用工荒成为印刷企业的一大难题[五篇模版]

第一篇：用工荒成为印刷企业的一大难题

用工荒成为印刷企业的一大难题

内容摘要：越来越多的印刷企业开始面临前所未有的用工困境，用“九个字”概括，即是：招不来，用不好，留不住。

对印刷企业而言，什么比没活干更令人烦心？有活没人干或许就是可能的答案之一。北京一家印刷企业有大小十几台印刷、装订设备，合理的一线员工配置约需120人，但实际在岗的只有30人左右。由于招不到足够的人员，真正能开起来的设备只有三四台，这直接导致企业即使活源充足也不敢多接。

这种极端的情况目前虽然还是个案，但越来越多的印刷企业开始面临前所未有的用工困境却是不争的事实，概括而言可以归纳为“九个字”：招不来，用不好，留不住。面对日趋严峻的用工形势，即使部分企业使出了涨薪、改善福利的“杀手锏”，却仍难从根本上解决问题，这令不少企业家徒增感叹：经营日艰！面对令人“纠结”的外在经营环境，印刷企业突破用工困境的出路何在？“转型”成为不少企业家开始思考的“命题”。

不一样的“用工荒”

时下印刷企业面临的用工困境仍以一线员工短缺为表象，但与几年前区域性、周期性的“用工荒”相比，当前印刷企业面临的挑战要更为复杂：不仅一线员工短缺现象由南至北，成为很多企业无法回避的共同问题，而且在新生代员工的管理上，许多印刷企业家感到无所适从，左右为难。在不少企业家的描述中，以80后，甚至90后为主体的新生代员工富于个性、思维活跃，却又少了点吃苦耐劳精神和奋斗韧性，稍不如意便“撂挑子”走人，这直接导致很多企业的员工流动率过大。这种普遍存在的用工困境已经开始对印刷行业产生深远影响。

书刊装订是印刷生产中用工最多的环节，近年来所受冲击也最大。地处京、津之间的河北省三河市是我国有名的装订之乡，自20世纪80年代初起步，装订业曾兴盛一时，但一位从80年代末便开始从事装订业的资深业内人士却表示，现在装订的业务很多，但纯粹做装订的企业却根本没办法生存，主要原因有两点：一是招工难，有活不敢接；二是装订工价低，而人工成本却越来越高，企业无利可图。他抱怨说，20多年前一个工人的工资水平只有现在的1/3，但一个人却能干现在3个人的活，现在的年轻人收入高了，吃苦耐劳的精神却差了不少。

这位业内人士的话在两千多公里外的深圳得到了共鸣。作为全国印刷业的“高地”，深圳的印刷企业也正经历着用工困境的考验。一位有20多年从业经历的企业家表示，现在都说印刷企业是微利，其实印刷环节的利润还可以，关键是装订车间拖了后腿。他说，装订环节用工量大，不仅面临招工不足、成本上升的问题，而且现在的员工不愿加班，以前一个人干的活现在需要两个人干，特别是现在年轻员工的流动性快得要命，令企业防不胜防，有的员工宁肯去超市做收银员，也不愿在印刷企业做工人。

一线员工从印刷企业流向超市等服务行业的现象或许不在少数。一位来自国内某印刷职业学校的老师在逛商场的时候，便偶然遇到一名已经成为售货员的昔日弟子。其实，与“招不来，用不好”相比，“留不住”显然对企业经营管理的挑战度更大。微博上曾流传一个印刷业人员流动的极端案例，一家企业的用工需求为200人，一年之内招工的人数却达到了600人。大量人员在短期内的集中流动无疑让管理者疲于应付。

目前，印刷业的用工困境在劳动力需求量大的印后装订环节体现最为明显，但印前、印刷环节同样不能幸免。来自北方某印刷大省的一位印刷协会负责人表示，由于印刷技工短缺，省内不少书刊印刷企业在教材旺季到来时都会面临无人可用的尴尬。一家从事药品包装印刷的山东企业，现有员工300多人，自称用工情况尚好，但在交谈中管理者也坦言，即使现在有100个印刷技工企业也能照单全收。

不可逆的“拐点”

日益严峻的用工形势令部分企业家备感煎熬。一位印刷企业家甚至将用工问题上升到了关乎企业成败的高度。他说，今后用工很关键，哪家企业能够有人，包括管理人员、技术人员和普通工人，哪家企业就

