第一篇：海外工程项目劳务管理工作的实践与思考
海外工程项目劳务管理工作的实践与思考
麦加麦地那高速铁路专线，为沙特政府投资建设的第一条双线电气化高速客运专线。该项目全长450.248公里，设计最高时速360公里/小时。一期土建工程由中铁十八局集团和ACC、MASCO三个公司组成的联合体共同承建。承接麦加至吉达段内主要的铁路桥梁、新建公路桥和涵洞等结构物的合同金额约合38449.4万美元。该项目自2009年上场开工，高峰时期劳务人员达到1300人左右，目前共有劳务人员700人(中国劳务420人，外籍劳务280人)，劳务人员主要来源于中国、印度、巴基斯坦、孟加拉、斯里兰卡等国。自项目上场以来，劳务队伍管理始终是承建单位的工作重点。
转变劳务管理的观念，因地制宜制定劳务管理思路
麦麦高铁项目由于线长、点多，人员分散、流动性大，不便于集中管理；劳务人员来源于不同的国家，他们的生活习惯、宗教信仰等不同；出国劳务由于受签证配额的影响，劳务的招聘、更换成本较高、周期长、难度较大；劳务人员背井离乡，远离祖国，陌生的环境、枯燥的生活，使得劳务人员的思想情绪极度敏感，往往会因为一些日常小事得不到及时解决，很容易在劳务队伍中产生共鸣，最后发展成为停工、罢工或集体上访事件。
海外项目不同于国内的项目，要从思想改变劳务管理理念，明确劳务管理的具体思路，制定相应的措施。一是防止将国内劳务管理的习惯和经验简单照抄照搬到海外项目中来；二是必须制定一系列劳务管理制度、劳务处理的预案和相关措施，劳务管理和劳务事件的处理，不能采取简单、粗暴的方法和单一的方式，要根据具体情况灵活处理，防止事态扩大；三是必须认真研究当地的劳工法律和法规，严格执行劳务合同条款，自觉遵守当地的法律法规；四是加强对劳务的日常教育和管理，重视劳务管理工作，认真对待劳务反映的问题，及时妥善解决劳务问题；五是劳务管理人性化，平时要多关心劳务的生活，注重处理和化解劳务反映的日常问题和暴露出来的各种隐患，做到快速解决，及时化解，防止日积月累，积小成大，从而引发大的劳务纠纷。转变劳务管理的模式，实行一级管理
推行项目一级管理，实行劳务管理和问题处理专人负责，确保劳务管理的制度和有关措施落实到位，防止劳务管理工作出现脱节，形成上有对策、下有政策的现象，不利于劳务问题的处理和解决。
一是实行管理人员“定岗、定员”的用人机制，减少管理层次，简化管理环节和处理程序，安排专人负责劳务问题的处理，便于劳务问题得到及时、快速解决。项目前期我们实行的是指挥部、分部、施工队三级管理模式，在现场出现的劳务问题或纠纷，由于管理层次较多，不能将问题在第一时间解决或处理，许多小问题积压成大问题，劳务矛盾激化，造成劳务罢工等恶性事件。二是坚持劳务问题处理“不过夜”制度。项目部在接到劳务反映的问题后，必须第一时间到现场进行处理，能立即处理的立即处理，对于比较复杂、涉及面广的问题，在给劳务做好解释的同时，限定时间处理或给予答复。
三是发挥外籍管理人员的作用。为了便于外籍劳务纠纷的处理和有关信息的沟通，还专门
安排了一名懂英语、阿语、乌尔都语的外籍管理人员，专门负责与外籍劳务的沟通，协助处理劳务纠纷事件。一旦出现劳务问题，能够及时将问题反馈上来，将处理意见传达下去，避免了因为语言沟通原因延误问题的解决。同时，充分利用沙特人在当地的资源优势，聘用沙特代表专门处理外籍劳务纠纷，必要时通过沙特人借助沙特警方、移民局等政府部门处理外籍劳务问题。四是实行劳务管理问责制度。对于发生的劳务问题，在妥善处理后，出具劳务问题处理报
告，分析其原因；是管理人员的问题，追究其责任，是劳务的问题，按照有关规定下发处理通报。加强合同管理，规范劳务用工
劳务用工合同是企业和务工人员明确合同关系、约束双方责权的重要依据，劳务问题往往
都是因为劳务合同签订不规范、手续不完备、合同条款未履行等原因引发劳务纠纷。因此，加强合同管理，规范劳务用工，认真履行合同条款，对日后处理劳务纠纷事件至关重要。
一是统一合同范本，实行合同集中管理。在项目实行一级管理以前，各分部独立核算，各
自为阵，签订的劳务合同条款也各有差异，特别是在工资标准、工作时间、福利待遇等方面的约定不同，在合同纠纷的处理上标准不一，执行也不一样，给合同管理、合同纠纷的处理增加了难度。项目部根据中国籍劳务和外籍劳务的特点，制定了两种范本：中国籍劳务的合同签订由公司统一签订，外籍劳务合同的签订由项目部合同部统一办理和保管。
二是及时完善合同手续。项目部安排专人对人员合同有关信息进行登记，及时清理用工人
员的合同完善情况，未完善的及时补充完善。对于合同期满愿意回国的，及时办理手续安排回国；愿意续签合同继续工作的，完善合同续签手续。对于合同期未满提前解除合同的，按照未履行合同时间占合同期限的比例计算扣除违约金，并及时完善解除合同手续。
三是严格执行合同条款。按照合同约定，外籍劳务每月中旬发放一次工资，中国籍劳务每三个月发放一次工资。我们每月中旬将各区段外籍劳务发放工资的时间张贴公布，财务安排专人现场逐一发放；中国籍劳务每月公布考勤和工资表，基本保证了工资及时兑现。每月发放工资条，劳务确认其收入后签字按手印，节约了每季度工资发放的时间。
四是不能履行合同条款时，除了提前安排人员给工人做好解释工作外，还应采取给予经济补偿
等方式进行安抚。
严格执行劳务招聘制度，严把各个关口
加强劳务招聘的关口控制，提高招聘劳务的质量，是有效降低劳务纠纷的重要保证。一是认真执行公司的招聘管理制度。对于中国籍劳务的招聘，应由公司负责签订统一的《劳
务派遣与雇佣合同》、《出国人员申请书》、《出国人员保证书》，办理出国手续。通过现场管理能力强、信誉好的队长担保或推荐的劳务人员，必须按照程序招聘，如果劳务人员在国外出现任何纠纷，担保人或推荐人有处理纠纷的义务，并承担相应的连带责任。
