怎样做好基层员工的培训

第一篇：怎样做好基层员工的培训

怎样组好基层员工的培训

2:实现班组人员结构与安全生产结构的最佳组合。运行部门要根据安全生产任务、技术繁简程度，选配造当的人员从事相应的工作，做到人与物的良性组合。如技术要求高的岗位，就应派高技能的人上岗，这样既能满足工作要求，又能使本人得到心理上的满足。否则换一个技术低的人员去做，就很难完成任务，而他本人也会在心理上产生压迫感。相反，技术高的人派他去完成技术要求低的工作，会造成人才的浪费，还会造成他们心理上的反感，认为领导小看了自己的才能。这些都会造成人际关系的不协调，从而造成工作被动。

a:是尽可能让每个员工对自己所从事的工作有满意感、满足感，能施展他们的才能，他们的工作成绩能得到认可。

b:是工资、奖金、奖励、惩罚都要公正、公平。五是建立健全员工福利制度，使员工干工作有很“踏实”的感觉。

c:是采取不同形式，让员工参与民主管理。

d:是努力做到个人利益、个人目标与班组团体目标、利益一致。

班组内应保持良好的心理气氛，不能让员工带着情绪干工作，否则很难保证安全生产，更不能出色地完成工作。

4:要选好一名班组长。首先应在班组中找出对多数人有影响力和吸引力的“领袖”人物担任班组长。他们对员工有很强的吸引力，能成为班组的中心，团结的核心。如果班组长说话没人听，这个班组就散了。对一个班组，如果既有一个有技术、有威信、有组织能力、有开拓精神、能团结同志的人担任班组长，又有几位生产技术骨干，那么这个班组就一定能成为一个有战斗力的班组。

班组建设需要什么规章制度

一、建立班长轮岗培训制度。班长到其它部门或班组培训学习，可以扩大视野，树立全局意识，提高管理和指挥能力。这期间激发了班组成员的积极性、主动性，形成班组人才培养机制。选拔表现突出的班员代行班长职责，使班长、班员都有了锻炼的机会。

二、建立班组个人档案。班组内通过“职工考评记录本”的形式，考察记录班组成员的业务情况、文化水平、工作数量、工作质量和先进事迹、突出贡献，为评优和选拔骨干创造条件。有效地促进班组凝聚力的加强，有效地促进班组竞争意识和竞争本领的提高,有效的促进班组人员荣誉感、责任感的加强。

三、建立班组交流制度。企业的发展是通过全面工作水平提高来体现的。通过每月的班组活动，班组之间开展交流，可以见微知著防止不良现象发生；可以取长补短，提高认识，统一思想，统一工作方向，形成团结的氛围,可以相互

借鉴先进的管理理念、管理知识、工作方法；

四、建立班组学习培训制度。电厂有 13个班组，有职工 44人，班组人员综合素质参差不齐，但人员综合素质，又决定着工作的质量、任务指标的完成和企业的发展速度。因而，学习和有针对性的培训是提高员工素质的有效途径，是推动企业发展的基础工作。