能赢得市场。那么，究竟是什么导致了愈演愈烈的用工问题？尽管“用工荒”是目前很多行业都面临的共性问题，部分业内人士亦认为时下的用工困境与行业关系不大，但不可否认的是，在社会转型期，年轻一代就业心理的微妙变化与行业因素的共振加剧了印刷企业面临的挑战。

改革开放30年以来，人口红利，即数量庞大的劳动力供给是支撑我国经济快速发展的一个重要因素。但随着人口结构的变化和社会财富的积累，不少经济学家已经在探讨我国是否或将于何时跨过“刘易斯拐点”——即劳动力过剩向短缺的转折点。在“刘易斯拐点”之前，劳动力处于过剩状态，是人求工作，不涨工资也会有源源不绝的劳动力；在“刘易斯拐点”之后，劳动力转向短缺，是工作求人，不涨工资就找不到合适的员工。尽管目前学界围绕这一话题争论尚多，但人口红利正在逐步消退却是不争的事实。尤其是随着80后，乃至90后作为主力登上劳动市场的舞台，这一趋势更为明显。相对父辈，他们中的大多数视野更为开阔，对人生和事业有自己的设想和追求，尤其是在父辈打拼下日渐殷实的家庭财富，使他们无须再背负过于沉重的家庭负担。因此，在面对工作时，新生代劳动者既有选择的愿望，也具备了选择的可能。

在劳动者拥有了选择权的市场上，一个行业的就业吸引力便与自身的社会认知度、劳动强度、薪酬水平等因素发生了必然的关联。但问题在于，目前在这几方面印刷业的优势并不显著。

为了解年轻一代对印刷业的认知，《印刷工业》杂志在山东出版技工学校进行了一次小范围的调查，结果表明，20名受访学生无一是因为“个人兴趣”选择印刷专业。类似情况在其他专业院校也同样存在，一所国内知名印刷专业院校的老师曾抱怨，本校印刷专业的学生大多都是调剂而来，第一志愿即选择“印刷专业”的不足30%。而由于招生难等原因，在轻工领域颇具号召力的江南大学从2011年开始停招印刷专业。

印刷专业的学子尚且如此，更遑论众多对印刷业一知半解的“门外汉”。而且即使劳动者通过各种途径进入印刷企业，对劳动环境、劳动强度、薪酬水平的认可度也会影响其稳定性。前面提到的深圳企业家曾表示，企业的员工流动主要发生在生产一线，从事行政工作的员工流动率却很低，这便是工作环境对人的影响。而在劳动强度、薪酬水平的平衡上，印刷业也面临尴尬，较之薪酬水平相当的服务业，劳动强度更大；较之一些重体力劳动行业，薪酬又没有竞争力。面对印刷业用工困境，山东出版技工学校副校长宋协祝感叹说，现在很多人争着到煤矿下井，因为下井的工资非常高，每月近万元。

劳动力供需关系逆转、社会就业心理变化和行业因素的共振，使印刷业与其他一些制造性行业一样面临无法逆转的“刘易斯拐点”，用工困境当道，印刷企业又该如何破解？

踏上转型路

面对用工困境，一些常规性的应对手段虽然看上去效果并不明显，但却必不可少，如改善一线员工的工作、生活条件，提高薪酬福利水平。生于80后、90后的新生代劳动者多为独生子女，他们对外在环境更为挑剔，山东出版技工学校的一位毕业生在一家烟草印刷企业工作了不到一个月后便跳槽走人，其中一个理由便是住宿条件太差。

当整个社会步入工资上升周期，印刷企业的薪酬水平也必须相应做出调整。虽然可能不会使用工情况变得更好，却可以避免其继续恶化。目前，很多印刷企业在这一方面已经开始行动。一项调查表明，部分印刷企业用工成本涨幅已超过15%。

有的企业为了在用工竞争中掌握主动，还想出了一些创新性的办法，如与专业院校合作开展“订单式培养”，雅昌集团、雅图仕等业内知名企业便有此先例。不过如果企业自身的软硬件条件跟不上，这种模式也会遇到不少问题。北京一家企业在与某职业学校开展的订单式培养中便遭遇了毕业生不愿去，去了也留不住的烦恼。

而在常规性手段之外，更为迫切的工作是切实转变印刷企业的发展思路，降低对劳动力数量的依赖，即通常所说的产业转型。种种迹象表明，目前国内印刷业转出的对高端自动化印刷设备，尤其是印后设备的惊人购买力便是明证。全球知名折页技术供应商MBO公司表示，自2008年以来公司产品一直保持热销状