二是加大对外籍劳务的招聘使用。通过当地信誉好、有实力的代理公司招收大量的外籍劳务，增加外籍劳务人员数量，改善劳务队伍人员结构。对中国籍劳务进行筛选和淘汰，将技能、素质
较低，容易滋事的劳务安排回国，同时大量招聘补充外籍劳务。劳务结构的优化，能有效地降低劳务纠纷的发生，节约了工费，增加了效益。
三是严格执行“试用期”制度。所有外籍劳务招聘签订合同，均明确三个月的试用期，试
用期满经过考核合格的，方可录用使用，不合格的及时清退。
四是充分利用国内人才管理中心和外籍劳务代理公司的作用，由他们协助处理劳务纠纷事
件。现场发生劳务纠纷事件，在积极处理的同时，主动与代理公司联系，由他们协调或出面做家属的工作，帮助处理劳务纠纷。
改革劳务用工制度，推行工班“工费承包”
一是实行“以外劳为主、中国劳务为辅、中外结合”的用工制度。中国籍劳务有技术优势、比较灵活，利于搞突击施工，但工费高、管理难度大；相对中国籍劳务，外籍劳务更能适应高温环境作业、工费低、好管理。中国籍劳务与外籍劳务各有特点，充分发挥他们的优势，形成优势互补，也是降低成本的关键。
二是机动灵活地调整工作任务，确保现场任务均衡。对于现场任务不均衡，造成人员不足
或窝工时，项目部应机动灵活，及时对人员进行调配和调动，随时调整工作任务，确保各工班的任务均衡和工作衔接，防止出现有的工班活干不完、有的工班没活干的现象发生。只要保证现场各工班任务均衡，连续工作，才能稳定队伍。
三是推行工班“工费承包”，实行多劳多得的分配制度，提高工人的工作积极性。根据现场实
际情况，采用多样承包形式，凸显多劳多得，不劳不得，转变其工作作风，激发其积极性。如在工程任务饱满、工作面较多的情况下实行责任单价承包；一些零散工作，无法按工程量计量的工作，实行总价或总工日承包；对于干完承包工程的当日空闲劳务，工区和施工队也可以安排干些杂活(根据实际情况按工时灵活承包)，增加其经济收益。切实的让劳务感受到单价承包带来的好处和利益，使其主动要求继续承包下步工序和其它工程，达到为企业创造更多的经济效益。推行工费承包制度后，能打破“吃大锅饭”的机制，拉开了工班之间、劳务之间的收入差距，真正体现多劳多得，既保证了工程进度，降低了管理成本，又提高了工人的收入水平。
四是实行人员双向选择，竞争上岗，有利于推行工费承包和优胜劣汰。现场队长、工班长
对工人有选择权，工人对队长、工班长也有选择权，积极为有能力的人员提供发展平台，使管理水平低、工作技能差、靠混日子拿工资的人员没有空间和环境，最后不得不自己打报告离境回国。根据现场工作表现，择优聘用了一批工班长和队长，定期考核，及时对不称职的队长、工班长及时进行了解聘或撤换。
五是推行责任成本核算，调动劳务的工作积极性。实行个人收入与核算盈亏情况挂钩，项
目部每月初需根据计划，给各工区、队下达月计划，月底根据其人工费、机械费、材料费、管理费等成本和完成产值情况，进行责任成本分析，编辑成本分析报告，通报检查执行情况及考核结果。根据承包单价、工效和考核结果，按月奖罚兑现，成本核算好的单位每月能拿到奖金，得到实惠；成本核算差的单位只能按照亏损比例计提工资。通过一段时间的推行，各工区、队已经逐步树立起了成本核算的思想，过程中能够主动算账，自觉控制成本，提高工效，工人的工作主动性、积极性也有了较大提高。
建立完善劳务管理制度体系
一是建立劳务管理制度。建立了劳务管理网络，明确信息沟通渠道、问题报告与受理程序，各营区都设置了企务公开栏，将劳务人员反映问题的流程、项目部处理劳务问题的程序、以及相关责任人的联系方式、对劳务问题的处理和解决步骤等张贴公布，实行劳务问题解决处理透明化管理，做到劳务纠纷早发现、早解决，及时化解矛盾与危机，确保了劳务队伍的稳定。
二是加强劳务日常管理，畅通沟通渠道。坚持以人为本的思想，采取严管与善待相结合的原则，把劳务人员当作自己的员工对待，纳入正式员工的管理范畴，做到了承诺与兑现相统一。现场出现问题后，坚持以公平、公正的态度来处理和解决与劳务之间发生的矛盾。
三是建立分区负责，建立较好的协调机制，以确保及时、快速地处理好劳务纠纷。公司根
据沙特境内的工程分布情况，设置了东部、西部两个区域劳务管理总负责人，由总负责人协调处理劳务纠纷事件。
四是建立完善的劳务黑名单报告制度。对不认真履行合同内容、恶意带头或煽动劳务集体
罢工，以及到当地领事馆上访、集会等恶性事件的劳务人员，对其进行耐心的说服、教育，对不能认识或改正错误的劳务，一律划入劳务黑名单库，及时向驻地领事馆和公司上报黑名单情况，彻底杜绝这些劳务再次出国务工。
五是项目部所有下发的文件、通知、规定等。安排专人翻译成英文、阿文、乌尔都语等三
种语言形式下发到各区段、工班，同时在各营区宣传栏进行张贴，确保所有工人都能了解掌握项目管理的规定和制度，避免了因为语言沟通问题，造成项目部的各项管理制度传达、执行、落实不到位。
六是定期对劳务人员的思想动态进行调查摸底，随时掌握劳务队伍情况，发现问题，及时
采取有效措施，化解矛盾。对可能上访的人员进行重点关注，掌握其思想动态，在积极做思想解释工作的同时，联系其家人协助做解释和安抚工作。
加强后勤服务保障工作，实行人性化管理
后勤服务保障工作，事关劳务的切身利益。如果劳务日常生活中的问题得不到有效解决，势必会影响到劳务的情绪和队伍的稳定。
一是加强营区管理，定期检查和整改。针对不同国家的外籍劳务，尊重他们所在国的风俗
习惯。每月对营区进行一次综合检查，奖优罚劣，发现问题及时通报，限期整改，确保劳务人员有一个好的生活环境。二是实行劳务管理人性化。对劳务人员在工作上激励帮扶、在生活上关心爱护、在待遇上落实到位，做到劳务与职工平等对待。
三是切实维护劳务人员的合法权益。实行食堂伙食集中采购发放制度，各单位的标准一样，保证工人的用餐质量。每月及时公布劳务的考勤情况、伙食费开支等情况，实现管理透明化，有问题的及时解决处理，防止矛盾积压引发新的矛盾。实行劳保服、劳保鞋、劳保手套等防护用品定期发放制度。项目部统一建立台账，登记发放，保证安全防护和劳保用品发放到位，为劳务人员提供基本的安全保障措施。
