创维：值得借鉴的基层员工培训

第一篇：创维：值得借鉴的基层员工培训

创维：值得借鉴的基层员工培训

作为中国电子显示领域第一阵营中唯一一个地道的民营企业，创维以谨慎务实的作风立足市场并获得尊敬，这个从百十人小工厂起家的电子设备制造商，目前已经成为下辖十几家产业公司，拥有超过3万名员工的大型企业集团。这家劳动密集型的制造业巨头，在向千亿规模进军的过程中，在员工教育和培训上，特别是对数量众多的基层员工培训方面颇有心得。

有效的新员工价值观宣贯

创维人数最多的是生产线上的操作员工和终端卖场的营销人员，他们办理完入职手续之后，都要接受企业的新入职员工培训。对于每一位创维员工来说，都是从入职开始就不断地接受集团企业价值观的灌输与熏陶。

对于创维的新员工而言，军训、企业文化、规章制度和安全知识是同等重要的科目，在每一项学习和训练之后，人力资源部门都会安排考试，只有通过考试的员工才能够上岗。创维的企业文化简单而务实，员工们通过基础的军训学会团队合作，学会承受压力，规章制度和安全知识能在生产中保护他们。

同时，为帮助新员工更快更好地认知企业、融入团队、掌握岗位技能，创维集团系统的建立了“新员工三级培训体系”和转正管理机制，通过明确规范的“以师带徒”培养要求，帮助他们从老员工的身上，从团队的氛围中，去体会和感受这个企业，去了解创维这个“新家”的文化。帮助新人实现从校园人到职业人的转变。

此外，创维拥有行业内极富竞争力的薪酬、福利、股权、长期服务奖等激励机制，努力为员工营造公平、公开、公正的竞争环境，让员工与企业共享发展和成长。

丰富的企业文化活动形式

创维将企业价值观固化到各式各样的企业文化活动和仪式之中。一年一度的集体婚礼让

员工真正感受到“家”的氛围；春节过后的开工仪式不但使员工个人目标与企业目标实现统一，更让员工充分体会到自己在集体中的存在和重要性；作为企业窗口的《创维报》和《创维视窗》，在让员工了解企业动态的同时，接受并欢迎广大员工热情投稿，表达自己的工作和生活感悟，既丰富了员工的业余生活，也在潜移默化中将企业的价值观传播给所有员工；创维之星、技能比武、员工生日会等等一系列的员工活动更是帮助企业员工更好地融入到创维的企业文化环境中。

各种具有创维特色的仪式和活动，与谋求企业和员工共同发展的规章制度相结合，创维的员工不断地接受着企业价值观的熏陶，最终融入创维这个大家庭，为个人的发展和企业的进步而不断努力着。

系统的领导力培训和提升计划

创维建立了管理、技术等不同通道的职业发展体系，将集团的职位划分为六大职位体系二十个职位族，将员工的个人发展纳入集团发展战略的轨道，让员工的发展和成长与集团的需求相结合，最大限度发挥人才的创造力，促进人才保留，让人才和企业共赢，从而赢得公司长远发展。

为了打造高效、稳定的干部队伍，由集团最高领导团队亲自开发课程并授课，通过“潜龙”、“腾龙”、“巨龙”的系列领导力提升培训项目，在逐步完善集团管理干部梯队建设的同时，推动管理实践问题的解决，从而促进集团经营业绩持续稳定的增长。

其中，潜龙计划是专门针对基层的骨干和基层管理者量身定制的领导力培训计划。潜龙计划的三大目标是“鼓足动力、提升能力、群策群力”，创维希望通过让集团“基层重要人才”学习管理概论和练习分析，并将解决问题的方法作为培训培养的重点内容。不仅在培训课程大纲上设计了《问题分析与解决》的培训课程，而且在各级领导授课内容中穿插案例列举和问题分析等环节，让集团领导能够深入基层管理层，及时了解基层骨干和管理者的想法

以及基层管理过程中存在的问题。在学习中，通过企业创始人黄宏生先生亲自授课的“超越自我、赢得未来”的课程，潜龙班的学员讨论输出了100条创维的十大“隐性”杀手，人力资源中心归纳整理出集中度高的15条并在集团经营分析会议上进行了汇报，引起集团中高层领导的重视，并及时在经营管理过程中进行改进或修正。