态，这直接反映出中国市场的劳动力情况。国内主流装订设备供应商上海紫光有关人士亦介绍说，由于市场对自动化装订设备的需求量很大，公司近两年生产线一直忙个不停。有数据表明，迄今为止，我国已经成为国际各大印刷设备供应商最主要的市场之一。以“十一五”为例，我国印刷设备进口总额高达87.23亿美元，年均17.45亿美元，2010年则达到了创纪录的22.95亿美元。同期，我国累计进口单张纸胶印机5143台，年均约1029台，2010年高达1308台。

高端自动化设备的引进无疑可以有效降低印刷业对劳动力的需求量，但对于资金积累并不丰厚的部分中小企业而言，引进设备所需的巨额资金也可能会成为一棵沉重的“稻草”。尤为值得注意的是，于企业的转型之路而言，高端自动化设备的引进只能算是“万里长征的第一步”，因为大量设备的集中投入使用正在给传统产业格局带来新的变化。相比传统手工作业或低端设备，高端自动化设备的采用使得企业生产效率成倍提高，而这也对企业营销、管理能力提出了新的要求。同时，在一个需求相对稳定的市场上，生产效率的大幅度提升会加剧产能的局部过剩，这对企业而言是一个不小的挑战。因此，在转型的道路上，企业不应止步于设备引进，更重要的是要在产品结构、客户服务、经营模式上进行大胆的探索与创新。

第二篇：多种措施破解用工荒难题

春节过后全国各地各大城市纷纷打出情感牌、收入牌来吸引农民工进城务工。与往年相比，近年用工荒的特点是发生的范围更广、出现的时间更早。那么是什么原因造成“孔雀不在只向东南飞”的呢？

首要原因，国家大力支持建设开发中西部地区的政策经过多年的实施已初见成效。这些地区需要留住大量的人才包括农民工来建设自己。

其次，我国国家人口结构发生了重大变化，金字塔的底部开始收缩，新供给的农民工的增量每年都在缩减。80年代的农民工主要以小学毕业生为主；90年代农民工主要开始以初中毕业生为主；到了新世纪十年高中阶段以上、受过职业教育的农民工数量增长很快并渐成主力。如果产业仍然停留在面向使用初中小学毕业生水平劳动力的话，那企业可选择的余地就会越来越小。

再次,东部地区的企业没有很好的贯彻国家关于产业转移和产业升级的战略指导，导致中西部地区承接和发展的产业与东部地区的产业链高度重合，在同一层次上而并没有形成错位互补。

当然最为根本的原因是我国的经济虽然飞速发展，成了“世界工厂”，但“核心技术”掌握不多，且自主创新能力不强。大部分产业出于产业链的低端，常受制于国外厂商，因而无法掌握定价权。由于订单的利润有限，无法满足农民工收入持续增长的需求，再加上东部地区飙升的生活成本，因而与西部地区相比，东部地区工资优势正迅速降低。低附加值劳动密集型产业发展模式具有不可持续性，因此用工荒的产生势成必然。总的来说，用工荒问题产生的原因是多方面的，是主客观相结合的，不能一概而论，针对不同的产生原因，我们应该采取不同的应对措施。

首先最为根本的是统筹地区的经济发展。一是不同地区要根据实情采取差异化的发展战略，东部地区要积极淘汰落后产能，加快自主创新步伐；中西部地区要积极承接东部的产业转移，同时注意取舍，避免引进高污染高能耗企业造成环境的二次污染，再走“先污染，后治理”的老路。二是各地政府出台的优惠政策要符合国务院对各地的发展规划要求，切不可为了眼前利益而错失转型发展的重要时机。三是要加强对知识产权的保护、完善健全《知识产权法》、《专利法》等法律法规，给企业营造一个良好的创新氛围。四是构建产学研一体化平台，加强企业与高校的联动合作。

其次，各城市要加快推进农民工进城务工的权益保障。一是扩大各类社会保障保险的覆盖率、向农民工开放公租房、破除各项城市与农村的体制隔膜；尤其要改变现行教育制度分割的状态，高考随户口属地化考试的模式。通过大量的采访得知，农民工其实也希望能留在城市发展，在城市安家，真正的融入城市。因此还有什么能比“让孩子留在城市”更能拴住父母心的措施呢？二要积极给农民工提供公共服务和职业培训。可以引进国际教育连锁集团，通过政府购买第三方服务成果模式，给农民工提供专业化、高质量的培训；同时可引进国际知名的认证机构，不断完善认证体系和标准，方便企业标准化雇佣。