四是做好劳务人员的服务保障工作，为他们排忧解难，解除后顾之忧。所有劳务人员就医，项
目部安排专人负责，工伤发放全额工资，病假根据医院诊断报告发放50%的工资；根据合同条款，外籍劳务每月15-20日发放上月工资，中国籍劳务每三个月发放一次工资，每次发放工资后，项目部安排专人、专车做好劳务汇款工作。
总之，劳务管理工作是海外项目必须长期面对、高度重视的一项持久工作；如何做好劳务
管理、稳定劳务队伍，是施工企业必须不断探索和研究的一项重要课题。项目管理的成败，很大程度上决定于队伍管理的好坏。因此，劳务管理没有现成的模式和办法，需要结合项目的实际情况，在管理工作中不断总结和完善。只要自觉遵守当地劳工法律，严格按合同条款执行，服务保障到位，预案措施得力，在处理劳务问题时有耐心，讲策略，多做解释和防范工作，少做“救火队长”，就一定能把劳务管理工作做好。
第二篇：海外工程项目劳务风险原因分析及防范对策思考
海外工程项目劳务风险原因分析
及防范对策思考
伴随当前国家的快速发展，“一带一路”政策的进一步深化，中国的建筑企业走出去的步伐逐步加快，越来越多的企业开始承揽国际工程，但是海外环境和国内环境具有较大的差异，具有复杂性、多样性的特点，在海外承揽工程时可能会遇上各种风险。劳务风险便是其中较为复杂且较大的风险，如果没有有效的进行处理，或者没有采取合理的措施进行防控，很有可能会给企业带来损失，因此一定要重视海外工程项目劳务风险防范工作，本文重点分析研究海外工程项目劳务风险的方法问题以及相关对策，以供参考。
一、海外工程项目劳务管理面临的环境特点
（一）人员复杂
在国外项目发展的过程中，劳务国际化是重要趋势，需要重视加强国内团队的建设，同时还需要适量的雇佣当地员工补充本地施工人力资源，降低劳动成本，中方员工和当地员工在一起工作由于工作方式、文化理念、宗教信仰等差异，导致队伍管理成为一个难题，在操作过程中，需要注意管理的精细化。
（二）生活枯燥
员工每天在工地上生活和工作，成两点一线的状态。从工地到营区再到营区到工地生活较为单调，而且食堂的饭菜质量不高，品种较为单一，和国内生活具有很大的差别，外出劳务人员在长时间工作过程中出现了生活枯燥乏味等问题，影响工作效率。
（三）行为受限
为了保证国外劳务人员的人身安全，企业通常会统一对员工的吃、住、行进行管理，员工往往只能在营区内进行活动，无法外出进行交流，而且外出交通不便，生活非常陌生。员工在生活过程中会出现抵触情绪和压抑的状态，就像生活被限制了自由。
（四）思乡情结
很多国家社会的环境非常恶劣，员工在国外生活是饮食起居不变。很多员工会直观的感受到国内环境和国外环境的差别，因此会产生严重的思乡情感，这种情感在国外申请或工作一段时间之后会明显，但是因为路途遥远，施工繁忙高昂的费用导致员工无法方便的与家人团聚，长此以往，员工会在情绪上出现波动很容易产生纠纷和冲突，甚至会造成安全事故。
（五）所在国移民政策和对当地劳工的保护
项目所在国在输入劳务人员和职业专业方面具有严格的界定。中方劳务管理过程中，如果无法与项目所在国的管理方案和要求相吻合，可能会导致被移民局强迫遣散或者无法入境等问题，项目也经常受到移民局官员的骚扰，对现场工作产生影响。在当地劳务方面，政府制定了相应的劳务管理规范要求，并且还设立了代表当地劳务权益的工会组织，如果当地劳务人员无法享受到应有的权益，可能会受到工会政府和劳务部门的多方挑衅和关注。
二、海外项目劳务风险成因分析
海外工程项目在法律政治社会等环境方面具有一定的差别，劳务风险的表现形式和国内有一定的区别，然而造成劳务风险的主要成因主要有以下几点：
（一）劳动力成本不断上升带来的风险
在项目展开前，劳务人员主要从国内引入。伴随当前国内劳动力成本的进一步增加以及国外建筑市场的竞争越来越激烈，高额的签证费用以及繁琐的手续都导致劳动力成本进一步上升。通过统计分析发现，项目各劳务分包队伍在劳务成本方面的总支出比例甚至达到了48%-72%。由于劳务费用居高不下，导致劳务分包单位无法获得应有的利益，造成劳务团队不稳定，严重的影响了项目的劳务管理工作。
（二）劳务工人工资纠纷带来的风险
吸取国内项目工资纠纷的教训，很多劳务工人的工资卡由项目部门统一办理，并且寄给工的家属项目。工程建设过程中，工资直接打入到工資卡当中，让劳务风险大幅度降低，但是在国外施工股市很容易产生新的劳务纠纷，首先是劳务队私下向工人多收管理费，甚至进行威胁，造成劳务队和工人之间出现冲突和纠纷。
（三）工人情绪烦躁压抑带来的风险
在海外项目管理的过程中人员在国外长期无法与妻儿之间进行沟通，不能在父母身前尽孝，这就造成工人在情绪方面出现压抑，另外语言不通，生活枯燥，工作监护环境陌生，一些小矛盾甚至会造成很严重的冲突，对项目管理产生了非常严重的隐患。
（四）劳务属地化过程中带来的风险
在海外项目施工的过程中，劳务属地化已经逐步成为施工企业发展过程中的共识，但是我国在建设过程中，海外项目主要集中于非洲地区。项目所在国多数处于经济落后的状态，劳务属地化建设过程中面临的问题主要有以下三点，首先是技术工人缺乏。国家基础设施建设发展滞后，当地工人缺少实践经验，缺乏技能培训，当地劳务人员多数只能适应一些技能含量较低的工作。其次，思想懒惰、工作懒散。当地劳务在项目现场工作中普遍表现的比较懒惰、懒散，没有中方人员看管的话，工作效率极低；第三是项目所在国劳工法律法规，特别对国外企业雇佣本地劳务的管理相对较为严苛。在劳保、假期、工资方面都有严格的规定，如果设计不合理，很有可能会导致冲突的产生，甚至会受到所在国劳工法律法规的惩罚。
三、海外工程项目劳务风险防范与对策
