劳动法将成为规范企业用工的警戒线

第一篇：劳动法将成为规范企业用工的警戒线

劳动法将成为规范企业用工的警戒线 2013年洛阳市在构建和谐劳动关系中取得显著成绩。“在1656家较大规模以上的企业创建活动推行面达到95%，6500余家建会非公企业参与了创建活动。”原文涛表示，去年，全市企业劳动合同签订率达99.2%，职工劳动合同签订率达90%。“构建和谐劳动关系最贴近民生的就是职工收入有所增长，工作岗位更稳定。”去年签订集体协议共3800份，涉及职工90余万人，“工资有保证，工作有合同，都让职工更踏实放心”，在全市设立的劳动争议调解组织3421个，劳动争议调解员就有1.2万人。

据了解，在创建和谐劳动关系活动中，各县区针对本县的具体情况，量身定做一系列措施。“洛宁县将构建和谐劳动关系列入全县重点工作、偃师市则在媒体上特别开辟专栏，对全市的优秀企业进行采访报道、新安县工会全部人员分组联系乡镇和企业，具体到人，指导基层开展工作并针对创建劳动关系和谐企业的考核细则及考核办法。”原文涛指出，去年，各县(市)区、各产业积极组织人员参加，共培训人员240余人次，发放培训资料500余份。

违反劳动法，将被拉入政府黑名单

“劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一，构建和谐对保障和改善民生、维护社会和谐稳定具有重要意义。”洛阳市市委副书记鲍常勇明确表示，对于严重违反劳动保障法律法规的企业，人社部门要定期给予曝光，“将企业列入政府采购和工程招标黑名单。”

“今年洛阳市将着手建立劳动关系和谐评价发布体系，主要从企业劳动合同签订、社保缴纳、劳动安全卫生、劳动者特殊权益保护等方面进行考核。”原文涛表示，各县（市）区、产业集聚区和6个重点行业、30个直属大企业都将纳入到这个评价体系中，有了这个评价发布体系，劳动关系和谐不和谐将不再是一个抽象的口号，而是细化成一个个具体的指标，能够以客观、量化的数据进行衡量，“是我市构建和谐劳动关系工作中的一项重要举措”。

在企业构建和谐劳动关系活动中，也会对企业的税收、融资等优惠政策给予支持。鲍常勇说，“各有关单位要完善对模范单位的工商、财税、劳动、安全等方面的服务和优惠政策，增强企事业单位参与构建和谐劳动关系的积极性。”

第二篇：企业规范用工承诺书

企业规范用工承诺书

为规范劳动用工行为，保障劳动者合法权益不受侵害，建立和谐的劳动关系，促进经济发展和社会进步，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规规定，我 郑重承诺：

严格遵守劳动法律法规规章，维护好职工的合法权益。一是依法及时与劳动者签订劳动合同，遵循平等自愿、协商一致原则订立、变更、终止劳动合同，合同内容和公司制度规定不违反法律、法规的规定。

二是依法及时支付劳动者工资，严格执行最低工资标准，工资以货币形式按月支付给劳动者本人，不克扣和无故拖欠劳动者工资。

三是依法及时为劳动者办理社会保险登记，按时足额为劳动者缴纳社会保险费。

四是严格遵守工作时间和休息休假规定，每周至少保证劳动者休息1日，法定节假日安排劳动者休息，因生产经营需要需延长工作时间的，依法足额支付劳动者加班工资。

五是坚决不招用不满16周岁的未成年人，定期对招用的未成年工进行健康检查，依法维护好女职工的合法权益。

第三篇：新劳动法企业用工应对策略

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新劳动法：企业用工应对策略

一、违约金不能再随意设定

《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

二、用工一定要签书面劳动合同

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。

1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。

三、不能随意辞退员工

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

四、不能再用劳务派遣规避法律

《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

五、企业规章制度职工说了算

《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经是规章制度有单方行为变为了双方行为，即新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为。

六、拖欠劳动报酬可以直接起诉

《劳动合同法》第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳

动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；

（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；

（3）安排加班不支付加班费的；

（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

这一规定的出台，将大大加重用人单位拖欠工资的成本。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当发出支付令。