最后，作为市场主体的企业，要加速产业升级换代的步伐，提高和掌握“核心”技术。果敢的走出去，整合全球资源，参与国际竞争。可以说今天的东部沿海地区就是明天的真个中国，面对印度、东南亚等人口红利地区兴起，我国一定要抓住机遇，从经济大国发展成经济强国。

第三篇：用工荒论文

“用工荒”浅析

【摘要】金融危机接近尾声，伴随着经济形势的回暖，各类企业重新回到了人才需求的旺季，但随之而来的“用工荒”却困扰着各大企业，尤其是劳动密集型企业的发展。在中国这个人力资源如此丰富的国家，造成这种现象，其通过什么样的途径来解决“用工荒”问题值得我们思考。本文通过对当前中国人力市场“用工荒”现状分析，分析原因，判断影响，最终提出解决的方法。

关键词：用工荒 形成原因 产生影响 缓解措施

自2008年底金融危机之后，我国各地频现“用工荒”，不仅珠三角、长三角等劳动力密集型企业聚集的沿海开放城市缺工，就连四川、重庆、安徽等传统的劳务输出地也频频告急，而且从技工蔓延到普工。与此同时，人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。一边是“就业难”，一边却是“用工荒”，这看似矛盾的 两面纠结在一起，却恰恰反映了当前我国经济结构中的一些深层次问题。而具体延伸到我公司，则造成了人力贮备不足、人才流失等诸多问题。

一、“用工荒”现状 新年伊始，我国沿海地区的多个省份频频爆发“用工荒”现象，例如浙江省用工缺口就达到了25万人。另外，根据有关部门近期到一些工业园区进行的调研显示，几乎所有企业都面临用工短缺的困扰，招工难、留工难已经成为制约企业发展的主要瓶颈。一些企业生产订单已经排到下半年，但由于招不到工人，机器设备无法全部开通运转，导致部分订单因无力接应而不得不忍痛割弃。

麻省理工大学的黄亚生教授以及中山大学政务学院郭巍青教授，为深入研究金融危机下农民工的生存状况，于2009年7-8月、11-12月对珠江三角洲地区农民工的收入与支出状况组织深入调查。在11月的现场调研结果中发现东莞最大的人才市场呈现“供求两旺”的局面。但大部分接受访问的工人指出，工厂给出的条件并没有大幅度提升，仅仅提升了10%到20%。与此同时，根据对人才市场招聘信息的观察，大部分岗位都要求有专业技能和工作经验。因此，很可能存在大量要求有劳动技能的工作无人应聘，而同时大量外来工找不到符合薪水预期工作的情况。

所以，我认为，所谓的“用工荒”现象并非单一的表象，而是 “用工荒”与“就业难”同时共存的供求结构错位现象。

二、形成原因

“用工荒”的形成并非由某一独立的原因铸就的，而是由多方面共同作用的产物，彼此相互关联、相互制约，就像是一个首尾相连的圆圈，循环反复，没有明确的开端，没有固定的终点，是真正所谓“牵 一发而动全身”。

所以要想真正追究“用工荒”的根源，是复杂的，每个企业也有每个企业的特点，难以一概而论，而我们首先只能先简单的讨论一下共同的原因，分析“用工荒”现象其中的相同因素。

首先，经济回暖，用工需求增加。国际金融危机的见底和外需的逐步回暖，以及国内经济刺激计划作用的发挥，使得我国经济形势已经企稳回升，并向好的方面发展。其中外贸回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现，需求的回升为企业的生产运营提供充足的业务订单，这样以来，企业的用工需求也就必然跟着增大了。

其次，薪酬不高，难以满足预期。经济社会的不断发展，在促进城乡居民生活水平不断提高的同时，也让城乡差距进一步拉大，城市、尤其是大中城市的生活成本不断提高，使得作为企业工人的外来民工在无法享受到与本地一样的各种社会福利和保障的同时，却同等地承受和本地人相同的生活成本，这样以来，民工对工资预期也会随之有所提高，企业如果继续靠低廉的工资招工，显然难以吸引到更多所需要的工人了。

第三，从上世纪70年代末开始实施的计划生育政策，使得90年代开始全国的人口出生率明显下降，从2006年起，乡村的劳动适龄人口每年减少400万~600万，这些人是目前劳动力流动的主体。到2010年，已成为劳动大军主力的十几、二十岁的90后年轻人数量比前几代人明显下降，大幅度减少了新增劳动力的数量。