（一）调整劳务管理方式
在现行管理体系当中一定要有加强劳务管理的创新，重视劳务管理的精细化，并且对内部管理状况进行改善，对工程队伍的结构进行改进，降低劳动力成本的同时保证工作效率。外籍工人的成本较低，往往只有国内员工的1/5。因此在工程建设过程中，在技术专业要求高的施工面和环节以国内劳务为主，配备一定数量的当地工人。在一些简单工作中，可以使用大量的当地工人。在运输和修建队中需要加强绩效体制的建设，对国外工人的工作热情进行激发，让他们的工作效率提高，依照实施效果对各个项目进行推广。中方人员需要负责进行外籍员工的培训，并且加强工厂运作的管理，其他职位都是由受过培训的外籍员工担当，这样可以合理的进行人员的搭配，将施工层和管理层紧密的结合起来，逐步提高工程项目的施工效率，节省施工成本，进一步对完管理体系进行完善，合理的进行分工，可以有效降低劳动力成本，规避劳务风险。
（二）规范劳务管理制度
在海外劳务风险防范的过程中，一定要保证管理的制度化规范化，首先需要注意依照要求规范化的签订劳务合同，并且制定劳务合同范本，对工作范围、管理费用、工资报酬、休假时间等进问题进行细化和明确。劳务队在安排工人赴国外前，首先需要依照自愿原则来进行劳务合同的签订，并且对保险清单和合同的复印件进行留档备查。一旦在出现纠纷时可以有效的将问题解决，依照合同操作其次需要对户外及人员的劳动和技能水平进行规范化的考核，在招工的过程中保证工人的年龄不超过50岁，并且具有相应的体检证明，用工单位需要加强技能考核，并且对公众进行注明，再赴国外后进行统一的岗前培训。完成培训之后才能进行上岗操作。第三需要对工资发放的制度进行规范化管控，劳务外出打工是最直接的目的就是为了赚钱，因此企业需要重视对管理体系进行优化，加强员工工资兑现和发放，保证员工的利益，让他们拿到自己的工钱，特别需要重视加强分承包人员的工资监管，保证员工可以一人一卡，而且能够定时的将工资发放。让员工放心的为企业效力。
（三）合理调剂工人生活
在国外生活往往较为艰苦，信息不便，因此一定要出于人本管理的方式进行安排，帮助他们宣泄情绪，提高其工作积极性。在工程管理的过程中一定要科学的进行规划，适当的进行安排，比如完善宿舍配套设施，设立独立卫生间，定时打扫，保证宿舍区整洁卫生；在饮食方面，确保食品卫生，食材多样，保证每个员工的健康饮食；配置电视、网络、健身器材等娱乐设施，定期举办一些集体活动，丰富员工业余生活，给员工营造一种安全、轻松的生活工作环境；另外还需要注意加强管理层与员工之间的联系，在工程产生问题时，员工可以及时反馈意见，管理人员可以定期走访员工，帮助员工解决出现的问题，让员工的精神压力得到有效缓解。
（四）提升属地管理水平
（1）建立完善的培训体系，提升外籍工人用工层次。需要注意让培训体系进行完善，让外籍工人的用工层次提高，通过实验分析发现在项目管理的过程中，需要积极加强上岗培训工作，系统化的进行技术人员的培训，并且对新招的外籍员工进行安全管理方面的初步培训。通过考核之后，筛选一些工作能力强、头脑较为灵活的外籍员工，在工作时安排中国师傅手把手进行教导，让他们的技能水平提高，并且对一些工作时间较长且表现较好的外籍员工进行选拔，依照工种进行为期一个月的脱产系统培训，使其成为技术骨干和管理人员。
（2）健全完善权益保障机制，增强外籍工人认同感。需要重视对权益保障体系进行优化，让外籍员工的认同感提高，需要注意对外籍工人的营地标准和生活条件进行明确，让外籍员工在生活过程中具有一种舒适的感觉，尊重外籍员工的宗教信仰和风俗习惯，要求中国管理人员不能歧视打骂外区工人，另外还需要注意允许外籍工人依照他们的工作习惯按时做礼拜。根据信仰对伙食进行特殊安排，让外籍工人在安全规范和劳保用品方面的发放制度进一步规范化，定期组织相关人员进行安全培训，让他们的安全防护意识和能力提高保证工人的自身安全。另外依照规范进行劳保用品和工资的发放，对岗位进行统一安排，依照工资标准进行执行，维护外籍工人的合法权益，对外籍工人的团队进行有效管控。
（3）对当地相关法律法规进行研读，提升属地法治化管理水平。需要具体分析所在国的法律法规，让属地法制化管理的水平提高，通过国外的法律武器为企业的发展与项目的有效进行保驾护航，需要组织相关的劳务管理人员进一步研究国外的法律法规，并且邀请专家来讲解劳动法，推行外籍工人的聘用法制化，对劳动合同进行规范化建设，保证双方的权利和义务，规避用工风险。另外还需要注意深入的了解当地的整体水平，重视用工管理，如果依然还是使用国内的管理模式，很容易导致项目管理过程中产生问题，造成劳务人员不服从管理等情况，造成一些法律纠纷。在众多国家都非常重视劳动保障，因此需要重视加强劳务管理的执行力度，首先需要研究分析整个地区的劳务法规，分析项目管理中可能出现的劳务风险，趋利避害，进一步加大劳务用工数据化管理的实施。
（4）做好外围工作。需要积极加强外围工作和当地的劳务管理局等进行对接，依照要求及时进行项目管理的报备，与当地雇主委员会相结合，积极加强管理做好权益保护，工作创建更好的劳务风险防范体系和环境。
（五）加强施工现场及营地的安保工作
相比于国内很多国家社会治安不稳定、恐怖主义、天灾及传染病时有出现，影响人们的健康，需要企业需要深化組织管理，保证员工的财产和人身安全是员工具有安全感，另外还需要重视安保建设，聘请当地保安日夜巡逻与当地政府之间进行沟通，联系与实际情况相结合，完善各种安保规章制度，做到有备无患，防患于未然。
四、结语
在海外项目发展过程中，我国众多建筑企业开始逐步走出去承包海外工程，在此过程中需要重视属地化管理，并且与实际情况相结合，加强劳务风险管控，通过合理的方式进行用工体系的建设，推行属地化发展，让企业在海外工程项目用工管理方面的质量提高。
第三篇：对加强海外工程项目党建工作的思考
对加强海外工程项目党建工作的思考