第四篇：如何利用劳动法为企业规避用工风险

如何利用劳动法为企业规避用工风险

自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，随着社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法规的日趋完善，对企业劳动用工带来了极大影响，如何有效应对劳动用工风险问题，无论对社会、企业还是劳动者自身，都将变得日益重要。如果防范风险的意识淡漠，用工风险控制不当，往往会给企业带来大量的劳动纠纷和不必要的经济损失，所以企业应采取合理的防范措施来规避劳动用工风险。

一． 前言

新《劳动合同法》的实施，对企业而言，用工难度将会增强，用工成本将会增加，用工风险将会增大。随着企业用人的风险和成本加大，过去把廉价劳动力当作竞争优势的企业遭到重创。企业对员工签订劳动合同的管理要上一个新台阶，企业的管理要合法，需要管理转型。本文重点就企业与劳动者之间订立无固定期限劳动合同时容易发生的问题进行分析以及提出解决对策。二． 企业用工现状分析

目前，企业界普遍担忧的是无固定期限劳动合同。从《劳动合同法》的有关内容中我们不难看出，无固定期限合同并不是铁饭碗，它和固定期限合同的差别就是没有约定劳动合同终止时间。如果员工没到退休年龄但满足法定解除条件的，企业仍然可以解除劳动合同。因此通过认真学习研究《劳动合同法》，企业一方面可以细化劳动合同条款，量化相关标准，对劳动者的行为进行规范;另一方面强化对劳动者的考核，有针对性地进行解除或终止劳动合同，保持企业的活力和竞争力。

虽然《劳动合同法》的实施对企业有以上两方面的好处，但是无固定期限劳动合同订立过程中也可能存在风险和陷阱。

《劳动合同法》第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，并规定了无固定期限劳动合同的三种情形。第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，从应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。所以签订无固定期限劳动合同面临的风险可能有两种：

一是在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

二是劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资。如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

三． 新《劳动合同法》对企业用工的影响

用工成本提高，改变企业利润的路径依赖

四． 规避企业用工风险的策略

3.1保留证据 当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

3.2控制好无固定期劳动合同

企业为了灵活用工，形成员工“能进能出，能上能下”的竞争机制，必须控制增长的无固定期限劳动合同。根据某上市公司测算，管理、技术岗位、班组长和技术工种岗位的可替代性较弱，无固定期合同可适当控制在70％以内；可替代性较强熟练岗位，无固定期限合同可控制在30％以内。企业总计无固定期合同比例一般控制在50％左右为好，以保持用人机制的相对灵活性。3.3重视劳动合同管理

企业可以修订劳动合同管理办法(包括劳动合同书)，改进劳动合同期限、劳动合同签订、续订和解除的管理；更要加强和完善对人才培养培训的管理，对提供了专项培训费及专业技术培训的人员，要订立培训协议约定服务期，以此保护企业的利益。五． 总结

劳动合同法的实施在一定程度上增加了企业的用工成本，但是应该看到，这种成本主要是增加了违法成本，用工方一旦违法用工将要承担比以前更高昂的成本。因此用工方应加强对自身劳动合同的管理和修改，从而保证自身和劳动者双方利益的实现。稳定和谐的用工关系更有利于企业的持续发展，让职工分享企业的发展成果应该成为用工方的共识。与此同时，建议用工方的各级领导在今后的生产经营管理中，要时刻树立“以人为本”的观念，关爱职工。只有这样，才能保证企业在人才竞争越来越激烈的市场环境中留住人，用好人。从而才能最终做到企业和谐发展和经营战略目标的实现。

第五篇：2011年规范用工示范企业

营造小环境，影响大气候

--浙江光越传动科技有限公司规范用工工作总结

浙江光越传动科技有限公司成立于1997年，是日本精工株式会社（NSK）的授权指定经销商，NSK产品销售量高居浙江省NSK经销商之首，年销售额上亿元。同时，NSK为表彰本公司为NSK产品在中国汽车领域的重大贡献，特别授权本公司为国内民族汽车产业的佼佼者——奇瑞汽车和华晨汽车的指定轴承代理商。