五、建立班组例会制度。通过例会的形式讨论班组工作计划并制定实施方案和步骤。每天交接班后，通过例会确定当值的工作重点和及时总结工作，使班组不断进步

班组是企业最基本的生产单位，也是企业管理的最终落脚点，班组安全生产管理的好坏直接影响着企业各项经济指标的实现。实现这一目标应该从以下几个方面进行：

一、安全管理的精细化

班组安全管理的精细化，重点内容在现场管理：

1、班组人员必须经过安全培训合格才能上岗，严格执行安全规章制度、劳动纪律，各种原始记录做到标准化、规范化。

2、无条件地给工作人员配备完善安全卫生设施，保障职工在遵章作业的情况下不会发生安全事故。

3、机器、设备管理整洁，严格执行设备巡检制度，及时消除事故隐患。

4、班组在生产现场要做好各种信息的收集、传递、分析、处理工作，及时了解安全生产情况，及时处理生产中反映出的问题。

5、材料、备件摆放整齐，各种工具器材实行定置化，做到物流有序，安全标志齐全，安全色标醒目。

6、运行规程、设备维护检修规程、安全技术规程齐全，班组有安全规章制度。

二、人员管理的精细化

在班组实施对员工精细化管理具体应该注意如下四点：

1、注意沟通，以情感人。工作中有了矛盾，不要回避，要诚恳、耐心地去沟通交流，要注重团结那些对自己有过意见的同志，职工有了困难你要主动的、热心的帮助。

2、要多注意发现优点，不要吝啬表扬。工作中不要只盯着职工的缺点，要注意发现优点，引导职工改正缺点。表扬是最不要成本的一种激励方法。

3、民主管理，以理服人。有事要多同班组人员商量，集思广益，不搞一个人说了算。工作中出现了问题要主动地承担责任，帮助分析查找原因，要多尊重职工。

4、要培养职工树立班组的集体观念。班组的收入、荣誉取决于班组的每个成员，要树立团队意识，团结一起干好工作。

三、验收考核精细化

建立一套精细准确的验收考核标准，组织专门的验收和考核，是对职工工作量完成情况的终结评定或跟踪了解，是班组管理精细化不可或缺的重要一环。质量验收制度，根据行业的技术规程、技术标准编写制定工程质量验收标准，精确检验施工技术、工作件的达标情况，并对检验的结果做出详细的检验记录，造册入表，登录备案。只有这样才能对职工的实践操作技能起到监督提高的作用，同时，在日后对职工收入进行经济考评时，也有据可凭。

四、工作安排的精细化

合理、准确地将每一个工作单元、工作日的具体工作量分配给每一位员工，是实现工作安排精细化的前提，要做到这一点，就必须对工作任务计划有预知能力：

1、安排工作的周密性。材料准备是否齐全、工具携带是否齐全、措施是否传达、影响现场工作的外部因素是否解决等，都是能否顺利开展工作、施工完好的保障需求。

2、安排工作要量化。凡有量可计的工作，要有明确的数量计划，在做数量计划时，要估算每一个量化细部的劳动强度、劳动时间，确保每一个工作过程的劳动力布局合理，不窝工、不过量。

3、安排工作的计划性。班组长安排工作时，事先要对每一项工作任务“胸有成竹”，对每一位员工的技能、体力、身体健康状况有清晰的了解，这样才能在具体分工时，量才使用，量力而行，做到工作安排无遗漏，轻重分配恰当。

4、安排工作的超前性。在日工作计划的基础上，还要有周工作计划、月工作计划，这样，管理人员就会胸有全局，超前的工作计划将为日后具体工作精细安排赢得主动。

总而言之，在生产班组实施精细化管理是一个动态、开放的系统工程，需要现场管理的班组长具有较高的自身素质、强烈的事业心和责任感，既要懂生产、精技术、通安全、熟管理，又要有一套灵活的工作方法。同时，在班组施行精细化管理，还要及时地根据不同阶段、不同时期可能出现的新情况，淘汰过时的标准、制度，补充与时俱进的新标准、新制度。

班组员工急切提高待遇

上个月，班组长培训老师深入广东一家制造企业一线采访，与一些员工“零距离接触”，了解他们所思所想和所盼。归纳整理，了解班组员工普遍有这样几大需求：

一是提高这些岗位工人的待遇，让这些工人更热恋岗位；二是投入资金，改善工作环境，让一线工人远离危险和危害；三是定期为这些岗位工人进行体检，保证身体健康

最关键提高待遇。很多一线工人反映工资太低，与所付出的劳动代价不等值。钻井有位工人，今年40多岁，应该算是“老钻井”了。谈起业绩和技能，他显得很自豪：“现在，大学毕业生也抵不过我啊！他们有理论知识，我有很好的技能。”然而，一谈起待遇问题，他就一脸无奈。愤愤地说：“同样是人，我甚至付出的劳动要比别人还多，面临的危险也大，撇家舍业不容易。结果，挣得却比人家少得多。”

他掰着指头一笔笔地算，都加在了一起，税后的工资只有1500多元。20多年工龄的他，却赶不上工作两三年的大学生拿得多。他很遗憾地说：“挣不过人家，连老婆都瞧不起，说我没能耐。”