近年来,随着走出去战略的实施和海外业务的拓展，海外市场已经成为公司发展的重要领域。为了贯彻落实党的十七大精神，更好地适应公司快速发展的需要，落实“推动企业发展，服务职工群众”的要求，充分发挥海外党组织的政治核心作用，发挥党员的凝聚力和战斗力，确保海外项目健康快速发展，加强海外党建思想政治工作显得越发重要。
我们从为国争光、提升海外项目建设整体水平的战略高度和充分发挥国有企业政治优势的角度，把党的建设贯穿海外项目建设全过程，不断创新党建工作思路，做到海外项目承建到哪里，党的组织就建到哪里，党的建设就加强到哪里，走出了一条富有中铁十七局电气化公司特色的海外党建工作新路子。
一、依托海外项目创建党支部，实现基层党组织全面覆盖 在国际化经营过程中，公司党委始终坚持“支部建在项目上”的原则，做到工程项目延伸到哪里，党组织就建到哪里，党的活动就开展到哪里，党组织和党员的作用就发挥到哪里；坚持项目党组织与项目部同步组建、项目党组织书记与项目经理同步选聘、项目党组织工作与项目管理工作同步开展。目前，我公司海外业务主要分布在安哥拉、赞比亚和多米尼克3个国家。根据科学、合理、安全、保密的原则，从所在国的环境和项目实际出发灵活设置党组织，我们在安哥拉、多米尼克、赞比亚三个国家的工地分别设立了三个项目党工委，实现党组织和党的工作全面覆盖，做到哪里有群众哪里就有党的工作、哪里有党员哪里就有党组织，哪里有党组织哪里就有健全的组织生活和党组织作用的充分发挥。公司党委通过电话指导、电子邮件、发放书箱、考核等方式，督促党组织书记学习党的方针政策，交流党员管理经验，提高了海外工程项目党建工作的水平。
二、明确职责定位，发挥党员先锋模范作用
结合海外业务特点，公司党委从制度上对海外党建进行规范管理，明确了海外党建工作要“把握方向、服务中心、管理党员、引领文化、促进和谐”的职能定位，并细化为8个方面的工作，具体是：传达、学习、贯彻党的路线方针政策和上级党组织精神，结合海外工作特点和生产经营实际，部署实施相关工作；及时了解和掌握员工思想动态，有针对性地开展思想政治工作，动员和组织员工完成各项工作目标；开展党员教育管理，提高党员素质，发挥党员先锋模范作用；加强领导班子建设，发挥班子整体功能作用；坚持民主集中制，积极参与重大问题决策；做好党员管理和组织发展工作；根据所在国家、地区政治文化环境和宗教习俗，采取有效措施确保员工人身和财产安全；正确处理与当地政府、企业、居民的关系，积极履行社会责任，树立企业良好形象。
三、内外有别、注重实际，灵活开展海外党建工作
公司海外党组织面对不同的政治体制、文化背景和社会环境，从所在国的条件和企业实际出发，按照“内外有别、注重实际、灵活多样”的原则，以小型多样、分散灵活的方式创造性地开展党建工作，充分发挥海外党组织政治优势，使其真正成为推动企业健康发展的坚强政治核心。
一是健全“三会一课”制度，夯实党建工作基础。对照胡总书记关于“使基层党组织成为推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的坚强战斗堡垒”的重要讲话精神，确定海外工程项目党建工作的总体思路和重点任务。公司党委将仅仅围绕促进施工生产、服务职工群众、维护队伍稳定三项重要任务，督促各党支部落实好“三会一课”制度，尽快解决学习教育上紧下松、深入群众缺乏主动、工党队员发挥作用不够理想的问题。
二是引深“创先争优”活动，发挥典型示范作用。海外员工长时间的国外生活会使一些同志产生厌战情绪，精神懈怠，消极应付等问题。为提振队伍士气，保持大干快上的强劲势头，通过评选表彰“优秀共产党员”并做好宣传工作，以身边的人或事教育员工，调动员工的积极性，充分发挥优秀先进典型的示范引路作用。
三是深入开展谈心互助活动，了解海外员工思想动态。通过建立谈心交流活动长效机制，有针对性的对奋战在海外一线的员工加强思想教育工作。及时了解员工在思想、工作、生活、学习、身体状况、家庭情况等方面存在的因素，合力调节员工因远离家乡和施工生产产生的思想矛盾，让他们在工作之余能够感觉到家的温暖。通过谈心互助活动，可以有效增进干群关系、消除工作误会、凝聚人心斗志，为维护员工队伍的稳定起到了积极的推动作用，也为项目部顺利完成施工任务奠定了坚实的思想基础。四是强化“积极分子”培养，促进青年人才成长。我公司海外工程项目人员中，“80后”占绝大多数，这些同志工作勤奋，好学上进，政治上迫切要求进步。根据胡总书记关于“全党都要关注青年、关心青年、关爱青年，倾听青年心声，鼓励青年成长，支持青年创业”的重要讲话精神，党工委制订了培养发展新党员计划，拟在近期研究确定一批入党积极分子；安排国内支持部购买一批党史党建读物和光盘，供大家学习。
四、积极探索加强海外工程项目党建工作的有效途径
海外项目党建就是在生产一线开展工作，并把党建工作直接融合、渗透到施工生产的每一个环节，围绕海外项目的特点、难点，有针对性的开展工作，调动员工的积极性、主动性和创造性，保证生产任务的顺利完成。只有真正探索出一条具有海外项目管理特点的党建工作新路子，切实找到加强海外项目部党建工作的有效途径，才能使海外项目党建工作再上新台阶，展示新作为。
一是提高认识。应从企业发展的高度，充分认识抓好海外项目党建工作的重要性。项目领导班子首先要认识到这一点，项目书记要重视自己所从事的党建工作，结合项目实际琢磨研究项目党建工作，发挥好党建工作的优势，以自身的努力来带动营造重视党建工作的氛围。项目经理也要积极参与海外项目党建的各项工作，把认识转为支持项目党建工作的实际行动。