作为NSK的优秀经销商，公司十多年来锐意进取、诚信为本，坚持致力于NSK产品品牌在中国的推广和应用。在汽车、电力、冶金、化工、水泥、纺织、造纸、机械制造等领域拥有良好的公司信誉及长期友好的业务合作，为NSK品牌在中国市场的进一步深化和发展做着应有的贡献。公司也从成立之初的单一进口轴承的代理销售发展到目前以NSK轴承、丝杠、导轨为核心，同时代理OPTIBELT皮带、OILES自润滑轴承及经销其他进口品牌轴承，逐步实现销售多元化和工贸一体化。公司自成立以来，历经十多年的风雨前行，从壹万元资本金发展到现在的上亿元销售额，每年为国家创造上百万元的税收。公司已在安徽、上海设立分公司，在沈阳成立了事务所，并在萧山拥有一个机械制造基地。目前杭州公司现有员工42名。为了完整公司体制，公司于2007年底成立了公司工会，工会会员42名，达到100%入会率。

光越公司作为一家民营企业，能取得今日的成绩，首先要感谢我们的街道及相关部门领导和人员的指导与支持；同时也要感谢我们公司林总的支持与身体力行；当然更应感谢所有光越人的努力。下面就规范用工中的一些具体实施情况做汇报如下：

一、完善公司管理制度，严格遵守劳动法规

公司2008年就开始“和谐劳动关系先进企业”创建活动，并成立活动领导小组，并根据公司实际制定了相应的实施计划与活动方案，切切实实落实到日常的工作与生活中。随着公司规模不断的扩大，公司也逐步完善了各项规章制度。在新制度的推行前，广泛听取员工的意见，召开职工代表大会对制度建立的背景、原则、构成、关注重点、推行步骤等方面的内容进行宣贯。会后根据各职工代表反馈的意见，对制度进行修改完善后再颁布实施。

2008年新的《劳动法》出台后，公司严格执行劳动合同法，与工会签订了集体合同、工资协议、女职工权益保护等协议，确保了职工的切身利益。同时，公司与职工均签订了劳动合同，并依法为职工缴纳社会保险。

二、企业对员工负责

公司是员工安身立命的依托，是职业发展的基础，是事业成功和自我实现的舞台。员工是公司价值成长的基石，是企业的血脉。公司对员工负责，员工奉献于公司，发展于公司，才能实现员工价值与公司价值共成长。人才是公司的重要资产。公司提出了“确保每一位为光越效力的人才都有 1

发挥的平台、有成就感、有合适的收入、工作虽然有压力但很开心”的用人机制，以竞争甑选人才，以激励鼓动人才。自从金融危机爆发以来，我公司经济也严重受到影响，但公司承诺不裁员，不减薪，通过搭建并完善有效的员工关系沟通平台，加强员工关怀，设计更合理的员工福利，实现公司、客户、员工利益的共同增长，实现员工的安家乐业。

1.加强职业技能培训和综合素质培训，提高企业的综合实力。

公司根据不同员工的业务水平与综合素质，制定了一套完善的培训体系，可满足入司后不同发展阶段的学习需求，伴随着员工的成长及职涯发展，可提供专业技术、销售、管理等多种类别的课程学习。公司在每年初制定全年培训计划，其中包括外培与内训等形式，使员工在职业素养、产品知识、业务技能等各个方面得以提高。同时，还会为相应岗位的员工提供岗位轮换、高级管理人员培训等一系列成长机会。仅2010年，除公司内训外，还安排了针对销售、采购、财务、人力资源及公司中高层等12次课程的培训。

2.关爱每一位员工，不断完善员工福利保障。

公司除了按照国家和当地有关法津法规为每位员工提供各种法定社会保障项目，还为员工提供团体商业保险作为福利保障的补充。每公司还会为员工安排体检，并于体检后安排医生来公司就员工体检结果提供医疗咨询与指导。