第四，企业不重长远，缺乏用工储备。部分企业特别是中小企业 仍错误地认为我国劳动力资源充沛，企业用人可以召之即来，挥之即去。在用工方面仍然固守临时观念，缺少长远打算，对劳工缺乏应有的尊重，不注重建立自己的劳动力储备，习惯于签订短期、零散用工合同，从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措、无法应对。而前些时受金融危机影响，一些企业为降低生产成本，采取降薪、裁员的举措也让不少民工身心受伤。

第五，劳动力流动的地域变化也对外用工情况产生了很大影响。由于2009年中西部地区经济高速发展，一定程度上取代了东部沿海成为中国经济增长的主力军。这带动了中西部地区用工需求的大幅增长，加之中西部地区人均收入水平的提高，大大弱化了沿海地区招工时的竞争优势。并且近年来城镇化的进程也影响到了农村劳动力的流动。尤其是受2009年房地产市场爆炸式发展的影响，更多农民用外出务工的收入在附近城镇购置房产，他们不再愿意到距离遥远的沿海地区打工。

第六，经过多年的发展，沿海地区的劳动密集型产业正面临转移压力。自2008年年底起，珠三角和长三角地区政府都在大力推动“腾笼换鸟”战略，中西部地区则承接了部分从沿海转移的低端加工制造业，使得地区内的劳动力不用背井离乡，分流了一部分本来要去珠三角和长三角的劳动力。人力资源和社会保障部近期的调查结果就显示，在准备外出务工的人员中，打算去东部地区的占70%，去中西部的占30%左右，后者比往年增加了7个百分点。

第七，随着老一代打工者由于年龄等原因逐渐淡出打工行列，80 后、90后打工者成为流动劳动力的主力，与老一代相比，他们受教育程度有所提高，除工资薪酬外，更加注重工作环境和整体福利，以及职业前景的选择，更看重个人价值的体现、扩大视野和体验享受生活，他们中相当一部分人已不愿意从事流水线的普工工作，对季节性的短期合同就更加不感兴趣。这种情况下，如果我们的企业还象当初对待老一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。

第八，现在中国基本上度过了经济危机的影响，与2009年初强调保增长、解决就业不同，如今政府重新强调调整收入分配，确保居民收入增长，希望通过“用工荒”向企业释放出提高员工工资和待遇、促进简单制造业向科技型和创新型升级的信号。

由此可见，这种局部地区“用工荒”现象不是暂时性的波动，而将会长期存在下去。今后，中国的沿海地区将不会再恢复到以前廉价劳动力无限供给的时期了。

在这种全国普遍性“用工荒”现象的影响下，我公司的外雇工情况难以独善其身，而究其各种原因，首先难以逃脱全国“用工荒”的普遍因素，但此外针对我公司发展的特点，又包含了我公司独有的一些因素。

第一，工资略低于市场平均水平。我公司作为国有大型企业，在工作效率上常常以人数取胜，而大多个体私营企业，以追求质量为目标。通俗的讲，就是国有企业的推脱延误现象严重，而私企注重人尽其才物尽其用，不浪费每一份工资。这就造成雇佣了更多劳动力的国企要想控制成本，必然会降低工资标准，以致工资方面国有大型企业 在私企面前毫无优势可言，甚至略逊于私企。

第二，保险、休假等福利待遇较低。在如今法律制度越来越健全的时代，全民的法律意识都有所提高，保险是不可或缺的一个重要环节，也是外雇工十分看重，视为自己未来保障的一部分，而在这一问题上，我公司是欠缺的。另外，最为建筑单位之一，我公司也存在建筑单位的通病，就是根据工程需求，往往要牺牲很多节假日和个人休息时间，而这对本已远离家庭的外出劳动者来说更是个心灵的冲击，因为他们可能一年只回一次家，尤其是每逢佳节，思亲犹重。第三，在以80后为主力军的劳动力市场，不再像他们的父辈一样单纯的只讲工作、拿工资，他们更加重视自我价值的体现，对人格尊严的尊重，对生存环境的追求。所以建筑单位“脏、苦、累”的环境，已不再是年轻劳动力的首选。此外，建筑行业重复性、枯燥性的工作性质，压制了年轻人对创造性、多变性的追求，80后的年轻人多认为此不利于自我个性化的发展。