二是齐抓共管。针对海外项目党务人员较少、兼职较多的情况下，实行党建工作齐抓共管，是海外项目党建工作的发展趋势。要建立起由党（工）委领导，以项目领导班子成员为主体，以综合办公人员为骨干，以技术干部为辅助，以班组长为基础，广大党、团员积极参与的政工网络体系，形成党建工作合力，实现党建工作与经营管理的有机结合。具体说，就是从项目领导层开始就将生产经营和党建工作结合起来，党（工）委书记在抓党建工作的同时，积极参与项目管理。项目经理和副经理在抓经营的同时，也要对员工进行形势任务教育，做思想政治工作。根据海外醒目中心任务和重点工作的要求，把现场党建工作贯穿施工生产全过程，纳入海外项目管理体系，做到同规划、同部署、同检查、同考核，实现党建工作与生产经营的同向发展。
三是选好人员。海外项目党工委书记、副书记业务素质、能力水平的强弱，是能否开展好海外项目党建工作的关键。要按照精干高效和德才兼备的原则，选配好项目党政主管。项目党组织书记选拔要坚持政治标准，选拔思想政治素质好，有奉献精神和党务工作经验的干部；项目经理的选拔要坚持把懂技术、善经营、会管理、具有国际商务能力的优秀干部选派到海外项目经理岗位。
四是融入经营。围绕生产抓党建，抓好党建促发展，是政治工作的基本原则，同样也是海外项目党建工作的指导思想。抓好海外项目党建工作，必须始终把确保工期、安全、质量、效益作为全部工作的出发点和落脚点，作为检验海外项目党建工作成效的主要标准。要紧紧抓住海外项目管理的重点、难点，有针对性的开展安全、质量、成本意识和效益意识的教育，不断增强员工的安全、质量、效益、市场、信誉意识；要坚持“三贴近”原则，切实加强和改进海外项目党建工作，做到贴近实际、贴近生产、贴近员工；要结合项海外目实际，深入开展各项党建主题活动，充分发挥党员干部在急、难、险、重任务中的先锋模范作用，确保各项生产经营目标的实现。
五是创新载体。海外项目党组织要做好党建工作，必须要结合各自所处的区域，目标明确，任务具体，思路明晰，这样海外项目党建工作才具有更强的可比性、实用性和可操作性。在抓好上级党组织的规定工作外，海外项目党建工作要注重超前想，主动做，在创新形势、丰富内容、活跃载体、注重实效上下功夫，体现海外项目的特色，注重活动方式的新颖，多多开展适合海外项目生产经营的自选活动。要加强海外项目文化建设，选树一批先进典型，用员工身边的人和事鼓舞教育员工。要充分利用互联网覆盖面广、形式多样、渗透力强等特点，拓展项目党建工作的渠道和空间，建立海外项目党建工作的渠道和空间，建立海外项目党建工作联系的网络平台，增强党建工作在年轻一代的吸引力和感染力。
五、加强海外工程项目党建工作的体会思考
海外项目党建工作是一项系统性、开创性的工作。随着国际市场不断拓展，我们还有许多问题值得深入思考与探索：
一是要形成长效机制。要在总结公司海外项目党建工作经验的基础上，多视角、全方位看待和研究海外项目党建工作并形成机制固化下来，为以后海外项目党组织开展工作提供依据。
二是要探索活动形式。随着公司海外市场的不同拓展，面对复杂多变的国际局势和全新陌生的海外国情，面对越来越多的员工、党员走出国门，海外项目党建思想政治工作任务越来越多，不能墨守成规，不能照搬其他海外项目模式，必须依据项目所处环境、党员队伍的特点，在继承和发扬优良传统的基础上开拓创新，勇于实践，研究新情况，解决新问题。
三是要深化文化建设。要将海外项目党建与企业文化相结合，建载体，扩内涵，促融合，并向劳务人员、向当地本土员工延伸，对中方体现党组织的作用、价值和工作实效，对合作方（业主、监理、分包队伍、劳务人员）及本土员工则促进形成融合共荣的合作氛围，打造合作双方共有的团队精神和凝聚力，以促进项目生产经营顺利进行。
做好海外项目党建工作是目前公司党委必须面对的一个新课题，党建工作者要把开拓创新和注重实效结合起来，在继承和发扬国有企业党建工作的优良传统基础上，围绕生产经营中心，适应形势任务变化，在实践中不断探索，把海外项目党建工作提高到一个新水平。
第四篇：研究生教育管理工作实践与思考
研究生教育管理工作实践与思考
一、基本情况
福建医科大学从1981年开时招收研究生，至今经历了31年的发展历程，研究生数从开始招生时硕士研究生4名（1981年）、博士研究生2名（1991年），发展到目前在读全日制研究生共2444名，其中博士研究生232名，硕士研究生1923名，七年制本硕研究生289名，分别隶属于12所学院，分布于上街校区、台江校区，涉及省内外38所培养单位。
二、近几年主要的工作实践
几年来，研究生教育学院在学校党委的直接领导下，认真履行职责，紧密围绕学校中心工作，不断探索和实践新形势下研究生教育管理工作的新思路和新举措。
1、加强党建工作
党的基层组织是党的全部工作和战斗力的基础，加强研究生党组织建设首先在于完善基层组织设置，理顺组织关系。2006年9月，在充分调研的基础上，对研究生党支部的设置做了较大的调整并不断规范，突出了将党支部建在学院、建在班级的工作思路，同时兼顾“专业相近、地域相邻、方便工作”的原则，采取三种方式设置党支部。一是将支部建在学院，党员数量相对较少的学院按学院设立党支部，每一个支部负责本学院的工作，每个年级设党小组；二是将支部建在年级，党员数量较多的学院按年级设立党支部，每个支部负责本年级的工作；三是按培养单位地域分布分别建立党支部。通过这些举措，研究生党支部数量由原有的博士3个、硕士3个发展到现有的34个党支部，优化了组织设置，形成了纵横工作网络，扩大了组织覆盖面，充分实现了研究生党组织在班级、学院各个层面的全面辐射，为研究生党组织发挥其核心作用提供了有效保障。
2、重视学术活动
优秀的校园文化，是学生思想政治教育的良好形式和内容，可以提供理想的育人环境和氛围，研究生是高校学生中学历层次最高、与学科发展最紧密的群体、是与最新科技成果和文化前沿接触的学习者、研究者和探索者，应当引领校园科技文化潮流，成为高品位校园科技文化活动的积极组织者和参与者，为广大研究 1