据了解，现在陷入这种尴尬局面的一线员工不少。他们盼望企业能给一线工人涨点工资，不要光喊政策倾向一线，却不见实际效果。

2.班组员工盼公平竞争。

有专家称，有些一线工人虽然学历低，但不等于能力就低。他们中，有很多人经验丰富，能力超群。可企业却没给他们更多的机会来展现、发挥。

如今，选聘班组长、小队长，往往都是上级领导凭感觉和关系指派。对此，很多员工不理解，认为这是一种不公平竞争。这种不公平会让一些无能力的人领导有能力的，造成一些人心理失衡。一线员工呼吁：选聘班组长要公开竞争，谁有能力谁上。

3.班组能参加技能培训。

有员工直言：“现在，有人认为一线工人就是听吆喝的，干苦力活儿的，不需要技能。所以，我们就得不到更多的班组技能培训。”

据调查，有不少一线工人参加工作后，还一直未接受过技能培训。只有眼巴巴地看人家当头头的今天上这个班，明天去那个学校。

有工人说：“现在，我们很担心，没有技能的人能走多远。”

员工们盼望企业能给自己更多的关注、更多的培训机会和更多的出路，不要让他们走进死胡同。

有人还认为，一线工人没能力，没权利，就是干力气活儿的。他们盼望能得到更多的人格尊重和理解，让心里不憋屈。

4.班组盼安全保健。

一线工人，有不少岗位是危险、有毒有害的岗位。现在，虽然这些岗位工作环境不断改善，但仍然存有危机。因此，他们希望这样的岗位能得到更多关注和重视。

5.班组盼得到尊重。

有员工说：“一线工人也是人，可是有时就得不到人格上的尊重，动不动就让我们加班加点，而且连加班费都不给。若你提出要求，人家就“威胁”你，不是扣罚奖金，就是转岗。

一线工人的要求是最简单的，也是最实际的，最朴实的。愿他们的盼望不要变成失望。

三、激发每个成员的活力，增强团队精神。忽视个人取向，缺乏激励机制，使班组成员个人能力的得不到充分的发挥，从而导致班组整体缺乏活力。一个有战斗力的集体需要有凝聚力，让大家心往一处想，劲往一处使，在思想上把班员团结起来，在感情上把班员凝聚起来，形成“我在班组更杰出、班组因我更精彩 ”的有效机制。企业除定期开展政治学习、运行分析外，还经常开展谈心交心活动，谁有困难，谁有烦恼，说出来大家帮忙出主意，分忧解愁，加深了班组成员之间的团结和友谊。在积极创建 “安全、文明”班组的活动中，班员互相学习，共同进步，弘扬武引精神和“三不怕精神”,为自己的美好明天而携手共进。形式灵活。通过多种形式，引导广大员工主动参与到学习中来，是确保创建学习型企业活动取得实效的重要环节。例如

(1)通过岗位轮训方式，培养职工应变或适应性能力。通过这种形式的岗位轮训，可以大大提高了基层员工的全局意识、协调能力等，同时也达到了相互学习、相互影响、共同提高的目的。

(2)利用 每月进行的运行分析、设备安全分析，开展技术方面的专题讨论，学习行业新业务、新技术、新知识，对生产及运行中的热点和难点问题进行研讨；

(3)充分利用石电网络资源，加强干部、职工的学习交流，凡参加送培学习人员，在学习结束后一周内必须在电厂网站提交学习体会或论文，进行汇报性的交流；

培养好了班组学习习惯的班组建设，企业的凝聚力得到了进一步的增强，员工的综合素质得到了进一步的提高，进而提升了企业的形象。

落后，坚决制止工作中的不规范行为。

班组建设是一项长期而艰巨的工作，我班严格按照厂领导班子提出的实现“六个目标”进行总结分析，更新观念，使班组建设不断地创新，为工厂的发展壮大做出应有的贡献。

二、以身作则，起好班组带头作用

以身作则，是搞好班组建设的关键。作为班长，必须团结全班人员，协调好人际关系，同时具备良好的品德，做到办事公道，坚持原则，严格执行规章制度，并认真督促检查各种制度的执行情况，关键时刻能做到身先士卒，带领全班人员完成各项生产任务。