三、产生的影响

由于心理准备不足和早期缺乏必要的应对举措，“用工荒”的突然降临，让不少企业一时措手不及，一些企业尽管想尽一切办法到处招兵买马，但效果却不尽人意。企业有订单业务需求却因用工短缺而不得不减缓生产，在给企业的经营效益带来损害的同时，也势必会对经济复苏回暖和持续发展造成不良影响，对此，政府有关部门应该引起足够重视，来遏制这一恶性循环的势头。

第一、影响中国实业竞争力。一方面，由于我国大多数出口企业 奉行的是都外贸订单机制，加上缺乏定价话语权和稳定的销售渠道，出口企业不可能把上涨的直接成本转移给客户，但是自己又不能有效地转移和消化成本。这样很多企业就算是有订单也不能开工，因为一开工就亏损。长此以往，他们会失去自己的客户，这样的代价比成本上涨来得更厉害。另一方面，沿海城市多为对外贸易的跨国公司，对人工成本敏感度非常高，这一点从过去三四十年间跨国公司资本的流向就可以看清楚，从拉美到东亚，从西欧到东欧，从“四小龙”国家到“金砖四国”，促使这些资本流动的最直接因素就是当地的人工成本。中国对于这极具灵活性的国际产业资本而言也不会是个例外，然而随着这一波“用工荒”，国际资本对于选择投资中国实业的兴趣值会自然地减少。

第二、加大企业生产成本。有人认为，“用工荒”现象是金融危机后中国企业和经济向好发展的直接表现，随着新一代农民工教育程度的增加，以及对收入需求的增高，粗放型模式来管理已不再适应时代发展的需求，“用工荒”会倒逼中国企业进行产业升级。但不论是出口贸易继续好转，还是倒逼企业进行产业升级，一个不能被忽略的事实就是，企业生产成本都会随着这波“用工荒”而大大地增加。这里的生产成本有两层含义：第一是直接成本，第二是机会成本。直接成本就是人工费用的提升。企业招不到人，只有增加工人的工资和福利，当然这只是短期的成本增加因素。长期而言，为了能够留住工人，还要给他们提供培训、生活保障以及未来的职业预期。

四、缓解“用工荒”的措施 在生产需求旺盛的时机，企业用工短缺所导致的设备开工不足，势必对企业的效益造成严重不良影响，也势必会阻碍经济的快速复苏和发展。因此，解决企业发展中出现的用工短缺瓶颈，促进经济的好转和发展应该成为企业和政府共同的责任和任务。

国家层面：一是打破城乡二元户籍壁垒，真正实现城乡一体化。在社会保障方面应率先考虑城乡一体化。让曾经为我国改革开放和经济社会发展做出过巨大牺牲的广大农民享有城镇居民一样的社会保障，是对农民的一种必要补偿，也是实现改革成果共享、社会保障普惠、公共利益均等化的具体体现。二是打破区域壁垒，实现社会保障全国联网。通过建立社保一卡通和相应的国家补偿机制，解除民工后顾之忧，促进民工在全国范围内自由流动和就业。三是加强预警监测，建立就业信息统一发布机制。在全国范围进行劳务输出、劳务需求和用工岗位专业情况的监测，及时发布有关讯息，实现劳务提供和劳务需求的有效对接。

当地政府层面：作为地方政府，应该想方设法为企业用工提供各种力所能及的服务。一是搭建平台，创造条件。充分发挥劳动力市场、人才市场两大平台作用，发布各种用工信息，组织用人单位举办大型招聘会。二是牵线搭桥，组团招聘。根据企业用工需求情况，积极主动与劳务输出地政府联系，以政府名义组织用工企业到劳务输出地进行集中招聘。三是政策支持，保障配套。出台相应政策给到本地务工的外来民工以准市民或者市民待遇，使他们在医疗、养老、工伤以及子女就学等方面享有当地人同等待遇。四是完善机制，及时预警。完 善用工信息监测和收集措施，建立用工信息发布和预警机制，使劳务和用工双方都能及时了解用工需求准确情况，便于双方及时进行接洽。

企业层面：一是产业升级，技术改造，挖潜增效。在条件允许的情况下，对现有设备进行更新或技术改造，淘汰落后设备，同时对员工进行技术培训和优化组合，提高生产效率和质量。二是增加薪酬，提高待遇。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此，企业招工，要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素，适当提高工人工资和福利待遇。三是搞好配套，加强保障。考虑到现在的80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造“拴心留人”环境。四是未雨绸缪，建立储备。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员工保有储备的基础上，还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、劳务输出地政府建立联系，为企业发展建立人力储备。五是人文关怀，增强凝聚力。企业能否招到人、留住人，除了有竞争力的工资待遇和良好的生活硬件设施外，重要的还要看企业能否尊重人、关心人，看企业有没有自己的人文特色。一个能够以人为本、充满人文关怀的企业必然是一个具有强大凝聚力的企业，这样企业的何愁聚不到人力人才。