生的成长营造良好的校园科技文化氛围。自2006年9月创办“博士生讲坛”以来，迄今共举办97场，直接听众近万人次，成为研究生的品牌学术活动。此外，“学术瞭望台”、“薪火相传，拥抱梦想——新老硕士生经验交流会”等各项学术活动受到校内外的广泛关注和欢迎，成功地构建了多层次交流平台，开拓了学术视野，营造良好的校园学术文化氛围，为推进研究生素质教育，突出对研究生创新能力、实践能力、创业精神的培养做出了积极的贡献。
3、建立奖惩机制
相对于本科生来讲，研究生专业不同，课程设置不同，所在学院不同，参加社会活动不同，所以在评价时标准难以把握，也不能像本科生一样搞综合测评。2007年4月发布的《福建医科大学研究生奖励管理办法》，是我校研究生教育20多年来出台的第一个面向全体研究生的奖励办法。随后每个学年开展的评选“优秀研究生”、“优秀研究生干部”、“优秀奖学金”，受到了全体研究生的关注与欢迎。此外，研究生党员比例较高，党组织在各项研究生工作中发挥了核心作用，结合党建工作开展的“优秀共产党员”、“先进党支部”评选工作也受到广大研究生的欢迎。通过多种奖励机制，旨在调动广大研究生参与学生和学校管理事务的热情，激励研究生在德、智、体各方面全面发展，提高自身的科技文化素质和综合能力，促进研究生团队和谐发展，从而推动教育管理工作的全面开展。
4、关注特殊群体
近年来，国家虽然加大了解决大学贫困生经济困难问题的力度，但是研究生获得助学贷款、助学基金等资助范围还是相当有限的。我校每年都有许多品学兼优的研究生，由于家庭经济困难，在学习生活中遇到很大困难。2008年，我院倡导设立了以“诚信、友爱、互助”为原则的“福建医科大学研究生爱心基金”，简称“爱心基金”，基金主要来源于优秀研究生、优秀研究生干部等获奖研究生的奖金捐赠，基金倡议受资助的同学在有经济收入时适当回报本基金。迄今爱心基金已为数十位家庭经济困难的研究生提供及时的经济资助，为经济困难的研究生解决了后顾之忧，进一步拓宽了研究生助学成才的渠道。
除了经济困难，近年来，学习压力、科研压力、就业压力、婚恋问题等给少数学生带来严重的心理问题，也造成了个别严重的后果；在日常管理和思政工作中，密切关注学生思想动态和心理状况，对于特殊学生予以密切关注、沟通、指
导，建立“研究生-家长-导师-管理部门-辅导员-学院书记”的联系网络，多途径帮助心理障碍的学生。
三、今后的工作思路
随着学校各项事业的发展，研究生教育也有了很大的发展。目前学校有二级学科博士学位授权点27个，二级学科硕士学位授权点54个。今后将紧密围绕学校中心工作，着眼于研究生真正全面成才，创建高水平研究生教育。
1、理顺管理机制
进一步深化校院两级管理体制改革，明确研究生处在学位与研究生教育工作的定位与职责，“抓大放小”、“简政放权”。校院两级管理体制逐步完善成熟后，各学院行政主要负责人分管研究生招生、培养和学位等工作；各学院党总支主要负责人分管本学院研究生党建与思想政治教育、素质教育、日常管理以及就业等工作。各学院按在册研究生规模的一定比例配备专职研究生秘书和辅导员。学校成立研工部（或在学工部设专员），在校党委的领导下，统筹和协调各学院研究生思想政治和教育管理工作。研究生归属各学院管理，将调动研究生参与科学研究、教学实践和学校及学生管理工作的积极性，促进研究生“三助”工作逐步扩大到院系层面。研究生学历层次高，党员比例高，专业知识扎实，这就为研究生参与本科生管理提供了有利条件。研究生兼任本科生助管工作，有助于弥补辅导员队伍人员的不足，同时有利于加强和改进大学生思想政治工作、优化学生工作队伍建设。
2、发挥导师作用
在研究生教育管理培养的过程中，导师发挥着无可替代的作用，2010年11月，教育部发布了《关于进一步加强和改进研究生思想政治教育的若干意见》的文件，要求要“充分发挥导师在研究生思想政治教育中首要责任人的作用”。导师要了解掌握研究生的思想状况，全面关心研究生的成长，帮助他们解决学习和生活中遇到的困难和问题；要在教学和科研实践中培养研究生良好的学风，严格要求学生遵守学术道德规范；要对研究生进行就业指导，鼓励他们为社会主义现代化建设做出贡献。学校要进一步加强研究生导师的动态管理，要积极构建研究生导师育人的有效机制，完善相关政策，明确导师的责任与义务，制订导师教书育人工作的考核奖惩办法，定期进行考核检查，不断提高导师育人水平。鼓励导
师参与到研究生党团和班集体建设及各类活动中，有效调动导师育人的积极性和主动性。
3、注重培养质量
随着我国高等教育进入了大众化发展阶段，国家进一步放宽对研究生的招生政策，这为研究生教育的发展带来了很大的发展机遇，也同时带来了质量问题。研究生的生源状况复杂、多样，研究生生源的结构组成也有了新的变化，如跨学科或同等学力录取的研究生人数较以前有所增加，这就使得研究生的生源质量有所下降。如何在研究生扩招的同时提高研究生的培养质量是我们亟待解决的现实问题。研究生生源质量的高低，直接关系到研究生入学以后的培养质量。要保证研究生的生源质量，一是把好初试和复试的关，进一步加强研究生的复试工作，精心制定复试的内容和标准，加大复试中人才选拔的力度，对学生进行全面考核，注意选拔一些思想政治素质高，专业基础好，有创新意识和能力并有培养前途的考生入学。二是在培养过程中，也要注意针对不同生源结构研究生的专业背景或特殊要求，制定相应的培养方案，如加强本学科基础课程的学习和临床实践，从而确保研究生的培养质量。
4、提倡人文关怀
教育的本质是一种培养人、塑造人、转化人、发展人、完善人的社会性活动，在研究生教育培养的过程中，应当融入人文精神和人文关怀。例如，按照当前研究生学籍管理规定及学位授予条例的要求，研究生在学期间两门学位课程不及格，经补考合格者，不能申请硕士学位。在近3年的研究生中，因为学位课成绩不及格而不能申请学位的有21名，其中10名已申请退学，仍有11名同学继续研究生学业。尽管此类学生占总数不足1%，但是这些同学不能获得硕士学位，将严重影响其就业及今后的事业发展。因此，在制定政策时，既要确保研究生培养质量，又要以人为本，以学生为中心，彰显人文关怀，使研究生的教育管理工作更具有亲和力、导向性和科学性，从而营造宽松、自由、和谐、向上的绿色育人生态环境，构建和谐校园。