公司为员工提供一系列贴心呵护，悉心照顾员工工作和生活的每个细节。每位员工都能在生日当天收到公司总经理亲笔填写的贺卡及鲜花和蛋糕券；夏天，公司买来电饭煲，使每位员工都能在下午喝上一杯绿豆、赤豆或红枣凉汤。无论是工作还是生活，作为光越人都可以时时享受到公司的关爱与保障，真正使员工能全身投入、后顾无忧。

3.丰富职工业余文化生活，促进企业与职工和谐发展。

（1）公司工会于2008年初就组织建立了各兴趣小组，包括羽毛球、乒乓球、篮球与爬山等活动，不但强健了大家的体魄，愉悦了身心，缓解了员工的工作压力，也增进了企业与员工、员工与同事之间的凝聚力。

（2）公司每年组织员工旅游，使大家在工作之余尽享大自然之美。同时，光越公司提倡“诚实、信任、进取、成就”的个人价值观和“团结、活力、学习、创新”的团队价值观，通过开展丰富的精神文化活动，让光越文化溶入每一位光越人。2008年5.12地震后，公司总经理亲赴四川灾区，他的这种精神感染了公司每位员工。公司组织全体员工在大清谷进行了野外拓展训练，直面困难的勇气使光越人无比的团结。当日晚举行了“抗震救灾 感动你我”的演讲比赛，在比赛过程中，同事们结合抗震救灾过程中国家和人民表现出的种种感人事迹，结合我们工作开展的实际情况，展开了激情澎湃的演讲，每位演讲者感情投入、慷慨激昂，感动着在座的每一位听众，激发着我们每一个光越人，分享着每一个光越人如何把在抗震救灾过程中体现出来的团结、坚持、执行力等更好地体现到工作中去。比赛在“中国 加油！四川 加油！光越 加油！” 声中圆满地落下帷幕。2009年，伴

随着新中国六十华诞来临之际，一批批红色题材的电视连续剧在持续热播着。革命年代的硝烟虽然已经离我们远去，但红色精神依旧让人记忆犹新；祖国的发展虽然充满了坎坷，但新中国的辉煌却令世人惊喜。我们光越公司在红色气息的感染下，借“八一”建军节之际，在美丽的千岛湖举办了 “我的光越我的团”演讲比赛和漂流活动，并取得了圆满成功。演讲比赛中，各位光越的员工或引经据典，或描述发人深省的电视情节，或结合当前形势分析电视的人物性格。从《我的兄弟叫顺溜》中的顺溜形象到《人间正道是沧桑》中的杨立青；从“神七”发射到奥运会的成功举办；从汶川地震到灾后各方支援重建；参赛者侃侃而谈，让我们眼前似乎重现了当时的画面。演讲过程中高潮迭起，掌声雷动，大家都跟随演讲者的思路在倾听，思考。面对当前的经济形势，或许充满了艰难险阻，但是就像光越的员工所讲的那样，只要我们拥有明确的目标，坚定的信念，无比的责任心，饱满的自信，坚持不懈，团结协作，就能拨开云雾见日出，就能披荆斩刺，就能成为真正的中流砥柱，迎来光越辉煌的明天。比赛结束了，红色记忆依然激励着每一个光越人奋进！奋进！

三、开展“企业爱员工、员工爱企业”的双爱双评活动

公司在发展经济的同时，也关心员工生活。员工如果有任何困难，公司都会尽力帮助。早在2007年，公司司机孟镇江的父亲患肺癌住院，因为要进行伽玛刀手术，巨大的手术及治疗费用使这个家庭举步为艰。公司领导了解到这个情况后，除进行公司补助外，在全公司进行了倡议及募捐。在医院当孟镇江接过公司领导递过的沉甸甸的募捐款，几度哽咽。2009年11月16日下午，我公司职工李小英在为公司寄信途中不幸被一辆面包车所撞拖行十多米，致使左小腿开放性骨折，胸部肋骨骨折，肺部积血，头部外伤等多处严重损伤。公司领导和同事们闻迅后，第一时间赶到医院，大家情绪非常激动，流着泪默默为她祈祷。人常说男儿有泪不轻弹，作为公司的负责人——林总，这个七尺男儿也不禁当场落泪。第二天，林总就将几万元补助款送到李小英的病房，郑重的向他的家属表示歉意，并且承诺公司永远不会丢弃她、永远对她负责到底。李小英的家人非常感动。在漫长而痛苦的治疗过程中，公司安排每天有人去医院进行探望，鼓励李小英勇敢面对、积极治疗，并将她病情的发展情况在公司群里公布，让每个关心她的人能够了解。关爱、团结、面对困难的不放弃和勇气将公司每个人紧紧地凝聚在一起。在2011年元旦和春节，林总和工会的领导又为她带去了新年的慰问，值得欣慰的是，她已经顺利经过了两次大手术，情况在逐步好转。