“用工荒”是我国近年来出现的新现象，确切的说是在金融危机之后，由于多种因素共同作用而造成的深远影响，是最具中 国特色的新现象，一边是人口大国，一边却是企业招不到人。它暴露了我国之前政策的不合理之处，其急需要调整的方方面面。

以常规思维来看，“用工荒”意味着劳动力供小于求，市场会依据供求双方的博弈结果自发上调均衡工资水平。但事实表明，低端简单劳动供给者因替代性强而不被企业重视，工资水平仍旧偏低。企业追求利益最大化无可厚非，所以“民工荒”不能指望企业单方面解决，必须要有政府调控部门的积极介入与引导。

而有效地缓解“用工荒”现象，将会促进企业产业结构升级，提高对外贸易企业国际竞争力，加大社会保障制度的推广力度及范围，缩小地域、城乡、公民收入的差距，维护社会稳定，促进社会更加和谐、持续、平稳地发展。

第四篇：关于解决企业“用工荒”的建议

据调查，企业“用工荒”已成为制约企业发展的瓶颈。尤其是在劳动密集型工业企业，表现更为突出。2013年6月，郢城镇联络处对荣海纺织、新宇纺织、荆工机械、天兴医用包装等四家企业进行了调查，因用工荒导致企业产能达不到设计标准。天兴医用包装厂设计产能为年产医用瓶盖10亿只，但因劳动力无法保证，现只能产3亿只，无法满足供货需求。新宇纺织厂职工老化，“后继无人”，令人忧心，要求缓解“用工荒”提出如下建议：

1、加大宣传力度，改变人们择业观念。工业企业用工待遇并不差，每月在3000元左右，但劳动强度大，时间长，在社会上不受人们追捧，要教育人们正确择业，进入企业工作。

2、人社部门要制定培训计划，向企业输送职工。

3、人社部门要成立中介机构，为缺工企业职工，发挥人社部门渠道的优势，积极为企业招

工。

4、加强与企业的联系，及时了解企业用工情况，帮助企业研究解决“用工荒”的办法。

第五篇：用工荒”留给企业的思考

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用工荒”留给企业的思考

就在2011年的今天，“用工荒”成为了众多企业的热论焦点，许多企业的员工流动率普遍过高。不知道啥原因，在华南、华东这一带的企业，员工流动率非常高，而且跳槽率也高，到底是为什么要离开这个环境，许多企业的老板在反思一个现实的问题，难道企业发展不好，学不到东西，公司环境不好或是待遇不好呢？老板反思到最后一个问题对了，最确实的问题是真正大家所想的一个实际问题，待遇不好。

这几天在看看新闻，却看到某媒体报道，某企业的“用工荒”问题发布出来引起了广大网民和工作对象的关注和议论，某企业的员工流动率超过了无法想象的地步，造成了企业过年来无法正常运作生产和销售，企业损失了不少。

在看别的报道了解到，“今年，某公司计划拿出目前已有资产大约10％的部分作为股份，根据员工的技能高低和贡献大小，赠送给全体员工，从每一个最普通的工人到高层管理人员，人人有份。”这是张贴在福建晋江奥金针织服装有限公司公告栏上的《向全体员工赠送和奖励股份实施方案》的内容。为了留住员工，能正常工作，正常生产和销售，所以不得不提出这样的提案改革制度。

为了高员工的工作积极性和工作效率，把握好工作细节和作业流程，提出这样的“用工”提案制度是对的。从某企业的员工收入水平来看，他们基本的普通员工是2800元每一个月，已经高出了众多企业的工作育人

尊重沟通

互补共赢

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快接近一倍的价钱，相当于是有股份的员工一样，而且长久跟企业共同发展，和企业的价值捆绑来重点发展的话，企业也不断的升待遇和分配好的福利。