第五篇：干部管理工作创新实践与思考
新形势、新任务给干部管理工作提出了新的挑战。加强干部管理工作，必须在干部管理的各个方面进行大胆创新，形成一套适应新形势发展要求的干部管理体系。
一、必须创新干部管理理念。一是实现由强调服从意识向鼓励张扬个性和强调服从并重的转变。过去，组织部门在考察干部时过多看重服从，提倡少说多做、服从为先，使部分干部形成了“
沉默是金”的观念，虽然也发现了一批实干家，但客观上也对干部造成了一些压抑，使部分干部的聪明才智和创造激情没有得到最大限度地迸发，无形中埋没了一部分人才，给社会发展造成了一定的隐性损失。要在强调讲政治、讲大局、讲服从的同时，更多地倡导干部注意展示自己的个性，最大限度地施展才华，激活人的深层活力和创造力，使干部的聪明才智得到淋漓尽致的发挥，这是对干部最好的保护、最大的珍惜、最有效的开发。二是实现由注重褒扬成功向宽容失败和激励成功并重的转变。过去，对待干部普遍存在着一种“只许成功，不许失败”的认识误区，注重赞美成功者，却冷落了失败者，违背了人才的成长规律。只要我们对人类历史进行深入分析就会发现，人类的进步，科学地发展，不单是成功者所创造，也凝聚着无数失败者的付出和贡献。从社会发展来看，前人在探索中的失败为后人的成功提供了宝贵的经验，后人的成功大多是在前人探索的基础上才得以实现。社会在无数成功者和失败者的共同推动下，才实现了文明进步。从人生来看，人的一生网会遇到很多挫折和失败，很多成功正是通过无数次失败的积累才得以实现，从而创造出人生的辉煌。可以说，没有失败就没有成功。要不仅给成功者以肯定和褒扬，还应给失败者以宽容和关爱,这是对干部管理的一种理性回归，是对人性的一种尊重，是对失败者的一种激励，是对成功者的一种提醒。三是实现由一味强调严格管理向呵护关怀管理和从严管理并重的转变。过去一个时期，组织部门或许是为了树立一种权威、一种威严，对干部的管理严厉有余，呵护关怀不够，以致在组织部门与干部之间形成了一道无形的门。要在强调对干部进行严格管理的同时，倡导对干部更多地实行人性化管理，多一点人文关怀，从而进一步打开与干部之间的那扇门，实现零距离接触，营造一个使干部倍感亲切、倍觉温暖的人文环境。
二、必须创新干部管理机制。一是坚持用制度管人，提高制度的执行力。在制度建设上，要体现人人平等、公平竞争的精神，使建立的制度更科学、更民主、更符合改革、开放、发展的实际。同时，不仅要制定出好的制度，更要解决好过去重立规、轻落实的问题，切实提高落实制度的执行力，严格做到尊重制度、遵守制度、执行制度，使制度成为组织工作的准绳。二是坚持按程序办事，提高程序的到位率。目前，有关干部管理的制度已经很完善，但为什么在干部的选拔上仍然会出现选人失察的问题呢？关键是程序执行不到位，不按程序办事，再好的制度也难以落实。如在干部的推荐上，本应按照自下而上的程序进行,但有些地方却由领导钦定，逆向运作，到下面征求意见只是走走过场，造成所了解情况严重失真,违反了推荐干部的程序。又如对干部的考察本应公开进行，有些地方考察还是公开进行，但考察的结果却不向社会公告，使社会监督成为一句空话，严重损害了党的形象。要坚持程序原则，强化对程序运行的监督，确保程序执行到位，为防止用人上的不正之风、避免选人失察构筑一道严密的防线。三是坚持按原则办事，强化原则的严肃性。强调给干部更多的人文关怀，但不是无原则的关怀，必须是在坚持原则前提下的关怀。对干部要做到宽严适度。宽，就是给每名干部提供同样的机会、同样的舞台，不耽误人、不埋没人。严，就是用同样的尺度衡量人，用同样的标准选拔人。严是宽的保证，没有严，就失去了公平。因此，必须铁面无私，严格按原则办事，给每名干部提供平等的机会。宽是严的结果，只有做到了对每名干部的严，才能真正体现对个人的尊重，就是对所有干部的宽。
三、必须创新干部管理方式。一是在干部管理的思路上实现由非理性走向理性。近年来，尽管组织部门在改进工作、创新机制方面进行了大胆探索，但制约干部成长成才的陈旧观念仍然存在，如干部选拔的学历论、资历论、梯级论等，人才的优化组合、有序流动依然存在障碍。要用理性的思维和眼光思考干部工作。面对经济竞争全球化、人才竞争国际化的新变化、新挑战，必须打破传统的干部管理模式，大胆探索干部管理工作的新思路、新举措，着力构建一个唯才是举、人才辈出、人尽其才、才尽其用的干部管理机制，使更多的人才聚集在党的周围，尽情施展才华，建功立业，在构建社会主义和谐社会中发挥重要作用。二是在干部管理的运作上实现由神秘走向透明。过去，组织部门一直把干部管理工作看成一项非常严肃、高度保密的工作，使干部管理工作蒙上了一层神秘的面纱。要及时把组织部门的工作内容、工作过程、工作结果向社会公开，把组织工作的方针、政策、程序及人民群众关心关注的热点、焦点、难点问题向社会公开，把组织工作置于广大人民群众的监督之下，进一步提升干部管理工作的社会公信力和群众公认度，促进干部管理工作步入一个崭新的发展阶段。三是在干部选拔的方式上实现由封闭走向开放。长期以来，组织工作一直处于封闭运行的状态，外界知之甚少。但越是保密的事情，越容易引起社会关注，特别是在干部的提拔重用上，组织部门越是不公开，社会谣传就越多，以致个别地方出现了不少的“社会组织部长”，搞得社会上谣传四起，严重损害了组织部门的形象。要让组织工作走向阳光、走向开放、走向社会，为干部的选拔提供一个更开放的舞台，为社会评价人才、民意举荐人才创造更好的条件。
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