另外，通过潜龙计划的培训课程，那些平时直接在生产一线，却没有机会接触更多管理原理和理论的基层骨干和基层管理者，丰富了管理知识，并有机会将所学运用到生产中去。许多潜龙计划学员表示，通过《问题分析与解决》等课程，学到了金字塔分析方法、矩阵图分析方法、树形图分析方法等分析问题的方法，也学到了一些好的解决问题的方法。

为了更好地促进学员学以致用，创维的人力资源中心拟定了潜龙计划培训学员的评估办法，其中“课后成果反馈”占70%，分别为作业评分40分和培训日志质量30分，其中培训日志这30分主要是由学员所在单位直接领导打分，对培训后能够制定改进计划并取得一定成效的得高分：“学员内部评价”占20%，得分主要是体现在学员主动发言、主动思考并主动帮助其他学员等方面。

这样的评估方案让培训切实有效地落地到能力的提升和问题解决等方面，也让集团更好地发现优秀人才，为后备梯队搭建过程中的优秀人才资源池建设奠定了基础。

第二篇：案例搞员工培训值得吗

案例搞员工培训值得吗？

青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国有企业。公司创办于1981年，主要生产和经营女用系列化妆品和幼儿保健用品。在创办初期的十几年里，该公司每年以25%的速度迅速发展，产品不但销往全国各地，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。

1995年，原来负责销售的副总经理张一民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售部的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售副主任春花被提升为销售部经理。春花上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员每年集中培训两次，一次是在春节期间，另一次是在六月份最后的一个星期，每次时间为3-5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关当前国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请一些专家顾问参加讲座和讨论。尽管这样，每年集中培训两次的费用却不大（每次40多人，费用只用了六千多元），但培训效果却很显著。近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困境。为了扭转局面，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。

在这种情况下，负责销售的副总经理杨旭便找销售部经理春花商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨旭提出：“春花，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支，二则希望通过其他方式，如削减培训项目来减少不必要的开支。你我都知道，公司的销售任务很重，目前40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大，而少数一些销售人员虽不是大学毕业，但他们在销售方面已有丰富的经验，因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。”

春花回答道：“老杨，我知道，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识，只是抽象的概念，只有当他们在第一线干一时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学到的理论知识。再则，我们正在处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对市场经济条件下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面的最新技术知道了解的更少。你是知道的，在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时间，他们在实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少了顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目！”

“对不起，春花。总经理要我们必须削减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们的销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只得下死心只有通过削减销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训费用要削减50%-60%。也许，待公司的经济好转之后，我们再考虑是否恢复或增加销售人员的培训费用问题。”

问题：

1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？

不同意。

答题要点

1、人员培训的重要作用

2、人员培训是增加人力资本的途径，人力资本的增加可以促进企业的发展

3、针对本案例中的销售人员更不应该挤掉培训计划。企业生产出的产品必须被客

户接受和认可才能转化为资金实现企业的生产运营的流转，产品因为销售人员的业务素质不能够及时销售出去，企业的生产经营就无法获得下一轮周转的资金，企业的经营状况无法好转

2．你有没有办法使这两个经理都能感到满意？

促使两个经理都满意的办法就是使用尽量低的成本完成员工培训

可以采取的办法：

1、培训内部培训师：培训师由以前接受过外部培训的员工和业绩较好的员工担任

2、学徒式培训

以上两种方式只需要少量成本，主要表现为培训期间，培训员工的绩效短暂降低 每年选拔最优秀的员工参加外部培训，参加外部培训的员工

3.你是否同意春花把培训和实践相结合的培训方法？有无补充？

同意，培训和实践结合的办法是当前最有效解决该企业资金和员工培训冲突问题的途径。

补充主要根据书P178页在职辅导培训的内容结合本案例提出具体实施方法的补充意见

第三篇：关于基层员工培训建议

关于基层员工培训工作的建议

培训要讲实际，不能摆样子、走过场、应付差事。培训要有针对性、实用性，分层次、看对象，因材施教。培训也不仅仅考试、打分，关键要有实际效果，不能培训和实际两层皮。培训的关键是使员工提高认识、懂得规矩、熟悉业务、提高技能。