三、努力提高职工对班组建设工作的认识

统一思想，增强班组向心力。积极组织在班内、班组之间开展交心、谈心等班组活动，与班员共建和谐工厂。利用休假时间，组织班员到兄弟单位进行参观和技术交流，学习他们的先进的管理经验，了解先进设备的运行情况，为我厂技改做好充分的准备工作，同时促进我们对新技术，新设备，新方法的学习。通过这些活动，增强了集体凝聚力，使班员明确了班组建设的重要性。

四、组织好班组安全日活动

安全学习不放松。在日常工作中，组织班员不断学习《工力作业人员安全法规》、《安全生产法》、事故通报、安全文件，并结合班组在实际工作中的不足，让班员在学习中吸取经验教训。对班组内发生的异常，未遂等险情，按“四不放过”原则的要求进行分析讨论，制定相应的防范措施。对设备运行情况和缺陷进行分析，评价，并提出本轮值工作重点。

第二篇：怎样做好私企员工培训工作

浅谈私企如何做好培训工作

——以杭州

XX电缆有限公司为例

摘要：在知识经济时代，人力资源、才能、知识和创造力已代替金融资本成为新的稀有资源。现代企业正面临市场瞬息万变、市场范围不断扩大的现状，市场竞争更趋激烈，因此，必须注重提高“人”的素质，发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原来的纯教育意义，成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段。本文以杭州XX电缆有限公司培训工作存在的问题，笔者提出了自己的一些关于做好培训工作的策略。

关键字：私营企业培训工作策略

一、企业基本情况介绍

杭州XX电缆有限公司成立于2002年，是一家专业从事同轴电缆生产、研发、出口经营的公司。历经数年的开拓进取，积累了丰富的工艺技术经验。产品主要是75欧姆物理发泡卫星与有线电视电缆、高清晰数字电视电缆、CCTV闭路电视电缆；50欧姆天线电缆、RF射频通信电缆、美国军标（MIL-C-17）RG系列同轴电缆、PTFE 半刚同轴电缆、半柔微波同轴电缆，主要应用于移动通信（GSM、CDMA、3G）、数字微波通信、航天航空、精密仪器仪表等。

XX拥有一流的生产设备和检测系统，并建立了一套完整的质量检测体系，从原材料进厂到成品出厂，生产的每一道工序都经过检验员严格的质量检验，主动把工作规范在ISO9001这个尺度上，精益求精，关注每一个细节的产品理念贯穿于产品研发、制造、服务的各个环节，从而有效保证产品的品质，也为此赢得了专业用户和消费者的一致认同。

凭借优良品质与优质服务，产品已出口到世界30多个国家和地区，特别是欧美等发达国家。宏森电缆有限公司全体员工不满足现状，凭借自己强烈的进取心，用于开拓，齐心协力积极拓展产品范围及市场。

二、培训工作存在的问题

XX电缆自创办以来，虽取得了十分辉煌的成绩，但是在培训管理工作上还存在着以下问题：

（一）培训工作缺乏规划

所谓培训规划是指根据企业的发展规划，针对员工工作过程中出现的各种现象，结合公司发展规划和总体发展战略，大力提升员工素质，突出人才培养及专 1

业技术力量储备培训，为公司打造高绩效团队提供合适的人力资源，全面提升公司员工的综合素质和业务能力，为员工学习和成长而设定和安排的职能性计划。但是公司自创办以来，一直没有重视员工培训工作，缺乏整体的培训规划，没能根据公司发展的战略目标系统地规划每一年的培训安排。

（二）培训方式落后，学员兴趣不高

公司虽然每年也会不定期的组织员工的培训，但是培训的方式落后，还是采用传统的一些落后的方式方法进行培训，以至于学员兴趣不高，使得培训工作变成了形式化。培训手法较落后单一。大多以讲课为主，偶尔有些讨论，对于多感官学习等多种培训方式运用相当不足。无论是MBA教学还是企业内训，基本上属于静态的单向教学，以听为主，以传授知识为主体，效率与效果均跟不上时代的要求。大多数学员为了应付培训工作，只是人到心不到。另外培训课题不够细致，主题较泛，体系性不强。往往是选一个主题让不同教师分别讲，彼此间的衔接存在一定问题。