从其他行业来观察，日化行业也开始了“工荒”现象。

在2010年的年底，日化行业的也有极微的跳槽现象发生，有很多的朋友跟我聊天，说过了2010年再作打算换个新环境，换个合适的日化企业。在笔者看来，这些现象一直都是很普遍的现象，为什么他们要跳，话说回来，难道有是企业发展不好？公司的待遇不好？老板的思路不行？在这三个问题中，其实都是他们所想的重点问题，原因在哪里？企业的发展思路上不了行业的发展轨道，思路陈旧吗？也许这些都包含里面的。

于此同时，不单单是这个企业的问题，还有就是整个社会经济发展的问题也有，大伙都看到的，最近物价上涨了，就是见不到工资涨，也纷纷成了员工流动的思考方式。

在笔者的一个朋友日化厂里面，他们公司的普通员工的工资待遇是很高的，由于他们生产率很高，市场销量比较大，员工呆了也很久，他们的内部员工各个都是1年甚至到4年以上工作经验的员工，为了保留人才，他们宁愿花了钱留人用人。他们公司的普通员工都是在2500元每个月，到销售经理是5000元每个月，区域总监8000元每个月，市场总监是15000元每个月，这些都是基本底薪，他们平时企业内部员工聚工作育人

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餐、唱歌、旅游等活动比较多，每个月上班必到满，奖励全勤奖200元。公司福利待遇比较好些，是众多日化企业都做不到这样的福利待遇的。

在今年过来，在日化行业的朋友跟我聊过天，说好想好要换企业了，由于去年他们拿不到奖金和分红，他们也有想法想走。例如一位朋友在某日化企业3年了，他是这企业的曹盘手，主要负责企业的运营管理，落实执行，配合老板，等于是老板左右手一样，他是看着企业慢慢成长的，他帮企业付出了那么多，帮企业运营与管理和参与策划，一句话总得来说就是给老板思路和落实执行，以自身的资源利用帮企业做大了一定的发展阶段，而且企业现在也是快速发展期，他决定有想法和公司提出辞职，但是老板又不想他走，因为他是企业创业发展以来做得最久的员工，而且帮企业贡献了不少。当老板问他时候，为什么要走呢？他直接对老板说，帮企业操作了那么久，一直都是利用我自身资源帮你做起来的，但是，我觉得我在这的待遇不是很好，而且浪费时间，你和我思路也不一样，很难以发展下去，我只能做出这样的决定，当这个老板直接对他说的时候，我给你每月15000元吧，但是，他还是不满意，最后他选择跟老板辞职了。

在从这例子中，企业平时不好好待遇员工，等走了才后悔莫及，这是众多企业用人和不会留人的一种通病。

“用工荒”成了2011年的关键词，众多企业开始在发牢骚。

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“用工荒”已经成了社会的代名词，无论是个人、社会、企业、民族、国家、国际也好，中国人才的流失率在中国社会已经远远超过了许多国家的比例，也许是中国发展太快了吧，因此，中国企业才发展那么快，中国企业用人率才那么高。

许多企业花了钱在各不同的媒体发布招聘消息和人才市场招聘，许多企业唉声叹气说，都很难以招到合适的人才，其实，本身是人才很难找的，招到了又给不起工资，别人就不会选你了。有些中小企业又要高要求，我觉得高要求才是大企业的作风，中小企业就不必要这样拉，这样下迟早公司都难以得到发展的，而且都是浪费时间，每个企业都会招人、选人、用人、留人的一个过程，不必要摆大架子来展示自身的实力，找到合适和一般的就可以了。

找到合适的人就好，别要求那么高，过得去就OK，在未来的市场竞争中，人才是一大亮点，也是企业打对拼抢手的对象，同样也会闹成企业跟企业之间的矛盾。

在企业发展竞争的社会，到底都是人才的竞争，许多企业招人、用人、选人、留人都需要一个过程和时间，有些都是双向选择的，今天你聘我，我不一定选你，我去应聘，你也不一定选我，当你聘了我之后，过了一定发展阶段，个人价值得不到体现，那只能走，就这样造成“工荒”现象是这样，造成人才流动率过高。

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之所以，许多企业用人、培养人、留人都有一过过程，当时间过久在企业付出多的员工，根据能力来定留人，企业在未来的发展中，人才竞争是最大一种商业竞争。

在一个很现实的社会中，哪个员工觉得你企业有发展前景，你出的工资高，我就跟谁，这个都是他们的一个现实想法，对笔者来说，我觉得这个是一个很现实的社会，个人价值和企业价值必须是捆绑的，而且是成比例关系的，如果你付出了得不到回报，那浪费时间，浪费生命，等于就是价值观的尚失。

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