程，争当岗位能手。

四、养成良好的岗位习惯。制度所不允许的，就一定不在岗位上做/

五、责任心培养。

六、人生观、价值观的培养。

七、自重、自爱、自强。独立生活，不依靠别人。不当社会的寄生虫。