（三）培训效果缺乏评估

培训工作虽然开展，但是公司缺乏有效的培训评估体系。以至于每次培训结束也没有学员的反馈、评估，由此造成每次的培训工作开展的怎样，培训的效果怎样，对今后员工开展工作怎样都没有评估。另外对教师授课的内容、课程的实用性等等都没有评估。

三、做好员工培训工作的策略

培训是人力资源管理与开发中不可缺少的活动，它旨在为组织成员创造学习的机会，使他们通过培训学习，以直接或间接的方式提高组织及其内部成员的效率和绩效。根据宏森电缆有限公司培训工作存在的问题，下一步的培训工作应从四方面着手：

（一）明确培训总体目标

企业不同的发展阶段所采用的发展战略也不同，与此相配套的培

训目标也有所不同。从宏森电缆目前培训工作存在的问题可以看出，公司目前正处于发展期，需要从人力资源管理的战略高度制定公司的总体培训目标。将培训纳入企业管理，建立公司培训系统。

（二）培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训甄于完善。培训的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：

1、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择。

2、反应效度，看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因。

3、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。

最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。

（三）建立内部师资积分制度

为形成教学相长的氛围，提升企业内部师资水平的提升，公司建

立了内部师资积分制度。

首先，员工愿意分享自己工作经验或者学习心得的，可以向公司人力资源部申报培训计划。通过评审确实是可以起到一定作用的内容，在培训后予以一定的积分，待到年底可以优先考虑评选培训先进个人。

对于学历文化层次相对较低的员工或者管理者在制作PPT、撰写教案有难度等等，可以向公司人力资源部提出协助制作PPT或者教案工作等。

对于公司内部的师资积分，按照累计不同的比例纳入员工的薪酬考核体系或者职务晋升的考核之中。

企业培训的目的，总的来说就是要解决企业人力资源与企业发展战略相配套的问题。就是要适应环境变化，满足市场竞争需要，提高企业效益，满足员工自身发展需要，建立企业文化，建立沟通渠道，了解员工技能、态度及观念，使员工充分展示才华，并使企业得以发现人才。

参考文献：

1．颜士梅：《战略人力资源管理》，北京经济管理出版社，2003年5月第2版。

2．王兰云：《人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析》，现代管理科学杂志，2004年第6期。

3．李前兵：《国外私营企业人力资源管理研究综述》，淮阴工学院学报，2006年第3期。

4．许庆瑞、郑刚：《战略性人力资源管理一人力资源管理的新趋势》，大连理工大学学报(社会科学版)，2001年第5期。

第三篇：怎样做好基层管理者

怎样做好基层管理者

基层管理是企业管理的重要组成部分。搞好基层管理，对于建设高素质的员工队伍，抓好企业的生产经营管理，增强企业发展后劲，实现企业的可持续发展有着极其重要的意义。那么，怎样做好基层管理者呢？俗话说：“打铁还须本身硬”，要想搞好基层管理工作，管理者必须具备必要的素质，即知识、能力、管理艺术等。

一、足够的知识积累

知识是搞好任何工作都必需的。有知识未必是合格的管理者，但是，没有知识肯定不能成为合格的管理者。因此，基层管理者必须具备一定的生产、技术、管理及文化理论知识。基层管理者直接面对生产、技术和管理的具体工作，如果没有足够的知识积累，必然要脱离实际，也就不可避免出现“瞎指挥”、“蛮干”等现象。知识积累是循序渐进的过程，必须经常坚持学习。由于面临的形势和任务在不断变化，因此，我们还必须不断更新原有的知识，才能适应管理进步的需要。一个有生命力的企业必须是学习型的企业，只有学习型的企业才能成为长寿企业。