一、培训内容

培训的内容除了要知道中央、集团、公司的大事，更要注重培训岗位应知应会知识。新员工培训的内容主要是行为规范和操作技能。

二、培训时间

主要利用班前班后会时间进行培训，也可定期组织集中学习。在工作时进行指导培训。

三、培训方式

培训的方式可以灵活多样，不要求千篇一律，要潜移默化去影响员工。培训方式除了必要的灌输，采取上大课的方式外，行为规范可以印制小册子，要求员工自学，然后组织考试；业务技能主要靠师傅教，通过以师带徒进行培训，靠老员工影响、带动新员工。另外，还可以采取现场培训、走动式培训、每周一题等方式提高员工业务技能。

四、培训人

培训人要注重备课，不能照本宣科，要用通俗的语言讲明道理。要发挥班组长在培训中的主导作用，班组长要当好培训老师。

五、培训考核

对员工进行培训后，还要进行考核，可采取口头提问、书面考试与实践操作相结合的方式，让员工真正将培训理论与实际结合起来，提高员工素质。

各公司要制定培训考核制度，要明确培训人员的责任和考核办法，出现员工应该知道却不知道的现象，要追究培训人员的责任。

第四篇：基层员工培训计划

云南常青树化工有限公司

2011年基层员工培训计划

一、培训目的以实现公司2011年公司整体规划为导向，培养和挖掘人才，进一步提高公司员工的整体素质，为实现公司的快速发展打好基础。

体现公司的核心文化之一“学校”，把企业办成学校才能为企业源源不断地输送人才，从一枝独秀到生态建设的转变，告别大树底下不才草的局面，实现公司长远的人才战略规划。

二、培训要求

1、培训工作要将公司整体规划进行分解成多个培训需求指标，将培训指标分解到部门、班组和个人。

2、基层员工培训全年每人不得少于12课时，每课时不少于90分钟。

3、基层员工培训以各车间、部门为单位进行有针对性、重点性地组织。

三、培训内容

基层员工培训以公司生产经营发展需求为主线，为员工提供所需技术、技能以及企业文化和员工素质的提高等方面的培训。

技术、技能方面的培训要针对公司现有生产经营中的缺陷或不足，采取针对性的培训，如设备维修保养、6S现场管理、产品工艺知识、安全、环保和消防知识等；企业文化和员工素质提高方面的培训以企业承担的社会责任为主线进行分解。

四、培训方式

1、内部培训为主，基层员工培训讲师由各部门主管领导、技术员、工段长、班组长组成，形成人人培训人，人人受培训的培训机制。

2、基层员工的培训可采用部门之间交叉培训，对于车间技术员、工段长、班组长可组织参加同行业生产参观交流学习。

五、培训职责

1、基层员工的培训工作由人力资源部协助各车间、部门进行组织。

2、人力资源部负责提供培训所需工具（包括软件和硬件），负责培训监督、协助部门做好培训考核、给予相关培训技术支持确保培训工作顺利开展。同时-1-

人力资源部负责公司员工的培训档案管理。

3、部门交叉培训由人力资源部负责组织协调并提前三日通知相关部门。

六、培训考核

1、基层员工培训考核分为两部分：

第一部分、笔试部分

每次课程结束后，通过笔试考试来检查听课的效果。试卷总分为100分，60分以下为“差”；60—75分为“中”；76—85分为“良”；86—100分为“优”。

笔试第一次考核成绩为“差”的员工可有一次补考的机会。

第二部分、观察部分

培训结束后部门主管领导和分管领导会同人力资源部组织对受训者进行面谈，对受训人的学习效果进行评价。

观察部分总分为100分，60分以下为“差”；60—75分为“中”；76—85分为“良”；86—100分为“优”。

2、笔试和观察两项考核部分，其中有一项不及格的员工不得晋升上一级职位，不得参与公司的加薪计划。

附件：

1、《员工培训记录表》

2、《培训报告书》

3、《成绩单》

4、《员工培训计划表》

云南常青树化工有限公司

人力资源部

2011年1月1日

第五篇：基层员工培训需求调查表

基层员工培训需求调查表

部门：填表日期：年月日 首先，非常感谢你参与此次培训需求调查，填表前请你仔细阅读以下说明。1.以下所列内容仅供参考，在你同意项目的对应框内打钩，若有需要补充的内容，请在相应的表格栏里予以说明。2.若篇幅有限，必要时可另附纸说明。