从2008年开始，销售的下滑、用工成本的提高等因素使公司面临了前所未有的困难。但公司承诺不裁员，不减薪，员工们也从自身做起，尽量减少费用成本，平时节约用水、用电，双面使用打印纸，电脑暂时不用时及时关掉显示屏等等，处处节源开流。销售人员出差就住最经济的宾馆，一天跑好几家单位，缩短出差时间，以免浪费。内勤人员则做好本份工作，一心为公司着想，希望在此时的困难下，公司与职工能够齐心协力地渡过难关。

四、关注企业社会责任，努力回报社会

作为一家有着远大抱负的企业，浙江光越自成立以来一直怀抱感恩之心反哺社会，积极参与各

项社会公益事业，在教育公益、红十字公益、灾难救助等方面恪尽企业职责，这也是光越企业公民社会价值重要的外在体现。2007年“希望工程 圆梦大学”资助数位贫困大学生；2008年汶川地震后，公司林总亲自奔赴灾区，资助一名在地震中失去亲人的中学生周尹强继续学业。在2009年汶川地震一周年之际，公司领导又赴四川探望小尹强，鼓励他好好学习，以后作一名对社会和国家有用的人。当人民面临巨大灾害的时候，提供力所能及的帮助，是光越作为一名企业公民的责任所在。历年以来，光越在洪涝灾害、汶川地震、莫拉可台风等各种灾害中都积极捐款。

关心社会弱势群体，将对弱势人群的爱做为一种文化，精心经营。从2008年开始，每年新年与公司所在社区孤寡老人，一起吃年夜饭，并送上新年礼物与祝福。与“站起来”网站--这个网站是长年与轮椅为伴的残疾人的家园，每年总有一天，林总和员工会带着网站的残疾网友出游，这样的活动已经有5年了。五年前，林总在电视上看到一个故事。站起来网站的6名发起人，帮助山西网友张艳枝（网名“碧雪梅”）募集善款。“自己顾不上的人，还去顾别人，他们比肢体健全的人还要有爱心，他们的精神是我们很多人没有的。”林总被他们深深打动。从那时起，公司和网站“结缘”了。出游的时间是每年的国庆节前后，地点由网友定。2006年是去安吉竹博园，2007年公司员工带着38名残疾人网友去了绍兴柯岩和鲁镇，2008年还去了海盐南北湖和杭州湾跨海大桥，2009年队伍已经增长到100多人，去的是杭州西湖三潭印月游湖和楼外楼聚会。2011年，我们和“残宝宝”们一起圆了世博梦。活动中，公司的员工，就是网友服务的壮劳力。活动的口号是：“站起来，加油！” 对于光越来说，光越公司以销售为主，销售会遇到很多困难，开会时，团队会说很多的困难，但与残疾人相比，团队需要学习他们的精神。让年轻人了解他们的精神及毅力，自我的克服，以及帮助别人。有些同事在遇到一次次失败时，也要鼓励他们要站起来，加油！而对于网友来说，光越公司希望在寒冷中，他们不要放弃自己，光越能做的，就是在365天中的一天，给他们一点暖意，也是希望所在。2009年8月，《青年时报》以365天，给一天的暖意：背着、抱着，企业老板帮残疾人“站起来”为题，对此事做了报道。

光越在发展的征途中，恪守：“自强不息，厚德载物。”积极承担对员工的涵养之德、对客户的诚信之德、对社会的感恩之德！也正是如此，光越事业的宏大愿景才会更加灿烂、辉煌！

浙江光越传动科技有限公司

二0一一年四月二十六日