二、科学的管理艺术

我认为，管理艺术包括用人的艺术、沟通的艺术、表扬和批评的艺术。

用人要知人。要知人善任，要用其所长，避其所短。布置工作要指明意图，指出要点和方法，限定工作进度，并进行检查和监督。要

言必行，行必果。切忌只布置，不检查，或者有检查不考核，更不能干好干坏一个样。

要善于沟通。只有沟通才能了解到确切的信息。沟通是“知人”的重要手段，是“善用”的前提，同时也是体现管理者的亲和力、感召力、凝聚力的重要途径和手段；沟通是发现问题的手段之一，是解决问题的重要基础。一句话，不善于沟通就不可能做好管理工作。要善于表扬和批评。表扬和批评是管理的重要手段。善于表扬能够激发下属的积极性和创造性，最大限度地发挥其潜能。表扬要有分量，但是不可以夸大其词，要使下属感觉到你的诚意，从心灵深处受到激励，不可以随便表扬，搞精神贿赂。精神贿赂充其量起一时作用，但是后果不堪设想，万万不可以在组织内部效仿。否则，良好的企业文化氛围很难建立起来。

善于批评也很重要。批评时一定要站在帮助对方改正错误的立场上进行，使被批评者心悦诚服。要指出下属的错误的根本和关键之处。善于批评，往往会起到比表扬还好的效果。

沟通、表扬和批评，是人性化管理不可缺少的手段，善于应用，顺之又顺，不善应用，到处是漏洞。

三、按规律办事，事半功倍

在管理工作中，必须遵循管理工作的基本规律——管理的层次性原理。要根据组织设置进行科学地分权和放权，要权责明确，充分调动一切积极因素。要求做到的必须做到。但是千万不可以越级管理。越级管理一方面会打乱下级组织管理的工作步调，挫伤下属的管理积

极性，同时会使下属产生依赖性，把各种矛盾上交。更为严重的后果是信息传导受阻、虚假信息增多，从而造成决策和指挥失误，脱离实际，脱离群众，管理失控。

四、相当的管理能力

所谓能力，就是发现问题、分析问题、解决问题的本事。

我们常常在管理工作中会遇到大量的问题，也正是因为有问题，才需要分析和解决。而发现问题、分析问题和解决问题的水平，本身就体现管理者的水平。问题即矛盾。我们必须以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论武装头脑，应用科学的观点和方法分析和解决我们面临的各种问题。首先是发现问题— —要在众多问题中发现主要问题和带有倾向性的问题，它们是影响全局的关键的问题，而其它问题则是由此衍生出来的。因此，要有一双一叶知秋、明察秋毫的慧眼；分析问题就是要在发现问题后，经过细致的调查和审慎的思考，明白问题产生的根源及相关的因素，对症下药地提出解决方案；解决问题首先要解决主要问题，主要问题解决了，其他问题就迎刃而解了。解决问题要果断，切忌拖泥带水，贻误时机。

五、以身作则，树立典型，营造氛围，形成合力

基层管理特别是作业区、班组管理，是企业各项生产、管理目标及措施得以实现、贯彻 的重要环节，也是团队精神塑造和企业文化建设的重要途径。在这里，特别需要指出和强调的是:作业长发挥着极其重要的作用。对于大多数员工特别是生产一线的员工来说，他们

感受到的管理氛围、企业文化氛围，就是作业长的工作氛围。作业长是兵头将尾，其一言一行代表着企业行为，对员工产生直接而全面的影响。一个作业区，是否有凝聚力和战斗力，就要看作业长是否有管理水平和管理艺术，工作安排是否科学合理，办事是否公道，对作业区成员是否关心体贴，有无学习精神和创新意识，能否模范地执行企业的各项制度，带头倡导、传播和践行企业文化，在管理的具体实践中，从点点滴滴的小事做起，以榜样的力量感化和带动作业区成员共同进步。所谓“强将手下无弱兵”就是这个道理。一句话，能够调动大家的积极性和创造性的作业长，就是好作业长，否则就不称职。因此，作业长首先要加强学习，对自己要高标准、严要求。要在全体员工中倡导向功勋人员和劳模等先进人物学习，鼓励先进，打击歪风邪气，帮助和带动落后员工共同进步。只有这样，创建学习型企业、文明企业的活动才能抓出成效，企业文化建设任务才能落到实处，职工队伍的整体素质才能不断提高。

第四篇：如何做好基层银行员工的培训

如何做好基层银行员工的培训

推荐者：[whb1588] 积分：[1151] 作者：[不详] 文章来源：[不详] 2007-11-18

银行业作为中国最具挑战性的行业，其员工培训作为一种战略性的选择具有重要意义。建立学习型银行除了建立一种有利于员工学习的氛围与机制，使员工产生强大的内在学习动力，从而结合自身职业生涯设计和工作需要努力进行自我培训外，当然离不开银行根据业务改革与发展需要为员工提供的高质量培训。

作为基层行如何合理、有效的进行培训管理工作呢？！在通过对2007年上半年培训工作分析和总结的基础上，我们对我行下半年培训的需求、目标及方式等进行了重新定位，扎实有效开展培训工作。第一步：充分考虑，合理确定培训需求。我们对年初制定的培训计划，进行了全面整合、筛选；对各部门的培训需求做了全面的了解，特别对时间安排的合理性、培训内容实际操作性两方面进行重点调查后，从而进一步确定下半年的培训需求。从组织、工作、个体等三个方面进行分析，寻找我行培训工作的最佳切入点。通过分析我行现有岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，通过分析找到在岗员工现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是需要我们进行培训的，确定培训需求。

第二步：依据我行目前急需知识技能要求，合理确定目标

我们首先根据工作分工和等级序列，其次又要针对不同类别的员工确定不同的培训目标。按照现行的等级序列主要分三种：前台业务人员、中级职员、高级管理人员等。作为基层行，我们主要能做的培训包括前台业务人员和中级人员的培训，（1）根据前台业务人员工作性质，我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能，同时加强安全保卫学习。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。（2）对于中级职员，应该了解商业银行的运作情况，熟悉相关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。由于我行师资力量不足，所以我行主要以提高其良好的人际沟通能力为目的，借助外购课件对中级职员进行“情商”培训。

对不同部门的员工，对其专业素质的要求自然不同。我行主要以业务条线和综合后勤部为分割点了来确定每一个培训计划所要达到的目标。以个金部为例（个金部部是我行的金融产品的业务人员，负责拓展市场、受理和采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。银行作为一种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求在竞争中取胜，所以更加强调“以客户为中心"的服务理念。因此，我行下半年把“如何做好客户服务”培训放在重点位置上，目的是提高业务人员独立分析问题和解决问题的能力、社交和公关能力。

第三步：以培训内容实际操作性为基础，选择更有效培训方式

培训方式有：培训教材和案例分析两种。高质量的培训教材，不但能了解到商业银行经营管理方面的一般知识，更重要的是能了解经管理的最新经验；另一种培训方式就是案例分析。这一方式适合各个层次上的银行职员。对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析、解决问题的能力，并且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力。所以我们多次与各部门沟通以了解其对培训方式的要求，在把培训教材和案例分析有机结合基础上，要求培训授课人制作适用性强的培训课件，提高其培训效果，同时也可以提高授课人员的水平。

第四步：量体裁衣，合理选择培训的形式

我们根据我行的实际情况主要选择了集中培训、在职培训、自我学习三种形式：

1、集中培训

集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。可以同时培训许多人，充分利用师资力量；培训形式有：针对新入行的员工的基础培训；以熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求为目的业务培训；对工作骨干的中坚培训，针对某种特殊情况的特殊培训，如计算机联网的运用。

2、在职培训：在职培训特点是针对性较强。

（1）轮换制度。把培养人员横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门，例如个人银行部的人员调去财务会计部工作等，不规定轮换时间的长短，这种轮换形式是最有效的。首先，被轮换者在各种不同的岗位上工作，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。

（2）技能比赛。技能比赛也是一种考试，必须达到一定的水平。

3、自我学习：引导员工自学，这是对集中培训和在职培训进行的有效补充形式。员工可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。

为了促进自学，我行根据上级行的精神也建立自己奖励制度，员工可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，例如职称、非本岗岗位考试合格等都可以获得奖励，作为促进学习的辅助手段。

第五步：对培训项目进行初步效果的评估，以检验培训目标的完成情况。

随着培训活动的普遍化，培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑，随着日益加剧的市场竞争，企业家对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了，就要看到成效。另外，从法律的角度，企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象，必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序，即完善的评估制度系统。我行根据实际，认真做好对培训项目进行初步效果的评估，并以积分制管理模式，将培训考核的成绩或积分累计，作为等级考核、资格认定、升迁奖励的重要依据。培训工作是一项长期性的工作，我们应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事来做，作为基层行的人力资源部更应该清醒认识到这一点。目前，我们的工作还尚处在起步阶段，员工培训工作还任重道远，我们只有做好基础工作才能不断进步，才能不断发展。

第五篇：怎样做好员工思想政治工作

怎样做好员工思想政治工作

思想政治工作是激励和启发员工自觉性。调动员工工作的积极性和主动性的主要工作。员工的思想工作做好了企业的生产经营和经济效益就有所提高，企业发展就稳定，做好员工思想政治工作，对企业改革和发展具有十分重要的意义。按照‘三个代表’重要思想要求，把做好员工思想政治工作，贯穿于企业发展全过程，并把它作为一条主线。由于市场经济体制改革和通信运营商竞争激烈。我们的思想政治工作,还不能完全适应现在通信市场的需要。要加强学习，积极探索，提高思想政治工作水平，使企业在激烈竞争中增加新的活力。

一、思想政治工作要坚持经常性。

思想政治工作，不是靠一天两天就可以完成，企业就受益，思想政治工作是一项艰巨的任务，要想靠谈一次话，上一堂政治课就能解决问题的想法是不可能的。在市场竞争日益激烈的今天，我们企业将面临着前所未有的考验，但有个别员工却看不出市场竞争的严重性。没有紧迫感，盲目乐观。只看到有的单位，有的企业因不适应当前市场竞争的需要，停了产，员工下了岗，却感觉到自己是大企业员工，捧的是“铁饭碗”，没有竞争意识。对于即将到来的竞争上岗，机构调整改革，“四保”等工作缺少心理压力。因此，我们要利用板报，橱窗，信息，“园地建设”等形式对员工进行形势教育，要大会上讲，小会上也要讲，讲明员工待遇与企业效益密切关联，员工待遇与员工对企业的贡献密切关联的关系。要经常分析当前通信市场情况和其它通信运营商发展趋势。要讲明我公司上市前面临的形势，使员工明确当前的工作任务是我公司形势发展的需要，加强和改善服务，把企业的发展与自己命运紧密联系在一起。在思想上，工作上与企业发展是相辅相成的。

二、思想政治工作要与员工的思想实际结合起来。

在市场竞争激烈环境下，企业就要根据市场变化的需要，要制定相适应的政策，调整机构，改善服务，最大限度地发挥全体员工的主观能动性。在全体员工中开展向企业提合理化建议活动，让员工为企业的发展出力献策，这种思想政治工作与员工的思想实际相结合的办法,才能消除员工思想顾虑和不满情绪。

三、思想政治工作要与解决员工的实际问题结合起来。

员工产生的思想问题多数是一些实际问题。人的思想是活跃的，感情是易泼动的，员工遇到这样那样的问题就有可能产生思想消极，工作怠慢，这就要了解情况，分析原因，采取相应解决的办法。只有通情才达理。有些思想工作也不一定非通过开大会，找谈话才能解决问题。也可以以实际行动教育感化员工。如：在安排法定假值班时，员工提出种种理由不愿意值班，即靠命令安排了值班，员工心里也不愉快，聪明的领导者就应给加班的员工送去水果等食品，员工的生日，送去生日蛋糕。中秋节给员工送上几块月饼，使员工心里暖融融的。有很多不高兴，不愉快的事即会烟消云散。

企业的思想政治工作就是要企业稳定，思想教育工作方法要灵活多样，只要有的放矢亦可达到相同的效益。